{"title":"الموارد البشرية، قانون العمل والإبلاغ عن المخالفات – نماذج","description":"\u003cp\u003eتغطي مجموعة الموارد البشرية التوظيف والسياسات وبيئة العمل والإنذارات والإنهاء والسرية والعمل عن بعد والإبلاغ عن المخالفات.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eقارن الخيارات أدناه. يوضح اسم المنتج نوع المستند؛ افتح المنتج للاطلاع على المحتوى الكامل والصيغ ومجال الاستخدام.\u003c\/p\u003e","products":[{"product_id":"skriftlig-varning-till-anstalld-mall","title":"تحذير كتابي \/ تنبيه للموظف – Word\/PDF + الإنجليزية + دليل","description":"\u003cdiv\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eتحذير \/ تنبيه كتابي للموظف\u003c\/strong\u003e – حزمة نماذج متكاملة في قانون العمل لأصحاب العمل في السويد، تتضمن نموذج Word\/PDF باللغتين السويدية والإنجليزية ودليل استخدام مفصل. صُممت هذه النماذج لمساعدة صاحب العمل على توثيق أي تقصير ملموس، وتوضيح ما يجب تغييره، وإنشاء آلية متابعة منظمة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eتمت المراجعة القانونية: 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتغطي المراجعة قانون حماية التوظيف (LAS)، وقواعد بيئة العمل وإعادة التأهيل ذات الصلة، واجتهادات محكمة العمل، واتفاقيات العمل الجماعية في الأجزاء القابلة للتطبيق.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\n\u003ch2\u003eما الذي تتضمنه الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eنموذج سويدي – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج قابل للتحرير للتحذير\/التنبيه الكتابي.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eنموذج سويدي – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة من المستند نفسه.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish template – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة باللغة الإنجليزية مصممة وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل استخدام سويدي – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eإرشادات خطوة بخطوة لصاحب العمل.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eإرشادات باللغة الإنجليزية لبيئات الموارد البشرية الدولية في السويد.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003c\/tbody\u003e\n\u003c\/table\u003e\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eالتحذير ليس هو نفسه الإجراء التأديبي أو إنهاء الخدمة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيُستخدم تحذير\/تنبيه LAS الكتابي العادي بشكل أساسي لتوثيق سوء السلوك أو التقصير، وتوضيح متطلبات صاحب العمل، ومنح الموظف فرصة لتصحيح الموقف. المستند \u003cstrong\u003eليس في حد ذاته إخطاراً بإنهاء الخدمة\u003c\/strong\u003e ولا ينبغي وصفه كإجراء تأديبي ما لم تسمح بذلك اتفاقية العمل الجماعية أو غيرها من اللوائح الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\n\u003ch2\u003eما يساعدك النموذج الجديد في توثيقه\u003c\/h2\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eصاحب العمل، الموظف، المسمى الوظيفي، واتفاقية العمل الجماعية المطبقة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eنوع التقصير المرتبط بالعمل المعني،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالتاريخ والمكان وما حدث بالضبط،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالالتزام أو التعليمات أو السياسة التي تم انتهاكها،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالمحادثات السابقة، التنبيهات، وإجراءات الدعم،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eشرح الموظف الخاص،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالتقييم الموضوعي لصاحب العمل،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالمتطلبات الملموسة للتصحيح وموعد المتابعة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالدعم، التدريب، تكييف العمل، إعادة التأهيل، أو مسألة النقل الوظيفي،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eطريقة التسليم، إيصال الاستلام، والمرفقات.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch2\u003eتحذير واضح بشأن استمرار سوء السلوك\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eتُظهر اجتهادات محكمة العمل أنه في كثير من الحالات، من المهم أن يدرك الموظف بوضوح أن صاحب العمل ينظر إلى التقصير بجدية، وأنه عندما يمكن أن يتطور الموقف نحو إنهاء الخدمة، فإن الوظيفة قد تكون في خطر. لذا يتضمن النموذج توضيحاً قانونياً خاصاً، مع تجنب الادعاء بأن إنهاء الخدمة في المستقبل قد تم اتخاذ قرار بشأنه بالفعل أو أنه صالح تلقائياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eحقائق ملموسة بدلاً من الانتقاد العام\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eصُمم النموذج لوصف \u003cstrong\u003eأحداث ملموسة وتقصير قابل للتحقق\u003c\/strong\u003e – وليس صياغات غامضة مثل \"سلوك سيء\" أو \"افتقار إلى المهنية\" دون صلة بمهام العمل. يمكن لصاحب العمل تحديد التواريخ، والسياق، والتعليمات\/السياسات، والمستندات الداعمة، وما هو متوقع فعلياً في المستقبل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eتوثيق وجهة نظر الموظف\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eتم تخصيص جزء منفصل لشرح الموظف. وهذا يخلق وثائق أفضل ويقلل من خطر بناء التقييم القانوني على تسلسل أحداث أحادي الجانب أو غير مكتمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eالدعم وإعادة التأهيل وتكييف العمل\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان التقصير قد يرتبط بمرض أو انخفاض القدرة على العمل أو الإعاقة، يحتاج صاحب العمل إلى تقييم الالتزامات المتعلقة بإعادة التأهيل وتكييف العمل. لذلك، يتضمن النموذج قسماً خاصاً للمراجعة لإجراءات الدعم ويشير بوضوح إلى أن التحذير لا يمكن أن يحل محل هذا النوع من التحقيقات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eإذا أصبح إنهاء الخدمة مطروحاً لاحقاً\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eلا يغني التحذير الكتابي عن القواعد الرسمية المطبقة قبل إنهاء الخدمة أو الفصل. سيحتاج صاحب العمل حينها إلى تقييم الأسباب الموضوعية، والنقل الوظيفي، والمواعيد النهائية، وإخطار الموظف، وعند الاقتضاء، إخطار النقابة العمالية للموظف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eإيصال الاستلام ليس إقراراً\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي المستند على نص إيصال خاص: توقيع الموظف يؤكد فقط استلام المستند. وهو لا يعني أن الموظف يوافق على وصف صاحب العمل أو تقييمه.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eالسويدية + الإنجليزية في حزمة واحدة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية تخضع للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e. وهي مفيدة بشكل خاص في الشركات السويدية التي لديها مديرون دوليون أو أقسام موارد بشرية أو موظفون ناطقون بالإنجليزية. ولا يُقصد بها أن تكون وثيقة قانونية بريطانية أو أمريكية أو أجنبية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eدليل استخدام مفصل مرفق\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيشرح الدليل متى يكون النموذج مناسباً، ومتى يجب على صاحب العمل الانتظار، وكيفية ملء كل جزء، وكيفية صياغة تحذير LAS واضح، وأهمية الإجراءات الأقل صرامة، وإعادة التأهيل وتكييف العمل، ومسألة النقل الوظيفي، والمواعيد النهائية، وإيصال الاستلام، والتوثيق العملي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eلمن تناسب هذه الحزمة؟\u003c\/h2\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eأصحاب العمل وأقسام الموارد البشرية،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالمديرين المسؤولين عن الموظفين،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالشركات الصغيرة والمتوسطة التي تحتاج إلى وثائق موظفين منظمة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالأعمال السويدية التي تستخدم كلاً من السويدية والإنجليزية كلغات عمل.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch2\u003eتنسيق الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e DOCX و PDF و ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد المستندات:\u003c\/strong\u003e 8 ملفات.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تحميل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h2\u003e\n\u003ch3\u003eهل يجب أن يكون التحذير دائماً كتابياً؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا، ولكن التوثيق الكتابي يجعل من السهل جداً إثبات ما تم توصيله، ومتى حدث ذلك، وما هي المطالب التي وضعها صاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eكم عدد التحذيرات التي يجب أن يتلقاها الموظف قبل إنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا توجد قاعدة عامة بشأن عدد محدد من التحذيرات. يعتمد التقييم على مدى خطورة سوء السلوك، وما فهمه الموظف، والإجراءات التي اتخذها صاحب العمل، والظروف الأخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل الموظف ملزم بالتوقيع؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا. إذا رفض الموظف التوقيع، يمكن لصاحب العمل توثيق أن المستند قد تم تسليمه على أي حال. يحتوي النموذج على مساحة مخصصة لذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج كإخطار بإنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا. يخضع إجراء إنهاء الخدمة أو الفصل لمتطلبات قانونية خاصة ومستندات منفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي دعم توثيقي عام ولا تحل محل الاستشارة القانونية الفردية في مجال العمل. في حالة وجود خطر إنهاء الخدمة، أو الفصل، أو التمييز، أو نزاع إعادة التأهيل، أو أي نزاع آخر أكثر شمولاً، يجب الاستعانة بمستشار مؤهل.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48048377135446,"sku":"07350139912419","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-varning-erinran-produktbild-2027.png?v=1791144621"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-generell","title":"إخطار كتابي – نموذج عام Word\/PDF + الإنجليزية + دليل","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eتنبيه كتابي – نموذج عام لأصحاب العمل\u003c\/strong\u003e يتضمن نسخة Word\/PDF باللغتين السويدية والإنجليزية ودليل مستخدم مفصل. تم تصميم هذه الحزمة للمواقف التي يحتاج فيها صاحب العمل إلى توثيق تقصير محدد متعلق بالعمل، وتوضيح ما يجب تصحيحه، ومتابعة الموقف بطريقة موضوعية ومنظمة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eتمت المراجعة القانونية: 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eيشمل المراجعة قانون حماية التوظيف (LAS)، والاجتهادات القضائية ذات الصلة من محكمة العمل، وقواعد تكييف العمل، والاتفاقيات الجماعية في الأجزاء القابلة للتطبيق.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما تتضمنه هذه الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eتنبيه كتابي – باللغة السويدية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج Word قابل للتعديل + ملف PDF جاهز للطباعة.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – باللغة الإنجليزية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة إنجليزية بصيغة Word + PDF، مصممة وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم باللغة السويدية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eدليل خطوة بخطوة بصيغة Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل باللغة الإنجليزية بصيغة Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eالتنبيه ليس بالضرورة إجراءً تأديبياً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيُستخدم التنبيه العمالي العادي بشكل أساسي لتوثيق تقصير، وتوضيح متطلبات صاحب العمل، ومنح الموظف فرصة لتصحيح الوضع. هذا المستند \u003cstrong\u003eليس بحد ذاته إخطاراً بإنهاء الخدمة\u003c\/strong\u003e ولا ينبغي وصفه كإجراء تأديبي ما لم تسمح بذلك الاتفاقية الجماعية أو أي لوائح خاصة أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eنموذج عام للعديد من أنواع قضايا الموظفين\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنموذج مخصص للمواقف التي لا تتطلب تنبيهاً متخصصاً بشكل أكبر. يمكن تكييفه، على سبيل المثال، مع أوجه القصور في أداء العمل، أو التعليمات المتكررة التي لم يتم اتباعها، أو قضايا النظام، أو مشاكل التعاون، أو الالتزامات الأخرى المتعلقة بالعمل – شريطة أن يصف صاحب العمل \u003cstrong\u003eأحداثاً ملموسة\u003c\/strong\u003e ويجري تقييماً فردياً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما يساعدك النموذج على توثيقه\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eصاحب العمل، والموظف، والمسمى الوظيفي، والاتفاقية الجماعية إن وجدت،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخلفية التنبيه والغرض منه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتاريخ، والوقت، والمكان، والحدث أو التقصير الملموس،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمهمة العمل، أو التعليمات، أو السياسة، أو الالتزام المعني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمستندات والحوارات السابقة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتفسير الموظف الخاص،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم صاحب العمل الموضوعي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتطلبات الملموسة للتصحيح، والإطار الزمني، والمتابعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم، وتكييف العمل، وإعادة التأهيل، ومسألة النقل المحتملة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتسليم، والإيصال، والتوثيق إذا رفض الموظف التوقيع.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eحقائق ملموسة بدلاً من الأحكام الغامضة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتم بناء النموذج الجديد لوصف ما حدث بالفعل. العبارات مثل \"سلوك سيء\" أو \"نقص في الاحترافية\" يجب ألا تقف بمفردها، بل يجب ربطها بأفعال أو مهام عمل أو تعليمات ملموسة. وهذا يخلق تواصلاً أوضح وتوثيقاً أفضل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eقسم خاص لرواية الموظف\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيجب منح الموظف الفرصة للرد على ادعاءات صاحب العمل. لذلك، يوجد قسم خاص للتفسيرات والاعتراضات والظروف ذات الصلة. إذا ظهرت معلومات جديدة، فقد يحتاج صاحب العمل إلى التحقيق في الأمر بشكل أكبر قبل إجراء تقييم نهائي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات التصحيح والمتابعة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eلا ينبغي أن يصف التنبيه الخطأ فقط، بل يجب أن يوضح أيضاً \u003cstrong\u003eما الذي يجب تغييره، ومتى يجب تصحيحه، وكيف سيتم متابعته\u003c\/strong\u003e. لذلك يحتوي النموذج على قسم منفصل للتصحيح والمتابعة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتى قد يكون التوظيف في خطر\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eفي العديد من حالات سوء الأداء، أكدت محكمة العمل على أهمية أن يوضح صاحب العمل بوضوح أن استمرار سوء الأداء قد يؤثر على التوظيف، وأن يمنح الموظف فرصة حقيقية لتصحيح أوجه القصور. مدى وضوح هذا التوضيح يعتمد على الموقف ومدى خطورة سوء الأداء.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتكييف العمل وإعادة التأهيل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كانت المشكلة مرتبطة بمرض أو ضعف في القدرة على العمل، فيجب على صاحب العمل تقييم الحاجة إلى تكييف العمل وإعادة التأهيل. لا يجوز استخدام التنبيه كبديل لهذه التدابير. لذلك يحتوي النموذج على أسئلة تحقق خاصة حول الدعم والتكيف والتدابير الأقل حدة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eفي حال التفكير في إنهاء الخدمة لاحقاً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالتنبيه لا يحل محل القواعد الرسمية المطبقة في حالة إنهاء الخدمة أو الفصل المستقبلي. سيحتاج صاحب العمل حينها إلى إجراء تقييم منفصل، من بين أمور أخرى، للأسباب الموضوعية، والنقل، والمواعيد النهائية، والإخطارات.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإيصال دون إقرار\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالتوقيع في النموذج يؤكد فقط استلام الموظف للمستند. ولا يعني أن الموظف يوافق على وصف صاحب العمل أو تقييمه. إذا امتنع الموظف عن التوقيع، فهناك حقل خاص لتوثيق كيفية وتوقيت تسليم المستند رغم ذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالسويدية + الإنجليزية في نفس الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية خاضعة للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e وتناسب الشركات السويدية التي لديها مديرون دوليون، أو أقسام موارد بشرية، أو موظفون يتحدثون الإنجليزية. وهي ليست مصممة كمستند قانوني عمالي بريطاني أو أمريكي أو غيره.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eيتضمن دليل مستخدم مفصل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيصف الدليل متى يكون التنبيه العام مناسباً، ومتى يجب على صاحب العمل توخي الحذر، وكيفية توثيق الأحداث الملموسة، وكيفية صياغة متطلبات التصحيح، وأهمية رواية الموظف، وتكييف العمل وإعادة التأهيل، وما ينطبق إذا كان التوظيف قد يكون في خطر لاحقاً، والتعامل العملي مع الإيصال والأرشفة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eصيغ الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالصيغ:\u003c\/strong\u003e DOCX و PDF و ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغات:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تنزيل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل التنبيه هو نفس التحذير؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eيتم استخدام المصطلحات أحياناً بشكل متداخل في بيئة العمل. المهم هو ما يوصله المستند فعلياً وكيف يتم استخدامه. هذا المنتج مصمم كتنبيه عام \/ توضيح.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يجب على الموظف التوقيع؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. إذا امتنع الموظف، يمكن لصاحب العمل توثيق كيفية وتوقيت تسليم المستند.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج كإخطار بإنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. إنهاء الخدمة والفصل يخضعان لقواعد شكلية وزمنية منفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eكم عدد التنبيهات المطلوبة قبل إنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا توجد قاعدة عامة بشأن عدد معين. التقييم يعتمد على الظروف، ومدى خطورة التقصير، والتدابير التي اتخذها صاحب العمل، وما فهمه الموظف.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي دعم توثيقي عام ولا تحل محل الاستشارة القانونية الفردية. في حالات الإجراءات العمالية الأكثر حدة أو قضايا الموظفين المعقدة، يجب الاستعانة بمستشار مؤهل.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055264280918,"sku":"7350139912426","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-generell-produktbild-2027.png?v=1791148424"},{"product_id":"skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser","title":"تنبيه خطي – انتهاكات أمنية Word\/PDF + الإنجليزية + دليل","description":"\u003cdiv\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eتنبيه كتابي عند مخالفة قواعد السلامة\u003c\/strong\u003e – حزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل في السويد ممن يحتاجون إلى توثيق انحراف ملموس عن قواعد السلامة، أو تعليمات الوقاية، أو طرق العمل الآمنة. تحتوي الحزمة على نماذج Word\/PDF باللغتين السويدية والإنجليزية، بالإضافة إلى أدلة استخدام مفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eمراجعة قانونية: 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتغطي المراجعة قانون بيئة العمل، واللوائح AFS 2023:1 المتعلقة ببيئة العمل المنهجية، والقواعد ذات الصلة بمعدات العمل ومعدات الوقاية الشخصية، بالإضافة إلى قانون حماية التوظيف (LAS) وممارسات محكمة العمل السويدية.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\n\u003ch2\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eتنبيه باللغة السويدية – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج قابل للتعديل مخصص خصيصاً لمخالفات السلامة.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eتنبيه باللغة السويدية – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة باللغة الإنجليزية في ملف Word + PDF وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم بالسويدية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eدليل خطوة بخطوة في ملف Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل إرشادي باللغة الإنجليزية في ملف Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003c\/tbody\u003e\u003c\/table\u003e\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eالتنبيه لا يغني عن التحقيق في بيئة العمل\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eفي حالات وقوع حوادث أو إصابات أو مخاطر جسيمة، يجب على صاحب العمل التحقيق في الأسباب الكامنة واتخاذ تدابير لمنع تكرار الحادث. لذا، لا ينبغي التعامل مع مخالفة السلامة كمسألة إدارية فردية فقط. يحتوي النموذج على نقاط فحص خاصة للتمييز بين \u003cstrong\u003eالسلوك الفردي\u003c\/strong\u003e وبين أوجه القصور في التعليمات، أو التدريب، أو المعدات، أو التوظيف، أو تنظيم العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\n\u003ch2\u003eمتى يُستخدم هذا النموذج؟\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيمكن استخدام النموذج عندما ينحرف الموظف عن قاعدة سلامة معروفة ومشروعة أو تعليمات عمل، ويحتاج صاحب العمل إلى توثيق الحادث وتوضيح متطلبات التصحيح.\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eالفشل في استخدام معدات الوقاية الشخصية المقررة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eتجاوز وسائل الحماية أو الحواجز أو ميزات الأمان،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eاستخدام آلة أو أداة أو معدات عمل بشكل مخالف للتعليمات،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالانحراف المتعمد عن طريقة العمل الآمنة المحددة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eأي مخالفات موثقة أخرى تخلق خطراً بوقوع إصابات أو حوادث.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch2\u003eالتزامات الموظف\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eينص قانون بيئة العمل على أن الموظف يجب أن يشارك في جهود بيئة العمل، وأن يتبع التعليمات المعطاة، ويستخدم معدات الوقاية، ويتحلى بالحذر اللازم لمنع الإصابات والحوادث. وفي الوقت نفسه، يجب أن يكون صاحب العمل قادراً على إثبات أن قواعد السلامة ذات الصلة كانت واضحة ومتاحة وممكنة التنفيذ.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eمسؤولية صاحب العمل تخضع للرقابة بشكل منفصل\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل التأكد من حصول الموظفين على معرفة كافية بالعمل ومخاطره. في حالات المخاطر الجسيمة، يجب توفير تعليمات مكتوبة للعمل الآمن. لذا يحتوي النموذج على حقول خاصة لتوثيق:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eقاعدة السلامة أو التعليمات المعنية،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eمتى وكيف تم إبلاغها،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eما إذا كان الموظف قد تلقى مقدمة أو تدريباً،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eما إذا تم التحقق من الفهم،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eما إذا كانت معدات الوقاية الصحيحة والوسائل المساعدة الآمنة متاحة.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch2\u003eتقييم السلامة المباشر بعد الحادث\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على قائمة مراجعة لمعرفة ما إذا كان العمل يحتاج إلى إيقاف أو تأمين، وما إذا كان يلزم حظر المعدات، أو إبلاغ مندوب السلامة أو وظيفة بيئة العمل الأخرى، وما إذا كان هناك تقييم لإبلاغ السلطات، وما إذا كان قد بدأ تحقيق منفصل في الحادث وتقييم للمخاطر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eالأسباب الكامنة – ليس فقط مسألة اللوم\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب لوائح هيئة بيئة العمل السويدية بشأن بيئة العمل المنهجية أن يقوم صاحب العمل بالتحقيق في أسباب الحوادث المرتبطة بالعمل والمخاطر الجسيمة. يجب استخدام التحقيق لمنع وقوع أحداث جديدة. لذلك، يحتوي النموذج على أسئلة فحص حول، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eتعليمات غير واضحة أو قديمة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eنقص التدريب أو التوجيه،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eأعطال فنية أو وسائل حماية غير كافية،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eضغط الوقت، أو التوظيف، أو أسباب تنظيمية،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالحاجة إلى تغيير تقييم المخاطر أو طريقة العمل.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch2\u003eمعدات الوقاية الشخصية\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eإذا كانت الحادثة تتعلق بمعدات الوقاية الشخصية، يحتاج صاحب العمل أيضاً إلى التحقق من اختيار المعدات الصحيحة وتوفيرها وصيانتها، وأن الموظف تلقى تعليمات حول استخدامها. لا يجوز استخدام معدات الوقاية كبديل للتدابير التي يمكن أن تلغي أو تقلل الخطر من المصدر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eتوثيق وجهة نظر الموظف\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على قسم خاص لتفسير الموظف. حيث يمكن إيضاح ما إذا كانت التعليمات غير واضحة، أو إذا كانت المعدات لا تعمل، أو إذا أثر ضغط الوقت أو التوظيف أو عوامل بيئة العمل الأخرى على الموقف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات التصحيح وتدابير السلامة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيفرق النموذج بين \u003cstrong\u003eما يجب على الموظف القيام به\u003c\/strong\u003e و\u003cstrong\u003eما يحتاج صاحب العمل إلى إصلاحه\u003c\/strong\u003e. يمكن توثيق الاستخدام الإلزامي لمعدات الوقاية، وطريقة العمل الآمنة، والتدريب التكراري، والتوجيه، بالإضافة إلى التحسينات الفنية أو التنظيمية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eفي حال تكرار المخالفة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eقد تؤدي الانتهاكات المتكررة أو الجسيمة لقواعد السلامة المشروعة إلى عواقب قانونية في العمل. في قضايا سوء السلوك، أولت محكمة العمل أهمية لكون الموظف قد فهم بوضوح ما هو مطلوب منه، وأتيحت له فرصة التصحيح. يجب دائماً تقييم أي إنهاء لاحق للخدمة أو فصل وفقاً لقانون LAS، والاتفاقات الجماعية، وظروف الحالة الفردية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eالتوقيع بالإيصال لا يعني الاعتراف\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيؤكد توقيع الموظف على المستند فقط استلامه. ولا يعني أن الموظف يوافق على وصف صاحب العمل أو تقييمه. إذا تم رفض التوقيع، هناك مساحة خاصة لتوثيق كيفية وتوقيت تسليم المستند.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eالسويدية + الإنجليزية في حزمة واحدة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية خاضعة للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e ومخصصة لأماكن العمل السويدية ذات المديرين الدوليين، أو وظائف الموارد البشرية، أو الموظفين الناطقين بالإنجليزية. وهي غير مصممة لقوانين العمل البريطانية أو الأمريكية أو غيرها من قوانين العمل الأجنبية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eدليل مستخدم مفصل مرفق\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eيشرح الدليل التزامات الموظف وصاحب العمل، وكيفية توثيق الحادث، وما يجب التعامل معه في تحقيق منفصل لبيئة العمل، وإبلاغ السلطات في الحوادث الجسيمة، ومعدات الوقاية الشخصية، ومتطلبات التصحيح، والمتابعة، وكيف ينبغي فصل أي إجراءات قانونية مستقبلية عن التنبيه نفسه.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eتنسيق الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e DOCX و PDF و ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تحميل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h2\u003e\n\u003ch3\u003eهل يكفي إعطاء تنبيه بعد وقوع حادث جسيم؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا. يجب على صاحب العمل أيضاً التحقيق في الأسباب، وتقييم المخاطر، وتنفيذ تدابير بيئة العمل اللازمة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج إذا لم يستخدم الموظف معدات الوقاية؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eنعم، إذا تأكد صاحب العمل في الوقت نفسه من توفر المعدات الصحيحة، وأن المتطلبات كانت واضحة، وأن الموظف حصل على المعلومات والتعليمات اللازمة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل يجب على الموظف التوقيع؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا. يمكن لصاحب العمل توثيق التسليم حتى لو رفض الموظف التوقيع.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل الوثيقة عبارة عن إشعار إنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا. يخضع أي إنهاء للخدمة أو فصل لمتطلبات قانونية منفصلة ويجب تقييمه بشكل مستقل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي دعم توثيقي عام ولا تحل محل بيئة العمل المنهجية لصاحب العمل، أو الإبلاغ الإلزامي للسلطات، أو الاستشارة القانونية الفردية.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055315661142,"sku":"7350139912433","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser-produktbild-2027.png?v=1791149242"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-dalig-attityd-eller-negativt-beteende","title":"تنبيه كتابي – السلوك والتعاون Word\/PDF + الإنجليزية + دليل","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eإخطار كتابي – السلوك والتعاون\u003c\/strong\u003e عبارة عن حزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى توثيق سلوكيات محددة، أو مشاكل في التعاون، أو نزاعات متكررة تؤثر على العمل. تحتوي الحزمة على نماذج Word\/PDF باللغتين السويدية والإنجليزية بالإضافة إلى أدلة مستخدم مفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eمراجعة قانونية: 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eيشمل المراجعة قانون حماية التوظيف (LAS)، وقانون التمييز، ولوائح إدارة بيئة العمل السويدية بشأن بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية، وحظر الأعمال الانتقامية المنصوص عليه في قانون الإبلاغ عن المخالفات.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار سويدي – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج قابل للتحرير لمشاكل السلوك والتعاون المحددة.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار سويدي – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة من نفس المستند.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار كتابي – الإنجليزية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة إنجليزية بتنسيق Word + PDF، مصممة وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم بالسويدية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eدليل خطوة بخطوة بتنسيق Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم بالإنجليزية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eتوجيهات باللغة الإنجليزية بتنسيق Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eتجنب عبارة \"سلوك سيئ\" كأساس وحيد\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتُعد العبارات العامة مثل \u003cstrong\u003e\"سلوك سيئ\"\u003c\/strong\u003e ذاتية للغاية. ولذلك، تم بناء النموذج الجديد لتوثيق \u003cstrong\u003eالأفعال الملاحظة\u003c\/strong\u003e: ما قيل أو فُعل فعلياً، والالتزام الوظيفي المتأثر، وكيف أثر ذلك على العمل، والتغيير الملموس المتوقع.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتى يكون النموذج مناسباً؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيمكن استخدام النموذج عندما تؤثر سلوكيات محددة على سير العمل، أو التعاون، أو علاقات العملاء، أو الجودة، أو بيئة العمل، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعاملة غير اللائقة أو غير المحترمة بشكل متكرر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنزاعات المزعجة المتكررة مع الزملاء أو الإدارة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eرفض اتباع تعليمات العمل المشروعة والواضحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالسلوك العدواني أو التصادمي الذي يؤثر على العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعدم الرغبة المنهجية في إنجاز مهام التعاون المحددة ضمن الدور الوظيفي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eيفصل النموذج السلوك عن الشخصية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eلا ينبغي لصاحب العمل تقييم طبيعة الشخص أو شخصيته العامة. لذا، يحتوي المستند على حقول خاصة للتواريخ، والسياق، والكلمات أو الأفعال، والتأثير الفعلي، والمستندات ذات الصلة. وهذا يقلل من مخاطر الصياغات الغامضة أو الاعتباطية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eيجب توثيق نسخة الموظف\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحصل الموظف على قسم خاص لتفسيره. إذا ظهرت معلومات جديدة – على سبيل المثال حول متطلبات غير واضحة، أو عبء عمل مرتفع، أو نزاع، أو سوء إدارة، أو عوامل أخرى تتعلق ببيئة العمل – فقد يحتاج صاحب العمل إلى إجراء مزيد من التحقيق قبل اتخاذ القرار النهائي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eبيئة العمل والمعاملة المهينة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتتطلب لوائح (AFS 2023:2) من صاحب العمل منع المعاملة المهينة وإدارة مخاطر بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية. إذا كان السلوك مرتبطاً بنزاع، أو عبء عمل غير صحي، أو أدوار غير واضحة، أو ظروف أخرى في بيئة العمل، فيجب على صاحب العمل معالجة هذا الجزء أيضاً. الإخطار لا يحل محل المسؤولية عن بيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالمضايقات والتمييز تتطلب تحقيقاً منفصلاً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا أبلغ الموظف عن تعرضه للمضايقة أو التحرش الجنسي، فهناك التزام خاص على صاحب العمل بالتحقيق في الظروف واتخاذ تدابير معقولة لمنع استمرار المضايقات. هذا الإخطار لا يغني عن مثل هذا التحقيق.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالنقد المحمي والإبلاغ عن المخالفات\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على نقطة تحقق خاصة لتجنب الأعمال الانتقامية. لا يجوز استخدامه لمعاقبة موظف بسبب إبلاغ محمي عن مخالفات، أو تقديم تقارير مشروعة عن سوء تصرف، أو غيرها من الحقوق المحمية. يجب على صاحب العمل أيضاً التحقق من الاتفاقيات الجماعية والحقوق النقابية قبل اتخاذ أي تدابير.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات واضحة للتغيير\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eبدلاً من كتابة أن على الموظف \"تحسين سلوكه\"، يساعد النموذج صاحب العمل على تحديد:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالسلوك المحدد الذي يجب أن يتوقف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما الذي يجب القيام به بدلاً منه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم الذي يقدمه صاحب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eموعد متابعة التحسن.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالمرض والإعاقة وتكييف العمل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كان السلوك قد يكون مرتبطاً بمرض أو إعاقة أو انخفاض في القدرة على العمل، يحتاج صاحب العمل إلى تقييم التزاماته المتعلقة بتكييف العمل وإعادة التأهيل. لا يجوز استخدام الإخطار كبديل لهذه التدابير.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eإذا كان التوظيف في خطر لاحقاً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كان استمرار سوء السلوك قد يؤثر على التوظيف، يجب على صاحب العمل إجراء تقييم قانوني منفصل وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS) والاتفاقية الجماعية إن وجدت. يحتوي النموذج على توضيح مصاغ بعناية يمكن استخدامه عند الضرورة القصوى، دون الإيحاء بأن قرار الفصل قد اتُخذ بالفعل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eإيصال الاستلام دون إقرار\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتوقيع الموظف يؤكد فقط استلام المستند. ولا يعني ذلك موافقة الموظف على وصف صاحب العمل أو تقييمه. في حال رفض التوقيع، يوجد حقل منفصل لكيفية وموعد تسليم المستند.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالسويدية + الإنجليزية في نفس الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية وفقاً للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e وتناسب الشركات السويدية التي لديها مديرون دوليون أو أقسام موارد بشرية أو موظفون ناطقون بالإنجليزية. إنها ليست مصممة كوثيقة قانونية بريطانية أو أمريكية أو أجنبية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eدليل مستخدم مفصل مرفق\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيستعرض الدليل التحقق من الحقائق، والصياغات المحددة، وبيئة العمل، والمضايقات، والتمييز، والإبلاغ عن المخالفات، وتكييف العمل، ومتطلبات التصحيح، والمتابعة، وكيفية إبقاء أي فصل مستقبلي منفصلاً قانونياً عن الإخطار نفسه.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتنسيق الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e DOCX وPDF وZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تنزيل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل يمكنني كتابة \"سلوك سيئ\" في الإخطار؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eمن الأفضل وصف السلوكيات المحددة وكيفية تأثيرها على العمل. الأحكام الشخصية الغامضة يصعب متابعتها وقد تخلق مخاطر قانونية غير ضرورية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج في النزاعات بين الزملاء؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eنعم، إذا كانت هناك سلوكيات محددة متعلقة بالعمل يمكن توثيقها. وفي الوقت نفسه، يحتاج صاحب العمل إلى تقييم ما إذا كان النزاع يشير إلى مشاكل في بيئة العمل يجب معالجتها أيضاً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eماذا يحدث إذا ادعى الموظف وجود مضايقات؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eفي هذه الحالة، قد يكون لدى صاحب العمل التزام تحقيق منفصل بموجب قانون التمييز و\/أو لوائح بيئة العمل. الإخطار لا يغني عن تلك العملية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل المستند هو إشعار بالفصل؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. الفصل من العمل يخضع لمتطلبات خاصة ويجب تقييمه بشكل منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي دعم توثيقي عام ولا تحل محل المشورة القانونية الفردية في قضايا قانون العمل المحددة.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055370514774,"sku":"7350139912440","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-beteende-samarbete-produktbild-2027.png?v=1791151768"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-brist-pa-professionalism","title":"تنبيه خطي – المهنية والسلوك المهني Word\/PDF + الإنجليزية + دليل","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eإنذار كتابي – الاحترافية والسلوك المهني\u003c\/strong\u003e هي حزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى توثيق أوجه القصور الملموسة في السلوك المهني، أو التعامل مع العملاء، أو التواصل، أو الجودة، أو التوثيق، أو الالتزام بإجراءات العمل المشروعة. تحتوي الحزمة على نماذج باللغتين السويدية والإنجليزية بصيغتي Word وPDF، بالإضافة إلى أدلة استخدام مفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eمراجعة قانونية: 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتغطي المراجعة قانون حماية التوظيف (LAS)، وقانون التمييز، وقواعد هيئة بيئة العمل السويدية بشأن بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية، وقانون الإبلاغ عن المخالفات، بالإضافة إلى السوابق القضائية ذات الصلة الصادرة عن محكمة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار باللغة السويدية – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج قابل للتعديل لأوجه القصور الملموسة في السلوك المهني.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار باللغة السويدية – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة من نفس المستند.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – باللغة الإنجليزية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة باللغة الإنجليزية بصيغتي Word وPDF، مصممة وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم باللغة السويدية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eدليل إرشادي خطوة بخطوة بصيغتي Word وPDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل إرشادي باللغة الإنجليزية بصيغتي Word وPDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eيجب تحديد \"نقص الاحترافية\" بشكل ملموس\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالاحترافية ليست فئة قانونية مستقلة بحد ذاتها. لذلك، يساعد النموذج الجديد صاحب العمل على وصف \u003cstrong\u003eما حدث بالفعل\u003c\/strong\u003e، وما هو متطلب الدور الوظيفي المشروع أو تعليمات العمل ذات الصلة، وكيف تأثر العمل، وما هو التغيير الملموس المطلوب.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتى يكون النموذج مناسباً؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيمكن استخدام النموذج عندما تتعارض تصرفات ملموسة مع توقعات واضحة متعلقة بالعمل، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eسوء التعامل المتكرر مع العملاء أو الموردين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنقص التوثيق رغم وجود متطلبات واضحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتواصل غير الموضوعي أو غير اللائق والمتكرر في الدور المهني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتقصير في اتباع إجراءات الجودة أو السرية أو إجراءات العمل الواضحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي انحرافات ملموسة أخرى عن المتطلبات المشروعة المرتبطة بالعمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما يساعدك النموذج في توثيقه\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتاريخ والوقت والمكان والحدث الملموس،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالسياسة أو التعليمات أو معيار الدور أو مهمة العمل ذات الصلة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتأثير الفعلي على العميل أو الجودة أو سير العمل أو السلامة أو الفريق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتغذية الراجعة السابقة والتدريب والتوجيه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتفسير الموظف الخاص،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتقييم الموضوعي لصاحب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتطلبات التصحيح الملموسة وما هو متوقع بدلاً من ذلك،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eدعم صاحب العمل وتاريخ المتابعة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات واضحة بدلاً من الأحكام الذاتية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإن عبارات مثل \"كن أكثر احترافية\"، أو \"موقف سيء\"، أو \"غير مخلص\" تعتبر غامضة جداً إذا وردت وحدها. لذا، صُمم النموذج لربط النقد بالسلوكيات التي يمكن ملاحظتها، ومتطلبات الدور الواضحة، والتأثير الفعلي على العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالكفاءة والتعريف والدعم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eقبل استخدام الإنذار، يجب على صاحب العمل التأكد من أن المتطلبات كانت واضحة ومشروعة وممكنة التنفيذ. إذا كانت المشكلة ناتجة عن نقص التعريف أو التدريب أو عدم وضوح الأدوار أو عدم كفاية الموارد، فقد يحتاج صاحب العمل إلى اتخاذ تدابير دعم أو تأهيل بدلاً من الإنذار، أو بالتوازي معه.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eبيئة العمل والمعاملة المهينة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتتطلب قواعد هيئة بيئة العمل من صاحب العمل منع المعاملة المهينة وإدارة مخاطر بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية. لذا، قد تحتاج النزاعات أو ضغوط العمل أو الأدوار غير الواضحة أو نقص الإدارة إلى التحقيق فيها بشكل منفصل. لا يغني الإنذار عن مسؤولية بيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالمضايقات والتمييز\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا أفاد الموظف بوجود مضايقات أو تحرش جنسي، فقد يكون لدى صاحب العمل التزام خاص بالتحقيق فيما حدث، واتخاذ تدابير، والمتابعة. لذلك، يحتوي النموذج على نقطة تحقق خاصة لتجنب خلط شؤون الموظفين بتحقيقات التمييز.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإبلاغ عن المخالفات والحقوق المحمية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eلا يجوز استخدام الإنذار كإجراء انتقامي ضد أي شخص مشمول بحماية قانون الإبلاغ عن المخالفات أو يمارس حقاً محمياً بطريقة أخرى. لذا، يجب على صاحب العمل التحقق من خلفية القصور المزعوم قبل توثيق الإجراء.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eإذا كان استمرار سوء السلوك يؤثر على التوظيف\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eأكدت محكمة العمل في حالات سوء السلوك على أهمية أن يدرك الموظف عادةً أن صاحب العمل ينظر بجدية إلى القصور، وأن يُمنح فرصة حقيقية للتصحيح. إذا تم التفكير لاحقاً في إنهاء الخدمة، فيجب تقييم ذلك بشكل منفصل وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS)، بما في ذلك قواعد الأسباب الموضوعية وإعادة التعيين.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eإيصال الاستلام دون إقرار\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتوقيع الموظف يؤكد فقط استلام المستند. ولا يعني ذلك أن الموظف يقبل وصف صاحب العمل أو تقييمه القانوني. إذا رُفض التوقيع، يوجد حقل خاص لتوثيق كيفية تسليم المستند.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالسويدية + الإنجليزية في حزمة واحدة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية تخضع للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e. وهي تناسب الشركات السويدية التي لديها مديرون دوليون أو أقسام موارد بشرية أو موظفون ناطقون بالإنجليزية، وليست مخصصة كوثيقة قانون عمل أجنبية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eدليل استخدام مفصل مرفق\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيستعرض الدليل خطوة بخطوة متى يكون النموذج مناسباً، وكيفية توثيق الحقائق، وكيفية صياغة متطلبات واضحة، وأهمية التدريب والدعم، وكيفية الحفاظ على الفصل القانوني بين بيئة العمل والتمييز والإبلاغ عن المخالفات وإنهاء الخدمة المحتمل مستقبلاً وبين الإنذار نفسه.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتنسيق الملف والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e DOCX وPDF وZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تنزيل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل يمكنني كتابة \"نقص الاحترافية\" كمبرر وحيد؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eمن الأفضل وصف التصرفات الملموسة، ومعيار العمل المطبق الذي تم خرقه، والتأثير الفعلي الذي نتج عن ذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج للتعامل مع العملاء؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eنعم، إذا كان بإمكان صاحب العمل وصف أحداث ملموسة ومتطلبات مشروعة واضحة لكيفية تنفيذ الدور.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eماذا يحدث إذا كانت المشكلة في الواقع نقصاً في الكفاءة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eفي هذه الحالة، يجب على صاحب العمل تقييم الحاجة إلى التدريب، والتوجيه، وتعليمات أكثر وضوحاً، أو تدابير دعم أخرى قبل معالجة الموقف كسوء سلوك فقط.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل المستند هو إشعار إنهاء خدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. يخضع إنهاء الخدمة والفصل لقواعد شكلية وتقييمية منفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي دعم توثيقي عام ولا تغني عن الاستشارة القانونية الفردية في أي قضية قانونية عمالية ملموسة.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059529134422,"sku":"7350139912464","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-professionalism-produktbild-2027.png?v=1791152918"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-fronvaro-forseningar","title":"تنبيه خطي – غياب وتأخيرات Word\/PDF + الإنجليزية + دليل","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eإخطار كتابي – الغياب والتأخيرات\u003c\/strong\u003e هو حزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى توثيق حالات التأخر المتكرر عن العمل، أو الغياب غير المشروع، أو القصور في إجراءات الإبلاغ عن الغياب بطريقة موضوعية ومنظمة. تحتوي الحزمة على نماذج باللغتين السويدية والإنجليزية بصيغتي Word وPDF، بالإضافة إلى أدلة استخدام مفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eتمت المراجعة القانونية: 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتغطي المراجعة قانون حماية التوظيف (LAS)، وقانون أجر المرض، وقانون إجازة رعاية الأطفال، والممارسات ذات الصلة الصادرة عن محكمة العمل بشأن الغياب غير المشروع وسوء السلوك.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار سويدي – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج قابل للتعديل للغياب والتأخيرات.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار سويدي – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار كتابي – الإنجليزية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة باللغة الإنجليزية بصيغتي Word وPDF، مصممة وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم السويدي\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eدليل خطوة بخطوة بصيغتي Word وPDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم الإنجليزي\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل إرشادي باللغة الإنجليزية بصيغتي Word وPDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eليس كل غياب يُعد سوء سلوك\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eصُمم النموذج الجديد للتمييز بين \u003cstrong\u003eالغياب غير المشروع والقصور في إجراءات الإبلاغ عن الغياب\u003c\/strong\u003e وبين الغياب الذي قد يكون محمياً أو يتطلب تعاملاً مختلفاً، مثل المرض، أو إجازة رعاية طفل مريض (VAB)\/إجازة الوالدين، أو الإجازة السنوية المعتمدة، أو احتياجات التأهيل المهني.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتى يُستخدم هذا النموذج؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيمكن استخدام النموذج عند وجود قصور ملموس وموثق، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتأخر المتكرر عن العمل رغم وضوح مواعيد العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالغياب دون تواصل وفقاً لإجراءات الإبلاغ الواضحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالغياب بعد رفض طلب الإجازة بشكل صريح،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالقصور المتكرر في إبلاغ المرض حيث تكون المشكلة في الإجراء المتبع وليس في المرض نفسه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي انحرافات ملموسة أخرى عن متطلبات الحضور أو الإبلاغ الواضحة والمشروعة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالوقائع الملموسة وساعات العمل الفعلية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على جدول خاص يمكن لصاحب العمل من خلاله توثيق التاريخ، ونوبة العمل المخطط لها، والحضور أو الغياب الفعلي، وكيفية إخطار صاحب العمل. وهذا يوفر أساساً أقوى بكثير من الصياغات العامة حول كون الشخص \"غير موثوق به\" أو \"كثير التأخير\".\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالمراجعة قبل التقييم العمالي\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eقبل استخدام الإخطار، يجب على صاحب العمل التأكد مما إذا كان الغياب مرتبطاً بـ:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمرض أو انخفاض القدرة على العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجازة رعاية طفل مريض (VAB)، أو إجازة الوالدين، أو غيرها من الإجازات المنصوص عليها قانوناً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازة السنوية المعتمدة أو أي إجازة أخرى متفق عليها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإعادة التأهيل أو الحاجة إلى تكييف مكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقواعد الاتفاقيات الجماعية المتعلقة بساعات العمل، أو الغياب، أو الإجراءات التأديبية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالمرض والشهادة الطبية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتطبق قواعد خاصة في حالة الغياب بسبب المرض. للحصول على أجر المرض، يحتاج الموظف عادةً إلى إثبات استمرار انخفاض القدرة على العمل بشهادة طبية اعتباراً من اليوم الثامن من فترة المرض. وفي حالات خاصة، يمكن طلب شهادات سابقة. كما أن الغياب المتكرر بسبب المرض قد يفتح الباب أمام الحاجة إلى إعادة التأهيل وتكييف العمل، لذا لا ينبغي التعامل معه تلقائياً كسوء سلوك.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eإجازة رعاية الطفل (VAB) وإجازة الوالدين\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحتوي قانون إجازة الوالدين على حظر صريح لأي تمييز مرتبط بإجازة الوالدين المحمية قانوناً. لذلك، يتضمن النموذج نقطة تحقق خاصة لتجنب تصنيف إجازة رعاية الطفل (VAB) أو غيرها من إجازات الوالدين القانونية بشكل خاطئ على أنها غياب غير مشروع.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتوثيق تفسير الموظف\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيخصص النموذج قسماً خاصاً لرواية الموظف. فقد يتبين، على سبيل المثال، أن جدول العمل كان غير واضح، أو أن إبلاغ المرض تم بطريقة مختلفة عما كان يعتقده صاحب العمل، أو أن هناك ظروفاً طبية أو عائلية تتطلب تقييماً منفصلاً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات التصحيح الواضحة والمتابعة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eبدلاً من المطالبة الغامضة بـ \"تحسين الحضور\"، يساعد النموذج صاحب العمل على تحديد ما يجب القيام به بالضبط مستقبلاً، مثل:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالحضور في الوقت المحدد لنوبات العمل المجدولة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإبلاغ المرض قبل وقت محدد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتواصل مع المدير أو القسم المعني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقديم المستندات المطلوبة وفقاً للقواعد المعمول بها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتحديد موعد ملموس للمتابعة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eفي حال استمرار المشكلات\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eوفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS)، يجب أن يستند إنهاء التوظيف من قبل صاحب العمل إلى أسباب موضوعية. يمكن أن يكون الغياب غير المشروع خطيراً، وقد قبلت محكمة العمل في بعض الحالات اتخاذ إجراءات صارمة جداً في حالات الغياب غير المشروع الجسيم. ومع ذلك، فإن التقييم دائماً فردي ويتأثر بمدى الغياب، وتفسير الموظف، والتنبيهات السابقة الواضحة، وإمكانية نقل الموظف، والتزامات صاحب العمل نفسه.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإقرار بالاستلام دون الاعتراف\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتوقيع الموظف يؤكد فقط استلام المستند، ولا يعني قبول الموظف لوصف أو تقييم صاحب العمل. وإذا رفض الموظف التوقيع، فهناك مساحة مخصصة لتوثيق كيفية وتوقيت تسليم المستند.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالسويدية + الإنجليزية في حزمة واحدة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية خاضعة للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e. وهي مناسبة للمؤسسات السويدية التي لديها مديرون دوليون، أو أقسام موارد بشرية، أو موظفون يتحدثون الإنجليزية، وهي غير مصممة لتكون وثيقة قانونية أجنبية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eيتضمن دليل مستخدم مفصل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيشرح الدليل خطوة بخطوة كيفية تصنيف الغياب، وقواعد المرض والشهادات الطبية، وإجازة رعاية الطفل (VAB) وإجازة الوالدين، والتوثيق، ومتطلبات التصحيح، والمتابعة، وكيفية الفصل قانونياً بين الإخطار وبين أي إجراء لاحق لإنهاء التوظيف أو الفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتنسيق الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e DOCX وPDF وZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تحميل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن لصاحب العمل توجيه إخطار بسبب التأخر عن العمل؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eنعم، إذا كانت هناك مواعيد عمل واضحة وكان من الممكن توثيق التأخير بشكل ملموس. يجب تقييم التأخيرات المتكررة بناءً على حجمها والتواصل السابق والظروف الأخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن التعامل مع الغياب بسبب المرض كغياب غير مشروع؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eليس لمجرد أن الموظف مريض. ومع ذلك، قد يتطلب القصور في إجراءات إبلاغ المرض التعامل معه بشكل منفصل، ويخضع الغياب بسبب المرض لقواعد خاصة بشأن أجر المرض، والشهادات، وإعادة التأهيل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج في حالات إجازة رعاية الطفل (VAB)؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا ينبغي استخدام النموذج لمعاقبة الموظف على إجازة رعاية الطفل (VAB) أو إجازة الوالدين المحمية قانوناً. تحقق دائماً من الحق في الإجازة وقواعد الإبلاغ أولاً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل الوثيقة عبارة عن إخطار إنهاء التوظيف؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. يخضع إنهاء التوظيف والفصل لمتطلبات قانونية منفصلة ويجب تقييمهما بشكل مستقل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي أداة توثيق عامة ولا تغني عن الاستشارة القانونية الفردية في أي قضية عمالية ملموسة.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059535556950,"sku":"7350139912471","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-franvaro-forseningar-produktbild-2027.png?v=1791154574"},{"product_id":"skriftlig-erinran-brott-mot-foretagets-policy","title":"تنبيه كتابي - انتهاك السياسة Word\/PDF + الإنجليزية + دليل إرشادي","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eإنذار كتابي – مخالفة السياسة\u003c\/strong\u003e هو حزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى توثيق انتهاك ملموس لسياسة داخلية أو توجيه أو قاعدة مكان عمل. تحتوي الحزمة على نماذج Word\/PDF باللغتين السويدية والإنجليزية بالإضافة إلى أدلة مستخدم مفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eمراجعة قانونية: 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتغطي المراجعة قانون حماية التوظيف (LAS)، وقانون المشاركة في اتخاذ القرار (MBL)، وقانون التمييز، وقانون الإبلاغ عن المخالفات، بالإضافة إلى لوائح بيئة العمل والاتفاقيات الجماعية ذات الصلة في الأجزاء القابلة للتطبيق.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار باللغة السويدية – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج قابل للتحرير لتوثيق مخالفة السياسة.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار باللغة السويدية – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة إنجليزية بصيغتي Word و PDF، مصممة وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم باللغة السويدية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eدليل خطوة بخطوة بصيغتي Word و PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل إرشادي باللغة الإنجليزية بصيغتي Word و PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eالسياسة الداخلية ليست أساساً كافياً تلقائياً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتم تصميم النموذج الجديد للتحقق من \u003cstrong\u003eالقاعدة المحددة التي كانت سارية، ونسخة السياسة المعمول بها، وكيفية توصيل القاعدة، وما إذا كانت مشروعة ومرتبطة بالعمل\u003c\/strong\u003e. لا يمكن لسياسة داخلية أن تلغي القوانين أو عقود التوظيف أو الاتفاقيات الجماعية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتى يناسبك هذا النموذج؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيمكن استخدام النموذج عند حدوث انحرافات ملموسة عن قواعد مكان العمل الواضحة، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمخالفة إجراءات تكنولوجيا المعلومات، أو أمن المعلومات، أو صلاحيات الوصول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eانتهاك سياسة السرية أو إدارة المعلومات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالانحراف عن مدونة قواعد السلوك أو أي توجيهات واضحة أخرى مرتبطة بالعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالقصور في الامتثال لإجراءات الجودة أو التوثيق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمخالفات ملموسة أخرى لقواعد مشروعة ومبلغة بوضوح.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eقاعدة السياسة الدقيقة والنسخة الحالية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحتوي المنتج على حقول خاصة لعنوان السياسة، وتاريخ النسخة، والقاعدة أو القسم الدقيق. وهذا يقلل من مخاطر لجوء صاحب العمل إلى سياسة عامة دون القدرة على إظهار الالتزام المحدد الذي يُزعم أن الموظف قد انتهكه.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eكيف علم الموظف بالسياسة؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيساعد النموذج صاحب العمل على توثيق ما إذا كانت القاعدة قد تم إبلاغها من خلال التعريف بالعمل، أو التدريب، أو شبكة الإنترانت، أو كتيب الموظفين، أو الاجتماعات، أو الإيصالات، أو تذكير سابق. كما يجب التحقق من الفرصة الفعلية للموظف للالتزام بالسياسة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eقانون MBL وإدخال السياسة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كان صاحب العمل ملزماً باتفاقية جماعية، فقد يؤدي أي تغيير مهم في العمل أو ظروف العمل والتوظيف إلى إثارة واجب التفاوض الأساسي وفقاً لقانون MBL. لذلك، يتضمن النموذج نقطة تحقق خاصة لكيفية إدخال السياسة المعنية أو تعديلها.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالحقوق المحمية – تحقق خاص\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eلا يجوز استخدام السياسة الداخلية كأساس لأعمال انتقامية أو أي معاملة غير مسموح بها. لذلك يحتوي النموذج على نقاط تحقق لـ:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ المحمي عن المخالفات والإبلاغ عن أوجه القصور،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالادعاء بالتعرض للتمييز أو المشاركة في تحقيق بشأن التمييز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنشاط النقابي وحقوق الاتفاقيات الجماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحقوق قانونية أخرى لا يمكن تجاوزها من خلال سياسة داخلية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eبيئة العمل والأمن يجب معالجتهما بشكل منفصل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كانت مخالفة السياسة تتعلق بالأمن أو بيئة العمل أو وقوع حوادث، يحتاج صاحب العمل أيضاً إلى إجراء التحقيقات واتخاذ تدابير المخاطر التي تتبع لوائح بيئة العمل. الإنذار لا يحل محل هذه المسؤولية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/ar\/products\/skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser\"\u003e\u003cstrong\u003eلمخالفات السلامة البحتة، يوجد أيضاً نموذج أمان خاص بنا ←\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتوثيق رواية الموظف\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحصل الموظف على قسم خاص لتوضيحه. قد يتبين على سبيل المثال أن السياسة كانت غير واضحة، أو تم استخدام نسخة قديمة، أو أن التدريب كان مفقوداً، أو كانت هناك عوائق عملية للالتزام بالقاعدة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات التصحيح الملموسة والمتابعة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eبدلاً من مجرد كتابة أنه يجب على الموظف \"الالتزام بسياسة الشركة\"، يساعد النموذج صاحب العمل في صياغة ما يجب إيقافه بدقة، وما يجب القيام به بدلاً من ذلك، وما هو الدعم أو التدريب الذي سيتم توفيره، ومتى سيتم متابعة الموقف.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eفي حال تكرار المخالفة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eقد تؤدي مخالفة السياسة في بعض الحالات إلى عواقب قانونية في العمل، ولكن التقييم يعتمد على أمور من بينها وضوح القاعدة، وكيفية إبلاغها، وخطورة المخالفة، وتوضيح الموظف، والتدابير السابقة. إذا تم النظر لاحقاً في الإنهاء، فيجب تقييمه بشكل منفصل وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS) والاتفاقية الجماعية إن وجدت.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإيصال دون إقرار\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتوقيع الموظف يؤكد فقط استلام الوثيقة. ولا يعني أن الموظف يوافق على وصف صاحب العمل أو تقييمه القانوني. إذا تم رفض التوقيع، فهناك مساحة خاصة لتوثيق التسليم.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالسويدية + الإنجليزية في حزمة واحدة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية بموجب القانون السويدي\u003c\/strong\u003e. وهي تناسب الشركات السويدية التي لديها مديرون دوليون، أو أقسام موارد بشرية، أو موظفون ناطقون بالإنجليزية، وليست مخصصة كوثيقة قانونية أجنبية للعمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eدليل مستخدم مفصل مرفق\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيستعرض الدليل خطوة بخطوة التحقق من السياسة، وقضية MBL، وإبلاغ القواعد، وتوثيق الحقائق، والحقوق المحمية، وبيئة العمل، ورواية الموظف، ومتطلبات التصحيح، والمتابعة، وكيفية فصل أي إنهاء لاحق قانونياً عن الإنذار نفسه.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتنسيق الملف والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e DOCX و PDF و ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تنزيل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل يكفي وجود سياسة على شبكة الإنترانت؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eليس دائماً. من المهم أن تكون القاعدة واضحة، وحديثة، ومشروعة، ومعروفة للموظف بشكل معقول. لذا يجب توثيق كيفية إبلاغ السياسة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن أن تتعارض السياسة مع الاتفاقية الجماعية؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا يمكن استخدام سياسة داخلية لإلغاء اتفاقية جماعية أو قواعد قانونية إلزامية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج عند الإبلاغ عن المخالفات؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا يجوز استخدامه كإجراء انتقامي ضد الإبلاغ المحمي. تحقق دائماً مما إذا كانت مخالفة السياسة المزعومة مرتبطة بالإبلاغ عن المخالفات أو نشاط محمي آخر.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل الوثيقة هي قرار بالإنهاء من العمل؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. الإنهاء والفصل مشمولان بقواعد منفصلة ويجب تقييمهما بشكل مستقل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي دعم توثيقي عام ولا تحل محل الاستشارة القانونية الفردية في قضية قانونية عمالية ملموسة.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059557839190,"sku":"7350139912488","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-policyovertradelse-produktbild-2027.png?v=1791155156"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-bristande-arbetsprestation","title":"تنبيه خطي – ضعف الأداء الوظيفي Word\/PDF + الإنجليزية + دليل إرشادي","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eإنذار كتابي – ضعف الأداء الوظيفي\u003c\/strong\u003e هو حزمة نماذج متكاملة في قانون العمل لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى توثيق قصور الأداء بشكل ملموس، وتوضيح المتطلبات المعقولة، وإنشاء خطة منظمة للتحسين والمتابعة. تحتوي الحزمة على نماذج بصيغتي Word\/PDF باللغتين السويدية والإنجليزية بالإضافة إلى أدلة مستخدم مفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eمراجعة قانونية: 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتغطي المراجعة قانون حماية التوظيف (LAS)، وقانون التمييز، ولوائح هيئة بيئة العمل بشأن تكييف العمل، بالإضافة إلى الممارسات ذات الصلة من محكمة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما تتضمنه هذه الحزمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار باللغة السويدية – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج قابل للتعديل لتوثيق قصور الأداء وخطة التحسين.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار باللغة السويدية – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة من نفس المستند.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة إنجليزية بصيغتي Word + PDF، مصممة وفقاً للقانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم بالسويدية\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eدليل إرشادي خطوة بخطوة بصيغتي Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل إرشادي باللغة الإنجليزية بصيغتي Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eيجب تحديد القصور في الأداء بشكل ملموس\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإن صياغات مثل \u003cstrong\u003e\"أداء ضعيف\"\u003c\/strong\u003e أو \u003cstrong\u003e\"غير فعال\"\u003c\/strong\u003e أو \u003cstrong\u003e\"غير كافٍ\"\u003c\/strong\u003e تعتبر غامضة جداً إذا وردت بمفردها. يساعد هذا النموذج الجديد صاحب العمل على توثيق المهام الوظيفية أو الأهداف المعنية، والمعيار المطبق فعلياً، والنتائج التي تم تحقيقها، والانحراف الملموس الذي يحتاج إلى التصحيح.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتى يكون هذا النموذج مناسباً؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيمكن استخدام هذا النموذج عند وجود قصور يمكن التحقق منه في الأداء الوظيفي، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتكرار أخطاء الجودة أو عمليات التسليم الخاطئة على الرغم من وجود متطلبات واضحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعدم الوصول إلى الأهداف المعقولة والمعلنة خلال فترة زمنية محددة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكرار التأخير في تنفيذ المهام رغم وضوح الأولويات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقصور في الجودة أو الإنتاجية رغم توفر التدريب والتوجيه والدعم،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي انحرافات ملموسة أخرى عن المتطلبات المشروعة المدرجة في الوصف الوظيفي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات واضحة ومعقولة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول خاصة لكل من المهمة الوظيفية، والمعيار المتوقع، وكيفية إيصال هذا المطلب، وسبب معقولية هذا المطلب في الدور الحالي. وهذا يقلل من مخاطر الانتقادات بأثر رجعي أو وجود أهداف لم يكن الموظف على علم بها أبداً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأحداث ونتائج ملموسة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيتيح جدول منفصل إمكانية توثيق التاريخ، والمهمة أو الهدف، والنتيجة المتوقعة، والنتيجة الفعلية، والتأثير، والوثائق ذات الصلة. وهذا يوفر أساساً أكثر موضوعية من الأحكام العامة حول شخصية الموظف أو موقفه.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتوثيق الدعم والتطوير المهني\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل التحقق مما إذا كان الموظف قد تلقى مقدمة وتوجيهات وتدريباً وإشرافاً كافياً، وما إذا كانت الموارد والأولويات معقولة. ولذلك، يحتوي النموذج على قسم خاص للملاحظات السابقة وإجراءات الدعم.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eقسم خاص لرؤية الموظف\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيُمنح الموظف فرصة لوصف الظروف التي قد تكون أثرت على أدائه، مثل التوجيهات غير الواضحة، أو ضغط العمل العالي، أو العوائق التقنية، أو الحاجة إلى كفاءات إضافية، أو الحالة الصحية. وبعد الحوار، يقوم صاحب العمل بتوثيق تقييمه بناءً على ذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتكييف العمل والإعاقة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كان الأداء مرتبطاً بمرض أو إعاقة أو انخفاض القدرة على العمل، فيجب على صاحب العمل تقييم الحاجة إلى تكييف العمل، وإعادة التأهيل، وإجراءات تيسير الوصول المعقولة حيثما كان ذلك مناسباً. لا يجوز أن يحل الإنذار محل مثل هذه الالتزامات.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eخطة فردية للتحسين والتطوير\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على خطة منظمة تشمل:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتحسين المطلوب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية قياس النتيجة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم الذي يقدمه صاحب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالموعد النهائي أو الفترة الزمنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ المتابعة والمدير المسؤول.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eفي حالة عدم التحسن\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيجب أن يستند إنهاء التوظيف من جانب صاحب العمل إلى أسباب موضوعية وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS). إذا استمر القصور في الأداء، يجب على صاحب العمل إجراء تقييم شامل جديد والتحقق، من بين أمور أخرى، من وضوح ومعقولية المتطلبات، وإجراءات الدعم، وما إذا كانت أوجه القصور مستمرة، وما إذا كانت قضايا تكييف العمل أو التمييز مطروحة، وما إذا كان يلزم النظر في إعادة التعيين.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eليس بمثابة إنهاء للخدمة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eهذا المستند \u003cstrong\u003eليس إشعاراً بإنهاء الخدمة\u003c\/strong\u003e ولا يعتبر بحد ذاته إجراءً تأديبياً تلقائياً. إن أي إنهاء لاحق للتوظيف، أو الفصل، أو أي إجراء عقابي آخر يجب تقييمه بشكل منفصل وفقاً لقانون (LAS)، وأي اتفاقية جماعية أو اتفاقية أساسية سارية، وظروف كل حالة على حدة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإقرار بالاستلام لا يعني الاعتراف بالذنب\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتوقيع الموظف يؤكد فقط استلام المستند، ولا يعني أن الموظف يوافق على وصف صاحب العمل أو تقييمه. في حال رفض التوقيع، يوجد حقل خاص لتوثيق تسليم المستند.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eاللغتان السويدية والإنجليزية في حزمة واحدة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي \u003cstrong\u003eنسخة لغوية خاضعة للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e. وهي مفيدة بشكل خاص في الشركات السويدية التي لديها مديرون دوليون أو وظائف موارد بشرية أو موظفون ناطقون بالإنجليزية، وهي ليست مصممة لتكون وثيقة قانونية بريطانية أو أمريكية أو أجنبية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eدليل مستخدم مفصل مرفق\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيشرح الدليل متى يكون هذا النموذج مناسباً، وكيفية صياغة متطلبات أداء معقولة، والحقائق التي يجب جمعها، وكيفية توثيق الدعم والتطوير المهني، وقضايا تكييف العمل والتمييز، وخطة التحسين، والمتابعة، وما يجب التحقق منه في حال النظر لاحقاً في اتخاذ إجراء قانوني أكثر صرامة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/ar\/products\/skriftlig-erinran-mall-generell\"\u003e\u003cstrong\u003eهل تحتاج إلى إنذار أكثر عمومية؟ اطلع أيضاً على نموذجنا العام →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتنسيق الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e DOCX و PDF و ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية والإنجليزية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تحميل رقمي. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eما مدى وضوح متطلبات الأداء؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eيجب أن يكون صاحب العمل قادراً على وصف ما هو متوقع بطريقة مفهومة ومعقولة وإظهار كيفية إيصال هذه المتطلبات. لذا، تم تصميم النموذج ليتناسب مع المتطلبات النوعية والكمية على حد سواء.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يجب على صاحب العمل تقديم تدريب أو دعم؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eيعتمد ذلك على الموقف. إذا كان القصور ناتجاً عن عدم كفاية المقدمة أو الكفاءة أو التوجيهات غير الواضحة أو نقص ظروف العمل، فيجب على صاحب العمل تقييم إجراءات الدعم المعقولة المطلوبة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eماذا يحدث إذا تأثر الأداء بالمرض أو الإعاقة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eفي هذه الحالة، يحتاج صاحب العمل إلى تقييم أمور مثل تكييف العمل، وإعادة التأهيل، وإجراءات تيسير الوصول المعقولة قبل التعامل مع الموقف كتقصير وظيفي فقط.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام النموذج كإشعار إنهاء خدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. يخضع إنهاء الخدمة والفصل لمتطلبات قانونية منفصلة ويجب تقييمهما بشكل مستقل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eحزمة النماذج هي أداة توثيق عامة ولا تغني عن الاستشارة القانونية الفردية في حالة قانونية عمالية ملموسة.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059570323798,"sku":"7350139912495","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-bristande-arbetsprestation-produktbild-2027.png?v=1791156206"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-engelska","title":"إشعار كتابي \/ Skriftlig Erinran – ملف Word\/PDF باللغة الإنجليزية + مرجع باللغة السويدية + دليل إرشادي","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eإخطار كتابي \/ إنذار – نموذج باللغة الإنجليزية وفقاً لقانون العمل السويدي\u003c\/strong\u003e لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى توثيق سوء السلوك، أو مخاوف تتعلق بالأداء، أو أي قصور آخر في العمل باللغة الإنجليزية. تتضمن الحزمة أيضاً نسخة مرجعية باللغة السويدية وأدلة مستخدم مفصلة باللغتين.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eتمت المراجعة القانونية: 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتمت المراجعة وفقاً لقانون حماية التوظيف السويدي (LAS)، وقواعد التمييز الحالية، وحماية المبلغين عن المخالفات، وقواعد هيئة بيئة العمل السويدية الحالية بشأن بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية وتكييف مكان العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما الذي تتضمنه الحزمة؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار كتابي باللغة الإنجليزية – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج أساسي قابل للتعديل بموجب القانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار كتابي باللغة الإنجليزية – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة من النموذج نفسه.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم باللغة الإنجليزية – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eإرشادات خطوة بخطوة لأصحاب العمل في السويد الذين يستخدمون الإنجليزية كلغة عمل.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk referensmall – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة مرجعية سويدية للمقارنة الداخلية واستخدام الموارد البشرية.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk användarguide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل سويدي مفصل يتوافق مع النسخة الإنجليزية.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eليس عقوبة تأديبية تلقائية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإن الإخطار الكتابي العادي أو إنذار قانون حماية التوظيف (LAS) هو في المقام الأول وسيلة لتوثيق القصور، وتوضيح توقعات صاحب العمل، ومنح الموظف فرصة عادلة لتصحيح الوضع. هذه الوثيقة \u003cstrong\u003eليست في حد ذاتها إخطاراً بإنهاء الخدمة\u003c\/strong\u003e ولا ينبغي اعتبارها تلقائياً عقوبة تأديبية ما لم تسمح اتفاقية جماعية أو قواعد محددة أخرى بذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمصمم لأماكن العمل الدولية في السويد\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنموذج الإنجليزي مخصص للشركات السويدية حيث يعمل المديرون أو فرق الموارد البشرية أو الموظفون باللغة الإنجليزية. إنها \u003cstrong\u003eنسخة لغوية تخضع للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e، وليست وثيقة قانون عمل خاصة بالمملكة المتحدة أو الولايات المتحدة أو أي دولة أجنبية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eحقائق ملموسة بدلاً من اتهامات غامضة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتم تصميم النموذج لتوثيق ما حدث بالفعل. وهو يتضمن أقساماً منظمة لما يلي:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتاريخ والوقت والسياق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالسلوك المحدد أو مشكلة الأداء أو أي قصور آخر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالواجب أو التعليمات أو السياسة أو متطلبات العمل المعنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالوثائق الداعمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمناقشات السابقة أو التعليمات أو تدابير الدعم،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتفسير الموظف نفسه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتقييم الموضوعي لصاحب العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eخطة تصحيح ومتابعة واضحة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eبدلاً من استخدام صياغة غامضة مثل \"حسن من سلوكك\" أو \"أدِ عملك بشكل أفضل\"، يساعد النموذج صاحب العمل على تحديد ما يجب تغييره، وبحلول متى، وما هو الدعم الذي سيتم تقديمه، وكيف ستتم متابعة التحسن.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eرد الموظف وإقرار الاستلام\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيتم منح الموظف قسماً منفصلاً لتقديم توضيحاته. كما تم تصميم صياغة الإقرار بحيث يؤكد التوقيع على \u003cstrong\u003eالاستلام فقط\u003c\/strong\u003e، ولا يعني تلقائياً أن الموظف يوافق على ادعاءات صاحب العمل أو تقييمه القانوني.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالمرض والإعاقة وتكييف مكان العمل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كان الأمر قد يرتبط بالمرض أو انخفاض القدرة على العمل أو الإعاقة، فيجب على صاحب العمل تقييم ما إذا كان تكييف مكان العمل أو إعادة التأهيل أو تدابير التيسير المعقولة ذات صلة. لا يجب استخدام الإخطار الكتابي كبديل لتلك الالتزامات.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالتمييز والمضايقة وبيئة العمل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كانت القضية الأساسية تنطوي على ادعاءات بالمضايقة أو التحرش الجنسي أو التمييز أو الصراع أو المعاملة المهينة، فقد يكون لدى صاحب العمل واجبات منفصلة للتحقيق وبيئة العمل. لذلك، تتضمن الحزمة نقاط فحص محددة لتجنب التعامل مع هذه المسائل كقضية سوء سلوك بسيطة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإبلاغ عن المخالفات والحقوق المحمية\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل أيضاً التأكد من أن الإجراء لا يرتبط بالإبلاغ عن المخالفات المحمي، أو الإبلاغ عن سوء السلوك أو أي نشاط آخر محمي قانوناً. تحظر قواعد الإبلاغ عن المخالفات السويدية الانتقام من الأشخاص الذين يستوفون متطلبات الحماية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eإذا كان التوظيف قد يكون في خطر لاحقاً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eفي العديد من قضايا سوء السلوك، تولي ممارسة محكمة العمل السويدية أهمية لفهم الموظف بوضوح أن صاحب العمل يعتبر القضية جدية، وأنه حيثما كان ذلك مناسباً، فإن استمرار سوء السلوك قد يؤثر على التوظيف. يتضمن النموذج صياغة دقيقة لهذا الموقف دون الإيحاء بأن إنهاء الخدمة في المستقبل قد تم البت فيه بالفعل أو أنه قانوني تلقائياً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eإذا تم النظر في إنهاء الخدمة لاحقاً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eلا يحل الإخطار الكتابي محل التقييم القانوني المنفصل المطلوب قبل إنهاء الخدمة أو الفصل. يجب على صاحب العمل بعد ذلك النظر في متطلبات قانون حماية التوظيف (LAS)، بما في ذلك الأسباب الموضوعية، وإعادة التعيين حيثما كان ذلك مناسباً، والمواعيد النهائية المعمول بها، وقواعد الإخطار الرسمية، وأي اتفاقية جماعية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإنجليزية + السويدية في الحزمة نفسها\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنموذج الإنجليزي هو الوثيقة الأساسية في هذا المنتج. تم تضمين النسخة السويدية كمرجع حتى يتمكن الموارد البشرية والإدارة والمستشارون من مقارنة الصياغة والحفاظ على توثيق متسق عبر المؤسسات ثنائية اللغة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتنسيقات الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيقات:\u003c\/strong\u003e DOCX وPDF وZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغات:\u003c\/strong\u003e الإنجليزية والسويدية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تحميل رقمي. لا يتم شحن منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eهل هذا نموذج لقانون العمل الإنجليزي؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eإنه مكتوب باللغة الإنجليزية، ولكنه مصمم لعلاقات العمل التي يخضع لها القانون السويدي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل الإخطار الكتابي مطلوب دائماً قبل إنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا يوجد عدد ثابت من الإنذارات ينطبق في جميع الحالات. يعتمد التقييم على خطورة السلوك، وما فهمه الموظف، والتدابير السابقة، والظروف ككل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يجب على الموظف التوقيع؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. إذا رفض الموظف التوقيع، يمكن لصاحب العمل توثيق كيفية وموعد تسليم الوثيقة ومن كان حاضراً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام هذه الوثيقة كإخطار بإنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. يخضع إنهاء الخدمة والفصل لمتطلبات قانونية منفصلة ويتطلبان عمليتهما وتوثيقهما الخاص.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eهذه الحزمة هي أداة توثيق عامة ولا تحل محل المشورة القانونية الفردية في قضية معينة من قضايا قانون العمل.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48063289131350,"sku":"0350139912525","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/written-notice-english-swedish-law-product-image-2027.png?v=1791159737"},{"product_id":"skriftlig-varning-till-anstalld-mall-engelska","title":"إنذار كتابي للموظف – ملف وورد\/PDF باللغة الإنجليزية + مرجع باللغة السويدية + دليل إرشادي","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eإنذار كتابي للموظف – نموذج باللغة الإنجليزية وفقاً لقانون العمل السويدي\u003c\/strong\u003e مخصص لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى إصدار إنذار واضح ومنظم وموثق مهنياً باللغة الإنجليزية. تتضمن الحزمة أيضاً نسخة مرجعية باللغة السويدية وأدلة مستخدم مفصلة بكلتا اللغتين.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eتمت المراجعة القانونية: 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eتمت المراجعة وفقاً لقانون حماية التوظيف السويدي (LAS)، وقواعد مكافحة التمييز الحالية، وحماية المُبلغين عن المخالفات، وقواعد هيئة بيئة العمل السويدية المتعلقة ببيئة العمل التنظيمية والاجتماعية وتكييف مكان العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eما الذي تتضمنه الحزمة؟\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار كتابي باللغة الإنجليزية – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنموذج أساسي قابل للتعديل بموجب القانون السويدي.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eإنذار كتابي باللغة الإنجليزية – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة جاهزة للطباعة.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم باللغة الإنجليزية – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eإرشادات خطوة بخطوة لأصحاب العمل في السويد الذين يستخدمون الإنجليزية في العمل.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eنموذج مرجعي سويدي – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eنسخة مرجعية سويدية للمقارنة الداخلية.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eدليل المستخدم السويدي – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eدليل مرجعي باللغة السويدية يتوافق مع الحزمة الإنجليزية.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eالإنذار ليس عقوبة تأديبية تلقائياً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالإنذار الكتابي العادي أو إنذار قانون حماية التوظيف (LAS) هو في المقام الأول أداة للتوثيق والتوضيح. هدفه هو وصف القصور، وتوضيح ما يجب تغييره، وعند الاقتضاء، التوضيح بأن استمرار سوء السلوك قد يؤدي إلى عواقب قانونية تتعلق بالتوظيف. هو \u003cstrong\u003eليس إشعاراً بالفصل بحد ذاته\u003c\/strong\u003e ولا ينبغي وصفه تلقائياً كعقوبة تأديبية ما لم تسمح بذلك اتفاقية جماعية أو قواعد محددة أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمصمم لأماكن العمل الناطقة بالإنجليزية في السويد\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنموذج الإنجليزي مخصص للشركات السويدية التي يستخدم فيها المديرون أو فرق الموارد البشرية أو الموظفون اللغة الإنجليزية كلغة عمل. يظل هذا المستند \u003cstrong\u003eخاضعاً للقانون السويدي\u003c\/strong\u003e ولا يهدف إلى استخدامه في أنظمة قانون العمل في المملكة المتحدة أو الولايات المتحدة أو غيرها من الدول الأجنبية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eحقائق ملموسة بدلاً من اتهامات عامة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيتضمن النموذج أقساماً منظمة لـ:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالحادثة أو السلوك أو مشكلة الأداء المحددة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتواريخ والسياق والوثائق الداعمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالواجب أو السياسة أو التعليمات أو متطلبات العمل المعنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاجتماعات السابقة أو التعليمات أو تدابير الدعم،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتفسير الموظف نفسه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتقييم الموضوعي لصاحب العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتطلبات تصحيح واضحة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيمكن لصاحب العمل تحديد ما يجب تغييره بدقة، وبحلول أي موعد، وما هو الدعم الذي سيتم توفيره، وكيف ستتم متابعة التحسن. هذا يفضل على العبارات الغامضة مثل \"حسّن سلوكك\" أو \"أدِّ بشكل أفضل\".\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eمتى قد يكون التوظيف في خطر\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eتولي محكمة العمل السويدية أهمية في العديد من قضايا سوء السلوك لفهم الموظف أن صاحب العمل يعتبر الأمر جدياً، وأنه عند الاقتضاء، قد يؤثر استمرار سوء السلوك على التوظيف. لذلك يحتوي النموذج على توضيح قانوني مُصاغ بعناية دون الإيحاء بأنه قد تم اتخاذ قرار بإنهاء الخدمة مستقبلاً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالمرض وإعادة التأهيل وتكييف مكان العمل\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كانت المشكلة قد تتعلق بمرض أو انخفاض في القدرة على العمل أو إعاقة، يجب على صاحب العمل تقييم تكييف مكان العمل وإعادة التأهيل، وعند الاقتضاء، تدابير إمكانية الوصول المعقولة. لا يجب أن يحل الإنذار الكتابي محل تلك الالتزامات.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالتمييز والمضايقة والنشاط المحمي\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eإذا كانت القضية الأساسية تنطوي على ادعاء تمييز أو مضايقة أو صراع أو معاملة مهينة، فقد يتم تطبيق تحقيق منفصل أو واجبات بيئة عمل. يجب على صاحب العمل أيضاً التأكد من أن الإنذار لا يرتبط بالإبلاغ المحمي عن المخالفات أو أي نشاط آخر محمي قانوناً. يحظر تشريع الإبلاغ عن المخالفات السويدي الانتقام من الأشخاص الذين يستوفون الشروط القانونية للحماية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eفي حال التفكير في إنهاء الخدمة لاحقاً\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eلا يحل الإنذار الكتابي محل التقييم المنفصل المطلوب قبل الإنهاء أو الفصل. بموجب قانون حماية التوظيف (LAS)، يجب أن يستند الإنهاء من قبل صاحب العمل إلى أسباب موضوعية، وقد يلزم النظر في إعادة التعيين. قبل الإنهاء لأسباب شخصية، يجب عادةً إخطار الموظف مسبقاً بموجب القسم 30 من قانون (LAS)، ويجب إخطار النقابة المحلية في نفس الوقت إذا كان الموظف نقابياً.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالاستلام لا يعني الموافقة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eيوضح النموذج أن توقيع الموظف يؤكد الاستلام فقط. ولا يعني تلقائياً أن الموظف يقبل بوصف صاحب العمل أو تقييمه القانوني. إذا رفض الموظف التوقيع، يمكن توثيق التسليم بشكل منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eالإنجليزية + السويدية في حزمة واحدة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية هي النموذج الأساسي في هذا المنتج. تم تضمين النسخة السويدية كمرجع حتى تتمكن الموارد البشرية والإدارة والمستشارون من الاحتفاظ بوثائق ثنائية اللغة متسقة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/ar\/products\/skriftlig-varning-till-anstalld-mall\"\u003e\u003cstrong\u003eهل تفضل حزمة تبدأ باللغة السويدية؟ اطلع على منتج الإنذار الكتابي باللغة السويدية →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eتنسيقات الملفات والتسليم\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيقات:\u003c\/strong\u003e DOCX و PDF و ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغات:\u003c\/strong\u003e الإنجليزية والسويدية.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e تحميل رقمي. لا يتم شحن منتج مادي.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eأسئلة مكررة\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eكم عدد الإنذارات المطلوبة قبل إنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا توجد قاعدة عامة تتطلب عدداً ثابتاً من الإنذارات. يعتمد التقييم على خطورة المشكلة، وما فهمه الموظف، والتدابير السابقة، والظروف ككل.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يجب على الموظف التوقيع؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. الرفض في التوقيع لا يمنع صاحب العمل من توثيق التسليم. يتضمن النموذج صياغة توضح أن التوقيع يؤكد الاستلام فقط.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام الإنذار لمشاكل الأداء؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eنعم، بشرط أن تكون التوقعات معقولة وواضحة بما فيه الكفاية، وأن يأخذ صاحب العمل في الاعتبار أيضاً ما إذا كان التدريب أو الدعم أو تكييف مكان العمل أو تدابير أخرى ذات صلة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهل يمكن استخدام هذا النموذج كإشعار بإنهاء الخدمة؟\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eلا. يخضع الإنهاء والفصل لمتطلبات قانونية منفصلة وتتطلب عمليتها ووثائقها الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eهذه الحزمة هي أداة توثيق عامة ولا تحل محل الاستشارة القانونية الفردية في مسألة محددة تتعلق بقانون العمل.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48063307284822,"sku":"7350139912532","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/written-warning-employee-english-swedish-law-product-image-2027.png?v=1791160948"},{"product_id":"besked-om-att-provanstallning-upphor-mall-word-pdf","title":"لاحظ أن التوظيف تحت الاختبار ينتهي. قالب - Word\/PDF","description":"\u003ch3 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وصف المنتج لـ \"نموذج للإخطار بانتهاء العمل تحت الاختبار\"\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eوصف المنتج:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eيمكن أن يكون إنهاء العمل تحت الاختبار عملية حساسة ومعقدة من الناحية القانونية. تم تصميم نموذج الوثيقة الخاص بنا \"إشعار إنهاء التوظيف تحت الاختبار\" لتسهيل هذه العملية والتأكد من تنفيذها وفقًا للتشريعات والممارسات الحالية. يعد هذا القالب أداة لا غنى عنها لأصحاب العمل الذين يرغبون في التعامل مع إنهاء التوظيف تحت الاختبار بشكل صحيح ومهني.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الميزات والفوائد:\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالامتثال القانوني:\u003c\/strong\u003e تم تصميم النموذج وفقًا لقانون حماية التوظيف (LAS)، الذي يتطلب من صاحب العمل إبلاغ الموظف قبل أسبوعين على الأقل من نهاية فترة الاختبار. وذلك لتجنب التعقيدات القانونية والتأكد من أن العملية عادلة لجميع الأطراف.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eالمرونة:\u003c\/strong\u003e يتضمن النموذج خيارات لتحديد سبب إنهاء العمل تحت الاختبار، بما في ذلك عدم العمل أو لأسباب شخصية، مما يسمح لصاحب العمل بتكييف الإشعار مع الوضع المحدد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتفاصيل العملية:\u003c\/strong\u003e يتضمن هذا القالب كافة التفاصيل الضرورية، مثل آخر يوم عمل، وفترة الإشعار، ومعلومات الاتصال لمزيد من الأسئلة. وهذا يساعد على توضيح حقوق والتزامات صاحب العمل والموظف خلال فترة الإنهاء.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتوافق مع اللائحة العامة لحماية البيانات:\u003c\/strong\u003e نظرًا لأن الرسالة تحتوي على بيانات شخصية، يضمن القالب التعامل معها بطريقة متوافقة مع اللائحة العامة لحماية البيانات، مما يعني أنه يمكن تسليم الرسالة ماديًا وإلكترونيًا بطريقة آمنة.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eالتنزيل الفوري:\u003c\/strong\u003e بعد الشراء، يمكن تنزيل القالب على الفور بتنسيقي Word وPDF، مما يسهل على أصحاب العمل تخصيص المستند واستخدامه على الفور.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الأسئلة الشائعة:\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eما هو العمل تحت الاختبار؟\u003c\/strong\u003e العمل تحت الاختبار هو عمل مؤقت يستمر عادةً لمدة تصل إلى ستة أشهر. ويهدف إلى منح صاحب العمل الفرصة لتقييم مدى ملاءمة الموظف للعمل الدائم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eما هو المطلوب لإنهاء فترة الاختبار؟\u003c\/strong\u003e وفقا لـ LAS، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف قبل أسبوعين على الأقل من انتهاء فترة الاختبار. إذا كان مكان العمل مشمولًا باتفاق جماعي، فقد يتم تطبيق قواعد إضافية، مثل شرط توفير موقف مسبب إذا طلب الموظف ذلك.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب ذكر الأسباب لإنهاء العمل تحت الاختبار؟\u003c\/strong\u003e لا يوجد أي شرط قانوني لذكر أسباب إنهاء العمل تحت الاختبار، ولكن غالبًا ما تكون الممارسة هي القيام بذلك لتجنب النزاعات المحتملة ولمنح الموظف فهمًا واضحًا للقرار.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eكيف يتم التعامل مع المعلومات الشخصية في الرسالة؟\u003c\/strong\u003e يحتوي الإشعار بانتهاء فترة الاختبار على بيانات شخصية وبالتالي يجب التعامل معه بطريقة تتوافق مع اللائحة العامة لحماية البيانات. وهذا يعني أنه يجب تسليم الرسالة بشكل آمن، إما من خلال اجتماع فعلي أو من خلال اتصال آمن عبر البريد الإلكتروني.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eماذا يحدث إذا لم يلتزم صاحب العمل بنظام LAS أو الاتفاقية الجماعية؟\u003c\/strong\u003e إذا لم يلتزم صاحب العمل بالمتطلبات القانونية أو التعاقدية، فقد يؤدي ذلك إلى عقوبات ونزاعات قانونية. لذلك، من المهم استخدام قالب مصمم بشكل صحيح مثل قالبنا لضمان الامتثال.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e القوانين ذات الصلة:\u003c\/h4\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eقانون الأمن الوظيفي (LAS):\u003c\/strong\u003e ينظم شروط الأمن الوظيفي في السويد ويتضمن أحكامًا بشأن التوظيف تحت الاختبار وإنهائه.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eلائحة حماية البيانات (GDPR):\u003c\/strong\u003e تحدد متطلبات كيفية التعامل مع البيانات الشخصية وحمايتها فيما يتعلق بالمستندات المتعلقة بالعمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالاتفاقيات الجماعية:\u003c\/strong\u003e قد تحتوي الاتفاقيات الجماعية المحددة على أحكام إضافية تؤثر على إنهاء العمل تحت الاختبار، بما في ذلك متطلبات الوظائف المبررة وفترات الإشعار الأطول.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e نصائح للاستخدام:\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eراجع الاتفاقيات الجماعية:\u003c\/strong\u003e تحقق دائمًا مما إذا كانت هناك اتفاقية جماعية تنظم شروطًا محددة لإنهاء العمل تحت الاختبار في مكان عملك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتواصل:\u003c\/strong\u003e كن واضحاً وشفافاً في التواصل مع الموظف لتجنب سوء الفهم والخلافات.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eالتوثيق:\u003c\/strong\u003e تأكد من أن جميع المراسلات والوثائق المحيطة بإنهاء الاختبار موثقة جيدًا ومحفوظة للرجوع إليها في المستقبل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالمشورة القانونية:\u003c\/strong\u003e إذا لم تكن متأكدًا من كيفية التعامل مع موقف معين، ففكر في استشارة محامي التوظيف للحصول على المشورة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e باستخدام نموذج الوثيقة الخاص بنا \"إشعار إنهاء العمل تحت الاختبار\"، يمكنك التأكد من أن العملية تتم بطريقة صحيحة ومهنية. القالب سهل الاستخدام ويتكيف مع احتياجاتك، مما يجعله أداة قيمة لأي صاحب عمل\u003c\/p\u003e\n\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48341032960342,"sku":"7350139913409","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/Beskedomattprovanstallningupphor.png?v=1719150684"},{"product_id":"besked-om-att-provanstallning-upphor-word-pdf-mall-engelska","title":"لاحظ أن التوظيف تحت الاختبار ينتهي قالب Word\/PDF (باللغة الإنجليزية)","description":"\u003ch3 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وصف المنتج للقالب: \"إشعار إنهاء التوظيف تحت الاختبار\" (باللغة الإنجليزية)\u003c\/h3\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eعندما يتعلق الأمر بإنهاء التوظيف التجريبي في السويد، فمن المهم اتباع الإرشادات التي وضعها قانون حماية التوظيف (LAS) وغيره من لوائح قانون العمل ذات الصلة. تم تصميم منتجنا، وهو قالب \"إشعار إنهاء الاختبار\" باللغة الإنجليزية، لتسهيل هذه العملية والتأكد من استيفاء جميع المتطلبات القانونية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eوصف تفصيلي للمنتج\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e هذا القالب مخصص لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى إخطار الموظف بانتهاء فترة الاختبار الخاصة بهم. وقد تم تصميمه بعناية ليتوافق مع التشريعات السويدية ويتضمن جميع التفاصيل والمراجع القانونية اللازمة. القالب سهل التكيف مع الاحتياجات المحددة ويمكن استخدامه لإنشاء مستند احترافي ورسمي يلبي جميع المتطلبات القانونية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمحتوى القالب\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمعلومات الشركة\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e أسم الشركة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e عنوان\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e المدينة والرمز البريدي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e عنوان البريد الإلكتروني\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e رقم التليفون\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمعلومات المستلم\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eاسم الموظف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e عنوان\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e المدينة والرمز البريدي\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتاريخ والمقدمة\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تاريخ الرسالة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تحية رسمية للمتلقي\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقرار بشأن التوظيف تحت الاختبار\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تحديد تاريخ بداية ونهاية فترة الاختبار\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تقييم أداء الموظف خلال فترة الاختبار\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e بلاغ رسمي بشأن قرار عدم تمديد العمل\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eفترة الإخطار والترتيبات النهائية\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات حول فترة الإشعار القانونية (أسبوعين على الأقل وفقًا لنظام LAS)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e مواصفات آخر يوم عمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات عن التزامات الموظف خلال فترة الإخطار\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تفاصيل الراتب والمزايا حتى آخر يوم عمل\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالحقوق والدعم\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات عن حقوق الموظفين وفقا لنظام LAS\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات الاتصال بممثل الموارد البشرية لمزيد من الأسئلة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات حول إمكانية استئناف القرار من خلال العمليات الداخلية أو المشورة النقابية\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالمراجع القانونية\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الإشارات إلى القوانين ذات الصلة، بما في ذلك قانون الأمن الوظيفي (LAS)\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n \u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eالقوانين ذات الصلة\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون حماية التوظيف (LAS)\u003c\/strong\u003e : ينظم هذا القانون إنهاء التوظيف في السويد ويضمن أن يكون إنهاء الخدمة موضوعيًا وعادلاً. وفقا لـ LAS، يجب على صاحب العمل تقديم إشعار قبل أسبوعين على الأقل عند إنهاء العمل تحت الاختبار.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالأسئلة والأجوبة الشائعة\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eما هو العمل تحت الاختبار؟\u003c\/strong\u003e التوظيف تحت الاختبار هو شكل من أشكال التوظيف حيث يكون لدى صاحب العمل الفرصة لاختبار مدى ملاءمة الموظف لمنصب معين لفترة محدودة، تصل عادة إلى ستة أشهر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eما هي التزامات صاحب العمل في نهاية التوظيف التجريبي؟\u003c\/strong\u003e يجب على صاحب العمل إخطار الموظف كتابيًا بانتهاء فترة الاختبار وإعطاء إشعار قبل أسبوعين على الأقل وفقًا لنظام المحاسبة. ويجب أن يكون القرار مبنياً على أسس موضوعية، وللعامل الحق في معرفة سبب الفصل.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eماذا يحدث إذا أراد الموظف استئناف القرار؟\u003c\/strong\u003e يمكن للموظف استئناف القرار من خلال العمليات الداخلية داخل الشركة أو طلب الدعم والمشورة من نقابته العمالية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتنسيقات القابلة للتحميل\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e هذا القالب متاح للتنزيل الفوري بعد الشراء ويأتي بتنسيقي Word وPDF، مما يجعل من السهل تعديله وتخصيصه حسب الحاجة.\u003cstrong\u003e\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e باستخدام هذا النموذج، فإنك تضمن أن عملية إنهاء التوظيف تحت الاختبار تتم بسلاسة ونزاهة ووفقًا للتشريعات السويدية. قم بتكييف القالب مع الاحتياجات المحددة لشركتك وقم بإنشاء مستند رسمي يحافظ على الاحترافية واليقين القانوني.\u003c\/p\u003e\n\n\u003chr\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e باستخدام قالب إشعار إنهاء الاختبار الخاص بنا، يمكنك توفير الوقت والتأكد من استيفاء جميع المتطلبات القانونية، مما يقلل من مخاطر سوء الفهم أو النزاعات القانونية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48341116813654,"sku":"7350139913416","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/BeskedomattprovanstallningupphorWordPDFMall_Engelska.png?v=1719151326"},{"product_id":"uppsagning-pa-grund-av-arbetsbrist-mall-word-pdf","title":"إنهاء الخدمة بسبب عدم وجود قالب العمل - Word\/PDF","description":"\u003ch3 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eوصف المنتج: إنهاء العمل بسبب عدم وجود قالب عمل (Word وPDF)\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e يعد تنفيذ عمليات الفصل بسبب نقص العمل عملية معقدة تتطلب الامتثال الدقيق لتشريعات العمل السويدية. تم تصميم قالب مستند إشعار الاستغناء عن العمالة الخاص بنا بعناية لضمان استيفاء جميع المتطلبات القانونية، مما يمنحك راحة البال عند اتباع الإجراء الصحيح. القالب متاح للتنزيل المباشر بعد الشراء ويأتي بتنسيقي Word وPDF، مما يجعل من السهل تخصيصه ليناسب احتياجاتك الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e حول القالب\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تم تصميم هذا القالب ليتم استخدامه في حالات الفصل بسبب قلة العمل ويتضمن جميع العناصر الضرورية التي يتطلبها التشريع السويدي. فهو يساعد أصحاب العمل على إخطار الموظف رسميًا بالفصل ويضمن امتثال العملية لقواعد قانون حماية التوظيف (LAS) وقانون التحديد المشترك (MBL).\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e محتويات القالب:\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمقدمة:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e اسم الشركة وعنوانها.\u003c\/li\u003e\n\n \u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eمكان وتاريخ.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e اسم الموظف وعنوانه.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eإشعار بالفصل:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e إشعار رسمي بالفصل بسبب عدم العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الإشارة إلى التشريعات ذات الصلة (LAS وMBL).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eأسباب الإنهاء:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تفسير واضح لسبب النقص في العمالة (مثل الصعوبات المالية، إعادة التنظيم، انخفاض الطلب).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eفترة الإنهاء:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تحديد فترة الإشعار وآخر يوم للتوظيف.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتزام النقل:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وصف التزام صاحب العمل بالتحقيق في عمليات النقل وفقًا للمادة 7 من نظام المحاسبة الدولي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eبدوره النظام:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات حول كيفية تطبيق قواعد ترتيب الدور وفقًا للمادة 22 LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eحق الأفضلية في إعادة التوظيف:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات حول الحقوق التفضيلية وفقًا للمادة 25 من LAS وما يجب على الموظف فعله لاستخدام هذا الحق.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eوجوب التفاوض:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e التأكيد على أنه تم إجراء المفاوضات اللازمة مع النقابة وفقًا للمادة 11 من القانون الأساسي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eإخطار إلى خدمة التوظيف:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e معلومات تفيد بأنه تم إرسال الإشعار إلى خدمة الاستخدام في حالة فصل أكثر من خمسة موظفين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمعلومات عن الحقوق:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تعليمات حول كيفية قيام الموظف بالاعتراض على الفصل أو المطالبة بالتعويضات.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالكلمات الأخيرة:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e نأسف للإنهاء ونعرض المزيد من المعلومات والاتصال.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e القوانين ذات الصلة:\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون الأمن الوظيفي (LAS)\u003c\/strong\u003e : ينظم أسباب الفصل والتزامات صاحب العمل، بما في ذلك التزامات إعادة التوزيع وقواعد التناوب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون التحديد المشترك (MBL)\u003c\/strong\u003e : ينظم التزام صاحب العمل بالتفاوض مع النقابات العمالية في حالة تسريح العمال والتغييرات المهمة الأخرى في العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون التمييز\u003c\/strong\u003e : يضمن عدم حدوث أي فصل من العمل لأسباب تمييزية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الأسئلة الشائعة:\u003c\/h4\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003e1. ما هو نقص العمالة؟\u003c\/strong\u003e يعد عدم العمل سببًا قانونيًا للفصل الذي لا يتعلق بالظروف الشخصية للموظف، بل بالوضع المالي للشركة أو إعادة التنظيم أو انخفاض الطلب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e2. ما هي مدة الإخطار في حالة عدم وجود عمل؟\u003c\/strong\u003e يتم تنظيم فترة الإشعار من خلال عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية، ولكن وفقًا لنظام LAS، تتراوح عادةً ما بين شهر وستة أشهر اعتمادًا على مدة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e3. ماذا يعني التزام النقل؟\u003c\/strong\u003e يجب على صاحب العمل أولاً التحقق مما إذا كانت هناك فرصة لإعادة توزيع الموظف داخل الشركة قبل أن يتم الفصل. وهذا يعني أنه يجب على صاحب العمل أن يحاول العثور على وظيفة أخرى مناسبة للموظف.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003e4. كيف تعمل قواعد ترتيب الدور؟\u003c\/strong\u003e إن قواعد من يأتي أولاً يخدم أولاً، والتي تسمى غالباً \"آخر من يدخل، يخرج أولاً\"، تعني أن من يتم تعيينهم أخيراً هم أول من يتم تسريحهم، مع بعض الاستثناءات التي تعتمد على المؤهلات الكافية وحجم الشركة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e5. ما هو حق الأفضلية في إعادة التوظيف؟\u003c\/strong\u003e يتمتع الموظفون الذين تم فصلهم بسبب عدم العمل بحق تفضيلي في إعادة التوظيف إذا أصبحت وظيفة مماثلة متاحة خلال تسعة أشهر من الفصل، بشرط أن يخطروا اهتمامهم كتابيًا.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e نصائح لاستخدام القالب:\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eتكييف القالب\u003c\/strong\u003e : التأكد من ملء جميع المعلومات ذات الصلة بشكل صحيح وأن أسباب نقص العمل موضحة بوضوح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eإعداد المفاوضات\u003c\/strong\u003e : إذا كانت الشركة مرتبطة باتفاقيات جماعية، قم بإعداد المفاوضات اللازمة مع النقابة مقدما.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eتوثيق العملية\u003c\/strong\u003e : احتفظ بتوثيق دقيق لمحاولات النقل والمفاوضات لتجنب المشاكل القانونية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eتقديم الدعم\u003c\/strong\u003e : تقديم الدعم للموظفين والمعلومات حول الحقوق والفرص لمواصلة التعليم أو غيرها من الوظائف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e باستخدام هذا القالب، فإنك تضمن أن يتم التعامل مع عملية الإنهاء بشكل صحيح ووفقًا للتشريعات السويدية، مما يقلل من مخاطر المشاكل القانونية والأضرار. تم تصميم القالب الخاص بنا ليمنحك راحة البال عند الالتزام بالمتطلبات القانونية وجعل العملية سلسة قدر الإمكان لكل من أصحاب العمل والموظفين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379508687190,"sku":"7350139913485","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningpagrundavarbetsbristMall-WordPDF.png?v=1719773369"},{"product_id":"uppsagning-pga-personliga-skal-mall-word-pdf","title":"نموذج إشعار الإنهاء لأسباب شخصية - Word \/ PDF","description":"\u003ch3 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وصف المنتج: نموذج الإنهاء لأسباب شخصية (Word وPDF)\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eوصف المنتج\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eيعد فصل الموظف لأسباب شخصية أحد أكثر المهام حساسية وتعقيدًا من الناحية القانونية التي يمكن أن يواجهها صاحب العمل. للتأكد من أن الإنهاء تم بشكل صحيح ووفقًا للتشريعات السويدية، فإننا نقدم نموذجًا مصممًا بشكل احترافي لإشعارات الإنهاء لأسباب شخصية. يتوفر هذا القالب للتنزيل مباشرة بعد الشراء ويأتي بتنسيقي Word وPDF لسهولة التخصيص والاستخدام.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e ما هو مدرج في القالب؟\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eإشعار الإنهاء الجاهز\u003c\/strong\u003e : نموذج كامل ومفصل يغطي جميع الجوانب الضرورية لإشعار الإنهاء وفقًا للتشريعات السويدية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتوجيه القانوني\u003c\/strong\u003e : تعليمات ونصوص مساعدة تشرح المتطلبات والعمليات القانونية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالمرونة\u003c\/strong\u003e : القدرة على تكييف النص بسهولة ليناسب مواقف وظروف محددة.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق\u003c\/strong\u003e : متوفر بتنسيقي Word وPDF لسهولة التحرير والطباعة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e خطوات هامة في عملية الإنهاء\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e1. التحقيق في النقل\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وفقًا لقانون حماية التوظيف (LAS)، يجب على صاحب العمل دائمًا التحقيق في احتمالات النقل قبل تنفيذ الفصل. وهذا يعني أنه يجب على صاحب العمل إجراء تحقيق شامل حول ما إذا كانت هناك وظائف شاغرة أخرى داخل الشركة يمكن عرضها على الموظف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e2. الإخطار والإشعار\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e قبل تنفيذ الإنهاء، يجب إخطار الموظف ونقابته بنية صاحب العمل إنهاء الموظف. ويجب أن يتم الإخطار في الوقت المناسب وقبل أسبوعين على الأقل من تنفيذ الإنهاء، حتى تتاح للموظف فرصة طلب المناقشة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e3. الأسباب الواقعية لإنهاء الخدمة\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eلكي يكون الإنهاء صالحًا، يجب أن يكون صاحب العمل قادرًا على إثبات وجود أسباب موضوعية للإنهاء. وقد ينطوي ذلك على سوء الإدارة المتكرر، أو الغياب غير المصرح به، أو صعوبات في التعاون، أو عدم أداء العمل. ومن المهم أن يتمكن صاحب العمل من توثيق وتحديد أسباب الفصل لتكون صحيحة من الناحية القانونية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e4. الإنهاء الكتابي\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e يجب أن يكون الإنهاء كتابيًا ويتم تسليمه شخصيًا إلى الموظف. وفي حالات استثنائية، يمكن إرسال إشعار الإنهاء بكتاب مسجل، ثم يدخل حيز التنفيذ بعد عشرة أيام من الإرسال.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الحقوق والالتزامات القانونية\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالإلغاء والتعويضات\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وفقًا لـ LAS، يحق للموظف أن يطلب إعلان بطلان الفصل إذا رأى أنه لا يوجد أساس واقعي. ويجب تقديم هذا الطلب في غضون أسبوعين من تلقي إشعار الإنهاء. يمكن للموظف أيضًا المطالبة بالتعويضات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمكافأة نهاية الخدمة\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eخلال فترة الإخطار، يحق للموظف الحصول على الراتب ومزايا العمل الأخرى، بغض النظر عما إذا كان من الممكن تقديم العمل أم لا. ومع ذلك، في بعض الحالات، يمكن أن تتم التسوية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eشهادة صاحب العمل وشهادة الخدمة\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e بعد الفصل، يجب على صاحب العمل إصدار شهادة صاحب العمل وشهادة الخدمة. تصف هذه المستندات واجبات الموظف وفترة عمله وهي مهمة لطلبات العمل المستقبلية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e أسئلة وأجوبة (FAQ)\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eما هي الأسباب الأكثر شيوعًا لإنهاء الخدمة لأسباب شخصية؟\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تشمل الأسباب الشائعة سوء السلوك المتكرر والغياب غير المصرح به وصعوبات التعاون وضعف أداء العمل. يجب أن يكون كل سبب قادرًا على توثيقه وتحديده من قبل صاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eماذا يعني التحقيق في النقل؟\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وهذا يعني أنه يجب على صاحب العمل التحقيق فيما إذا كان هناك أي وظائف شاغرة أخرى داخل الشركة يمكن عرضها على الموظف قبل تنفيذ الفصل.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eما هي مدة فترة الإشعار؟\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تختلف فترة الإشعار حسب مدة العمل وعقد العمل. تم تحديده في إشعار الإنهاء ويجب اتباعه بعناية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eهل يمكن الاستئناف على إشعار الإنهاء؟\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e نعم، يمكن للموظف أن يطلب إلغاء الفصل إذا لم يكن له أساس واقعي. ويجب تقديم هذا الطلب في غضون أسبوعين من تلقي الإخطار.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eكيف يتم تسليم القالب؟\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e يتم تسليم القالب مباشرة بعد الشراء بتنسيقي Word وPDF، مما يجعل من السهل تخصيصه واستخدامه على الفور.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e القوانين ذات الصلة\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون الأمن الوظيفي (LAS)\u003c\/strong\u003e ، SFS 1982:80\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e القسم 7: متطلبات الأساس الواقعي لإنهاء الخدمة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e القسم 9: فترة الإشعار\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e المادة 30: الالتزام بالانتقال\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e المادة 34: بطلان الإنهاء\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e المادة 38: التعويض عن إنهاء الخدمة غير المشروع\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eمن خلال اتباع هذا النموذج المفصل والصحيح من الناحية القانونية، يمكن لأصحاب العمل التأكد من أن الفصل يتم وفقًا للتشريعات السويدية وتقليل مخاطر النزاعات القانونية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379530969430,"sku":"7350139913492","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningpgapersonligaskalMall-WordPDF.png?v=1719773868"},{"product_id":"uppsagning-fran-anstalld-mall-word-pdf","title":"نموذج إنهاء خدمة الموظف - Word\/PDF","description":"\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e يعد إنهاء التوظيف قرارًا مهمًا يتطلب معالجة دقيقة والإجراءات الشكلية الصحيحة. يضمن قالب مستند الإنهاء الذاتي المصمم بشكل احترافي اتباعك لجميع الخطوات اللازمة واستيفاء المتطلبات القانونية وفقًا للتشريعات السويدية. تم تصميم القالب ليكون سهل الاستخدام ويتضمن جميع المكونات المهمة بالنسبة لك كموظف لتتمكن من الاستقالة بطريقة صحيحة ورسمية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e لماذا تختار قالب الوثيقة لدينا؟\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eسهل الاستخدام:\u003c\/strong\u003e من السهل ملء القالب بتعليمات وأمثلة واضحة.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eقانوني ورسمي:\u003c\/strong\u003e تم تصميمه وفقًا لقانون العمل السويدي الحالي، بما في ذلك قانون حماية العمالة (LAS).\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالوصول الفوري:\u003c\/strong\u003e متاح للتنزيل الفوري بتنسيقي Word وPDF بعد الشراء.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقابلة للتكيف:\u003c\/strong\u003e من السهل التكيف مع احتياجاتك الخاصة ومتطلبات مكان العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eتوفير الوقت:\u003c\/strong\u003e يوفر الوقت من خلال إعطائك هيكلية وإجراءات جاهزة لاستقالتك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e محتوى القالب\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e يتضمن نموذج مستند إنهاء خدمة الموظف لدينا الأقسام التالية:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمعلومات شخصية:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e اسمك وعنوانك والبريد الإلكتروني ورقم الهاتف.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تاريخ كتابة خطاب الإنهاء.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمعلومات صاحب العمل:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e اسم صاحب العمل وعنوانه وشخص الاتصال.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eإشعار الإنهاء الرسمي:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e إشعار رسمي بإنهاء العمل تُبلغ فيه صاحب العمل بقرارك بإنهاء العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eفترة الإنهاء:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eتحديد مدة الإخطار بموجب عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e تاريخ آخر يوم عمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالامتنان والاتصال المستقبلي:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e قسم تعبر فيه عن امتنانك للوقت الذي عملت فيه في الشركة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e إمكانية طلب خطابات التوصية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eتاكيد الاستلام:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e طلب تأكيد كتابي بأنه قد تم استلام الإنهاء.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الجوانب القانونية والقوانين ذات الصلة\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e عند استخدام قالب مستند إنهاء خدمة الموظف الخاص بنا، من المهم معرفة الجوانب القانونية والقوانين ذات الصلة التي تحكم عملية إنهاء الخدمة في السويد. فيما يلي بعض النقاط المهمة:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون حماية العمالة (LAS):\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وفقًا لـ LAS، يحق لك كموظف الاستقالة مع فترة إشعار مدتها شهر واحد على الأقل. قد تكون فترة الإشعار أطول اعتمادًا على عقد العمل والاتفاق الجماعي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالاتفاقية الجماعية:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eلدى العديد من أماكن العمل اتفاقيات جماعية تنظم فترات الإشعار وشروط العمل الأخرى. تحقق دائمًا مما ينطبق على حالتك المحددة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمتطلبات النموذج:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e يجب أن يكون الإنهاء كتابيًا دائمًا. يضمن قالبنا استيفاء جميع متطلبات النموذج الضرورية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالأساس الفعلي للإنهاء:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e على الرغم من أن إنهاء الخدمة لا يتطلب أساسًا واقعيًا، فمن المهم أن نفهم أن أصحاب العمل الذين يقومون بإنهاء خدمة الموظفين يجب أن يكون لديهم أساس واقعي لإنهاء الخدمة، مثل عدم وجود عمل أو أسباب شخصية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e أسئلة وأجوبة (FAQ)\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e1. هل يمكنني الإلغاء دون إبداء السبب؟\u003c\/strong\u003e نعم، في حالة الإنهاء الذاتي، لا تحتاج إلى ذكر أي أسباب لاستقالتك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e2. ما هي مدة الإشعار؟\u003c\/strong\u003e وفقًا لـ LAS، الحد الأدنى لفترة الإشعار هو شهر واحد، ولكن يمكن أن تكون أطول اعتمادًا على عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003e3. هل يمكنني الاستقالة والاستقالة في نفس اليوم؟\u003c\/strong\u003e لا، يجب عليك اتباع فترة الإشعار التي تنطبق على عملك. لا يمكن التحايل على هذا إلا إذا وافق صاحب العمل على فترة إشعار أقصر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e4. ماذا علي أن أفعل إذا لم أتلق تأكيدًا بإلغاء حجزي؟\u003c\/strong\u003e اطلب دائمًا تأكيدًا كتابيًا لإنهاء خدمتك. إذا لم تتلق تأكيدًا، يمكنك تذكير صاحب العمل أو إرسال إشعار الإنهاء بخطاب مسجل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e5. هل يؤثر الإنهاء على حقي في الكاسة؟\u003c\/strong\u003e في حالة الإنهاء الذاتي، قد يتم تعليقك من A-kassan لفترة. تحقق مع A-kassa الخاص بك لمعرفة القواعد المحددة التي تنطبق عليك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e نصائح لإنهاء سلس\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eتواصل بوضوح:\u003c\/strong\u003e أبلغ مديرك باستقالتك قبل إخبار زملائك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eكن محترفًا:\u003c\/strong\u003e حافظ على نبرة مهذبة ومحترمة في استقالتك. قد يؤثر ذلك على مراجعك المستقبلية.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eالتخطيط للمستقبل:\u003c\/strong\u003e ضع خطة لما يجب عليك فعله بعد انتهاء عملك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقم بإعداد أموالك:\u003c\/strong\u003e قم بإنشاء ميزانية لإدارة التحول المالي بعد التسريح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eطلب خطابات توصية:\u003c\/strong\u003e يمكن أن يكون خطاب التوصية من صاحب العمل الحالي ذا قيمة للبحث عن عمل في المستقبل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e خاتمة\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e يعد نموذج المستند الخاص بإنهاء خدمة الموظف الخاص بنا أداة لا غنى عنها لضمان إنهاء خدمتك بشكل صحيح ووفقًا للتشريعات السويدية. باستخدام القالب الخاص بنا، يمكنك التأكد من استيفاء جميع المتطلبات الرسمية اللازمة، مما يجعل العملية أسهل لك ولصاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e قم بتنزيل القالب مباشرة بعد الشراء واحصل على إمكانية الوصول الفوري إلى مستند مصمم بشكل احترافي والذي يمكن تخصيصه ليناسب احتياجاتك الخاصة. القالب متاح بصيغة Word وPDF لضمان أقصى قدر من المرونة وسهولة الاستخدام.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e القوانين ذات الصلة بهذا القالب\u003c\/h4\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eقانون حماية العمالة (80:1982)\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالاتفاقية الجماعية (تختلف حسب مكان العمل والنقابة)\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e باتباع هذا النموذج والإرشادات المضمنة، يمكنك التأكد من أن إنهاء خدمتك سيتم التعامل معه بشكل احترافي وصحيح، مما يساهم في الانتقال السلس إلى فرصتك المهنية التالية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379553120598,"sku":"7350139913508","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningfrananstalldMall-WordPDF.png?v=1719774573"},{"product_id":"overenskommelse-om-att-anstallning-upphor-mall-word-pdf","title":"نموذج اتفاقية إنهاء التوظيف - Word\/PDF","description":"\u003ch3 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وصف المنتج: نموذج اتفاقية إنهاء التوظيف\u003c\/h3\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e حول المنتج\u003c\/h4\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eيعد نموذج \"إنهاء اتفاقية التوظيف\" الخاص بنا نموذجًا شاملاً وصحيحًا قانونيًا للوثيقة مصمم لمساعدة أصحاب العمل والموظفين على إنهاء التوظيف رسميًا بطريقة سلسة وآمنة قانونًا. القالب متاح للتنزيل الفوري بتنسيقي Word وPDF ويمكن تكييفه بسهولة مع الاحتياجات والمواقف المحددة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الميزات والفوائد\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e1. شامل وقابل للتخصيص:\u003c\/strong\u003e يتضمن النموذج جميع المكونات الضرورية لاتفاقية الإنهاء، مما يضمن اتباع جميع المتطلبات القانونية وأفضل الممارسات. يمكنك بسهولة تخصيص القالب ليناسب احتياجاتك الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e2. التنزيل المباشر:\u003c\/strong\u003e بعد إتمام عملية الشراء، يمكنك الوصول فورًا إلى القالب، والذي يمكن تنزيله بتنسيق Word وPDF. وهذا يجعل من السهل بدء العملية دون تأخير.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003e3. الأمان القانوني:\u003c\/strong\u003e تم تصميم القالب وفقًا للتشريعات السويدية، بما في ذلك قانون الأمن الوظيفي (LAS) وقانون العطلات، مما يمنحك راحة البال بأن جميع الجوانب قد تم التعامل معها بشكل صحيح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e4. يتضمن بنودًا مهمة:\u003c\/strong\u003e يغطي النموذج مجالات مهمة مثل فترة الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة والسرية وبنود عدم المنافسة والأداء والتسوية، مما يقلل من مخاطر النزاعات المستقبلية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e الأسئلة والأجوبة الشائعة\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e1. ما هو الاتفاق على انتهاء العمل؟\u003c\/strong\u003e هي اتفاقية بين صاحب العمل والموظف حيث يتفق الطرفان على إنهاء العمل في تاريخ محدد. وقد يشمل ذلك شروطًا مثل مكافأة نهاية الخدمة وفترة الإشعار والمزايا الأخرى ذات الصلة.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003e2. متى يجب استخدام مثل هذه الاتفاقية؟\u003c\/strong\u003e يتم استخدام اتفاقية الإنهاء عندما يرغب صاحب العمل والموظف في إنهاء العمل بالاتفاق المتبادل بدلاً من الإنهاء التقليدي. يمكن أن يكون مفيدًا في المواقف التي يرغب فيها الطرفان في تجنب العمليات الطويلة والنزاعات المحتملة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e3. ما هي القوانين التي تحكم هذا النوع من الاتفاقيات؟\u003c\/strong\u003e القوانين التالية ذات صلة:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e قانون حماية العمالة (LAS)\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e قانون العطلة\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e قانون بيئة العمل\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e قانون التمييز\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e اللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e4. ما الفرق بين إنهاء العمل والاتفاق على انتهاء العمل؟\u003c\/strong\u003e الإنهاء هو عمل من جانب واحد من قبل صاحب العمل أو الموظف الذي يتبع قوانين ولوائح محددة. من ناحية أخرى، فإن الاتفاق على انتهاء التوظيف هو اتفاق متبادل يمكن أن يتضمن شروطًا مخصصة ويعني عادةً عملية أكثر سلاسة وأسرع.\u003c\/p\u003e\n\n \u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eنصائح لاستخدام القالب\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتخصيص حسب احتياجاتك:\u003c\/strong\u003e تأكد من ملء جميع التفاصيل الضرورية وتخصيص القالب وفقًا للمتطلبات والظروف المحددة لموقفك. ويشمل ذلك فترة الإشعار ومكافأة نهاية الخدمة وأي شروط تتعلق بالسرية أو عدم المنافسة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eنصيحة قانونية:\u003c\/strong\u003e على الرغم من أن القالب مصمم ليكون سهل الاستخدام، فقد يكون من الحكمة استشارة محامٍ لضمان التعامل مع جميع الجوانب القانونية بشكل صحيح وعدم تفويت أي تفاصيل مهمة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتواصل الواضح:\u003c\/strong\u003e التواصل بوضوح مع الموظف حول شروط الاتفاقية لتجنب سوء الفهم والنزاعات المحتملة في المستقبل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتخزين الآمن:\u003c\/strong\u003e بعد توقيع الاتفاقية من قبل الطرفين، تأكد من تخزين المستند بطريقة آمنة ويمكن الوصول إليها بسهولة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e محتوى القالب\u003c\/h4\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\u003cstrong\u003eالأطراف:\u003c\/strong\u003e الأسماء وأرقام المنظمات والعناوين لكل من أصحاب العمل والموظفين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالخلفية:\u003c\/strong\u003e وصف سبب انتهاء التوظيف والتأكيد من كلا الطرفين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eاتفاق:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eإنهاء العمل:\u003c\/strong\u003e تاريخ إنهاء العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eمكافأة نهاية الخدمة:\u003c\/strong\u003e المبلغ المحدد وتاريخ الدفع.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eفترة الإشعار:\u003c\/strong\u003e وفقًا لنظام LAS أو الاتفاقية الجماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eأجر الإجازة:\u003c\/strong\u003e حساب ودفع أجر الإجازة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eالسرية:\u003c\/strong\u003e شروط السرية بعد التوظيف.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eشرط عدم المنافسة:\u003c\/strong\u003e أي شرط عدم المنافسة والتعويض.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eشهادات ومراجع جهة العمل:\u003c\/strong\u003e الالتزامات المتعلقة بشهادات ومراجع جهة العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eالإكمال والتسوية:\u003c\/strong\u003e أحكام التسوية للدخل الجديد.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eالنزاعات:\u003c\/strong\u003e كيف ينبغي التعامل مع أي نزاعات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \n\u003cstrong\u003eشروط أخرى:\u003c\/strong\u003e أي شروط أخرى ذات صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتوقيعات:\u003c\/strong\u003e التوقيعات من كل من صاحب العمل والموظف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e القوانين ذات الصلة\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون الأمن الوظيفي (LAS):\u003c\/strong\u003e ينظم فترات الإخطار ويحمي الموظف في حالة الفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون الإجازة:\u003c\/strong\u003e ينظم الحقوق المتعلقة بأجور الإجازة والإجازات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل:\u003c\/strong\u003e يحمي بيئة عمل الموظفين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eقانون التمييز:\u003c\/strong\u003e يحمي من التمييز في مكان العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eاللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR):\u003c\/strong\u003e تنظم التعامل مع البيانات الشخصية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e باستخدام قالبنا المصمم بشكل احترافي، فإنك تضمن أن يتم التعامل مع إنهاء التوظيف بشكل صحيح وسلس، وفقًا للتشريعات السويدية وأفضل الممارسات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379575042390,"sku":"7350139913515","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/Overenskommelseomattanstallningupphor.png?v=1719775038"},{"product_id":"besked-om-pensionering-mall-till-anstalld-word-pdf-excel","title":"نموذج إشعار التقاعد للموظف - Word\/PDF\/Excel","description":"\u003ch3 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e وصف المنتج: إشعار التقاعد - القالب (Word، PDF، Excel)\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eملخص المنتج:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eيقدم نموذج \"إشعار التقاعد\" الخاص بنا حلاً احترافيًا وصحيحًا من الناحية القانونية لأصحاب العمل لإبلاغ الموظفين رسميًا بتقاعدهم القادم. تم تصميم هذا القالب خصيصًا وفقًا للتشريعات السويدية ويوفر لأصحاب العمل تنسيقًا منظمًا لاستخدامه لإخطار الموظفين بالتقاعد. يمكن تنزيل المنتج بسهولة بعد الشراء مباشرة ويتم تسليمه بتنسيقات Word وPDF وExcel لتحقيق أقصى قدر من المرونة وسهولة الاستخدام.\u003c\/p\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eباستخدام هذا القالب، فإنك تضمن أن جميع الاتصالات المتعلقة بالتقاعد تتوافق مع المتطلبات القانونية، بما في ذلك القواعد المتعلقة بحماية التوظيف والممارسات المتعلقة بسن التقاعد وحق صاحب العمل في إنهاء العمل عند الوصول إلى سن التقاعد. يساعد الشكل المضمون قانونًا أصحاب العمل على تجنب الأخطاء وسوء الفهم فيما يتعلق بحالات التقاعد ويوفر تعليمات واضحة للموظف حول حقوقه وفرص استمراره المحتملة في العمل بعد سن التقاعد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003chr\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eتفاصيل القالب:\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eالتنسيقات:\u003c\/strong\u003e Word وPDF وExcel\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eعدد الصفحات:\u003c\/strong\u003e 1-2 صفحة، حسب التخصيصات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eالتنزيل المباشر:\u003c\/strong\u003e متاح مباشرة بعد الشراء.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eصحيح من الناحية القانونية:\u003c\/strong\u003e تم تصميمه وفقًا للتشريعات والممارسات السويدية ذات الصلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003chr\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eماذا يتضمن القالب:\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003col style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eتفاصيل الموظف:\u003c\/strong\u003e معلومات أساسية عن الموظف، مثل الاسم ورقم الضمان الاجتماعي وتفاصيل الوظيفة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \n\u003cstrong\u003eتاريخ وعمر التقاعد:\u003c\/strong\u003e سن التقاعد وإمكانية مواصلة العمل بعد بلوغ سن التقاعد (حتى 69 عامًا وفقًا للتشريعات السويدية).\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eخيارات التقاعد الممكنة:\u003c\/strong\u003e إتاحة الفرصة للموظفين لاختيار ما إذا كانوا سيتقاعدون فورًا، أو يستمرون في العمل، أو يناقشون التقاعد بدوام جزئي.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eخطوط التوقيع:\u003c\/strong\u003e لكل من صاحب العمل والموظف للتوقيع رسميًا على الاتفاقية وتأكيدها.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eالملاحق والمراجع القانونية:\u003c\/strong\u003e إشارات إلى قانون الأمن الوظيفي (LAS) والقوانين الأخرى ذات الصلة والمعلومات حول كيفية المضي قدمًا في المعاش التقاعدي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003chr\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eلماذا هذا القالب مهم:\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eإن التواصل الواضح والآمن قانونيًا بشأن التقاعد ليس ضروريًا للوفاء بالمتطلبات القانونية فحسب، بل يساعد أيضًا في ضمان الانتقال السلس لكل من صاحب العمل والموظف. يمكن أن يؤدي التعامل مع حالات التقاعد بشكل غير صحيح إلى سوء الفهم، وفي أسوأ الأحوال، إلى النزاعات القانونية، والتي يمكن تجنبها باستخدام قالب جيد التنظيم مثل هذا النموذج.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eمجالات الاستخدام:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e للشركات التي تحتاج إلى إخطار الموظفين بتقاعدهم القادم.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e لإدارات الموارد البشرية التي تعمل مع تغييرات الموظفين وخطط التقاعد.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e لأصحاب العمل الذين يرغبون في التأكد من صحة جميع إشعارات التقاعد وامتثالها لـ LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003chr\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالأسئلة المتداولة:\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e1. متى يجب على صاحب العمل تقديم إشعار بالتقاعد؟\u003c\/strong\u003e \u003cbr\u003eوفقًا لقانون حماية التوظيف (LAS)، يجب على صاحب العمل تقديم إشعار في الوقت المناسب قبل أن يبلغ الموظف 67 عامًا. وهذا يمنح الموظف الفرصة للتحضير واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن معاشه التقاعدي. من الممكن أيضًا أن يطلب الموظف مواصلة العمل بعد سن 67 عامًا، ولكن الحماية بموجب نظام LAS تقل بعد هذه النقطة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e2. ماذا يحدث إذا أراد الموظف الاستمرار في العمل بعد سن التقاعد؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003e يحق للموظفين العمل حتى يبلغوا 69 عامًا وفقًا للقواعد الجديدة اعتبارًا من عام 2023. وبعد ذلك، يمكن لصاحب العمل أن يقرر إنهاء العمل. إذا رغب الموظف في مواصلة العمل بعد سن التقاعد، فيجب تنظيم وتوثيق ذلك بشكل واضح، وهو ما يمكن تضمينه أيضًا في هذا القالب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003e3. ماذا يعني التقاعد المرن؟\u003c\/strong\u003e \u003cbr\u003eيتيح التقاعد المرن للموظف الفرصة ليقرر متى وكيف يريد سحب معاشه التقاعدي. قد يكون هذا مناسبًا في حالة التقاعد بدوام جزئي أو إذا كان الموظف يرغب في مواصلة العمل إلى حد معين حتى بعد بلوغ سن التقاعد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003chr\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالتشريعات السويدية ذات الصلة:\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n\u003cul style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eقانون ضمان العمل (80:1982) (LAS):\u003c\/strong\u003e ينظم حقوق أصحاب العمل والموظفين عند التقاعد، بما في ذلك الحق في مواصلة العمل حتى سن 69 عامًا.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eقانون التأمينات الاجتماعية (110:2010):\u003c\/strong\u003e ينظم الحق في المعاش العام وكيفية سحبه.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e\n\n \u003cstrong\u003eاتفاقيات التقاعد في الاتفاقيات الجماعية:\u003c\/strong\u003e يمكن أن تختلف القواعد المتعلقة بالمعاشات المهنية اعتمادًا على الاتفاقيات الجماعية، ومن المهم أن يلتزم صاحب العمل بها إذا كانت قابلة للتطبيق.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003chr\u003e\n\n\u003ch4 style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003e \u003cstrong\u003eالأمن القانوني:\u003c\/strong\u003e\n\u003c\/h4\u003e\n\n \u003cp style=\";text-align:right;direction:rtl\"\u003eباستخدام نموذج \"إشعار التقاعد\"، فإنك تضمن تغطية جميع الجوانب القانونية ذات الصلة، بما في ذلك امتثال الوثيقة للتشريعات السويدية وممارسات الاتفاق الجماعي. تم تصميم القالب لتقليل مخاطر النزاعات والتأكد من أن كل من أصحاب العمل والموظفين لديهم توقعات وإرشادات واضحة قبل التقاعد.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":49076860846422,"sku":"7350139914116","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/BeskedomPensioneringtillanstalld-WordPDFExcel.png?v=1729441401"},{"product_id":"visselblasarpolicy-rapporteringsrutin-mall-2026-word-pdf","title":"سياسة الإبلاغ عن المخالفات + نموذج إجراءات الإبلاغ 2026 – Word\/PDF","description":"\u003ch2\u003eسياسة الإبلاغ عن المخالفات + إجراءات الإبلاغ لعام 2026 – حزمة نماذج متكاملة\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eحزمة احترافية لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى إنشاء أو توثيق أو تحديث نظام الإبلاغ عن المخالفات الداخلي لديهم. صُممت الحزمة للاستخدام العملي وتجمع بين \u003cstrong\u003eسياسة الإبلاغ عن المخالفات، إجراءات الإبلاغ الداخلية، استمارة الإبلاغ، بروتوكول التحقيق، وقائمة تحقق تشغيلية\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eتمت مراجعة الوثائق قانونياً وفقاً لـ \u003cstrong\u003eالقانون (2021:890) بشأن حماية الأشخاص الذين يبلغون عن مخالفات\u003c\/strong\u003e، واللائحة (2021:949)، واللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، والتوجيهات الحالية الصادرة عن هيئة بيئة العمل السويدية (Arbetsmiljöverket) وهيئة حماية الخصوصية (IMY)، بالإضافة إلى توجيهات الاتحاد الأوروبي بشأن الإبلاغ عن المخالفات.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eستحصل على \u003cstrong\u003e4 وثائق مصممة باحترافية بصيغتي Word و PDF\u003c\/strong\u003e، بإجمالي 15 صفحة من حجم A4، بالإضافة إلى ملف \"README\" منفصل يتضمن ترتيب التنفيذ الموصى به والمصادر القانونية الأساسية.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h2\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eسياسة الإبلاغ عن المخالفات + إجراءات الإبلاغ الداخلية\u003c\/strong\u003e – النموذج الرئيسي لحوكمة المؤسسة وعملياتها\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eبلاغ عن مخالفة – استمارة\u003c\/strong\u003e – نموذج منظم للراغبين في تقديم بلاغ\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eبروتوكول التحقيق وسجل القضايا\u003c\/strong\u003e – وثيقة عمل داخلية للجهة المختصة بالبلاغات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقائمة تحقق للجهة المختصة\u003c\/strong\u003e – توجيهات تشغيلية مختصرة من الاستلام وحتى الإغلاق\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eتتضمن السياسة الرئيسية\u003c\/h2\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتحقق من نطاق التطبيق وحد الـ 50 موظفاً\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالغرض، المبادئ، والمسؤوليات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما يمكن اعتباره مخالفة تستوجب الإبلاغ\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفئات الأشخاص الذين يحق لهم استخدام القناة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ الخطي، والشفهي، والمادي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحقول مخصصة لقنوات المؤسسة الفعلية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأشخاص أو الكيانات المستقلة والمختصة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتضارب المصالح ومسارات الإبلاغ البديلة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاستلام والمواعيد النهائية القانونية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتقييم الأولي والفرز\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمبادئ التحقيق وخطة التحقيق\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحظر إجراءات العرقلة والأعمال الانتقامية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eواجب السرية وحماية الهوية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبيانات الشخصية، GDPR، وقيود الوصول\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوثيق البلاغات الشفهية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحفظ والإتلاف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقديم التغذية الراجعة للمبلغ\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ الخارجي للجهات المختصة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعلومات الداخلية، التدريب، والمراجعة السنوية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة تحقق التنفيذ\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمصادر القانونية وإدارة الوثائق\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eمتطلبات قانونية هامة مدمجة في النموذج\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eيجب على الجهات التي كان لديها \u003cstrong\u003e50 موظفاً أو أكثر في بداية السنة التقويمية\u003c\/strong\u003e توفير قنوات وإجراءات إبلاغ داخلية. يجب أن تتيح القنوات الداخلية تقديم بلاغات خطية وشفهية وعقد اجتماعات مادية عند الطلب. يجب أن يكون المتلقون المعتمدون \u003cstrong\u003eمستقلين ومحايدين\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيدمج النموذج خطوات العملية بحيث يتم تأكيد الاستلام عادةً \u003cstrong\u003eفي غضون سبعة أيام\u003c\/strong\u003e، ويجب إخطار الشخص المبلغ بالمتابعة \u003cstrong\u003eفي غضون ثلاثة أشهر\u003c\/strong\u003e، مع مراعاة الاستثناءات والقيود القانونية.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eالبيانات الشخصية (GDPR) وقضايا الإبلاغ\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتحتوي الحزمة على قسم خاص لمعالجة البيانات الشخصية. لا تتم معالجة سوى البيانات الضرورية في قضية المتابعة، ويجب تقييد الوصول للأشخاص المخولين، وحذف البيانات الشخصية غير ذات الصلة في أسرع وقت. كقاعدة عامة، لا يجوز معالجة البيانات الشخصية في قضايا المتابعة لأكثر من \u003cstrong\u003eسنتين بعد إغلاق القضية\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيلفت النموذج الانتباه أيضاً إلى أن المؤسسات التي يقل عدد موظفيها عن 50 موظفاً والتي تنشئ نظام إبلاغ طوعياً، تحتاج إلى إجراء تقييم خاص لحماية البيانات، خاصة عند معالجة بيانات تتعلق بانتهاكات قانونية.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eاستمارة الإبلاغ\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتسهل الاستمارة المنفصلة الحصول على معلومات كافية وذات صلة دون حاجة الشخص المبلغ لمعرفة المصطلحات القانونية. تتضمن الاستمارة من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eبيانات الاتصال وطلب التغذية الراجعة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحدث، الموقع، والفترة الزمنية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوصف المخالفة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمصادر والأدلة المتاحة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالخطر الفوري، الضرر المستمر، وخطر الانتقام\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعلومات أخرى ذات صلة\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eبروتوكول التحقيق وسجل القضايا\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eيساعد البروتوكول الداخلي الأشخاص المخولين على العمل بطريقة متسقة وموثقة. يحتوي على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمعرف القضية وتاريخ الاستلام\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتأكيد الـ 7 أيام والموعد النهائي للتغذية الراجعة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفحص تضارب المصالح والصلاحيات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتقييم القانوني والموضوعي الأولي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطة التحقيق\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسجل الإجراءات والاتصالات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبيانات الشخصية والوصول\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتقييم والاستنتاج\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتغذية الراجعة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ الإغلاق والإتلاف\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eقائمة تحقق للجهة المختصة\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتعمل قائمة التحقق المختصرة كدعم تشغيلي لأهم الخطوات خلال \u003cstrong\u003eأول 24 ساعة، بحد أقصى اليوم السابع، أثناء المتابعة، بحد أقصى بعد ثلاثة أشهر، وعند إغلاق القضية\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eلمن تناسب هذه الحزمة؟\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتناسب الحزمة شركات المساهمة، المجموعات، الشركات الصناعية، شركات التجارة الإلكترونية، شركات البرمجيات (SaaS) وتكنولوجيا المعلومات، الشركات الاستشارية، شركات التوظيف، المنظمات غير الربحية، وأصحاب العمل الآخرين الذين يحتاجون إلى نظام واضح للإبلاغ الداخلي عن المخالفات.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eالوضع القانوني المحدث لعام 2026\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتمت مراجعة الإصدار 1.0 قانونياً بتاريخ \u003cstrong\u003e27 سبتمبر 2026\u003c\/strong\u003e وفقاً لـ:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالقانون (2021:890) بشأن حماية الأشخاص الذين يبلغون عن مخالفات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاللائحة (2021:949) بشأن حماية الأشخاص الذين يبلغون عن مخالفات، المعدلة حتى SFS 2025:1157\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوجيه البرلمان الأوروبي والمجلس (EU) 2019\/1937\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاللائحة العامة لحماية البيانات (EU) 2016\/679\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالقانون (2018:218) المتضمن أحكاماً مكملة للائحة GDPR\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوجيهات هيئة بيئة العمل الحالية بشأن قنوات الإبلاغ الداخلية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوجيهات هيئة حماية الخصوصية (IMY) بشأن معالجة البيانات الشخصية في قضايا الإبلاغ عن المخالفات\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eملاحظات هامة حول التعديل\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eيجب على كل مؤسسة تكييف النموذج مع وظيفة الإبلاغ الفعلية لديها، وقنوات الإبلاغ التقنية، والأشخاص المخولين، وإجراءات تضارب المصالح، واتفاقيات العمل الجماعي، وقواعد السرية العامة، وأي تنظيمات خاصة بالقطاع. قد تنطبق متطلبات خاصة على القطاع العام وبعض القطاعات المنظمة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيعد النموذج مادة عمل احترافية ولا يغني عن الاستشارة القانونية الفردية في قضية محددة.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eالتسليم الرقمي\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eيتم تسليم المنتج رقمياً بصيغتي \u003cstrong\u003eWord (DOCX) و PDF\u003c\/strong\u003e. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eالأسئلة الشائعة\u003c\/h2\u003e\u003ch3\u003eهل يجب على جميع أصحاب العمل امتلاك وظيفة للإبلاغ عن المخالفات؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eلا. ينطبق الالتزام العام بموجب قانون الإبلاغ عن المخالفات على الجهات التي كان لديها ما لا يقل عن 50 موظفاً في بداية السنة التقويمية. ومع ذلك، قد تنطبق قواعد خاصة في بعض القطاعات.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eهل يجب أن يكون الإبلاغ مجهولاً؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيفرض القانون متطلبات واسعة لحماية الهوية والسرية، لكن النموذج يجعل الإبلاغ المجهول خياراً يجب على المؤسسة اتخاذ قرار بشأنه وتهيئته بناءً على قناتها. إذا لم تتوفر معلومات الاتصال، فقد تكون التغذية الراجعة واستكمال المعلومات أكثر صعوبة.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eهل يمكن تقديم البلاغات عبر البريد الإلكتروني؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتتحمل المؤسسة مسؤولية التأكد من أن قناة الإبلاغ آمنة ومناسبة. قد ينطوي البريد الإلكتروني العادي غير المحمي على مخاطر كشف الهوية ويجب تقييم مخاطره بدقة.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eما هي مدة الاحتفاظ بقضايا الإبلاغ عن المخالفات؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eكقاعدة عامة، لا يجوز معالجة البيانات الشخصية في قضايا المتابعة لأكثر من سنتين بعد إغلاق القضية. يجب حذف البيانات غير ذات الصلة في وقت مبكر.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55512224465238,"sku":"VISSELBLASNING-2026","price":199.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/visselblasarpolicy-mall-2026-word-pdf.png?v=1790509972"},{"product_id":"anstallningsavtal-mallpaket-2026-word-pdf-svensk-ratt","title":"حزمة نماذج عقود العمل 2026 – Word\/PDF | القانون السويدي","description":"\u003ch2\u003eحزمة نماذج عقود العمل 2026 – حزمة متكاملة لأصحاب العمل في السويد\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتعد هذه حزمة نماذج كاملة وعملية للشركات والمؤسسات التي تحتاج إلى إبرام عقود عمل واضحة وفقاً للقانون السويدي. تحتوي الحزمة على نماذج منفصلة لأكثر أشكال التوظيف شيوعاً، وملحق خاص بأجر الساعة وساعات العمل المتغيرة، ووثيقة لتعديل شروط التوظيف، بالإضافة إلى دليل لصاحب العمل مع قائمة مرجعية.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eصُممت النماذج لتكون سهلة التعبئة وفي الوقت نفسه مفصلة بما يكفي لتغطية المعلومات الكتابية التي يلتزم صاحب العمل عادةً بتقديمها وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS). يتم تسليم جميع الوثائق بصيغتي Word القابلة للتعديل وPDF.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eعقد عمل – توظيف دائم\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eعقد عمل – توظيف تجريبي\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eعقد عمل – توظيف محدد المدة خاص (SÄVA)\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eعقد عمل – توظيف بديل (عقد إحلال\/نائب)\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eملحق – أجر الساعة وساعات العمل المتغيرة\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eتعديل شروط التوظيف وفقاً للمادة 6 هـ من قانون حماية التوظيف (LAS)\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eدليل صاحب العمل وقائمة مرجعية 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eتتضمن الحزمة إجمالاً 7 وثائق منفصلة وحوالي 35 صفحة A4 مصممة باحترافية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالتوظيف الدائم\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eنموذج التوظيف الدائم مصمم لشكل التوظيف الذي يمثل القاعدة العامة بموجب قانون (LAS). يحتوي النموذج على حقول واضحة لكل من صاحب العمل والموظف، تاريخ البدء، نسبة التوظيف، مكان العمل، المسمى الوظيفي، المهام، الراتب، المزايا الأخرى، ساعات العمل، الجدول الزمني، العمل الإضافي، الإجازات، أجر المرض، التدريب، معاش التقاعد الوظيفي، التأمينات، الاتفاقيات الجماعية، وفترة الإشعار بالاستقالة.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالتوظيف التجريبي\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيحتوي نموذج التوظيف التجريبي على حقول خاصة لفترة التجربة وشروطها. وقد صُمم مع مراعاة أن فترة التوظيف التجريبي لا تتجاوز كقاعدة عامة ستة أشهر، وأن على صاحب العمل اتباع قواعد خاصة بشأن الإخطار إذا كان التوظيف التجريبي سينتهي قبل الموعد المحدد أو لن يتم تحويله إلى توظيف دائم.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالتوظيف محدد المدة الخاص (SÄVA)\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eينص نموذج التوظيف محدد المدة الخاص صراحةً على أن التوظيف هو (SÄVA)، ويحتوي على حقول خاصة لتاريخ البدء وتاريخ الانتهاء والتحقق من التوظيفات السابقة محددة المدة. هذا أمر مهم لأن صاحب العمل يجب أن يقدم معلومات حول شكل التوظيف عند إبرام العقد.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيتضمن النموذج ودليل صاحب العمل تذكيرات بقواعد التحويل في قانون (LAS) وأهمية احتفاظ صاحب العمل بسجل دوري لفترات (SÄVA) السابقة.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالتوظيف البديل (Vikariat)\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيحتوي نموذج التوظيف البديل على حقول خاصة لتحديد الشخص أو الحاجة الفعلية التي استدعت التوظيف البديل، مثل استبدال موظف في إجازة رعاية طفل أو إجازة مرضية، أو شغل وظيفة شاغرة مؤقتاً أثناء عملية التوظيف. يساعد النموذج صاحب العمل في توثيق أساس التوظيف البديل بوضوح.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eأجر الساعة وساعات العمل المتغيرة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eمن المفاهيم الخاطئة الشائعة أن \"التوظيف بالساعة\" هو شكل توظيف بحد ذاته. تتجنب هذه الحزمة هذه المشكلة القانونية من خلال معاملة أجر الساعة كـ \u003cstrong\u003eشكل من أشكال الراتب ومسألة تتعلق بساعات العمل\u003c\/strong\u003e، وليس كشكل توظيف منفصل. يُستخدم الملحق جنباً إلى جنب مع عقد رئيسي صحيح – مثل التوظيف الدائم أو (SÄVA) أو التوظيف البديل.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيحتوي الملحق على حقول لأجر الساعة، الحد الأدنى المضمون لساعات العمل، شكل الجدول الزمني، الحد الأدنى لإخطار مناوبات العمل، التعويضات عن العمل في أوقات غير اجتماعية (OB)، العمل الإضافي، الإجازات، والقواعد المتعلقة بتغيير أو إلغاء المناوبات.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eتعديل شروط التوظيف\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eعند تغيير شروط التوظيف الجوهرية، يحتاج صاحب العمل في كثير من الحالات إلى توثيق التغيير كتابياً. لذلك، تتضمن الحزمة إخطاراً منفصلاً بالتغيير يمكن فيه توثيق الشروط السابقة والجديدة، بالإضافة إلى تاريخ سريان التغيير وأسبابه.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eدليل صاحب العمل مع قائمة مرجعية (LAS)\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيساعد الدليل المرفق صاحب العمل في اختيار الوثيقة الصحيحة والتأكد من عدم تفويت أي معلومات مهمة. يتناول الدليل من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eأي نموذج يناسب كل شكل من أشكال التوظيف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنقاط المعلومات الأساسية في المادة 6 ج من قانون (LAS)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمواعيد النهائية للمعلومات الكتابية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل بدوام كامل كقاعدة أساسية ما لم يُتفق على خلاف ذلك\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقواعد التحويل الخاصة بـ (SÄVA) والتوظيف البديل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوظيف التجريبي وإخطار الأسبوعين من صاحب العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإخطار عند انتهاء التوظيف محدد المدة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالوظائف الأخرى والأعمال الجانبية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازات وبدل الإجازة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل وأجر المرض\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتفاقيات الجماعية والالتزامات النقابية\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eصُمم وفقاً لقانون العمل السويدي الساري\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتم التحقق من الوضع القانوني بتاريخ 27 سبتمبر 2026. صُممت الحزمة استناداً إلى قوانين مثل قانون حماية التوظيف (1982:80)، وقانون الإجازات (1977:480)، وقانون ساعات العمل (1982:673)، وقانون أجر المرض (1991:1047)، وقانون المشاركة في القرار (1976:580)، وقانون التمييز (2008:567).\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eتأخذ النماذج في الاعتبار أن الاتفاقيات الجماعية قد تحتوي على قواعد أخرى أو تكميلية. لذا توجد حقول واضحة للاتفاقية الجماعية المطبقة، وصيغت العديد من البنود بحيث يمكن تكييفها وفقاً لطبيعة النشاط.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eما هي المعلومات الموجودة في عقود العمل؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتحتوي العقود الرئيسية الأربعة على أقسام منظمة للأطراف، شكل التوظيف، تاريخ البدء، مدة التوظيف، نسبة التوظيف، المسمى الوظيفي، مكان العمل، المهام، الراتب، دفع الرواتب، التعويضات المتغيرة، المزايا الأخرى، تعويضات التكاليف، ساعات العمل العادية، الجدول الزمني، العمل الإضافي، المناوبات\/الاستعداد، الإجازات، أجر المرض، التدريب، اشتراكات أصحاب العمل، معاش التقاعد الوظيفي، التأمينات، الاتفاقيات الجماعية، السرية، الولاء، العمل الجانبي، البيانات الشخصية، اللوائح الداخلية، إنهاء الخدمة، وتعديلات شروط التوظيف.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eلمن تناسب هذه الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتعتبر حزمة النماذج مفيدة بشكل خاص لشركات المساهمة، الشركات الصغيرة والمتوسطة، الشركات الناشئة، الجمعيات، وأصحاب العمل من القطاع الخاص الذين يرغبون في الحصول على أساس منظم للتوظيفات الجديدة. كما أنها تناسب الشركات التي استخدمت سابقاً شهادات توظيف بسيطة ولكنها ترغب في الحصول على توثيق أفضل لساعات العمل والمزايا والشروط الأخرى.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eتتضمن ملفات Word وPDF\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eملفات Word قابلة للتعديل بالكامل بحيث يمكن إضافة شروط الشركة الخاصة، الشعار، الاتفاقيات الجماعية، واللوائح الداخلية. تعمل ملفات PDF كمرجع، وأساس للطباعة، وأمثلة على التنسيق النهائي. تحتوي جميع الوثائق على حقول تعبئة واضحة وصفحات توقيع منفصلة.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمعلومات هامة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eالوثائق هي نماذج مهنية ويجب دائماً تكييفها وفقاً لصاحب العمل الفردي، الوظيفة المعنية، وأي اتفاقيات جماعية ذات صلة. لا تغني هذه النماذج عن الاستشارة القانونية الفردية في حالات مثل التوظيف المعقد محدد المدة، النزاعات، المناصب القيادية في الشركات، أو غيرها من المواقف التي قد تنطبق عليها قواعد خاصة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي:\u003c\/strong\u003e يتم تسليمه فوراً كملفات Word وPDF قابلة للتنزيل. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55512624988502,"sku":"ANSTALLNINGSAVTAL-2026","price":199.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/anstallningsavtal-mallpaket-2026-word-pdf.png?v=1790514313"},{"product_id":"sekretessforbindelse-anstalld-mallpaket-2026-word-pdf","title":"اتفاقية سرية الموظف – حزمة النماذج 2026 – Word\/PDF","description":"\u003ch2\u003eاتفاقية سرية للموظفين لعام 2026 – حزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتعد هذه الحزمة نموذجاً احترافياً لأصحاب العمل في السويد الذين يحتاجون إلى تنظيم مسائل السرية، والأسرار التجارية، ونتائج العمل، وحقوق الملكية الفكرية في إطار التوظيف – مع التعامل في الوقت ذاته مع أي قيود محتملة على المنافسة أو استقطاب الموظفين بطريقة أكثر تنظيماً. صُممت هذه الحزمة خصيصاً لعلاقات العمل، ولذلك فهي تتجاوز بكثير مجرد اتفاقية سرية عامة أو اتفاقية عدم إفصاح (NDA) بين شركتين.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eستحصل على أربعة مستندات منفصلة بتنسيقي Word القابل للتعديل وPDF. وتضم الحزمة إجمالاً 26 صفحة (A4) مصممة باحترافية، تحتوي على حقول واضحة للتعبئة، وبنود اختيارية، ونقاط مراجعة، وقوائم تدقيق عملية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eاتفاقية سرية للموظف 2026\u003c\/strong\u003e – اتفاقية رئيسية بشأن السرية، والأسرار التجارية، وأمن المعلومات، وأدوات الذكاء الاصطناعي، والحوادث، وإعادة الممتلكات، واستمرار السرية بعد انتهاء التوظيف.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eملحق – حقوق الملكية الفكرية ونتائج العمل\u003c\/strong\u003e – ينظم نتائج العمل، وحقوق الطبع والنشر، والبرمجيات، والمواد الخلفية، والاختراعات، ومواد الطرف الثالث، والمواد المدعومة بالذكاء الاصطناعي.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eملحق اختياري للمنافسة واستقطاب الموظفين\u003c\/strong\u003e – ملحق منفصل يتضمن فحصاً مسبقاً، والمصلحة الجديرة بالحماية، وحظر المنافسة، والتعويض المالي، وحظر التعامل مع العملاء، وحظر التوظيف (استقطاب الكفاءات). تم تمييز الملحق بوضوح كاختياري ولا ينبغي استخدامه بشكل عشوائي.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقائمة تدقيق إنهاء الخدمة وشهادة السرية\u003c\/strong\u003e – مستند عملي لإنهاء الخدمة يتعلق بالمعدات، والصلاحيات، والحسابات، والمصادقة الثنائية (MFA)، والمفاتيح، والرموز الأمنية، ونتائج العمل، وعملية التسليم، وتأكيد استمرار السرية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eأكثر من مجرد اتفاقية عدم إفصاح (NDA) تقليدية\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيمكن أن تعمل اتفاقية السرية العامة بشكل جيد بين الشركات والمستشارين والشركاء. ولكن في علاقة العمل، هناك قضايا محددة تحتاج إلى معالجة: ما الذي يشكل فعلياً سراً تجارياً، وما الذي يحق للموظف الاحتفاظ به كخبرة ومهارة مهنية معتادة، وكيفية التعامل مع نتائج العمل وحقوق الملكية الفكرية، وكيفية معالجة المعلومات الموجودة في الأجهزة الخاصة والخدمات السحابية، وما هي القيود المعقولة بعد انتهاء التوظيف.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eلذلك، صُممت هذه الحزمة لتغطي مسار السرية الكامل لصاحب العمل – من التوقيع الأول وحتى إنهاء التوظيف وإلغاء الصلاحيات.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالسرية والأسرار التجارية\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيحتوي المستند الرئيسي على تعريف واضح وعملي للمعلومات السرية والأسرار التجارية. ويمكن للأطراف تحديد فئات حساسة بشكل خاص من المعلومات واستكمالها بأمثلة خاصة بالشركة مثل معلومات العملاء، والأسعار، والحسابات، وخطط العمل، والأكواد البرمجية، والرسومات، والنماذج، والعمليات، وتطوير المنتجات، ومعلومات الأمن، والاستراتيجيات الداخلية.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيتضمن النموذج أيضاً حدوداً هامة؛ فالمعلومات التي أصبحت علنية بالفعل، أو التي تم الحصول عليها قانوناً من طرف ثالث، أو تم تطويرها بشكل مستقل دون استخدام معلومات صاحب العمل السرية، لا تُعامل تلقائياً كمعلومات محمية. كما يفرق المستند بوضوح بين الأسرار التجارية والخبرات والمهارات المعتادة للموظف.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالإبلاغ المحمي والتبليغ عن المخالفات\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eلا ينبغي استخدام أحكام السرية لمنع الإبلاغ القانوني عن المخالفات. لذلك، يحتوي النموذج على قسم خاص يوضح أن اتفاقية السرية لا تقيد الحقوق الناشئة عن القوانين الإلزامية، بما في ذلك التبليغ المحمي عن المخالفات، والإبلاغ للسلطات المختصة، والمشاركة في الإجراءات القانونية أو التنظيمية عندما تتحقق شروط القانون.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالذكاء الاصطناعي والخدمات السحابية والأدوات الخارجية\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتحتاج اتفاقيات السرية الحديثة إلى إدارة أكثر من مجرد البريد الإلكتروني ومجلدات المستندات. ولذلك، تتضمن الاتفاقية الرئيسية أحكاماً خاصة بخدمات الذكاء الاصطناعي الخارجية، والنماذج اللغوية، وأدوات الأتمتة، والخدمات السحابية، والأنظمة الخارجية الأخرى. يمكن لصاحب العمل تحديد أنواع المعلومات التي لا يجوز إدخالها أبداً في الخدمات الخارجية دون موافقة، وربط الاستخدام بقواعد الشركة الداخلية الخاصة بالذكاء الاصطناعي وأمن المعلومات وحماية البيانات.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eحقوق الملكية الفكرية ونتائج العمل\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيساعد ملحق الملكية الفكرية المنفصل كلاً من صاحب العمل والموظف على توثيق الحقوق المتعلقة بالمواد التي يتم إنشاؤها أثناء فترة التوظيف. ويشمل الملحق التوثيق، والنصوص، والرسومات، والتصميمات، والصور، وقواعد البيانات، والأكواد البرمجية، والنصوص البرمجية، والنماذج، والتعليمات، والحلول التقنية، ونتائج العمل الأخرى.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eهناك أقسام خاصة للمواد السابقة للموظف وغيرها من حقوق الخلفية، والحقوق الاقتصادية لحقوق الطبع والنشر، والحقوق المعنوية، وبرامج الحاسوب المنشأة أثناء التوظيف، واختراعات الموظفين، والمصادر المفتوحة، وتراخيص الطرف الثالث، والمواد المولدة أو المدعومة بالذكاء الاصطناعي. الهدف هو تجنب الصياغة الشائعة جداً بأن صاحب العمل \"يمتلك كل شيء\"، دون التفريق أولاً بين أنواع الحقوق والقواعد الإلزامية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eبند المنافسة الاختياري – مع فحص مدمج للمعقولية\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eملحق المنافسة منفصل عمداً. لا ينبغي إدراج حظر المنافسة تلقائياً في كل عقد توظيف. وقبل استخدام الملحق، توجد قائمة تدقيق حيث يُطلب من صاحب العمل تقييم ما إذا كانت هناك مصلحة مشروعة تستحق الحماية، وما إذا كانت تدابير السرية الأقل حدة كافية، وما إذا كانت الاتفاقيات الجماعية تنظم المسألة، وما إذا كان القيد متناسباً.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيحتوي الملحق على حقول لتعبئة النشاط التنافسي، والنطاق الجغرافي، ومدة الالتزام، والتعويض المالي المحتمل، والاستثناءات. كما توجد أقسام اختيارية لحظر التعامل مع العملاء وحظر استقطاب الكفاءات. يمكن لصاحب العمل توثيق متى يجب إخطار الموظف بالتطبيق، والحالات التي لا ينبغي فيها تفعيل البند.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eإذا كان مكان العمل يخضع لاتفاقية جماعية، فيجب دائماً التحقق من قواعد الاتفاقية الجماعية المعمول بها قبل الاستخدام. ولذلك، لا يتضمن النموذج ادعاءً عاماً بأن مدة التزام معينة صالحة دائماً.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eقائمة تدقيق إنهاء الخدمة – إنهاء توظيف أكثر أماناً\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيساعد المستند الرابع في الحزمة صاحب العمل عند انتهاء التوظيف. تغطي قائمة التدقيق إعادة الحاسوب، والهاتف، وبطاقة الدخول، وغيرها من الممتلكات المادية، ولكنها تغطي أيضاً الجانب الرقمي من الإنهاء.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eتوجد نقاط مراجعة للبريد الإلكتروني والتقويم، Microsoft 365 أو Google Workspace، وVPN، والوصول عن بُعد، وأنظمة ERP\/CRM\/HR، وGitHub\/GitLab\/Bitbucket، والمنصات السحابية، وحسابات Shopify\/التجارة الإلكترونية\/الإعلانات، ومديري كلمات المرور، وMFA\/مفاتيح الأمان، ومفاتيح API، ومفاتيح SSH، والرموز الأمنية، وغيرها من الأسرار الأمنية. كما يتم فحص الأجهزة الخاصة، والحسابات السحابية الخاصة، ونسخ USB، وخدمات الذكاء الاصطناعي\/SaaS حيث قد تكون تمت معالجة مواد العمل.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eشهادة سرية عملية بعد التوظيف\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيتضمن مستند إنهاء الخدمة شهادة سرية منفصلة حيث يمكن للموظف تأكيد إعادة ممتلكات ومعلومات صاحب العمل السرية أو التعامل معها وفقاً للتعليمات، وأنه تم التنبيه إلى التزامات السرية المتبقية. وفي الوقت نفسه، يحصل صاحب العمل على قائمة تدقيق داخلية لتوثيق الصلاحيات التي تم إنهاؤها وما إذا كان ملحق المنافسة سيتم تفعيله فعلياً.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمصمم وفقاً للقانون السويدي\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتمت مراجعة الوضع القانوني في 27 سبتمبر 2026. صُممت حزمة النماذج بناءً على قانون الأسرار التجارية (2018:558)، وقانون العقود (1915:218)، وقانون حقوق الطبع والنشر (1960:729)، وقانون حق الموظف في الاختراعات (1949:345)، وقانون حماية الأشخاص الذين يبلغون عن المخالفات (2021:890). وفيما يتعلق ببنود المنافسة، تمت مراعاة اتفاقية اتحاد الشركات السويدية (Svenskt Näringsliv) و(PTK) بشأن بنود المنافسة عندما تكون هذه الاتفاقية أو اتفاقية جماعية مماثلة قابلة للتطبيق.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eلمن تناسب هذه الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتناسب الحزمة شركات المساهمة السويدية وأصحاب العمل الآخرين الذين يتعاملون مع معلومات حيوية للأعمال، وسجلات العملاء، والأسعار، وتطوير المنتجات، والأكواد، والتقنيات، والرسومات، والمعلومات المالية، واستراتيجيات المبيعات، وبيانات الأمن، أو غيرها من نتائج العمل الحساسة. يمكن استخدامها للتوظيف الجديد والقائم، ولكن عند إدخالها أثناء توظيف مستمر، يجب على صاحب العمل تقييم الاتفاقيات الجماعية والتفاوض وتعديل العقود وغيرها من شروط قانون العمل بشكل خاص.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eتنسيقا Word وPDF مرفقان\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيتم تسليم المستندات الأربعة بتنسيق Word القابل للتعديل وما يقابله من ملفات PDF. تحتوي ملفات Word على حقول واضحة للتعبئة، ومربعات اختيار، وجداول، وصياغات اختيارية. وتعمل نسخ PDF كمرجع، وأساس للطباعة، وأمثلة على التصميم الجاهز.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالإجمالي: 4 مستندات، 8 ملفات Word\/PDF، و26 صفحة A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eمنتج رقمي للتنزيل المباشر. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eالمستندات هي نماذج احترافية وأدوات عمل، ويجب تكييفها مع ظروف التوظيف المحددة. تحقق دائماً من الاتفاقية الجماعية المعمول بها، واحتياجات الحماية الفعلية لصاحب العمل، والظروف الراهنة. يجب استخدام ملحق المنافسة فقط بعد تقييم فردي. وفي حالة وجود قيود منافسة صارمة بشكل خاص، أو قضايا معقدة تتعلق بالملكية الفكرية، أو اختراعات، أو ظروف دولية، أو نزاعات، يجب التفكير في الحصول على مشورة قانونية متخصصة.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55513407783254,"sku":"SEKRETESS-ANSTALLD-2026","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sekretessforbindelse-anstalld-2026-word-pdf.png?v=1790517990"},{"product_id":"lonekartlaggning-mallpaket-2026-word-pdf-excel-svensk-ratt","title":"حزمة نماذج مسح الرواتب 2026 – Word\/PDF\/Excel | القانون السويدي","description":"\u003ch2\u003eمسح الرواتب 2026 – حزمة نماذج كاملة بصيغ Word وPDF وExcel\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eتم إعداد حزمة النماذج هذه لأصحاب العمل السويديين الراغبين في إجراء وتوثيق مسح الرواتب السنوي بطريقة منظمة وعملية ومهنية. تجمع الحزمة بين نموذج تقرير شامل، ودليل تنفيذ، وأداة Excel آلية لتحليل العمل المتساوي، والعمل ذي القيمة المتساوية، ومجموعات العمل التي تهيمن عليها النساء، وتقييم الوظائف، وخطط العمل.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eوفقًا لقانون التمييز، يجب على جميع أصحاب العمل إجراء مسح للرواتب كل عام. علاوة على ذلك، يجب على أصحاب العمل الذين كان لديهم ما لا يقل عن 10 موظفين في بداية السنة التقويمية توثيق أعمال مسح الرواتب كتابةً. تم تصميم الحزمة لمساعدة المؤسسة خلال العملية برمتها – بدءًا من بيانات الرواتب وتقييم الوظائف وصولاً إلى التحليل والإجراءات وحساب التكاليف والتوثيق النهائي.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقرير مسح الرواتب 2026 – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنموذج تقرير مصمم باحترافية يحتوي على حقول وجداول للبيانات الأساسية، والتعاون، ولوائح وممارسات الرواتب، وتصنيف العمل المتساوي، وتحليل فوارق الأجور، وتقييم الوظائف، والوظائف التي تهيمن عليها النساء، والمقارنات ذات القيمة المتساوية، وخطة العمل، والتكاليف، والجدول الزمني، ومتابعة العام السابق، والاعتماد النهائي.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل تنفيذ مسح الرواتب 2026 – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eدليل عملي خطوة بخطوة حول كيفية إجراء المسح، والبيانات التي يجب جمعها، وكيفية تقييم العمل المتساوي وذي القيمة المتساوية، وكيفية تحليل الفوارق، وأخطاء المنهجية الشائعة التي يجب تجنبها.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eأداة تحليل Excel 2026\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eأداة حسابية كاملة تحتوي على ثمانية تبويبات، ومعادلات آلية، وقوائم منسدلة، وتحكم مشروط، وتقييم الوظائف، ومقارنات للعمل المتساوي وذي القيمة المتساوية، وخطة عمل، ولوحة تحكم (Dashboard).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eتحتوي أداة Excel على 8 تبويبات\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالبداية (START)\u003c\/strong\u003e تقدم تعليمات ونقاط تفتيش قانونية وسير العمل. \u003cstrong\u003eالموظفون (ANSTÄLLDA)\u003c\/strong\u003e تُستخدم لتسجيل الأجر القابل للمقارنة، والجنس، ومجموعة العمل، ونسبة التوظيف، والعوامل الفردية ذات الصلة. \u003cstrong\u003eتقييم الوظائف (ARBETSVÄRDERING)\u003c\/strong\u003e تقدم تقييماً منظماً للمعرفة والمهارات، والمسؤولية، والجهد، وظروف العمل. \u003cstrong\u003eالعمل المتساوي (LIKA ARBETE)\u003c\/strong\u003e تحسب آلياً عدد النساء والرجال، ومتوسط الأجر القابل للمقارنة، والفوارق بالكرونة والنسبة المئوية. \u003cstrong\u003eالقيمة المتساوية (LIKVÄRDIGT)\u003c\/strong\u003e تدعم المقارنات بين المجموعات التي تهيمن عليها النساء ومجموعات المقارنة ذات الصلة. \u003cstrong\u003eخطة العمل (ÅTGÄRDSPLAN)\u003c\/strong\u003e تحسب التكلفة السنوية لتعديلات الرواتب وتتابع المسؤول والموعد النهائي والحالة. \u003cstrong\u003eلوحة التحكم (DASHBOARD)\u003c\/strong\u003e تلخص المؤشرات الرئيسية واحتياجات التحليل. \u003cstrong\u003eالقوائم (LISTOR)\u003c\/strong\u003e تشغل الفئات القابلة للاختيار في الأداة.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالعمل المتساوي\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل تحليل فوارق الأجور بين النساء والرجال الذين يؤدون عملاً يعتبر متساوياً. تساعد الحزمة المستخدم على إنشاء مجموعات عمل واضحة وتوثيق الفارق والتفسير الموضوعي له. لا تستخدم الأداة حدًا مئويًا تعسفيًا خاصًا بها لتحديد وقت إجراء التحليل – إذ يجب أن تكون الفوارق ذات الصلة قابلة للتفسير بناءً على ظروف لا علاقة لها بالجنس.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالعمل ذو القيمة المتساوية وتقييم الوظائف\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيجب تقييم العمل ذي القيمة المتساوية بناءً على تقييم شامل لمتطلبات العمل وطبيعته. ينص قانون التمييز على ضرورة مراعاة معايير مثل المعرفة والمهارات والمسؤولية والجهد، مع إيلاء اهتمام خاص لظروف العمل. لذلك، تحتوي أداة Excel على مقياس واضح من 1 إلى 5 لمساعدة المؤسسة على هيكلة تقييم الوظائف.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eنموذج النقاط هو وسيلة مساعدة للعمل وليس منهجية قانونية ملزمة. لذلك، تم تصميم الحزمة بحيث يتعين على العميل أيضاً توثيق تقييم نوعي شامل وعدم الاعتماد فقط على نتيجة رقمية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالوظائف التي تهيمن عليها النساء\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتساعد الحزمة صاحب العمل على تحديد المجموعات التي تهيمن عليها النساء وإجراء المقارنات الخاصة المطلوبة. وفقاً لتوجيهات أمين المظالم المعني بالتمييز (DO)، يعتبر العمل مهيمناً عليه من قبل النساء عندما تتجاوز نسبة النساء 60 بالمائة. يجب أن يشمل التحليل، من بين أمور أخرى، مقارنات بين الوظائف التي تهيمن عليها النساء والوظائف ذات القيمة المتساوية التي لا تهيمن عليها النساء.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eهناك أيضاً دعم للفحص الخاص للوظائف التي تهيمن عليها النساء مقابل الوظائف التي لا تهيمن عليها النساء ولكنها تتمتع بمستوى أجور أعلى على الرغم من أن متطلبات العمل فيها قد قُيمت بأنها أقل.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eيمكن إدراج جميع التعويضات ذات الصلة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eلا ينبغي اختزال مسح الرواتب في مقارنة الراتب الأساسي فقط. لذلك، تحتوي أداة Excel على حقول منفصلة للراتب الأساسي، والإضافات الثابتة، ومتوسط التعويض المتغير، والمزايا. يتم جمعها تلقائياً في أجر شهري قابل للمقارنة يُستخدم بعد ذلك في التحليل.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيمكن للمستخدم أيضاً توثيق أمور مثل مدة الخدمة، والخبرة ذات الصلة، والعوامل الفردية الموضوعية كدعم في التحليل اللاحق. من المهم ألا تُستخدم هذه العوامل بشكل روتيني دون التأكد من أنها ذات صلة بالفعل، وقابلة للتحقق، ويتم تطبيقها باستمرار.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eخطة العمل مع حساب التكاليف\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eإذا أظهر مسح الرواتب الحاجة إلى تعديلات في الرواتب أو تدابير أخرى، فيجب توثيق ذلك. لذلك تتضمن الحزمة خطة عمل منفصلة يمكن لصاحب العمل فيها تحديد المجموعة أو الشخص المعني، ونوع الإجراء، والمسؤول، والتعديل الشهري، والتكلفة السنوية، وتاريخ البدء، والموعد النهائي، والحالة، والمتابعة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eبالنسبة لتعديلات الرواتب اللازمة، يجب أن يتضمن التوثيق حساب التكاليف والتخطيط الزمني بناءً على الهدف المتمثل في تنفيذ التعديلات في أسرع وقت ممكن وفي غضون ثلاث سنوات كحد أقصى.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالتعاون والمتابعة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيجب على أصحاب العمل والموظفين التعاون في العمل المتعلق بالتدابير النشطة. لذلك يحتوي نموذج التقرير على جزء خاص للمشاركين، والاجتماعات، والبيانات المشتركة، والآراء، وكيفية التعامل مع هذه الآراء. تتضمن الحزمة أيضاً أقساماً لتقييم التدابير المخطط لها في العام السابق.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eلأصحاب العمل بمختلف أحجامهم\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1–9 موظفين:\u003c\/strong\u003e يجب إجراء مسح وتحليل سنوي للرواتب. لا يوجد شرط قانوني خاص للتوثيق الكتابي لمسح الرواتب نفسه، ولكن وجود وثائق أساسية غالباً ما يكون عملياً.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e10–24 موظفاً:\u003c\/strong\u003e يجب إجراء مسح سنوي للرواتب ويجب توثيق العمل كتابةً.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e25 موظفاً أو أكثر:\u003c\/strong\u003e بالإضافة إلى مسح الرواتب، تنطبق متطلبات التوثيق على العمل بأكمله المتعلق بالتدابير النشطة.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالوضع القانوني تم التحقق منه في 27 سبتمبر 2026\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتم تصميم الحزمة بناءً على قانون التمييز الحالي (2008:567)، وخاصة الفصل 3، المواد 8-14، بالإضافة إلى التوجيهات الحالية لأمين المظالم المعني بالتمييز بشأن مسح الرواتب والتوثيق.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eتوجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور (EU) 2023\/970 ذو صلة بالقواعد السويدية المستقبلية. ومع ذلك، أعلنت الحكومة خلال عام 2026 أنها ترغب في العمل من أجل تأجيل التنفيذ وإعادة التفاوض، وحتى تاريخ مراجعة المنتج، لا يوجد مقترح قانوني بشأن التنفيذ. لذلك لا تتناول الحزمة القواعد السويدية المقترحة سابقاً كما لو كانت قانوناً سارياً بالفعل.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمنتج رقمي – تنزيل مباشر\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيحصل العميل على إجمالي \u003cstrong\u003e5 ملفات\u003c\/strong\u003e:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e1 نموذج تقرير بصيغة Word\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 نموذج تقرير بصيغة PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 دليل تنفيذ بصيغة Word\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 دليل تنفيذ بصيغة PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 أداة Excel\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eملفات Word قابلة للتعديل بالكامل وأداة Excel جاهزة للتعبئة. لا يتم إرسال أي منتج مادي.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمهم\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eهذا نموذج مهني ووثيقة تحليلية. يجب تكييفها مع النشاط الفعلي، وهيكل الأجور، والمهام الوظيفية، واتفاقيات المفاوضة الجماعية، وأشكال التعاون، والظروف الفعلية التي قد تفسر فوارق الأجور. معادلات أداة Excel وعلاماتها لا تحدد ما إذا كان فرق معين في الأجور موضوعياً أو تمييزياً. في حالة وجود مسائل معقدة أو اشتباه في التمييز في الأجور، يجب النظر في الحصول على استشارة قانونية فردية في مجال العمل.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55513903399254,"sku":"LONEKART-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/lonekartlaggning-mallpaket-2026-word-pdf-excel.png?v=1790525713"},{"product_id":"vd-avtal-mallpaket-2026-svenska-engelska","title":"حزمة نماذج عقود الرؤساء التنفيذيين 2026 – باللغتين السويدية والإنجليزية (Word\/PDF)","description":"\n\u003ch2\u003eنموذج عقد مدير تنفيذي (VD) 2026 – باقة نماذج متكاملة باللغتين السويدية والإنجليزية\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eعقد مدير تنفيذي احترافي للشركات المساهمة السويدية\u003c\/strong\u003e، مصمم للشركات التي ترغب في تنظيم شروط توظيف المدير التنفيذي، ومسؤولياته، وصلاحياته، وتعويضاته، وإنهاء الخدمة بطريقة واضحة ومنظمة. تحتوي الباقة على \u003cstrong\u003eنموذج عقد مدير تنفيذي باللغة السويدية\u003c\/strong\u003e و\u003cstrong\u003eعقد توظيف مدير تنفيذي (CEO Employment Agreement) باللغة الإنجليزية\u003c\/strong\u003e وفقاً للقانون السويدي، ويتم توفيرهما بصيغة Word قابلة للتعديل وبصيغة PDF.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتم تحديث باقة النماذج ومراجعتها قانونياً بتاريخ \u003cstrong\u003e2 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e. وهي تراعي بشكل خاص أن المدير التنفيذي قد يخضع لقواعد تختلف عن علاقة التوظيف العادية، بما في ذلك أجزاء جوهرية من قانون حماية التوظيف (LAS) عندما يكون المدير التنفيذي في منصب قيادي فعلي أو ما يعادله.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الباقة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eعقد مدير تنفيذي 2026 – باللغة السويدية\u003c\/strong\u003e بصيغة Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eعقد مدير تنفيذي 2026 – باللغة السويدية\u003c\/strong\u003e بصيغة PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eعقد توظيف مدير تنفيذي 2026 – باللغة الإنجليزية\u003c\/strong\u003e بصيغة Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eعقد توظيف مدير تنفيذي 2026 – باللغة الإنجليزية\u003c\/strong\u003e بصيغة PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eتتضمن كلتا النسختين اللغويتين أيضاً \u003cstrong\u003eتعليمات المدير التنفيذي\u003c\/strong\u003e المدمجة، وملحقاً خاصاً بـ \u003cstrong\u003eالتعويضات والمزايا\u003c\/strong\u003e، بالإضافة إلى \u003cstrong\u003eقائمة تحقق عملية قبل التوقيع\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتنظيم شامل لدور المدير التنفيذي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيعتبر هذا النموذج أكثر شمولاً من عقد التوظيف العادي، حيث ينظم من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتعيين والوضع القانوني للمدير التنفيذي في الشركة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام، والمسؤوليات، والتقارير المرفوعة لمجلس الإدارة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعليمات المدير التنفيذي ونظام التفويض\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوقيع باسم الشركة، والاعتماد، والصلاحيات الداخلية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكان العمل، والسفر، والتوافر\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل والمنصب القيادي المحتمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب الثابت ومراجعة الرواتب\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمكافآت (البونص) وغيرها من التعويضات المتغيرة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعاش التقاعدي والتأمينات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمزايا وتعويضات التكاليف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازات والغياب المرضي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالسرية والأسرار التجارية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأمن المعلومات والبيانات الشخصية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحقوق الملكية الفكرية واختراعات الموظفين\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأعمال الجانبية، وتضارب المصالح، والتعارض\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقيود المنافسة ومنع استقطاب الموظفين\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترة الإخطار بالإنهاء\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإعفاء من العمل \/ إجازة الراحة (Garden leave)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكافأة نهاية الخدمة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإنهاء الفوري عند حدوث خرق جوهري للعقد\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالفرق بين الإعفاء من مهام المدير التنفيذي وإنهاء عقد التوظيف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتغيير السيطرة (Change of control)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإرجاع العهد وتسليم المهام\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالقانون المطبق وحل النزاعات\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتتضمن تعليمات المدير التنفيذي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي الباقة على تعليمات خاصة بالمدير التنفيذي يمكن استخدامها كملحق للعقد وكدعم للإدارة الداخلية لمجلس الإدارة. تغطي هذه التعليمات، من بين أمور أخرى، الاستراتيجية وخطة العمل، والشؤون المالية والرقابة الداخلية، والتقارير، والمخاطر والامتثال، والموارد البشرية، وحدود المبالغ المالية، والعقود، واجتماعات مجلس الإدارة، والمراجعة السنوية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eلا تحل تعليمات المدير التنفيذي محل توزيع المسؤوليات المنصوص عليه في قانون الشركات، بل صُممت لتجسيد توجيهات مجلس الإدارة، ومتطلبات التقارير، وحدود القرارات الداخلية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتعويضات، والمكافآت، والمعاش التقاعدي، ومكافأة نهاية الخدمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيسهل الملحق المنفصل تجميع الشروط المالية بطريقة واضحة، حيث يمكن تحديد ما يلي فيه:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب الشهري الثابت\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنموذج المكافأة والأهداف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاشتراك المعاش التقاعدي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازات السنوية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسيارة الشركة والمزايا الأخرى\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتأمين الرعاية الصحية وتأمين المسؤولية (D\u0026amp;O)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترة الإخطار للشركة وللمدير التنفيذي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكافأة نهاية الخدمة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي خصم محتمل مقابل دخل آخر\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eملاحظات خاصة حول قانون حماية التوظيف (LAS) والمنصب القيادي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يخضع المدير التنفيذي تلقائياً لجميع القواعد العادية للموظفين بنفس الطريقة التي يخضع بها باقي طاقم العمل. يحتوي قانون حماية التوظيف على استثناءات من أحكام جوهرية عديدة للموظفين الذين يشغلون فعلياً، بالنظر إلى مهامهم وشروط توظيفهم، منصباً قيادياً أو ما يعادله.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eلذلك، لا يفترض النموذج بشكل قاطع أن جميع المديرين التنفيذيين خارج نطاق قانون حماية التوظيف. وبدلاً من ذلك، تمت صياغة البنود بحيث يجب تقييم الدور الفعلي والشروط في كل حالة على حدة. ولهذا السبب، يتم تنظيم الإنهاء، وإجازة الراحة، ومكافأة نهاية الخدمة بشكل صريح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eشرط المنافسة ومنع الاستقطاب\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على شرط اختياري للمنافسة ومنع استقطاب الموظفين. وقد صُمم عمداً مع وجود حقول مفتوحة للنطاق، والمنطقة الجغرافية، والمدة، وأي تعويض محتمل. يجب أن يكون تقييد المنافسة معقولاً وفقاً للقانون السويدي، ولا ينبغي أن يتجاوز ما تتطلبه مصلحة الحماية المشروعة للشركة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالنسختان السويدية والإنجليزية في باقة واحدة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنسخة الإنجليزية ليست عقداً وفقاً للقانون الإنجليزي أو الأمريكي، بل هي \u003cstrong\u003eعقد توظيف مدير تنفيذي باللغة الإنجليزية يستند صراحةً إلى القانون السويدي\u003c\/strong\u003e. وهذا يجعل الباقة مناسبة، على سبيل المثال، عندما يعمل المدير التنفيذي أو أعضاء مجلس الإدارة أو المستثمرون باللغة الإنجليزية بينما يجب أن تخضع الشركة السويدية للقانون السويدي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأساس القانوني\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتم تصميم النموذج مع مراعاة خاصة لما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون الشركات السويدي (2005:551)، وخاصة الفصل الثامن بشأن المدير التنفيذي، والإدارة الجارية، وتضارب المصالح، والتوقيع باسم الشركة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون حماية التوظيف (1982:80)، وخاصة المادة الأولى بشأن المنصب القيادي أو ما يعادله\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون ساعات العمل (1982:673)، وخاصة المادة الثانية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون الإجازات السنوية (1977:480)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون الأسرار التجارية (2018:558)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون العقود (1915:218)، بما في ذلك المادتين 36 و38\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون حق المؤلف (1960:729)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون حق الموظف في الاختراعات (1949:345)\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eلمن تصلح هذه النماذج؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات المساهمة الخاصة السويدية التي لديها مدير تنفيذي أو تنوي تعيين واحد\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات المساهمة العامة التي تحتاج إلى أساس تعاقدي واضح\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمجالس الإدارة والمالكين الذين يرغبون في فصل شروط توظيف المدير التنفيذي عن تعليمات المدير التنفيذي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمجموعات الشركاتية التي لديها إدارة تتحدث الإنجليزية أو مالكون أجانب\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات التي تحتاج إلى تنظيم المكافآت، والمعاشات، ومنع المنافسة، أو مكافآت نهاية الخدمة\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل عقد المدير التنفيذي هو نفسه عقد التوظيف العادي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يتمتع دور المدير التنفيذي بوضع قانوني خاص في الشركات، ويحتاج العقد عادةً إلى معالجة قضايا مثل تعليمات مجلس الإدارة، والصلاحيات، والتقارير، والإقالة، وشروط إنهاء الخدمة بشكل أكثر تفصيلاً بكثير.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل ينطبق قانون حماية التوظيف (LAS) على المدير التنفيذي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيعتمد ذلك على المنصب الفعلي. هناك العديد من الأحكام الجوهرية في قانون حماية التوظيف لا تنطبق على الموظفين الذين يعتبرون، بالنظر إلى مهامهم وشروط توظيفهم، شاغلين لمنصب قيادي أو ما يعادله.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تتضمن الباقة تعليمات المدير التنفيذي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تتضمن ملحقاً لتعليمات المدير التنفيذي القابلة للتعديل في كل من النسختين السويدية والإنجليزية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام العقد لمدير تنفيذي أجنبي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيمكن أن تكون النسخة الإنجليزية عملية عندما تكون لغة العمل هي الإنجليزية، ولكن النموذج مخصص لشركة مساهمة سويدية وللقانون السويدي. قد تتطلب القضايا الدولية المتعلقة بالضرائب والضمان الاجتماعي واختيار القانون استشارة قانونية منفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام النموذج مباشرة دون تعديل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يجب ملء الحقول المتعلقة بالراتب، والمعاش التقاعدي، والمكافآت، وفترة الإخطار، ومكافأة نهاية الخدمة، وتقييد المنافسة، وحل النزاعات وتعديلها. يجب أيضاً أن تتوافق قرارات مجلس إدارة الشركة، وتعليمات المدير التنفيذي، ونظام الاعتماد، والتوقيع باسم الشركة مع العقد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية + الإنجليزية\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالاختصاص القضائي:\u003c\/strong\u003e السويد\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالإصدار:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 02-10-2026\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cem\u003eهذا النموذج عبارة عن وثيقة عامة ولا يغني عن الاستشارة القانونية الفردية. قد تتطلب شروط التعويضات، وقيود المنافسة، والمعاشات التقاعدية، والضرائب، وقواعد البورصة، والاتفاقيات الجماعية، والظروف الدولية تقييماً فردياً.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55576307728726,"sku":"VD-AVTAL-2026","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/vd-avtal-mallpaket-2026-svenska-engelska.png?v=1790942193"},{"product_id":"sam-arbetsmiljopaket-2026-systematiskt-arbetsmiljoarbete","title":"حزمة إدارة بيئة العمل المنهجية (SAM) 2026 – ملفات Word\/PDF\/Excel","description":"\n\u003ch2\u003eحزمة نظام إدارة بيئة العمل 2026 – حزمة نماذج متكاملة لإدارة بيئة العمل بشكل منهجي\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eحزمة متكاملة وعملية لإدارة بيئة العمل بصيغ Word وPDF وExcel\u003c\/strong\u003e لأصحاب العمل الذين يرغبون في تنظيم عملهم المنهجي لبيئة العمل (SAM) وفقاً لقانون بيئة العمل السويدي. تم تحديث الحزمة لتتوافق مع الهيكل التنظيمي الجديد لهيئة بيئة العمل السويدية (Arbetsmiljöverket)، وتستند بشكل أساسي إلى اللائحة \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e والأجزاء ذات الصلة من اللائحة \u003cstrong\u003eAFS 2023:2\u003c\/strong\u003e، الساريتين منذ 1 يناير 2025.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتمت مراجعة حزمة النماذج قانونياً في \u003cstrong\u003e2 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e، وتحتوي على مستندات جاهزة لسياسة بيئة العمل، وإجراءات SAM، وتوزيع المهام، وتقييم المخاطر، وخطة العمل، والتعامل مع الحوادث الوشيكة وإصابات العمل، والتعريف بالعمل، وبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية، وتكييف العمل، والجدول الزمني السنوي، والمتابعة السنوية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eحزمة نظام إدارة بيئة العمل 2026 – Word (DOCX)\u003c\/strong\u003e، 17 صفحة من النماذج والاستمارات الجاهزة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eحزمة نظام إدارة بيئة العمل 2026 – PDF\u003c\/strong\u003e، نسخة مرجعية مصممة باحترافية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eأداة Excel لنظام SAM 2026 – XLSX\u003c\/strong\u003e تحتوي على سجل المخاطر، وخطة العمل، وسجل الحوادث الوشيكة، والجدول الزمني السنوي، وتوزيع المهام، والمتابعة السنوية، وسجل الوثائق\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات حزمة Word\/PDF\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eسياسة بيئة العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأهداف بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجراءات العمل المنهجي لبيئة العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمشاركة الموظفين\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوزيع المهام في عمل بيئة العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالصلاحيات والموارد والكفاءات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمصفوفة المخاطر مع الاحتمالية والتأثير\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاستمارة تقييم المخاطر المكتوبة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم المخاطر قبل التغييرات في العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطة عمل لإجراءات بيئة العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ عن الحوادث الوشيكة وإصابات العمل واعتلال الصحة المرتبط بالعمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتحقيق في الأسباب مع التركيز على الأسباب الجذرية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطة تدابير ما بعد الحوادث الوشيكة أو إصابات العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مرجعية للتعريف بالعمل للموظفين الجدد والمهام الجديدة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنموذج لتعليمات السلامة المكتوبة للمخاطر الجسيمة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مرجعية لبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية (OSA) الخاصة بعبء العمل، والوضوح، والدعم، وساعات العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجراءات التعامل مع التحرش أو المعاملة المهينة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجراءات تكييف العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنموذج للمتابعة السنوية لـ SAM\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجدول زمني سنوي مع مقترحات لأنشطة شهرية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مرجعية نهائية للتنفيذ\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأداة Excel مع تقييم آلي للمخاطر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتُجعل أداة Excel المرفقة الحزمة مفيدة في العمل المستمر لبيئة العمل. وهي تحتوي على أوراق منفصلة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر:\u003c\/strong\u003e الاحتمالية والتأثير بمقياس 1–5 مع حساب آلي لقيمة الخطر ومستوى الخطر\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة العمل:\u003c\/strong\u003e الإجراء، المسؤول، الميزانية\/الموارد، الموعد النهائي، والتحقق من الأثر\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالحوادث الوشيكة والحوادث:\u003c\/strong\u003e سجل موحد ومتابعة للأحداث\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالجدول الزمني السنوي:\u003c\/strong\u003e أنشطة SAM المخطط لها مسبقاً على مدار العام\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتوزيع المهام:\u003c\/strong\u003e مهمة بيئة العمل، الصلاحية، الموارد، والكفاءة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالمتابعة السنوية:\u003c\/strong\u003e نقاط فحص لتقييم مدى فعالية نظام SAM\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eسجل الوثائق:\u003c\/strong\u003e نظرة عامة على السياسات، والإجراءات، والتعليمات، وموعد المراجعة القادم\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما الذي تطلبه اللائحة AFS 2023:1؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل العمل بشكل منهجي من خلال تنظيم وتنفيذ ومتابعة عمل بيئة العمل. يجب فحص بيئة العمل، وتقييم المخاطر، وتنفيذ الإجراءات اللازمة. يجب دائماً توثيق تقييمات المخاطر كتابياً، كما يجب إجراء تقييم للمخاطر قبل إحداث تغييرات مخططة في العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eالإجراءات التي لا يمكن تنفيذها فوراً يجب توثيقها في خطة عمل مع تحديد المسؤول وموعد التنفيذ. كما يجب التحقق من الإجراءات المنفذة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتطلبات خاصة بالتوثيق المكتوب عند وجود 10 موظفين أو أكثر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتنص اللائحة AFS 2023:1 على أن سياسة بيئة العمل، وإجراءات SAM، وتوزيع المهام يجب أن تكون مكتوبة عندما يعمل في المنشأة \u003cstrong\u003eعشرة موظفين أو أكثر\u003c\/strong\u003e. كما يجب توثيق نتيجة المتابعة السنوية كتابياً عند وجود عشرة موظفين أو أكثر. أما تقييمات المخاطر فيجب دائماً توثيقها كتابياً، بغض النظر عن عدد الموظفين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eفي حالة وجود \u003cstrong\u003eمخاطر جسيمة\u003c\/strong\u003e، يجب توفر تعليمات مكتوبة حول كيفية تنفيذ العمل بأمان. لذلك، تتضمن الحزمة أيضاً نموذجاً خاصاً لتعليمات السلامة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقييم المخاطر قبل التغييرات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن الحزمة تقييماً منفصلاً لمخاطر التغيير. وهي مخصصة للاستخدام قبل تنفيذ تغييرات مثل تغييرات الموظفين، أو تغيير أساليب العمل أو ساعات العمل، أو إعادة البناء، أو إدخال معدات عمل جديدة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية (OSA)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتفرض اللائحة AFS 2023:2، من بين أمور أخرى، متطلبات بأن يكون لدى المديرين والمشرفين معرفة بكيفية الوقاية من عبء العمل غير الصحي والتعامل مع التحرش أو المعاملة المهينة. يجب على صاحب العمل أيضاً تحديد أهداف لبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية. يجب أن تكون هذه الأهداف مكتوبة إذا كان هناك عشرة موظفين أو أكثر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eلذلك، تتضمن حزمة النماذج مستندات خاصة لأهداف OSA، وعبء العمل، والأولويات، والدعم، وساعات العمل، وإجراءات التحرش أو المعاملة المهينة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالحوادث الوشيكة، وإصابات العمل، واعتلال الصحة المرتبط بالعمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل التحقيق في اعتلال الصحة، وإصابات العمل، والحوادث الوشيكة الخطيرة لفهم الأسباب الجذرية ومنع تكرار الحادث. تتضمن الحزمة كلاً من استمارة الإبلاغ والتحقيق المنهجي في الأسباب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eفي حالات الوفاة، أو الإصابات الجسدية الخطيرة، أو الإصابات التي تعرض لها عدة موظفين في آن واحد، أو الحوادث التي تشكل خطراً جسيماً على الحياة أو الصحة، يجب على صاحب العمل إبلاغ هيئة بيئة العمل (Arbetsmiljöverket) دون تأخير وفقاً لقانون بيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمتابعة السنوية لـ SAM\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل سنوياً متابعة ما إذا كان العمل المنهجي لبيئة العمل يُنفذ وفقاً للقواعد وما إذا كان فعالاً. تتضمن حزمة النماذج قائمة مرجعية شاملة تغطي جوانب مثل السياسة، والإجراءات، وتقييمات المخاطر، وخطط العمل، والحوادث الوشيكة، والتعريف بالعمل، وOSA، وتكييف العمل، والحاجة إلى مساعدة خبير خارجي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هي الشركات التي تناسبها هذه الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eصُممت الحزمة كحزمة أساسية عامة لـ SAM ويمكن تكييفها للشركات الصغيرة والمتوسطة، والجمعيات، وأصحاب العمل الآخرين. قد تحتاج المنشآت التي تواجه مخاطر خاصة إلى تكميل الحزمة بلوائح إضافية خاصة بقطاع معين أو بمخاطر محددة، مثل المخاطر الكيميائية في بيئة العمل، أو الآلات، أو الضوضاء، أو أعمال البناء، أو العمل الخاص بالقاصرين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأساس القانوني\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)، وخاصة الفصل الثالث.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلوائح هيئة بيئة العمل AFS 2023:1 – العمل المنهجي لبيئة العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلوائح هيئة بيئة العمل AFS 2023:2 – تخطيط وتنظيم عمل بيئة العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمرسوم بيئة العمل (1977:1166)، في الأجزاء المعمول بها\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب على الشركة امتلاك سياسة لبيئة العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيجب على صاحب العمل التأكد من وجود سياسة لبيئة العمل. يجب أن تكون مكتوبة إذا كان هناك عشرة موظفين أو أكثر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن يكون تقييم المخاطر مكتوباً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يجب دائماً توثيق تقييم المخاطر كتابياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب تقييم مخاطر إعادة التنظيم؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يجب إجراء تقييم للمخاطر قبل إجراء تغييرات في العمل مثل تغييرات الموظفين، أو أساليب العمل، أو ساعات العمل، أو المرافق، أو معدات العمل الجديدة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تتضمن الحزمة كلاً من تقييم المخاطر وخطة العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تتضمن الحزمة كلاً من نماذج Word\/PDF وأوراق Excel منفصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن لورقة Excel حساب مستوى الخطر تلقائياً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. عند إدخال الاحتمالية والتأثير، يتم حساب قيمة الخطر تلقائياً وتصنيفه كمنخفض، أو متوسط، أو مرتفع، أو مرتفع جداً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل هذا كل ما يحتاجه صاحب العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eهذه حزمة أساسية شاملة لـ SAM. يجب دائماً تحديد وإضافة المخاطر واللوائح الخاصة بطبيعة العمل بناءً على النشاط الفعلي للمنشأة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالصيغ:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF + Excel (XLSX)\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالاختصاص القضائي:\u003c\/strong\u003e السويد\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالإصدار:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 2026-10-02\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cem\u003eالنماذج عبارة عن مستندات أساسية عامة ولا تحل محل فحص بيئة العمل الخاص بالمنشأة، أو تقييم المخاطر، أو الاستشارة القانونية\/المتخصصة الفردية حيثما لزم الأمر.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55576542413142,"sku":"SAM-ARBETSMILJO-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sam-arbetsmiljopaket-2026-word-pdf-excel.png?v=1790943360"},{"product_id":"personalhandbok-hr-policy-mallpaket-2026","title":"دليل الموظفين وسياسة الموارد البشرية - حزمة قوالب 2026 – Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eدليل الموظف وحزمة نماذج سياسات الموارد البشرية 2026 – وثائق موارد بشرية متكاملة لأصحاب العمل في السويد\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eحزمة موارد بشرية كاملة وقابلة للتعديل بصيغتي Word وPDF\u003c\/strong\u003e للشركات التي ترغب في جمع اللوائح الداخلية والمبادئ التوجيهية ومعلومات الموظفين في دليل موظف مهني. تتضمن الحزمة \u003cstrong\u003eدليل الموظف 2026\u003c\/strong\u003e شاملاً، و\u003cstrong\u003eمكتبة سياسات موارد بشرية\u003c\/strong\u003e منفصلة، و\u003cstrong\u003eنموذج إقرار استلام\u003c\/strong\u003e يمكن استخدامه لتوثيق حصول الموظف على وثائق العمل المحدثة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتم إعداد النماذج لأصحاب العمل في السويد وتمت مراجعتها قانونياً حتى تاريخ \u003cstrong\u003e2 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e. تم هيكلة المحتوى بحيث يمكن للشركة تكييف الوثائق وفقاً للتنظيم، والاتفاقيات الجماعية، وعقود العمل، وطرق العمل، ومجال النشاط.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة – 6 ملفات\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eدليل الموظف 2026 – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eدليل الموظف 2026 – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكتبة سياسات الموارد البشرية 2026 – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكتبة سياسات الموارد البشرية 2026 – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإقرار استلام دليل الموظف والسياسات – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإقرار استلام دليل الموظف والسياسات – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيتضمن دليل الموظف، من بين أمور أخرى\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eقيم الشركة ومدونة قواعد السلوك\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوظيف والتعريف بالشركة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل، والحضور، والإجازات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرواتب، والمزايا، والمصروفات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبيئة العمل وبيئة العمل التنظيمية\/الاجتماعية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمساواة في المعاملة، والتحرش، والتدابير الانتقامية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتكيف مع العمل، والغياب المرضي، وإعادة التأهيل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكنولوجيا المعلومات، وأمن المعلومات، والبيانات الشخصية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسياسة الذكاء الاصطناعي وكفاءات الذكاء الاصطناعي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوسائل التواصل الاجتماعي والتواصل الخارجي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل عن بعد والمعدات الخاصة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالسفر، والتمثيل، والتكاليف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ عن المخالفات (الصافرة) والإبلاغ عن سوء الممارسات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالسرية، وأسرار الشركة، وحقوق الملكية الفكرية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإنهاء التوظيف وإعادة ممتلكات الشركة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإدارة الوثائق، وإدارة الإصدارات، والإقرار بالاستلام\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمكتبة سياسات موارد بشرية منفصلة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي مكتبة السياسات على نصوص سياسات جاهزة يمكن استخدامها بشكل مستقل أو دمجها في دليل الموظف:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمساواة في المعاملة ومكافحة التحرش\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبيئة العمل وبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية (OSA)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكنولوجيا المعلومات وأمن المعلومات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبيانات الشخصية وخصوصية الموظفين\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسياسة الذكاء الاصطناعي للموظفين\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوسائل التواصل الاجتماعي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل عن بعد والعمل الهجين\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسياسة استخدام المعدات الخاصة (BYOD)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسياسة السفر والمصروفات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالكحول، والمخدرات، والسلامة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ عن المخالفات – نظرة عامة وإحالة إلى إجراء منفصل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإدارة السياسات والمراجعة\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eبيئة العمل وبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية (OSA) – محدثة وفقاً لقواعد AFS الجديدة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتأخذ الحزمة في الاعتبار الهيكل الجديد للوائح وكالة بيئة العمل السويدية (Arbetsmiljöverket) المعمول به منذ \u003cstrong\u003e1 يناير 2025\u003c\/strong\u003e. تتطلب لوائح AFS 2023:1، من بين أمور أخرى، سياسة لبيئة العمل وإجراءات للعمل المنهجي في بيئة العمل؛ وفي حال وجود عشرة موظفين أو أكثر، يجب أن تكون هذه مكتوبة. وتتضمن لوائح AFS 2023:2 متطلبات تتعلق ببيئة العمل التنظيمية والاجتماعية، وعبء العمل، وسوء المعاملة المهين، وأهداف بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية المكتوبة عند وجود عشرة موظفين أو أكثر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمساواة في المعاملة والتدابير النشطة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على جميع أصحاب العمل العمل بشكل مستمر على تدابير نشطة ضد التمييز. لذلك، تتضمن الحزمة مبادئ توجيهية واضحة بشأن ظروف العمل، والتوظيف، وتطوير الكفاءات، والأبوة والأمومة، والتحرش، والتحرش الجنسي، والتدابير الانتقامية. عند توظيف 25 شخصاً على الأقل، يجب توثيق جميع أجزاء العمل المتعلقة بالتدابير النشطة كتابياً. ويجب توثيق مسح الرواتب كتابياً عند وجود 10 موظفين على الأقل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eاللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) وخصوصية الموظفين\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيخضع أصحاب العمل الذين يعالجون بيانات شخصية عن الموظفين للائحة العامة لحماية البيانات (GDPR). لذلك، تتضمن الحزمة مبادئ توجيهية بشأن إبلاغ الموظفين، والوصول، وتسجيل البيانات، والتحكم والمراقبة، والحذف، وحوادث البيانات الشخصية. يجب على صاحب العمل توضيح سبب جمع البيانات وكيفية استخدامها، ويجب أن تكون تدابير الرقابة متناسبة ومبررة قانونياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eسياسة الذكاء الاصطناعي 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتأخذ أقسام الذكاء الاصطناعي في الاعتبار قانون الذكاء الاصطناعي للاتحاد الأوروبي. تتطلب المادة 4 من الموردين والمنظمات التي تستخدم أنظمة الذكاء الاصطناعي اتخاذ تدابير لدعم كفاءة كافية في مجال الذكاء الاصطناعي بين الموظفين والأشخاص الآخرين الذين يستخدمون الأنظمة نيابة عنهم. لذلك، تتضمن السياسة قواعد بشأن أدوات الذكاء الاصطناعي المعتمدة، وأسرار الشركة، والبيانات الشخصية، والرقابة البشرية، وضمان الجودة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل عن بعد، وسياسة BYOD، وأمن تكنولوجيا المعلومات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن الحزمة نصوص سياسات أساسية للعمل الهجين، والعمل عن بعد، واستخدام المعدات الخاصة. للحصول على ترتيبات أكثر تفصيلاً واستدامة، يجب استخدام اتفاقية عمل عن بعد أو اتفاقية BYOD منفصلة. وهذا يتيح جعل دليل الموظف عاماً بينما يتم تنظيم أشكال العمل الفردية بشكل منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإبلاغ عن المخالفات (الصافرة)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيخضع أصحاب الأعمال الذين كان لديهم \u003cstrong\u003e50 موظفاً أو أكثر\u003c\/strong\u003e في بداية السنة التقويمية، كقاعدة عامة، لالتزام وجود قنوات إبلاغ داخلية وفقاً لقانون الإبلاغ عن المخالفات. لذلك، يتضمن دليل الموظف مكاناً للإحالة إلى سياسة الإبلاغ عن المخالفات الخاصة بالشركة وقناة الإبلاغ.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمعلومات مهمة حول شفافية الرواتب 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا تعالج الحزمة قواعد شفافية الرواتب السويدية المقترحة كما لو كانت قانوناً سارياً بالفعل. في مارس 2026، أعلنت الحكومة أنه لا توجد نية حالياً لتقديم أي اقتراح قانوني لتنفيذ توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الرواتب، وأن السويد تعمل من أجل تأجيل موعد التنفيذ وإعادة التفاوض. ومع ذلك، تظل المتطلبات المعمول بها بالفعل وفقاً لقانون التمييز، بما في ذلك مسح الرواتب والتدابير النشطة، قائمة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eنموذج إقرار استلام مرفق\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيسمح وجود إقرار استلام منفصل بتوثيق أن الموظف قد حصل على دليل الموظف والسياسات ذات الصلة. تمت صياغة الإقرار عمداً كإثبات للاستلام والمعلومات – فهو لا يدعي أن صاحب العمل يمكنه تغيير شروط العقد الفردية تلقائياً عن طريق تحديث الدليل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأساس القانوني\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتم إعداد حزمة النماذج مع مراعاة، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون حماية التوظيف (1982:80)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون الإجازات (1977:480)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون ساعات العمل (1982:673)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون إجازة الوالدين (1995:584)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون التمييز (2008:567)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلوائح AFS 2023:1 و AFS 2023:2\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون أسرار الشركة (2018:558)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون حماية الأشخاص الذين يبلغون عن سوء الممارسات (2021:890)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلائحة الاتحاد الأوروبي 2024\/1689 بشأن الذكاء الاصطناعي، في الأجزاء القابلة للتطبيق\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eلمن تناسب هذه الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات السويدية الصغيرة والمتوسطة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات الناشئة التي ترغب في توحيد إجراءات الموارد البشرية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات التي تفتقر إلى دليل موظف شامل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأصحاب العمل الذين يرغبون في توثيق قواعد تكنولوجيا المعلومات، والذكاء الاصطناعي، واللائحة العامة لحماية البيانات، والعمل عن بعد\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمسؤولي الموارد البشرية، والمديرين التنفيذيين، وإدارات الشركات الذين يحتاجون إلى حزمة أساسية قابلة للتعديل\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eملاحظة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eدليل الموظف هو وثيقة عامة ويجب تكييفها مع النشاط الفعلي للشركة. تسود الاتفاقيات الجماعية، وعقود العمل الفردية، والقوانين الإلزامية على أي صياغات متضاربة في الدليل. يجب تنظيم الشروط التي تهدف إلى أن تكون ملزمة فردياً في عقود العمل أو اتفاقيات خاصة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالاختصاص القضائي:\u003c\/strong\u003e السويد\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 6\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالإصدار:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 2026-10-02\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55580531982678,"sku":"PERSONALHANDBOK-HR-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/personalhandbok-hr-policy-mallpaket-2026.png?v=1790967251"},{"product_id":"distansarbete-hybridarbete-byod-mallpaket-2026","title":"حزمة نماذج العمل عن بُعد، والعمل الهجين، و\"أحضر جهازك الخاص\" (BYOD) لعام 2026 – Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eحزمة نماذج العمل عن بُعد، العمل الهجين و\"أحضر جهازك الخاص\" (BYOD) لعام 2026\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eحزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل في السويد الراغبين في تنظيم العمل عن بُعد، والعمل الهجين، واستخدام المعدات الخاصة بطريقة واضحة ومهنية.\u003c\/strong\u003e تتضمن الحزمة اتفاقية منفصلة للعمل عن بُعد، واتفاقية \"أحضر جهازك الخاص\" (BYOD)، وسياسة العمل عن بُعد والهجين، بالإضافة إلى قائمة مراجعة\/تقييم للمخاطر. يتم تسليم جميع الوثائق بتنسيقي Word (DOCX) وPDF.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتمت مراجعة حزمة النماذج قانونياً بتاريخ \u003cstrong\u003e2 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e، وتأخذ في الاعتبار مسؤوليات بيئة العمل، وساعات العمل، وقواعد المعلومات في قانون حماية التوظيف (LAS)، وقانون المشاركة في اتخاذ القرار (MBL)، واللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، وأمن المعلومات، وقواعد مصلحة الضرائب السويدية بشأن أدوات العمل وتعويضات التكاليف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة – 8 ملفات\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eاتفاقية العمل عن بُعد \/ العمل الهجين 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاتفاقية \"أحضر جهازك الخاص\" (BYOD) 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسياسة العمل عن بُعد والعمل الهجين 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مراجعة وتقييم المخاطر للعمل عن بُعد وBYOD – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eاتفاقية العمل عن بُعد 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتنظم الاتفاقية التكميلية المنفصلة أموراً عدة منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eموقع العمل عن بُعد ونطاقه\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأيام العمل عن بُعد المعتادة والتخطيط لها\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل، التوافر، فترات الراحة والعمل الإضافي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبيئة العمل، بيئة العمل المريحة (الأرجونوميكس) ومشاركة الموظف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعدات، التكاليف والمسؤولية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأمن المعلومات والسرية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبيانات الشخصية، التسجيل والرقابة المتناسبة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمرض، الحوادث الوشيكة والمشاكل الصحية المتعلقة بالعمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالصلاحية، المراجعة والتعديلات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eملحق خاص ببيئة العمل والمعدات\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمسؤولية بيئة العمل سارية حتى في المنزل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتطبق قواعد هيئة بيئة العمل السويدية بشأن العمل المنهجي لبيئة العمل حتى عند أداء العمل عن بُعد، على سبيل المثال في منزل الموظف. يظل صاحب العمل مسؤولاً عن بيئة العمل ويحتاج إلى معالجة مسائل مثل بيئة العمل المريحة، العمل أمام الشاشات، التنوع، الاستشفاء، عبء العمل والمخاطر التنظيمية\/الاجتماعية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eومع ذلك، لا تمنح النماذج صاحب العمل الحق العام في دخول مسكن الموظف. إذا كانت هناك حاجة لزيارة منزلية لأغراض بيئة العمل، فيجب التعامل مع ذلك من خلال اتفاق خاص.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eاتفاقية BYOD – استخدام الحاسوب، الهاتف أو الجهاز اللوحي الخاص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eينظم جزء BYOD استخدام المعدات الخاصة في العمل ويتضمن أموراً عدة منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالأجهزة المعتمدة وتطبيقات العمل المسموح بها\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحد الأدنى لمتطلبات أنظمة التشغيل، التحديثات، قفل الشاشة والتشفير\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمصادقة متعددة العوامل (MFA)، برامج مكافحة الفيروسات\/EDR والنسخ الاحتياطي\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالفصل بين بيانات العمل والبيانات الخاصة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإدارة الأجهزة المحمولة (MDM)، ملف العمل والإدارة التقنية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما الذي يُسمح لصاحب العمل بالاطلاع عليه وما لا يُسمح له بذلك\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتسجيل والرقابة وفقاً للائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالفقدان، السرقة وحوادث أمن المعلومات\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسح الانتقائي لبيانات العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم الفني، التكاليف، الاهتلاك وإنهاء اتفاقية BYOD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eملحق بالتطبيقات المعتمدة، فئات البيانات والخدمات السحابية\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالائحة العامة لحماية البيانات (GDPR) ورقابة الموظفين\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيتحمل صاحب العمل مسؤولية معالجة البيانات الشخصية بشكل قانوني حتى عند أداء العمل من المنزل أو على معدات خاصة. لذلك، تحتوي الحزمة على قيود واضحة على الرقابة والمراقبة. يجب أن يكون تسجيل الأمان والمتابعة مبرراً بشكل موضوعي وشفافاً ومتناسباً. لا تمنح الاتفاقيات صاحب العمل وصولاً عاماً إلى الملفات الخاصة، الرسائل الخاصة أو أي اتصالات شخصية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eسياسة العمل عن بُعد والعمل الهجين\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتساعد السياسة المنفصلة صاحب العمل على إنشاء هيكل داخلي موحد لما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمن يحق له العمل عن بُعد\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنطاق المعتاد والموافقة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل من مدينة أخرى أو من الخارج\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتخطيط، الاجتماعات والتوافر\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبيئة العمل وتقييم المخاطر\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأمن تكنولوجيا المعلومات والبيانات الشخصية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسياسة BYOD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعدات والتكاليف\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتابعة دون مراقبة فردية غير ضرورية\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون المشاركة في اتخاذ القرار (MBL)، الاتفاقيات الجماعية وتوزيع المسؤوليات\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة المراجعة وتقييم المخاطر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن الحزمة أيضاً تقييماً عملياً للمخاطر لأصحاب العمل والمديرين. يغطي التقييم جوانب عدة منها بيئة العمل المريحة، شاشات العرض، الإضاءة، الضوضاء، بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية، ساعات العمل، السرية، الشبكة، أمن الأجهزة، BYOD، البيانات الشخصية وإدارة الحوادث.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمكان العمل وقانون حماية التوظيف (LAS)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) تقديم معلومات مكتوبة حول الشروط ذات الأهمية الجوهرية للتوظيف، بما في ذلك مكان العمل أو كيفية تحديد مكان العمل. إذا تغيرت هذه المعلومات، يجب على صاحب العمل عادة تقديم معلومات مكتوبة عن التغيير في موعد أقصاه وقت بدء سريان التغيير. يمكن استخدام اتفاقية العمل عن بُعد كجزء من هذه الوثائق.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eقانون المشاركة في اتخاذ القرار (MBL) والاتفاقيات الجماعية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان صاحب العمل ملزماً باتفاقية جماعية، فقد تؤدي التغييرات المهمة في العمل أو ظروف العمل والتوظيف إلى التزام بالتفاوض وفقاً لقانون المشاركة في اتخاذ القرار. لذلك، تتضمن الحزمة تذكيرات واضحة بالتحقق من الاتفاقيات الجماعية وقانون MBL قبل إدخال أو تغيير أي ترتيبات عمل كبيرة عن بُعد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمعدات والقواعد الضريبية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتفرق مصلحة الضرائب السويدية بين أدوات العمل التي يوفرها صاحب العمل والتعويض النقدي عما يشتريه الموظف بنفسه. لذلك، تصف الحزمة التكاليف والتعويضات بحذر وتترك حقولاً مفتوحة للنموذج الفعلي للشركة بدلاً من الادعاء بأن التعويض معفى دائماً من الضرائب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eلمن تصلح هذه الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات التي لديها عمل هجين متكرر\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأصحاب العمل الذين يسمحون بالعمل من المنزل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات التي تسمح باستخدام أجهزة الكمبيوتر، الهواتف أو الأجهزة اللوحية الخاصة\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمسؤولي الموارد البشرية، المديرين التنفيذيين والمديرين الذين يرغبون في توحيد قواعد العمل عن بُعد\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركات التي تحتاج إلى الجمع بين بيئة العمل، GDPR وأمن المعلومات\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأساس القانوني\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتم إعداد حزمة النماذج مع مراعاة ما يلي، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقواعد AFS 2023:1 بشأن العمل المنهجي لبيئة العمل\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون حماية التوظيف (1982:80)، وخاصة الفقرات 6 ج و 6 هـ\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون ساعات العمل (1982:673)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون المشاركة في اتخاذ القرار في الحياة العملية (1976:580)، وخاصة الفقرة 11\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاللائحة العامة لحماية البيانات (EU) 2016\/679\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون الأسرار التجارية (2018:558)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالقواعد الضريبية الحالية بشأن أدوات العمل وتعويضات التكاليف\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eملاحظة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنماذج هي وثائق أساسية عامة ويجب تكييفها مع النشاط الفعلي للشركة، الاتفاقيات الجماعية، عقود العمل، بيئة تكنولوجيا المعلومات، التأمينات ومخاطر بيئة العمل. قد يؤدي العمل من الخارج إلى مسائل خاصة تتعلق بالضرائب، الضمان الاجتماعي، قانون العمل وأمن المعلومات، ولا ينبغي السماح به بشكل روتيني دون تقييم منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتنسيق:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eاللغة:\u003c\/strong\u003e السويدية\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالاختصاص القضائي:\u003c\/strong\u003e السويد \/ الاتحاد الأوروبي\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eعدد الملفات:\u003c\/strong\u003e 8\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eالإصدار:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 2026-10-02\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55580843966806,"sku":"DISTANS-BYOD-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/distansarbete-hybridarbete-byod-mallpaket-2026.png?v=1790969983"},{"product_id":"provanstallningsavtal-2026-2027-word-pdf","title":"عقد توظيف تجريبي 2026\/2027 – Word\/PDF + دليل المستخدم | القانون السويدي","description":"\n\u003ch2\u003eعقد توظيف تجريبي 2026\/2027 – Word\/PDF وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS)\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذا \u003cstrong\u003eنموذج كامل ومهني لعقد توظيف تجريبي\u003c\/strong\u003e وفقاً لقانون العمل السويدي. تم إعداد النموذج لأصحاب العمل الذين يرغبون في توثيق التوظيف التجريبي بوضوح من اليوم الأول، مع إدراج المعلومات الخطية المطلوبة حول شروط التوظيف وفقاً لـ \u003cstrong\u003eقانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف، LAS\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم \u003cstrong\u003eمراجعة حزمة النماذج قانونياً في 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e وهي مخصصة للاستخدام خلال عامي \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. يأخذ المستند في الاعتبار بشكل خاص قواعد التوظيف التجريبي في المادة 6 من قانون LAS، وواجب تقديم المعلومات في المادة 6 ج من قانون LAS، وواجب صاحب العمل في الإخطار والإنذار وفقاً للمادة 31 من قانون LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e عقد توظيف تجريبي بصيغتي Word و PDF بالإضافة إلى دليل مستخدم مفصل منفصل بصيغتي Word و PDF – إجمالي \u003cstrong\u003e4 ملفات و8 صفحات A4\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eعقد توظيف تجريبي 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 5 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – 3 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eملف Word (DOCX) للتحرير.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eملف PDF للطباعة والمرجع.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مرجعية للمعلومات المطلوبة وفقاً للمادة 6 ج من قانون LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحقول للراتب، ساعات العمل، مكان العمل، المهام الوظيفية، الاتفاقيات الجماعية، الإجازات، التقاعد، التأمينات، والشروط الأخرى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هو التوظيف التجريبي؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالتوظيف التجريبي هو شكل من أشكال التوظيف محدد المدة، يُستخدم لمنح صاحب العمل والموظف فرصة لاختبار العمل قبل تحوله إلى توظيف دائم (غير محدد المدة).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للمادة 6 من قانون LAS، يجب ألا تزيد فترة التجربة عادةً عن \u003cstrong\u003eستة أشهر\u003c\/strong\u003e. إذا لم يقدم أي من الطرفين إخطاراً بإنهاء التوظيف في موعد أقصاه نهاية فترة التجربة، يتحول التوظيف التجريبي إلى توظيف دائم.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eقد تحتوي الاتفاقيات الجماعية على قواعد مختلفة. لذلك، يحتوي كل من العقد ودليل المستخدم على تنبيهات واضحة بضرورة مراجعة الاتفاقية الجماعية قبل استخدام النموذج.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتابعة دقيقة لتاريخ انتهاء فترة التجربة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eمن أكثر الأخطاء العملية شيوعاً في التوظيف التجريبي هو تفويت صاحب العمل لتاريخ الانتهاء. لذلك، يحتوي النموذج على ملخص عقد خاص يتضمن:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ العقد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ البدء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eآخر يوم في فترة التجربة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعلومات حول التحول المقصود إلى توظيف دائم.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيوصي دليل المستخدم أيضاً بأن يقوم صاحب العمل بإعداد تنبيه داخلي قبل عدة أسابيع من تاريخ الانتهاء.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eصاحب العمل والموظف\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على أقسام واضحة لتحديد هوية الطرفين، بما في ذلك:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eاسم الشركة ورقم التسجيل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعنوان صاحب العمل وبيانات الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشخص المسؤول عن الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاسم الموظف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرقم الشخصي أو رقم التنسيق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنوان، رقم الهاتف، والبريد الإلكتروني.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمسمى الوظيفي، المهام، ومكان العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيتطلب قانون LAS تقديم معلومات خطية حول المهام الوظيفية، المسمى الوظيفي، ومكان العمل، من بين أمور أخرى. لذلك، يحتوي النموذج على حقول منفصلة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسمى الوظيفي أو مسمى الخدمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام الوظيفية الرئيسية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمدير المباشر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكان العمل الرئيسي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل في أماكن أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل عن بُعد أو العمل الهجين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيوجد أيضاً بند معياري متوازن حول نطاق المهام الوظيفية، لضمان عدم ضيق العقد بشكل غير مبرر مع الحفاظ على وضوح محتوى الوظيفة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eنسبة التوظيف وساعات العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eنسبة التوظيف مئوية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eدوام كامل أو دوام جزئي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل العادية أسبوعياً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل المعتادة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eترتيب ساعات العمل الثابت، المجدول، أو المتغير،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحد الأدنى للإخطار المسبق لتغيير الجدول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنظام الورديات، المناوبة، والاستعداد.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيعتبر الدوام الكامل هو الأساس وفقاً لقانون LAS ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك. إذا كان التوظيف بدوام جزئي، فيجب تحديد نسبة التوظيف بوضوح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالراتب والتعويضات الأخرى\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على قسم منفصل للراتب والتعويضات حيث يمكن لصاحب العمل تحديد:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب الشهري أو الأجر بالساعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيوم دفع الراتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eطريقة الدفع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويض العمل خارج ساعات الدوام الرسمية (OB)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويض العمل الإضافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمكافآت أو العمولات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمزايا الوظيفية الأخرى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eوهذا يسهل الامتثال لمتطلبات قانون LAS بأن يتم تحديد الراتب المبدئي والمزايا الأخرى بشكل منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإجازات والعطلات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيتم تنظيم الإجازات وأجر الإجازة بموجب قانون الإجازات، والاتفاقية الجماعية المعمول بها، وأي اتفاقيات فردية. يحتوي النموذج على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمزايا الإجازة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعام الإجازة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجازة مقدمة (مسبقة) إذا وجدت.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالاتفاقيات الجماعية، التقاعد، والتأمينات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eنظراً لأن الاتفاقيات الجماعية يمكن أن تؤثر على جزء كبير من شروط التوظيف، يحتوي النموذج على قسم خاص لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كانت هناك اتفاقية جماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتفاقية الجماعية ونطاق العمل المطبق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقاعد الخدمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتأمينات المتفق عليها جماعياً أو غيرها.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتدريب والتعريف بالعمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتشمل قواعد المعلومات في قانون LAS أيضاً معلومات حول الحق في التدريب الذي يوفره صاحب العمل، عند توفره. لذلك، يحتوي النموذج على حقول للتعريف بالعمل، التدريب الإلزامي، والتدريب الآخر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالسرية وأمن المعلومات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على حكم متوازن بشأن أسرار العمل، السرية، حماية البيانات، وأمن المعلومات. وقد صُمم الحكم صراحة بحيث لا ينتهك الحقوق القانونية، مثل الحقوق بموجب قواعد الإبلاغ عن المخالفات أو أي قوانين إلزامية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eوظيفة أخرى وعمل إضافي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي قانون LAS على حماية ضد الحظر العام على امتلاك وظيفة أخرى. يتبع النموذج هذا المبدأ وينص على أن التقييد قد يكون ذا صلة عندما تعيق الوظيفة الأخرى العمل، أو تشكل منافسة ضارة، أو يمكن أن تضر بأعمال صاحب العمل بطريقة أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eكيف يتم إنهاء التوظيف التجريبي؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا أراد صاحب العمل إنهاء التوظيف التجريبي قبل الأوان أو عدم تحويله إلى توظيف دائم، فيجب وفقاً للمادة 31 من قانون LAS عادةً \u003cstrong\u003eإخطار الموظف قبل أسبوعين على الأقل\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان الموظف عضواً في نقابة، فيجب على صاحب العمل في الوقت نفسه إخطار المنظمة العمالية المحلية التي ينتمي إليها الموظف. للموظف والمنظمة الحق في التشاور.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على مربع تحذير واضح حول قاعدة الأسبوعين ويشير إلى ضرورة استخدام صاحب العمل لإخطار خطي منفصل عند إنهاء التوظيف التجريبي. يوفر متجر النماذج بالفعل نماذج منفصلة لهذا الغرض.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eلا تتطلب أسباباً موضوعية عادةً – ولكن القرارات لا يجب أن تكون غير قانونية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن عادةً إنهاء التوظيف التجريبي دون حاجة صاحب العمل لإثبات أسباب موضوعية بنفس الطريقة المتبعة عند إنهاء توظيف دائم. ومع ذلك، هذا لا يعني أن لصاحب العمل الحق المطلق في إنهاء التوظيف لأي سبب كان.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز للإنهاء أن يتعارض، على سبيل المثال، مع:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون التمييز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون إجازة الوالدية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتشريعات الحمائية الإلزامية الأخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأعراف الحميدة في سوق العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيشير العقد والدليل إلى ذلك بوضوح لتقليل مخاطر الاستخدام الخاطئ لشكل التوظيف التجريبي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإجازة الوالدية ورعاية الطفل المريض (VAB) أثناء التوظيف التجريبي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز لصاحب العمل إنهاء توظيف تجريبي لأن الموظف يستخدم حقه القانوني في إجازة الوالدية أو رعاية الطفل المريض. إذا أدت إجازة الوالدية الطويلة إلى استحالة تقييم أداء الموظف، فقد يستدعي الوضع القانوني في حالات معينة تمديد فترة التجربة بما يعادلها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيتناول دليل المستخدم هذا الأمر كنقطة مخاطر محددة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة مرجعية للمادة 6 ج من قانون LAS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد الرئيسي على قائمة مرجعية خاصة بنقاط المعلومات المركزية وفقاً لقانون LAS، بما في ذلك:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالأطراف، تاريخ البدء، ومكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام الوظيفية والمسمى الوظيفي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eشكل التوظيف وفترة التجربة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب والمزايا،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الإضافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eترتيب ساعات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركة العميلة في حالة التوظيف عبر وكالة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدريب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقواعد إنهاء التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحماية الاجتماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتفاقية الجماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدليل مستخدم مفصل متضمن\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيتناول الدليل المنفصل، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يكون التوظيف التجريبي هو الشكل الصحيح للتوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية حساب ومراقبة فترة التجربة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف تؤثر الاتفاقية الجماعية على العقد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتطلبات المعلومات في قانون LAS،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية ملء بيانات الراتب، ساعات العمل والمزايا،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام الوظيفية ومكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية إنهاء صاحب العمل للتوظيف التجريبي بشكل صحيح،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأسباب غير المسموح بها ومخاطر التمييز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجازة الوالدية أثناء فترة التجربة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازات، المرض، والغياب الآخر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالوظائف الجانبية والعمل الآخر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة التحقق النهائية قبل التوقيع.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات في \u003cstrong\u003e4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف (LAS)\u003c\/strong\u003e، وخاصة المواد 4 أ، 6، 6 ج، و31.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون الإجازات (1977:480)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون ساعات العمل (1982:673)\u003c\/strong\u003e، حيثما كان قابلاً للتطبيق.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون التمييز (2008:567)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون إجازة الوالدية (1995:584)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون (2018:558) بشأن أسرار العمل\u003c\/strong\u003e، حيثما كان ذا صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – قابل للتحرير بالكامل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – جاهز للطباعة بتنسيق A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمستندان \/ 4 ملفات \/ 8 صفحات A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتسليم رقمي\u003c\/strong\u003e – لا يتم إرسال منتج مادي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eكم تبلغ مدة التوظيف التجريبي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eعادةً بحد أقصى ستة أشهر وفقاً لقانون LAS. تحقق دائماً من الاتفاقية الجماعية حيث قد توجد قواعد مختلفة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eماذا يحدث إذا فات صاحب العمل تاريخ الانتهاء؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eإذا لم يتم تقديم إخطار بعدم استمرار التوظيف في موعد أقصاه نهاية فترة التجربة، يتحول التوظيف التجريبي إلى توظيف دائم.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن يكون لدى صاحب العمل أسباب موضوعية؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eليس بنفس الطريقة المتبعة عند إنهاء توظيف دائم، ولكن لا يجوز أن يتعارض القرار مع قانون التمييز، قانون إجازة الوالدية، أو غيرها من القوانين الإلزامية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eكم قبل الإخطار يجب أن يبلغ صاحب العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eقبل أسبوعين على الأقل وفقاً للمادة 31 من قانون LAS عندما يرغب صاحب العمل في إنهاء التوظيف التجريبي قبل الأوان أو إنهاءه دون التحول إلى توظيف دائم.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يتم تضمين المعلومات وفقاً للمادة 6 ج من قانون LAS؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تم تصميم النموذج لجمع معظم المعلومات التي يجب على صاحب العمل تقديمها خطياً.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام النموذج في أماكن العمل ذات الاتفاقيات الجماعية؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم، ولكن يجب مراجعة الاتفاقية الجماعية ويجب أن تكون للقواعد المخالفة الأولوية حيثما تكون سارية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمهم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنموذج هو وثيقة مهنية عامة. قد تتطلب الاتفاقيات الجماعية، وقواعد القطاع، وظروف التوظيف الفردية إجراء تعديلات. في حالات علاقات العمل المعقدة، يجب الحصول على مشورة فردية.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597123764566,"sku":"PROVANSTALLNING-2026-2027","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/provanstallningsavtal-2026-2027-word-pdf-las.png?v=1791134906"},{"product_id":"sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf","title":"توظيف محدد المدة خاص (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + دليل المستخدم","description":"\n\u003ch2\u003eتوظيف خاص محدد المدة (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + دليل المستخدم\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذا نموذج كامل ومهني **للتوظيف الخاص محدد المدة (SÄVA)** وفقاً لقانون العمل السويدي. تم إعداد النموذج لأصحاب العمل الذين يرغبون في توثيق توظيف محدد المدة بشكل صحيح وفقاً **للقانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف (LAS)**، وفي الوقت نفسه تقديم المعلومات الخطية المطلوبة حول شروط التوظيف وفقاً للمادة 6 c من قانون حماية التوظيف (LAS).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم **مراجعة حزمة النماذج قانونياً في 4 أكتوبر 2026** وهي مخصصة للاستخدام خلال عامي **2026\/2027**. وهي تأخذ في الاعتبار بشكل خاص قواعد SÄVA في المادتين 5 و 5 أ من قانون حماية التوظيف (LAS)، وقاعدة التوظيف الثلاثي في المادة 3، ومتطلبات المعلومات في المادة 6 ج، والإخطار وفقاً للمادة 15، وحق الأولوية وفقاً للمادة 25.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**التسليم:** عقد SÄVA بصيغتي Word و PDF بالإضافة إلى دليل مستخدم تفصيلي منفصل بصيغتي Word و PDF – إجمالي **4 ملفات و10 صفحات A4**.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**توظيف خاص محدد المدة (SÄVA) 2026\/2027** – 6 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**دليل مستخدم تفصيلي** – 4 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eWord (DOCX) – قابل للتحرير بالكامل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePDF – تنسيق A4 جاهز للطباعة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجدول تاريخي للتوظيفات السابقة محددة المدة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتحقق من حد الـ 12 شهراً، وحد الـ 9 أشهر، وقاعدة الـ SÄVA الثلاثية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مرجعية وفقاً للمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هو التوظيف الخاص محدد المدة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالتوظيف الخاص محدد المدة هو أحد أشكال التوظيف محدد المدة التي يمكن استخدامها وفقاً للمادة 5 من قانون حماية التوظيف (LAS). وقد حل محل التوظيف العام محدد المدة السابق. وخلافاً للتوظيف البديل (vikariat) مثلاً، لا يحتاج صاحب العمل عادةً إلى ذكر سبب موضوعي خاص لشكل التوظيف SÄVA نفسه، ولكن الاتفاقيات الجماعية قد تتضمن قواعد أخرى أو تكميلية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eمن المهم أن يتم تحديد شكل التوظيف صراحةً على أنه **توظيف خاص محدد المدة (särskild visstidsanställning)**. يتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) تقديم المعلومات التي تفيد بأن التوظيف هو SÄVA عند إبرام عقد العمل، بغض النظر عن مدى قصر فترة التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتحول التلقائي بعد أكثر من 12 شهراً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإحدى أهم القواعد هي أن SÄVA يتحول تلقائياً إلى توظيف غير محدد المدة عندما يكون العامل قد عمل في توظيف خاص محدد المدة لمدة **تزيد عن 12 شهراً** في المجموع:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eخلال فترة خمس سنوات، أو\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخلال فترة تتابعت فيها وظائف SÄVA، أو التوظيف البديل، أو العمل الموسمي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eتُعتبر التوظيفات متتابعة عندما يبدأ التوظيف التالي في غضون ستة أشهر من تاريخ انتهاء التوظيف السابق.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على جدول تاريخي خاص حيث يمكن توثيق SÄVA السابق والتوظيف البديل والعمل الموسمي قبل إبرام عقد جديد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eثلاثة عقود SÄVA أو أكثر في نفس الشهر التقويمي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان لدى العامل ثلاثة عقود توظيف خاص محدد المدة أو أكثر لدى نفس صاحب العمل خلال شهر تقويمي واحد، فيجب أيضاً احتساب الوقت بين فترات التوظيف كـ \"وقت SÄVA\" عند تطبيق العديد من قواعد قانون حماية التوظيف (LAS) المركزية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eهذه القاعدة مهمة بشكل خاص لأصحاب العمل الذين يستخدمون فترات عمل قصيرة، أو أياماً فردية، أو فترات توظيف قصيرة متكررة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على نقطة تحقق خاصة لهذا الغرض حتى لا يتم إغفال الأيام البينية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإخطار بعد أكثر من تسعة أشهر من SÄVA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالعامل الذي لن يحصل على استمرار في التوظيف قد يكون له الحق في الحصول على إخطار وفقاً للمادة 15 من قانون حماية التوظيف (LAS). بالنسبة لـ SÄVA، يسري حد زمني خاص: يخضع العامل لالتزام الإخطار إذا كان قد عمل في SÄVA لمدة **تزيد عن تسعة أشهر في المجموع خلال السنوات الثلاث الماضية** عند انتهاء التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب تقديم الإخطار عادةً قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ انتهاء التوظيف. إذا كان التوظيف قصيراً جداً بحيث لا يمكن تقديم الإخطار قبل شهر، فيجب تقديمه بدلاً من ذلك عند بدء التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eحق الأولوية لـ SÄVA جديد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eفي حالة عدم استمرار التوظيف بسبب نقص العمل، قد يحصل العامل على حق الأولوية في إعادة التوظيف إذا استوفيت الشروط الواردة في قانون حماية التوظيف (LAS). للحصول على حق الأولوية في **توظيف خاص محدد المدة جديد**، يعتبر الحد الزمني المركزي هو أكثر من تسعة أشهر من SÄVA خلال السنوات الثلاث الماضية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على حقول منفصلة لفترة SÄVA المحسوبة والتحقق مما إذا كان ينبغي تقييم حق الأولوية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eبدء التوظيف وانتهائه\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSÄVA هو توظيف محدد المدة وينتهي كقاعدة عامة عند انقضاء الوقت المتفق عليه، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك، أو ينص اتفاق جماعي على غير ذلك، أو يكون التوظيف قد تحول قبل ذلك إلى توظيف غير محدد المدة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على قسم اختيار واضح فيما إذا كان الطرفان يرغبان في الاتفاق على إمكانية الإنهاء خلال فترة التوظيف نفسها. وهذا يقلل من خطر افتراض أي شخص خطأً أن فترة الإنهاء العادية تسري تلقائياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eصاحب العمل والعامل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على حقول منظمة تتضمن، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eاسم الشركة ورقم التسجيل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعنوان صاحب العمل ومعلومات الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eشخص الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاسم العامل ورقم الهوية الشخصية\/التنسيقي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنوان، الهاتف والبريد الإلكتروني.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمسمى الوظيفي، المهام ومكان العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول واضحة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسمى الوظيفي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام الرئيسية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرئيس المباشر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكان العمل الرئيسي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل في أماكن أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل عن بُعد أو العمل الهجين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدرجة التوظيف وساعات العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيوثق العقد، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eدرجة التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eدوام كامل أو دوام جزئي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل العادية في الأسبوع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل الرسمية أو الجدول الزمني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوزيع ساعات العمل المتغير،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإشعار المسبق عند تغيير الجدول الزمني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنظام الورديات، المناوبة والاستعداد.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيفترض قانون حماية التوظيف (LAS) الدوام الكامل ما لم يتم الاتفاق على غير ذلك. إذا كان التوظيف بدوام جزئي، فيجب تحديد درجة التوظيف بوضوح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالراتب والتعويضات الأخرى\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول منفصلة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب الشهري أو بالساعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيوم دفع الراتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eطريقة الدفع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويض العمل في أوقات غير اجتماعية (OB)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويض العمل الإضافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمكافآت أو العمولات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمزايا الوظيفية الأخرى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإجازات، التقاعد والتأمينات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على أقسام خاصة للإجازات، التقاعد الوظيفي، التأمينات والحماية الاجتماعية. يجب تكييف الشروط وفقاً لقانون الإجازات، والاتفاقيات الجماعية، وعقد التوظيف الفردي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالاتفاقيات الجماعية قد تغير القواعد القياسية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيسمح قانون حماية التوظيف (LAS) بانحرافات الاتفاقيات الجماعية عن المادتين 5 و 5 أ، من بين أمور أخرى. لذلك يمكن للاتفاقية الجماعية أن تؤثر على أشكال التوظيف محدد المدة التي يمكن استخدامها وكيفية حساب قواعد التحويل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي كل من العقد الرئيسي ودليل المستخدم على تذكيرات واضحة بأن على صاحب العمل التحقق من الاتفاقية الجماعية الصحيحة قبل بدء التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمعلومات النقابية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان صاحب العمل ملزماً باتفاقية جماعية، فيجب عادةً إخطار منظمة العمال المحلية المعنية عند إبرام عقد توظيف محدد المدة للعمل داخل نطاق الاتفاقية. لا يحتاج الإخطار وفقاً للمادة 28 من قانون حماية التوظيف (LAS) عادةً إلى تقديمه إذا كانت مدة التوظيف شهراً واحداً كحد أقصى.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعندما يقدم صاحب العمل إخطاراً وفقاً للمادة 15 بأن التوظيف محدد المدة لن يستمر، يجب عادةً إبلاغ منظمة العمال المحلية التي ينتمي إليها العامل في الوقت نفسه وفقاً للمادة 30 أ من قانون حماية التوظيف (LAS).\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة مرجعية وفقاً للمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على قائمة مرجعية كاملة للمعلومات الخطية التي يجب على صاحب العمل تقديمها حول شروط التوظيف الأساسية، بما في ذلك:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالأطراف، مكان العمل وتاريخ البدء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام والمسمى الوظيفي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eشكل SÄVA وتاريخ الانتهاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب والمزايا الوظيفية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل والعمل الإضافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوزيع ساعات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركة العميلة في حالة التوظيف عبر وكالات التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدريب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقواعد انتهاء التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحماية الاجتماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتفاقية الجماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدليل مستخدم تفصيلي متضمن\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيشرح دليل المستخدم المنفصل خطوة بخطوة:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يمكن استخدام SÄVA،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلماذا يجب تحديد شكل التوظيف صراحةً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية التحقق من التوظيفات السابقة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف يعمل حد الـ 12 شهراً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف تعمل قاعدة الـ SÄVA الثلاثية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف يتم احتساب وقت التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يصبح حد الـ 9 أشهر ذا صلة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحق الأولوية في SÄVA جديد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف ينتهي عقد SÄVA،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالالتزامات النقابية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eانحرافات الاتفاقيات الجماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأخطاء الشائعة وقائمة التحقق النهائية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة الوثائق في **4 أكتوبر 2026** انطلاقاً من، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**القانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف (LAS)**، وبخاصة المواد 2 ب، 3، 4، 4 أ، 5، 5 أ، 6 ج، 6 و، 6 ز، 15، 16، 25، 28 و 30 أ.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون الإجازات (1977:480)**.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون ساعات العمل (1982:673)**، حيثما ينطبق.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون التمييز (2008:567)**، حيثما يكون ذا صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون إجازة الوالدين (1995:584)**، حيثما يكون ذا صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون أسرار العمل (2018:558)**، حيثما يكون ذا صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم الرقمي\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**Word (DOCX)** – قابل للتحرير بالكامل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**PDF** – تنسيق A4 جاهز للطباعة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e**وثيقتان \/ 4 ملفات \/ 10 صفحات A4.**\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**منتج رقمي** – لا يتم إرسال أي بضاعة مادية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e**إلى متى يمكن استخدام SÄVA؟**\u003cbr\u003eيتحول SÄVA عادةً إلى توظيف غير محدد المدة عندما يتجاوز وقت SÄVA الإجمالي 12 شهراً وفقاً للمادة 5 أ من قانون حماية التوظيف (LAS)، مع مراعاة قواعد التسلسل والحساب الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**هل يحتاج صاحب العمل إلى تحديد سبب خاص؟**\u003cbr\u003eلا يتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) عادةً سبباً موضوعياً خاصاً لشكل SÄVA نفسه، ولكن يجب دائماً التحقق من الاتفاقيات الجماعية والقواعد الأخرى.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**ماذا تعني قاعدة الـ SÄVA الثلاثية؟**\u003cbr\u003eعند وجود ثلاثة عقود SÄVA أو أكثر في نفس الشهر التقويمي، يمكن احتساب الوقت بين فترات التوظيف كـ \"وقت SÄVA\" للعديد من قواعد قانون حماية التوظيف (LAS) المركزية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**متى يحتاج صاحب العمل إلى تقديم إخطار؟**\u003cbr\u003eمن بين أمور أخرى، عندما يكون لدى العامل أكثر من تسعة أشهر من SÄVA خلال السنوات الثلاث الماضية ولن يحصل على استمرار في التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**هل توجد فترة إنهاء تلقائية؟**\u003cbr\u003eينتهي توظيف SÄVA محدد المدة عادةً عند تاريخ الانتهاء دون إخطار بالإنهاء. إذا أراد الطرفان إمكانية إنهاء العقد خلال الفترة، فيجب تنظيم ذلك صراحةً أو أن يكون نابعاً من اتفاقية جماعية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**هل يمكن للاتفاقيات الجماعية تغيير القواعد؟**\u003cbr\u003eنعم. يمكن للاتفاقيات الجماعية إجراء انحرافات صالحة عن العديد من أحكام قانون حماية التوظيف (LAS)، بما في ذلك المادتين 5 و 5 أ.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنموذج عبارة عن وثيقة مهنية عامة. قد تتطلب الاتفاقيات الجماعية، والتاريخ الوظيفي السابق، وشروط مكان العمل الفردي تعديلات. في حالات قانون العمل المعقدة، يجب الحصول على استشارة فردية.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597153419606,"sku":"SAVA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf.png?v=1791135710"},{"product_id":"uppsagning-hyresavtal-bostad-privatuthyrning-lokal-2026-2027","title":"إنهاء عقد الإيجار 2026\/2027 – سكن، تأجير خاص ومحل تجاري Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eإنهاء عقد الإيجار 2026\/2027 – السكن، التأجير الخاص، والمحلات التجارية\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eتُعد هذه الحزمة نموذجاً متكاملاً لـ \u003cstrong\u003eإخطار المستأجر بإنهاء عقد الإيجار\u003c\/strong\u003e وفقاً للقانون السويدي. تحتوي الحزمة على ثلاثة نماذج إنهاء منفصلة لحالات إيجارية مختلفة: الإيجار السكني العادي وفقاً للفصل الثاني عشر من قانون العقارات، التأجير الخاص وفقاً لقانون التأجير الخاص الجديد (2026:772)، وتأجير المحلات التجارية حيث يرغب المستأجر في إنهاء العقد لغرض إخلاء المكان.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eخضعت نماذج هذه الحزمة لـ \u003cstrong\u003eمراجعة قانونية في 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e وتم إعدادها للاستخدام خلال عامي \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. التقسيم المنفصل مهم لأن قواعد فترة الإخطار، وكيفية تقديم الإخطار، والإطار القانوني المطبق تختلف بين الإيجار السكني العادي، والتأجير الخاص، وتأجير المحلات التجارية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 4 مستندات بصيغتي Word (DOCX) و PDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e8 ملفات و5 صفحات A4\u003c\/strong\u003e. يتم تسليم المنتج رقمياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eإنهاء عقد الإيجار – السكن 2026\/2027\u003c\/strong\u003e، صفحة واحدة A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eإنهاء العقد – التأجير الخاص 2026\/2027\u003c\/strong\u003e، صفحة واحدة A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eإنهاء عقد إيجار محل تجاري – المستأجر 2026\/2027\u003c\/strong\u003e، صفحة واحدة A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e، صفحتان A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجميع المستندات بصيغتي Word و PDF.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eثلاثة نماذج مختلفة – اختر الإطار القانوني الصحيح\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eمن أكبر المخاطر عند إنهاء عقد الإيجار هو استخدام نموذج عام دون التحقق أولاً من القانون المطبق. لذلك، تتضمن هذه الحزمة ثلاثة نماذج محددة بوضوح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e1. الإيجار السكني العادي وفقاً للفصل 12 من قانون العقارات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنموذج الأول مخصص لإنهاء المستأجر لعقد سكن يخضع لقواعد الإيجار في \u003cstrong\u003eالفصل 12 من قانون العقارات\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للمادة 5 من الفصل 12 من قانون العقارات، يحق لمستأجر السكن دائماً إنهاء العقد بحيث ينتهي في نهاية الشهر الذي يلي فترة ثلاثة أشهر من تاريخ الإخطار بالإنهاء. قد يمنح عقد الإيجار في بعض الحالات مزايا إضافية للمستأجر، لذا يجب دائماً مراجعة العقد.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمستأجر والمؤجر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eموضوع الإيجار ورقم الشقة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ عقد الإيجار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعقد غير محدد المدة أو محدد المدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترة الإخطار المتفق عليها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eآخر يوم إيجار مقترح ومقدر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنوان الجديد، المعاينة، ومعلومات عملية أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوقيع وإقرار الاستلام.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإخطار الكتابي والإثبات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا استمرت علاقة الإيجار لأكثر من ثلاثة أشهر، يجب أن يكون الإخطار بالإنهاء مكتوباً وفقاً للمادة 8 من الفصل 12 من قانون العقارات. في بعض الحالات، يمكن قبول الإخطار الشفهي إذا قدم المؤجر اعترافاً كتابياً، ولكن الإخطار الكتابي هو الأكثر أماناً من وجهة نظر إثبات الحقوق.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eفي حالة الإيجار العادي، يمكن استخدام البريد الموصى عليه وفقاً لشروط القانون، وهو ما يتم تناوله في دليل المستخدم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e2. التأجير الخاص وفقاً لقانون التأجير الخاص (2026:772)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنموذج الثاني مُعد خصيصاً للعقود التي تخضع لـ \u003cstrong\u003eقانون التأجير الخاص (2026:772)\u003c\/strong\u003e، والذي دخل حيز التنفيذ في 1 يوليو 2026 وحل محل القانون (2012:978) الخاص بتأجير السكن الخاص.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eينطبق القانون الجديد، من بين أمور أخرى، عندما يقوم شخص طبيعي أو تركة بتأجير منزل أو جزء من منزل لأغراض السكن، ولكنه يتضمن استثناءات مهمة. على سبيل المثال، لا تغطي جميع عقود التأجير من الباطن (للشقق المستأجرة) هذا القانون.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eثلاثة أشهر فترة إخطار بموجب القانون الجديد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للمادتين 1-2 من الفصل 6 من قانون التأجير الخاص، يحق للمستأجر إنهاء العقود المحددة وغير المحددة المدة بحيث تنتهي في نهاية الشهر الذي يلي فترة ثلاثة أشهر على الأقل من تاريخ الإخطار بالإنهاء.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول خاصة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eهوية المستأجر والمؤجر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالسكن المؤجر تأجيراً خاصاً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوع العقد وتاريخه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ إرسال أو تسليم الإخطار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eآخر يوم إيجار مقترح ومقدر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنوان الإلكتروني المخصص للمؤجر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعلومات الإخلاء وإقرار الاستلام.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعنوان الإلكتروني والبريد الموصى عليه في التأجير الخاص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي قانون التأجير الخاص على قواعده الخاصة بشأن متى يُعتبر الإخطار بالإنهاء قد تم. إذا قدم المتلقي عنواناً إلكترونياً للرسائل المتعلقة بعقد الإيجار، فيمكن اعتبار الإخطار قد تم عند إرساله إلى ذلك العنوان. كما يمكن استخدام البريد الموصى عليه وفقاً لقواعد القانون.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eوهذا يجعل نموذج التأجير الخاص المنفصل ذا أهمية خاصة بعد تعديل القانون في 2026.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eقواعد انتقالية – عقود التأجير الخاص القديمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eدخل قانون التأجير الخاص الجديد حيز التنفيذ في 1 يوليو 2026. لا يزال القانون السابق (2012:978) سارياً على العقود التي أُبرمت بموجب القانون القديم قبل دخوله حيز التنفيذ. لذلك، يذكّر دليل المستخدم بضرورة التحقق من \u003cstrong\u003eتاريخ العقد والإطار القانوني الذي يخضع له\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e3. المحلات التجارية – إخطار المستأجر بالإنهاء للإخلاء\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنموذج الثالث مخصص لـ \u003cstrong\u003eمستأجر المحل التجاري الذي يرغب فعلياً في إنهاء علاقة الإيجار ومغادرة المحل\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eبالنسبة لعقد إيجار محل تجاري غير محدد المدة، فإن فترة الإخطار القانونية بموجب المادة 4 من الفصل 12 من قانون العقارات هي عادةً نهاية الشهر الذي يلي فترة تسعة أشهر من تاريخ الإخطار، ما لم يتم الاتفاق على فترة إخطار أطول.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eبالنسبة لعقود المحلات المحددة المدة، تعتمد فترة الإخطار القانونية الدنيا على مدة الإيجار. بالإضافة إلى ذلك، غالباً ما تحتوي عقود المحلات على بنود إنهاء وتمديد خاصة، مما يجعل التحقق من العقد أمراً مهماً للغاية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإخلاء ليس مثل تغيير الشروط\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب \u003cstrong\u003eعدم\u003c\/strong\u003e استخدام نموذج المحل التجاري عندما يرغب المستأجر في البقاء في المحل ولكن مع تغيير الإيجار أو شروط الإيجار الأخرى.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعند الإنهاء لغرض تغيير الشروط، تطبق المادة 58 أ من الفصل 12 من قانون العقارات. في هذه الحالة، يجب أن يحدد الإخطار التغيير المطلوب، وإذا لم يتوصل الطرفان إلى اتفاق، فقد يلزم إحالة النزاع إلى لجنة الإيجارات في غضون شهرين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eيحتوي نموذج المحلات التجارية على\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمستأجر والمؤجر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعنوان المحل ورقم الكائن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ عقد الإيجار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعقد غير محدد المدة أو محدد المدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترة الإخطار المتفق عليها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبند التمديد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eآخر يوم إيجار مقترح ومقدر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعاينة، المفاتيح، وإعادة الحالة إلى ما كانت عليه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوقيع وإقرار الاستلام.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدليل مستخدم مفصل مرفق\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيساعد دليل المستخدم المنفصل المستخدم في اختيار النموذج الصحيح ويشرح خطوة بخطوة:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eالفرق بين الإيجار السكني العادي، التأجير الخاص، والمحلات التجارية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالقواعد الرئيسية لفترة الإخطار بالإنهاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية التحقق من آخر يوم للإيجار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالكتابة وإثبات الحقوق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية إرسال الإخطار بالإنهاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eماذا يحدث بعد إنهاء إيجار السكن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقانون التأجير الخاص الجديد من 1 يوليو 2026،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالفرق بين إخلاء المحل وتغيير الشروط،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يجب عدم استخدام هذه النماذج،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مراجعة نهائية قبل الإرسال.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى لا يجب استخدام هذه الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالحزمة مخصصة عمداً لـ \u003cstrong\u003eإخطار المستأجر العادي بالإنهاء\u003c\/strong\u003e. ولا ينبغي استخدامها في الحالات التالية:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eإنهاء المؤجر لعقد السكن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإنهاء المؤجر لعقد المحل التجاري،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإنهاء بسبب المصادرة أو أي إخلال فوري بالعقد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإنهاء مستأجر المحل التجاري للعقد لغرض تغيير الشروط وفقاً للمادة 58 أ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنزاعات التي يكون فيها آخر يوم للإيجار أو الإطار القانوني المطبق محل نزاع بالفعل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eهذا مهم لأن إخطارات المؤجر وعقود المحلات التجارية في حالة تغيير الشروط لها متطلبات شكلية إلزامية وقواعد إجرائية خاصة بها.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعامي 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات في \u003cstrong\u003e4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالفصل 12، المواد 3–8 من قانون العقارات\u003c\/strong\u003e – مدة الإيجار، فترة الإخطار بالإنهاء، وطريقة الإنهاء.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالفصل 12، المادة 58 أ من قانون العقارات\u003c\/strong\u003e – إنهاء مستأجر المحل التجاري للعقد لغرض تغيير الشروط.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون التأجير الخاص (2026:772)\u003c\/strong\u003e، وخاصة الفصل 1 والفصل 6.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأحكام الانتقالية لقانون التأجير الخاص.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالصيغة والتسليم الرقمي\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – نماذج ودليل قابل للتعديل بالكامل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – إصدارات A4 جاهزة للطباعة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e4 مستندات \/ 8 ملفات \/ 5 صفحات A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eمنتج رقمي\u003c\/strong\u003e – لا يتم إرسال أي بضاعة مادية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eما هو النموذج الذي يجب أن أستخدمه للشقة المستأجرة العادية؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eعادةً نموذج السكن وفقاً للفصل 12 من قانون العقارات.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكنني استخدام نفس النموذج عند استئجار شقة سكنية (bostadsrätt) أو فيلا مملوكة ملكية خاصة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eليس قبل التحقق مما إذا كان العقد يخضع لقانون التأجير الخاص (2026:772). لذلك تتضمن الحزمة نموذجاً منفصلاً للتأجير الخاص.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eما هي مدة الإخطار بالإنهاء لمستأجر السكن؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eوفقاً للمادة 5 من الفصل 12 من قانون العقارات، يحق للمستأجر دائماً إنهاء عقد السكن في نهاية الشهر الذي يلي فترة ثلاثة أشهر من الإخطار بالإنهاء.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eما هي فترة الإخطار بالإنهاء في حالة التأجير الخاص بعد 1 يوليو 2026؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيحق للمستأجر بموجب قانون التأجير الخاص الجديد إنهاء العقد في نهاية الشهر الذي يلي فترة ثلاثة أشهر من الإخطار بالإنهاء.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eما هي فترة الإخطار بالإنهاء للمحل التجاري؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eبالنسبة للعقود غير محددة المدة، عادةً تسعة أشهر حتى نهاية الشهر، ما لم يتم الاتفاق على فترة أطول. يجب التحقق من العقود المحددة المدة مقابل العقد والمادة 4 من الفصل 12 من قانون العقارات.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام نموذج المحل التجاري للتفاوض على إيجار أقل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. إذا كان الهدف هو البقاء ولكن مع تغيير الشروط، يجب اتباع قواعد تغيير الشروط في المادة 58 أ من الفصل 12.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eحزمة النماذج هذه عبارة عن وثائق عامة مهنية. تحقق دائماً من عقد الإيجار الحالي، والقانون المطبق، وفترة الإخطار بالإنهاء الدقيقة قبل إرسال الإخطار. في حالة وجود نزاع أو عدم اليقين بشأن الإطار القانوني، ينبغي الحصول على استشارة قانونية فردية.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597258539350,"sku":"UPPSAGNING-HYRA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/uppsagning-hyresavtal-bostad-2026-2027.png?v=1791137808"},{"product_id":"tillbudsrapport-arbetsolycka-utredning-atgardsplan-2026-2027","title":"تقرير الحوادث الوشيكة \/ إصابة عمل 2026\/2027 – التحقيق، خطة الإجراءات والدليل (Word\/PDF)","description":"\n\u003ch2\u003eتقرير الحوادث الوشيكة \/ إصابات العمل 2026\/2027 – التحقيق، خطة الإجراءات والدليل\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه مجموعة وثائق متكاملة لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى \u003cstrong\u003eالإبلاغ عن الحوادث الوشيكة، وإصابات العمل، واعتلال الصحة المرتبط بالعمل، والتحقيق فيها ومتابعتها\u003c\/strong\u003e في إطار العمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم تطوير هذه المجموعة كملحق مستقل لمجموعة \"SAM\" الشاملة لبيئة العمل من متجر النماذج (Mallbutiken). فبدلاً من تكرار تقييم المخاطر وجولات السلامة، يركز هذا المنتج على ما يحدث \u003cstrong\u003eبعد وقوع حادثة فعلية في بيئة العمل\u003c\/strong\u003e: التقرير الأولي، جمع الحقائق، التحقيق في الأسباب، تقييم المخاطر، خطة الإجراءات، المتابعة، وتقييم ما إذا كانت الحادثة تستوجب الإبلاغ الرسمي.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم \u003cstrong\u003eمراجعة مجموعة النماذج قانونياً في 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e وفقاً لقانون بيئة العمل (Arbetsmiljölagen)، ولائحة بيئة العمل (Arbetsmiljöförordningen)، و\u003cstrong\u003eلائحة AFS 2023:1 بشأن العمل المنهجي لبيئة العمل\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 وثائق منفصلة بصيغتي وورد (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و13 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات المجموعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقرير الحوادث الوشيكة وإصابات العمل 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالتحقيق في أسباب حوادث بيئة العمل 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 3 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقرير الملاحظات\/الشهود\u003c\/strong\u003e – صفحة واحدة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة الإجراءات والمتابعة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقائمة مراجعة – الحوادث الخطيرة \/ هيئة بيئة العمل\u003c\/strong\u003e – صفحة واحدة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – 4 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإبلاغ عن الحوادث الوشيكة قبل وقوع الضرر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالحادث الوشيك هو حدث غير مرغوب فيه كان من الممكن أن يؤدي إلى اعتلال صحي أو حادث عمل حتى وإن لم يصب أحد بأذى فعلي. لذا، يجب على مؤسسة بيئة العمل الفعالة ألا تكتفي بتسجيل الإصابات، بل يجب أن تلتقط الحوادث الوشيكة وغيرها من مؤشرات المخاطر.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي نموذج التقرير على حقول واضحة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتاريخ، والوقت، والمكان،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوع الحادث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما حدث فعلياً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإصابات الجسدية أو الأعراض،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإسعافات الأولية والرعاية الطبية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتبعات المادية وتوقف العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجراءات الفورية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم خطورة الحادث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشهود والمواد الأخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسؤول عن متابعة التحقيق.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eواجب صاحب العمل في التحقيق\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للمادة 12 من لائحة AFS 2023:1، يجب على صاحب العمل التحقيق في الأسباب عندما يتعرض الموظف لاعتلال صحي أو حادث عمل، أو عند وقوع \u003cstrong\u003eحادث وشيك خطير\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eالهدف هو منع وقوع حوادث جديدة. لذا تؤكد هيئة بيئة العمل أن التحقيق يجب أن يوضح \u003cstrong\u003eالأسباب الكامنة في بيئة العمل\u003c\/strong\u003e وألا يغرق في مسألة إلقاء اللوم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتحقيق في الأسباب – من الحدث إلى الخطر الكامن\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيساعد التحقيق المنفصل في الأسباب صاحب العمل على تحليل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eسلسلة الأحداث المؤكدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأسباب المباشرة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتنظيم وتوزيع الموظفين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eطرق العمل والتعليمات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتواصل والتنسيق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالكفاءة والتعريف بالعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالصيانة ووسائل الحماية التقنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعبء التنظيمي أو الاجتماعي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلماذا لم تكن وسائل الحماية الموجودة كافية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيتضمن النموذج أيضاً جزءاً عملياً يسمى \u003cstrong\u003e\"لماذا الخمسة\" (Five Whys)\u003c\/strong\u003e للتحليل المتعمق عندما تكون هذه الطريقة مناسبة للحادث.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقييم مخاطر كتابي جديد بعد الحادث\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب لائحة AFS 2023:1 توثيق تقييمات المخاطر كتابياً دائماً، وتوضيح ماهية هذه المخاطر وما إذا كانت خطيرة. لذلك، يتضمن التحقيق في الأسباب جزءاً خاصاً بتقييم المخاطر مع:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالخطر المحدد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاحتمالية 1-5،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعواقب 1-5،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقيمة الخطر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعلامة توضح ما إذا كان الخطر يُصنف على أنه خطير.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقرير ملاحظات\/شهود منفصل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن يتمكن الأشخاص الذين شهدوا حادثاً ما من تقديم روايتهم الخاصة دون خلطها باستنتاجات المدير. لذلك، تشتمل المجموعة على تقرير منفصل يقوم الشخص فيه بتوثيق:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eما تمت ملاحظته قبل الحادث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما حدث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما حدث مباشرة بعد ذلك،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي ظروف أخرى ذات صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيُذكّر النموذج صراحة بضرورة الفصل بين الملاحظات الشخصية والافتراضات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة الإجراءات وفقاً للائحة AFS 2023:1\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للمادة 13 من لائحة AFS 2023:1، يجب تنفيذ إجراءات بيئة العمل اللازمة فوراً أو في أقرب وقت ممكن عملياً. الإجراءات التي لا تُنفذ مباشرة يجب توثيقها في \u003cstrong\u003eخطة عمل\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، تحتوي خطة الإجراءات في هذه المجموعة على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالخطر أو السبب الكامن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجراء المقرر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشخص المسؤول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالموعد النهائي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحالة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمستوى الأولوية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eلا يكفي تحديد إجراء على أنه \"مكتمل\"\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب التحقق من الإجراءات المنفذة. لذلك تحتوي المجموعة على جدول متابعة منفصل يقوم فيه صاحب العمل بتوثيق:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى تم التحقق من الإجراء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما هي النتيجة التي تم تحقيقها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كانت هناك مخاطر جديدة قد نشأت،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمن الذي وافق على النتيجة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eحادث وشيك خطير – متى قد يلزم إخطار هيئة بيئة العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للفصل 3 المادة 3 أ من قانون بيئة العمل والمادة 2 من لائحة بيئة العمل، يجب على صاحب العمل \u003cstrong\u003eبدون تأخير\u003c\/strong\u003e إخطار هيئة بيئة العمل في حالات:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالوفاة أثناء أداء العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإصابات الجسدية الخطيرة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإصابات التي تعرض لها عدة موظفين في نفس الوقت،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحوادث الوشيكة التي شكلت خطراً جسيماً على الحياة أو الصحة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eتساعد قائمة المراجعة الخاصة في هذه المجموعة صاحب العمل على إجراء التقييم الأولي وتوثيق وقت تقديم البلاغ.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eحتى الحوادث النفسية قد تكون خطيرة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالحادث الوشيك الخطير لا يجب أن يكون حادث آلة فقط. التهديد بالعنف، الانتهاكات الخطيرة، التنمر الشديد، أو أي حدث آخر ذو تأثير نفسي خطير قد يحتاج أيضاً إلى تقييمه بناءً على قواعد الحوادث الخطيرة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eغير متأكد مما إذا كان الحادث يستوجب الإبلاغ؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتذكر هيئة بيئة العمل أن على صاحب العمل تقييم درجة الخطورة بنفسه من حالة إلى أخرى، وأنه في حالة الشك، فمن الأفضل الإبلاغ بدلاً من عدمه.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، فإن النموذج الداخلي \u003cstrong\u003eلا يحل محل\u003c\/strong\u003e الإبلاغ الرسمي إلى هيئة بيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإخطار السلطات لا يغني عن التحقيق الداخلي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eحتى عند إبلاغ هيئة بيئة العمل بحادث خطير، لا يزال يتعين على صاحب العمل التحقيق في الأسباب بنفسه واتخاذ الإجراءات اللازمة لمنع تكرار الحادث.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتأمين الحقائق مبكراً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيوصي الدليل المرفق بأن يقوم صاحب العمل بتأمين المواد ذات الصلة في وقت مبكر، مثل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالصور أو مقاطع الفيديو،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسجلات الآلات والعمليات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأوامر العمل والتعليمات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييمات المخاطر الحالية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالملاحظات المنفصلة من الأشخاص الذين شهدوا الحادث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبيانات حول إجراءات الحماية الفورية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمعالجة الخطر من المصدر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيتبع الدليل مبدأ الوقاية الخاص بهيئة بيئة العمل: حاول في المقام الأول إزالة الخطر أو تقليله من المصدر. وقد يعني هذا أن صاحب العمل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eيلغي مرحلة عمل خطرة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيغير الطريقة أو المواد أو المعدات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيدخل وسائل حماية تقنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيحسن التخطيط أو التوظيف أو تنظيم العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيحدث التعليمات والتدريب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيستخدم معدات حماية شخصية عندما لا يمكن إزالة الخطر بطريقة أخرى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمشاركة الموظفين وممثلي السلامة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل منح الموظفين وممثلي السلامة الفرصة للمشاركة في العمل المنهجي لبيئة العمل. لذلك، تحتوي نماذج المجموعة على حقول لممثلي السلامة وغيرهم من المشاركين في التحقيق والمتابعة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eعند الحاجة إلى رعاية صحية مهنية أو مساعدة متخصصة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كانت المنشأة تفتقر إلى الكفاءة الكافية لديها، يجب على صاحب العمل وفقاً للائحة AFS 2023:1 الاستعانة برعاية صحية مهنية أو مساعدة متخصصة مماثلة بالقدر اللازم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eسير العمل الموصى به\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eتأمين سلامة الأفراد وإيقاف الخطر العاجل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعبئة تقرير الحوادث الوشيكة وإصابات العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم ما إذا كان يجب إخطار هيئة بيئة العمل دون تأخير.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتأمين الحقائق وجمع الملاحظات المنفصلة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجراء التحقيق في الأسباب.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتحديث تقييم المخاطر.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاتخاذ قرار بشأن الإجراءات الفورية والمخطط لها.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتحقق من تأثير الإجراءات المنفذة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمشاركة الدروس المستفادة وتحديث وثائق SAM.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة الوثائق في \u003cstrong\u003e4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e، خاصة الفصل 3 المادتين 2 أ و3 أ.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eلائحة بيئة العمل (1977:1166)\u003c\/strong\u003e، خاصة المادة 2.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eلائحة AFS 2023:1\u003c\/strong\u003e بشأن العمل المنهجي لبيئة العمل، خاصة المواد 11-15.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلوائح AFS الأخرى المعمول بها اعتماداً على المخاطر وطبيعة العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم الرقمي\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 وثائق منفصلة.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً إجمالاً.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eوورد (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e13 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي مادة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل هذا هو نفس تقييم المخاطر العادي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. المنتج يركز على الإبلاغ والتحقيق بعد وقوع حادث فعلي. تتضمن مجموعة SAM لبيئة العمل من متجر النماذج بالفعل نماذج أوسع لتقييم المخاطر وجولات السلامة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب إبلاغ هيئة بيئة العمل بجميع الحوادث الوشيكة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. الالتزام بموجب الفصل 3 المادة 3 أ ينطبق على الحوادث الوشيكة التي تنطوي على خطر جسيم على الحياة أو الصحة. ومع ذلك، يجب الإبلاغ عن الحوادث الوشيكة العادية والتعامل معها داخلياً.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب على صاحب العمل التحقيق في الحادث الوشيك الخطير حتى بعد إبلاغ السلطات؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. التحقيق الداخلي في الأسباب والإجراءات الوقائية هي التزامات منفصلة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام المجموعة في حالات الاعتلال النفسي أو التهديد؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. حوادث بيئة العمل يمكن أن تكون مادية وتنظيمية واجتماعية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تشتمل المجموعة على خطة إجراءات؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تشتمل على خطة إجراءات ومتابعة منفصلة وفقاً لمبادئ المادة 13 من لائحة AFS 2023:1.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eهذه الوثائق هي مواد عامة لبيئة العمل. وهي لا تحل محل البلاغ الرسمي للسلطات، أو اللوائح الخاصة بالقطاع، أو الاتفاقيات الجماعية، أو التحقيق المتخصص عندما تتطلب طبيعة العمل أو الحادث ذلك.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598012334422,"sku":"TILLBUD-ARBETSOLYCKA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/tillbudsrapport-arbetsolycka-2026-2027-afs-2023-1.png?v=1791143869"},{"product_id":"ensamarbete-riskbedomning-larmplan-sakerhetsrutiner-2026-2027","title":"العمل المنفرد 2026\/2027 – تقييم المخاطر، خطة الإنذار وإجراءات السلامة Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eالعمل الفردي 2026\/2027 – تقييم المخاطر، خطة الإنذار وإجراءات السلامة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه حزمة وثائق متكاملة لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى \u003cstrong\u003eالتخطيط للعمل الفردي وتقييم مخاطره وتنظيمه\u003c\/strong\u003e وفقاً لقانون بيئة العمل السويدي. تم تصميم الحزمة لتناسب كلاً من العمل المعزول فيزيائياً والحالات التي يوجد فيها أشخاص آخرون في الجوار ولكن لا يمكن للعامل الحصول على المساعدة بشكل مؤكد في حالة حرجة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم \u003cstrong\u003eمراجعة نماذج الحزمة قانونياً بتاريخ 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e وفقاً لـ \u003cstrong\u003eAFS 2023:2\u003c\/strong\u003e و\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e وقانون بيئة العمل. وهي تحتوي على تقييم المخاطر الكتابي الأساسي والإجراءات العملية اللازمة للإنذار، وتسجيل الحضور (Check-in)، والمساعدة السريعة، ومعايير التوقف، والمتابعة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 5 وثائق منفصلة بصيغتي وورد (DOCX) و PDF - بإجمالي \u003cstrong\u003e10 ملفات و11 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eما تتضمنه الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – العمل الفردي 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 4 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eخطة الإنذار والاتصال – العمل الفردي\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eإجراءات وتعليمات السلامة – العمل الفردي\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقائمة التحقق عند البدء – العمل الفردي\u003c\/strong\u003e – صفحة واحدة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما الذي يُعتبر عملاً فردياً؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيشمل الفصل السادس من AFS 2023:2 العمل الفردي عندما يكون العامل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eمعزولاً فيزيائياً\u003c\/strong\u003e ويحتاج إلى هاتف أو راديو أو وسيلة تواصل تقنية أخرى للتواصل مع أشخاص آخرين، أو\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيوجد أشخاص بالقرب منه ولكنه \u003cstrong\u003eلا يمكنه التأكد من الحصول على المساعدة في حالة حرجة\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eوهذا يعني أن العمل الفردي لا يقتصر فقط على التواجد بمفردك في مبنى. بل يمكن أن يشمل العمل لدى العملاء، في المركبات، في النوبات الليلية، في مكان ناءٍ، أو في جزء من العمل لا يمكن فيه ضمان المساعدة السريعة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقييم المخاطر الكتابي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيفرض قانون بيئة العمل على صاحب العمل مراعاة المخاطر الخاصة التي قد تؤدي إلى اعتلال الصحة أو وقوع حوادث نتيجة أداء العمل منفرداً. ووفقاً لـ AFS 2023:1، يجب دائماً توثيق تقييمات المخاطر كتابياً وتحديد طبيعة المخاطر وما إذا كانت خطيرة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي نموذج تقييم المخاطر على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام الوظيفية والمكان والفترة الزمنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوع العزلة الفيزيائية أو الاجتماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطر وقوع حوادث وإصابات جسدية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنف والتهديد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالضغط النفسي والعزلة طويلة الأمد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل والعمل الليلي والتعافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتصالات وتغطية الهاتف المحمول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوقت الاستجابة والإنقاذ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالكفاءة والمقدمة (التعريف بالعمل)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالظروف الجسدية والنفسية الفردية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطر العنف أو التهديد – قد يكون العمل الفردي ممنوعاً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كانت المهمة الوظيفية تنطوي على \u003cstrong\u003eخطر ملموس بالتعرض للعنف أو التهديد بالعنف\u003c\/strong\u003e، فلا يجوز لصاحب العمل، وفقاً لـ AFS 2023:2، السماح للعامل بأداء تلك المهمة كعمل فردي.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب إجراء تقييم المخاطر بناءً على الوضع الفعلي. وتشمل أمثلة العوامل: التهديدات أو الحوادث السابقة، ساعات العمل، بيئة المكان، الاتصالات السابقة مع الشخص أو المجموعة، ومعرفة العامل وكفاءته.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على \u003cstrong\u003eقاعدة توقف\u003c\/strong\u003e واضحة حتى لا يتم الخلط بين هذا الخطر والمواقف التي قد يُعتبر فيها الإنذار وحده كافياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطر ملموس بالإصابة الجسدية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان العمل الفردي ينطوي على خطر ملموس للإصابة الجسدية نتيجة حادث، فيجب على صاحب العمل الترتيب ليتمكن العامل من الحصول على \u003cstrong\u003eمساعدة سريعة في حالة الطوارئ\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eاعتماداً على صورة المخاطر، قد يتطلب ذلك على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمعدات اتصالات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجهاز إنذار شخصي أو إنذار السقوط،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاتصال متكرر أو تسجيل حضور،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eزيارات متكررة من شخص آخر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجاهزية قريبة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطة إنقاذ خاصة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eإذا تعذر ضمان مستوى مقبول من السلامة، فلا يجوز \u003cstrong\u003eأداء العمل كعمل فردي\u003c\/strong\u003e وفقاً للوائح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة الإنذار والاتصال\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن الحزمة خطة إنذار منفصلة لترجمة تقييم المخاطر إلى أسلوب عمل ملموس. وتحتوي على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eجهة الاتصال الرئيسية وجهة الاتصال الاحتياطية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالهاتف أو الراديو أو أي قناة أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأول تسجيل حضور وتسجيلات الحضور المتكررة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eآخر تسجيل حضور \/ تسجيل المغادرة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجهاز إنذار شخصي أو إنذار اعتداء أو إنذار السقوط،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطوات التصعيد عند فقدان الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يجب الاتصال بالرقم 112،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنوان الدقيق أو الموقع أو إحداثيات GPS،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوصول سيارة الإسعاف\/خدمات الإنقاذ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاختبار وممارسة إجراءات الإنذار.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب أن يكون للإنذار سلسلة عمل فعالة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالتكنولوجيا بحد ذاتها ليست كافية. يجب أن تعمل سلسلة الإنذار في الواقع. يحتاج صاحب العمل إلى معرفة من يتلقى الإنذار، وما الذي يجب على المتلقي فعله، ومدى السرعة التي يمكن لشخص ما الوصول بها إلى العامل، وما الذي يحدث إذا فشلت وسيلة الاتصال الأولى.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعند العمل مع وجود خطر التعرض للعنف أو التهديد، تضع AFS 2023:2 متطلبات خاصة إضافية فيما يتعلق، من بين أمور أخرى، بالإنذارات وإجراءات الاستقبال والممارسة وفحص المعدات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eضغط نفسي شديد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان العمل الفردي ينطوي على ضغط نفسي شديد، فيجب على صاحب العمل السعي لتمكين العامل من الحصول على اتصال مباشر مع زملاء العمل أو أشخاص آخرين.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eفي حالة العمل الفردي طويل الأمد، قد يكون من المناسب كسر العزلة عن طريق:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتبادل المهام،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاستراحات مخططة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتصال بزميل أو إدارة العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتنظيم آخر يقلل من العزلة الاجتماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eإجراءات وتعليمات السلامة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمنح إجراءات السلامة المنفصلة صاحب العمل هيكلاً جاهزاً لما يجب تطبيقه \u003cstrong\u003eقبل وأثناء وبعد\u003c\/strong\u003e العمل الفردي.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eوتحتوي، من بين أمور أخرى، على:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام التي يشملها العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام التي لا يجوز تنفيذها منفرداً أبداً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتطلبات الكفاءة والمقدمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتطلبات الإنذار وتسجيل الحضور،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفحص المعدات ومكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعايير التوقف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتصعيد عند انقطاع الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ عن الانحرافات والحوادث الوشيكة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة التحقق عند البدء قبل كل نوبة أو مهمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن أن تتغير صورة المخاطر من يوم لآخر. لذلك تم تضمين قائمة تحقق مدمجة من صفحة واحدة يمكن استخدامها قبل كل نوبة عمل فردية أو مهمة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eوهي تتحقق، على سبيل المثال، من أن:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم المخاطر الأساسي لا يزال سارياً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلم تظهر تهديدات أو مخاطر جديدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجهاز الإنذار أو الراديو أو الهاتف يعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجهات الاتصال متاحة بالفعل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيمكن توفير مساعدة سريعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإسعافات الأولية ومسار الإنقاذ معروفان،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعامل يعرف معايير التوقف.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإسعافات الأولية ودعم الأزمات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتفرض AFS 2023:2 على صاحب العمل توفير الجاهزية وإجراءات الإسعافات الأولية ودعم الأزمات اللازمة بناءً على طبيعة العمل وحجمه والمخاطر الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعند العمل الفردي، يحتاج صاحب العمل إلى التفكير بشكل خاص في:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية اكتشاف الشخص المصاب أو المريض،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسافة ووقت الاستجابة للرعاية الصحية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان بإمكان طاقم الإنقاذ العثور على المكان والوصول إليه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان يتوفر فعلياً عدد كافٍ من الأشخاص ذوي كفاءة الإسعافات الأولية خلال ساعات العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eممثل السلامة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعندما ينظم صاحب العمل عملاً فردياً ينطوي على \u003cstrong\u003eضغط نفسي شديد\u003c\/strong\u003e أو \u003cstrong\u003eخطر ملموس بالإصابة الجسدية\u003c\/strong\u003e وفقاً لـ AFS 2023:2 الفصل السادس §§ 5-6، يجب إبلاغ ممثل السلامة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على حقول خاصة لتوثيق هذا الإبلاغ.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالقاصرون\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز توظيف القاصرين في أعمال فردية مشمولة بالفصل السادس §§ 5-6. كما تحتوي AFS 2023:2 على أحكام خاصة إضافية حول بيئة عمل القاصرين والمهام المحظورة عليهم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالظروف الفردية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على من يخطط وينظم العمل الفردي مراعاة الظروف الجسدية والنفسية للعامل بشكل خاص، وذلك بشكل موضوعي وموجه نحو بيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتوصي الحزمة بأن يقوم صاحب العمل بتوثيق تدابير بيئة العمل اللازمة ولكن تجنب كتابة بيانات شخصية حساسة أكثر مما هو ضروري.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى يجب إيقاف العمل؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي إجراءات السلامة على معايير توقف واضحة. لا ينبغي الاستمرار في العمل الفردي عندما، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eيظهر خطر ملموس بالعنف أو التهديد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلم يعد من الممكن ضمان مساعدة سريعة في حال وجود خطر إصابة جسدية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيفشل الإنذار أو الاتصالات الضرورية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتتغير ظروف العمل بحيث لا يعد تقييم المخاطر سارياً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي تغيير آخر يجعل السلامة غير كافية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هي الأنشطة التي تناسبها الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن تكييف النماذج للعديد من القطاعات، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالصناعة والصيانة والخدمات التقنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمستودعات والخدمات اللوجستية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعقارات وأعمال الطوارئ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرعاية والتمريض والزيارات المنزلية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتاجر والاستقبال والأنشطة التي تتعامل مع العملاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنقل والعمل الميداني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالغابات والمقاولات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل في مواقع عمل نائية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة الوثائق بتاريخ \u003cstrong\u003e4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e، وتحديداً الفصل الثالث المادتان 2 و2 أ.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e بشأن العمل المنهجي لبيئة العمل، وتحديداً المادة 11 بشأن تقييم المخاطر الكتابي.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل السادس\u003c\/strong\u003e بشأن العمل الفردي.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل الخامس\u003c\/strong\u003e بشأن العنف والتهديد بالعنف.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل الرابع\u003c\/strong\u003e بشأن الإسعافات الأولية ودعم الأزمات.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e5 وثائق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e10 ملفات إجمالاً.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eوورد (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e11 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي بضاعة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل العمل الفردي ممنوع دائماً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. ولكن يجب تقييم المخاطر وتنظيم العمل بحيث تكون السلامة مقبولة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمتى يكون العمل الفردي ممنوعاً بسبب العنف؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eعندما تنطوي المهمة على خطر ملموس بالعنف أو التهديد بالعنف، فلا يجوز تنفيذها كعمل فردي.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eما الذي يسري عند خطر وقوع حادث؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eعند وجود خطر ملموس للإصابة الجسدية، يجب أن يتمكن العامل من الحصول على مساعدة سريعة. إذا تعذر ضمان سلامة مقبولة، فلا يجوز تنفيذ العمل منفرداً.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن يكون تقييم المخاطر كتابياً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تنص AFS 2023:1 على أن تقييمات المخاطر يجب توثيقها دائماً كتابياً.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب إبلاغ ممثل السلامة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم، في حالة العمل الفردي المشار إليه في AFS 2023:2 الفصل السادس §§ 5-6.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تتضمن خطة إنذار؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تتضمن خطة إنذار واتصال منفصلة مع خطوات تسجيل الحضور والتصعيد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمهم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنماذج هي أساس عام لبيئة العمل. قد تحتوي لوائح المخاطر الخاصة بقطاعات معينة على قواعد إضافية أو أكثر صرامة لبعض مهام العمل. لذلك يجب دائماً تكييف الوثائق مع النشاط الفعلي وصورة المخاطر الحالية.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598450966870,"sku":"ENSAMARBETE-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-ensamarbete-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791145819"},{"product_id":"vald-hot-arbetsmiljo-riskbedomning-larmplan-2026-2027","title":"العنف والتهديدات في بيئة العمل 2026\/2027 – تقييم المخاطر، خطة الإنذار وإجراءات السلامة Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eالعنف والتهديدات في بيئة العمل 2026\/2027 – تقييم المخاطر، خطة الإنذار، وإجراءات السلامة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه حزمة كاملة لبيئة العمل مخصصة لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى \u003cstrong\u003eالوقاية من العنف أو التهديد بالعنف في العمل، وتقييم مخاطره، والتعامل معه\u003c\/strong\u003e. تم تصميم هذه الحزمة للمؤسسات التي يواجه فيها الموظفون عملاء، أو مرضى، أو مستخدمين، أو طلاباً، أو مراجعين، أو عامة الناس، أو غيرهم من الأشخاص في مواقف قد تنشأ فيها نزاعات، أو تهديدات، أو مضايقات، أو عنف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم \u003cstrong\u003eمراجعة نماذج الحزمة قانونياً بتاريخ 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e، وذلك بشكل أساسي وفقاً لـ \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 5 بشأن العنف والتهديد بالعنف\u003c\/strong\u003e، وAFS 2023:12 بشأن تصميم أماكن العمل، وAFS 2023:1 بشأن العمل المنهجي لبيئة العمل، بالإضافة إلى قانون بيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و11 صفحة A4 لكل مجموعة صيغ\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – العنف والتهديدات 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eإجراءات السلامة – العنف والتهديدات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eخطة الإنذار والتصعيد\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقائمة تحقق أولية – الزيارات الميدانية \/ التعامل مع العملاء\u003c\/strong\u003e – صفحة واحدة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eدعم الأزمات وخطة ما بعد الحادث\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتنطبق AFS 2023:2 على جميع الأنشطة التي قد تنطوي على مخاطر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتطبق قواعد العنف والتهديد بالعنف على الأنشطة التي قد يوجد فيها خطر للتعرض للعنف أو التهديد، بغض النظر عن كيفية إيصال التهديد. وهذا يعني أن صاحب العمل لا يحتاج فقط إلى تقييم اللقاءات المباشرة، بل تشمل القواعد أيضاً التهديدات عبر الهاتف، البريد الإلكتروني، الإنترنت، ووسائل التواصل الاجتماعي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب على صاحب العمل الوقاية من المخاطر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب لائحة AFS 2023:2 من صاحب العمل تنظيم العمل بطريقة تمنع خطر العنف والتهديدات قدر الإمكان. كما يجب على صاحب العمل وضع \u003cstrong\u003eإجراءات سلامة خاصة\u003c\/strong\u003e للأعمال التي تنطوي على مثل هذه المخاطر، ومتابعة هذه الإجراءات لضمان تحديثها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، تم تصميم الحزمة كدورة عمل كاملة، وليست مجرد نموذج لتقييم المخاطر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقييم مخاطر بيئة العمل الفعلية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيساعد تقييم المخاطر المؤسسة على حصر ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتهديدات السابقة، والعنف، والمضايقات، والحوادث الوشيكة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل مع الأموال، أو الأدوية، أو المتطلبات، أو الرفض، أو ممارسة السلطة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتواصل مع العملاء، أو المرضى، أو المستخدمين، أو المراجعين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل في أوقات متأخرة، أو ليلاً، أو في أماكن معزولة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالزيارات المنزلية والعمل في مناطق الآخرين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتهديدات والمضايقات الرقمية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل المنفرد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبيئة المادية ومسارات الانسحاب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإمكانية الحصول على المساعدة بسرعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعليم الموظف، وخبرته، وكفاءته.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالخطر الملموس – يُحظر العمل المنفرد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كانت المهمة الوظيفية تنطوي على \u003cstrong\u003eخطر ملموس للتعرض للعنف أو التهديد بالعنف\u003c\/strong\u003e، فلا يجوز لصاحب العمل، وفقاً لـ AFS 2023:2، السماح للموظف بأداء هذه المهمة كعمل منفرد.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يتضمن نموذج تقييم المخاطر قاعدة توقف واضحة. إن وجود إنذار شخصي أو هاتف محمول لا يجعل العمل المنفرد مسموحاً به تلقائياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eكيف يتم تقييم ما إذا كان الخطر ملموساً؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب إجراء التقييم بناءً على الموقف الملموس. يمكن أن تكون العوامل ذات الصلة، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتهديدات الصريحة أو الضمنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحوادث السابقة أو الخبرة في مواقف مشابهة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوقيت والمكان،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eطبيعة المهمة الوظيفية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالظروف المادية في مكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعرفة الموظف وكفاءته.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eإجراءات سلامة يعرفها الموظفون فعلياً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتوفر إجراءات السلامة المنفصلة لصاحب العمل هيكلاً لما يجب أن يسري قبل وأثناء وبعد أي موقف تهديدي. وهي تغطي، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوظيف والعمل المنفرد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنقل المعلومات حول المخاطر المعروفة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمسار الانسحاب وإمكانية الوصول إلى منطقة آمنة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يجب استخدام الإنذار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف يجب أن يتصرف الموظف إذا تصاعد الموقف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم والتوجيه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإبلاغ والمتابعة بعد الحادث.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالدعم والتوجيه الخاص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eفي الأعمال التي يوجد فيها خطر للعنف المتكرر أو التهديد بالعنف، يجب على صاحب العمل التأكد من حصول الموظف على دعم وتوجيه خاصين.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eقد يتضمن ذلك، اعتماداً على طبيعة العمل، دعماً دورياً من المدير، أو توجيهاً، أو تدريباً على أسلوب التعامل، أو خدمات الصحة المهنية، أو تدابير دعم أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإنذار – أكثر من مجرد زر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كانت هناك حاجة إلى إنذار للسلامة، فيجب وفقاً لـ AFS 2023:2 وجود سلسلة عمل فعالة. يحتاج صاحب العمل، من بين أمور أخرى، إلى ضمان ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eوجود إنذارات حيثما دعت الحاجة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتحديد من يستقبل الإنذار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعرفة المستلم لما يجب فعله،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدريب الدوري على إجراءات السلامة والتدابير عند إطلاق الإنذار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفحص معدات الإنذار وصيانتها.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة منفصلة للإنذار والتصعيد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتوثق خطة الإنذار في الحزمة ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالإنذار الثابت، والإنذار الشخصي، وإنذار الاعتداء، والهاتف، والتطبيق، أو اللاسلكي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمستلم الأساسي والمستلم الاحتياطي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأقصى وقت للاستجابة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطوات التصعيد إذا لم يتم الاتصال أو استمر الخطر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يجب الاتصال بالرقم 112،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعلومات الموقع للشرطة\/خدمات الطوارئ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكلمات السر والإشارات السرية حيثما تستخدمها المؤسسة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتدريب ومراقبة سلسلة الإنذار.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة تحقق أولية للزيارات الميدانية والتعامل مع العملاء\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن أن تتغير صورة المخاطر بسرعة. لذلك تتضمن الحزمة قائمة تحقق مدمجة من صفحة واحدة لحالات مثل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالزيارات المنزلية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاللقاءات التي تنطوي على تهديد معروف أو محتمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتصال بالسلطات والمراجعين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eزيارات العملاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل في مكان معزول.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eتتحقق القائمة من تقييم المخاطر، والتوظيف، ومسار الانسحاب، والإنذار، وتسجيل الحضور، ومعايير التوقف، وإمكانية تحديد الموقع بدقة للرقم 112.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتصميم المادي لمكان العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب AFS 2023:12 تصميم أماكن العمل بطريقة تمنع خطر العنف والتهديد قدر الإمكان.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eقد يعني ذلك أن المؤسسة بحاجة إلى تقييم:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eإمكانية الانسحاب أو وجود منطقة آمنة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإطلالة على المكان،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمداخل والوصول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإمكانية رؤية المنطقة الخارجية قبل فتح الباب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمساحات المحجوبة ومخاطر الازدحام غير الضروري،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوزيع الموظفين والزوار.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eعند وقوع العنف أو التهديد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل، وفقاً لـ AFS 2023:2، التحقيق في وتوثيق الحوادث الوشيكة والوقائع التي حدث فيها عنف أو تهديد بالعنف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن توضح المتابعة، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eما الذي أدى إلى وقوع الحادث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف كان تسلسل أحداث الحادث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eهل عملت الإجراءات كما ينبغي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eهل عمل الإنذار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما هي العواقب الجسدية أو النفسية التي نتجت،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما هي التدابير المطلوبة لمنع التكرار.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدعم الأزمات وخطة ما بعد الحادث\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي الحزمة على مستند منفصل يساعد المدير والمؤسسة على التخطيط لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالرعاية العاجلة والإسعافات الأولية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم المبكر في الأزمات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخدمات الصحة المهنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكييف العمل أو جدول العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم العملي عند التواصل مع السلطات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكالمات المتابعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعودة إلى العمل المعتاد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتدابير السلامة المستمرة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالحوادث الخطيرة وإبلاغ السلطات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالإصابات الجسدية الشديدة، أو الوفيات، أو الإصابات التي تعرض لها عدة موظفين في نفس الوقت، أو الحوادث التي تنطوي على خطر جسيم على الحياة أو الصحة، قد تندرج تحت الالتزام بإبلاغ هيئة بيئة العمل (Arbetsmiljöverket) دون تأخير.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك تحتوي خطة ما بعد الحادث على نقطة مراقبة لهذا التقييم، لكنها لا تغني عن الإبلاغ الرسمي للسلطات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتكملة لتقرير الحوادث الوشيكة في متجر النماذج\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيركز هذا المنتج بشكل أساسي على \u003cstrong\u003eالوقاية من العنف والتهديدات\u003c\/strong\u003e. ولإجراء تحقيق كامل في الحادث بعد وقوعه أو في حالة وقوع حادث وشيك خطير، يمكن دمجه مع المنتج المنفصل في متجر النماذج: \u003cstrong\u003eتقرير الحادث الوشيك \/ حادث العمل 2026\/2027\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإسعافات الأولية ودعم الأزمات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي لائحة AFS 2023:2 أيضاً على قواعد بشأن الإسعافات الأولية ودعم الأزمات. يجب تكييف الجاهزية مع طبيعة نشاط المؤسسة، وحجمها، ومخاطرها الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eفي الأنشطة التي ينطوي فيها العمل على خطر العنف والتهديد، يجب على صاحب العمل التخطيط مسبقاً لكيفية حصول الموظفين المتضررين على المساعدة والدعم بسرعة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هي الأنشطة التي تناسبها هذه الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن تكييف النماذج للعديد من أنواع الأنشطة، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالرعاية والخدمات الاجتماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالخدمات الاجتماعية وممارسة السلطة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمدارس والتعليم،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتاجر وتجارة التجزئة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاستقبال، الفنادق، والخدمات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحراسة والأمن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنقل والمواصلات العامة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعقارات وخدمات الطوارئ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخدمة العملاء ومراكز الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الميداني والزيارات المنزلية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدورة العمل الموصى بها\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eحصر مواقف المخاطر بالتعاون مع الموظفين المعنيين وممثلي السلامة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوثيق تقييم المخاطر واتخاذ قرار بشأن التدابير الوقائية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتحديد إجراءات السلامة وتحديد متى لا يُسمح بالعمل المنفرد.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإنشاء خطة للإنذار والتصعيد حيثما دعت الحاجة إلى الإنذارات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتدريب وإبلاغ الموظفين المعنيين.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدريب الدوري على الإنذارات وإجراءات السلامة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاستخدام قائمة التحقق الأولية عند الزيارات أو الاتصالات عالية المخاطر.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبعد الحادث: تأمين الدعم، التوثيق، التحقيق، وتحديث تقييم المخاطر.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتابعة ما إذا كانت التدابير تعمل فعلياً.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات بتاريخ \u003cstrong\u003e4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e، خاصة الفصل 3 المادة 2 والمادة 2 أ.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 5\u003c\/strong\u003e – العنف والتهديد بالعنف.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 4\u003c\/strong\u003e – الإسعافات الأولية ودعم الأزمات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 6\u003c\/strong\u003e – العمل المنفرد.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:12 الفصل 6\u003c\/strong\u003e – تصميم مكان العمل والحماية من العنف\/التهديدات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – العمل المنهجي لبيئة العمل وتقييم المخاطر الكتابي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالصيغة والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً بالإجمالي.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e11 صفحة A4 لكل مجموعة صيغ.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال سلع مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأسئلة الشائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب على صاحب العمل وضع إجراء خاص للعنف والتهديدات؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم، عندما قد ينطوي العمل على مثل هذا الخطر، يجب على صاحب العمل وضع إجراءات سلامة خاصة وإبقاؤها محدثة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يُسمح للموظف بالعمل منفرداً إذا كان هناك إنذار شخصي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا، إذا كانت المهمة الوظيفية تنطوي على خطر ملموس للعنف أو التهديد بالعنف. في هذه الحالة، لا يجوز أداء المهمة كعمل منفرد.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب التدريب على الإنذار؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. حيثما تكون هناك حاجة للإنذار، يجب على الموظفين التدرب بانتظام على إجراءات السلامة والتدابير عند إطلاق الإنذار.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تنطبق القواعد أيضاً على التهديدات عبر الهاتف أو الإنترنت؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تغطي لائحة AFS 2023:2 التهديدات بغض النظر عن كيفية إيصالها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب توثيق الأحداث؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيجب على صاحب العمل التحقيق في وتوثيق الحوادث الوشيكة والوقائع التي حدث فيها عنف أو تهديد بالعنف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يتضمن تقييم المخاطر وخطة الإنذار؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. كلاهما متضمن مع إجراءات السلامة، قائمة التحقق الأولية، خطة ما بعد الحادث، ودليل المستخدم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنماذج عبارة عن مواد عامة لبيئة العمل. يجب تكييفها مع صورة التهديد الفعلية، وتوظيف المؤسسة، والبيئة المادية، وتنظيم الإنذار، وظروف الموظفين المعنيين. عندما تفتقر المؤسسة إلى الكفاءة الكافية لديها، يجب الاستعانة بخدمات الصحة المهنية أو غيرها من المساعدات المتخصصة.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598729953622,"sku":"VALD-HOT-ARBETSMILJO-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-vald-hot-arbetsmiljo-2026-2027.png?v=1791149087"},{"product_id":"organisatorisk-social-arbetsmiljo-osa-riskbedomning-2026-2027","title":"بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية (OSA) 2026\/2027 – تقييم المخاطر، والإجراءات، وخطة العمل (Word\/PDF)","description":"\n\u003ch2\u003eبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية (OSA) 2026\/2027 – تقييم المخاطر، الإجراءات وخطة العمل\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eتُعد هذه حزمة نماذج كاملة وعملية لعمل صاحب العمل فيما يخص \u003cstrong\u003eبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية (OSA)\u003c\/strong\u003e. تساعد هذه الحزمة المؤسسة على فحص وتقييم مخاطر ومتابعة أمور مثل \u003cstrong\u003eعبء العمل، المتطلبات والموارد، الأدوار والأولويات، ساعات العمل والتعافي، العمل الذي ينطوي على ضغوط نفسية شديدة، بالإضافة إلى المعاملة المهينة\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتمت \u003cstrong\u003eمراجعة حزمة النماذج قانونياً في 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e وتستند إلى \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 2\u003c\/strong\u003e بشأن بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية، و\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e بشأن العمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و12 صفحة A4 لكل مجموعة صيغ\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالمسح – المتطلبات، الموارد، الأدوار والأولويات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – ساعات العمل والتعافي\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eإجراءات – المعاملة المهينة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eأهداف OSA وخطة العمل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل استخدام مفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما المقصود ببيئة العمل التنظيمية والاجتماعية؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتعلق OSA بكيفية تنظيم العمل وإدارته والتواصل بشأنه وتوزيعه، بالإضافة إلى التفاعل الاجتماعي والدعم في العمل. تسلط هيئة بيئة العمل السويدية الضوء بشكل خاص على ثلاثة مجالات يجب على صاحب العمل أن يكون قادراً على الوقاية منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eعبء العمل غير الصحي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوزيع ساعات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعاملة المهينة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eتم تصميم الحزمة لجعل هذه المتطلبات ملموسة وقابلة للتوثيق في العمل المستمر لبيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقييم المخاطر – OSA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيوفر تقييم المخاطر الشامل لصاحب العمل مراجعة منظمة لعدة أمور، منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتطلبات والموارد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحجم العمل ومتطلبات الوقت،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوظيف والكفاءة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأولويات والأدوار والتفويضات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمناخ الاجتماعي والدعم،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل والتعافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الذي ينطوي على ضغوط نفسية شديدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبيئات المخاطر للمعاملة المهينة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيتم توثيق المخاطر مع تحديد الاحتمالية، والتبعات، وقيمة الخطر، والإجراء، والمسؤول، والتاريخ. يذكر النموذج أيضاً بضرورة تحديد ما إذا كان الخطر جسيماً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتوازن بين المتطلبات والموارد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب AFS 2023:2 من صاحب العمل التأكد من أن مهام العمل والصلاحيات لا تؤدي إلى عبء عمل غير صحي. وهذا يعني أن الموارد تحتاج إلى أن يتم تكييفها مع متطلبات العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيساعد المسح المنفصل المؤسسة على تحليل، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان حجم العمل يتناسب مع الوقت المتاح،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان التوظيف يتوافق مع المهمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كانت الكفاءة والتعريف بالمهام كافية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كانت التقنية وأدوات العمل تسهل العمل أم تخلق متطلبات إضافية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان هناك دعم من المدير والزملاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كانت مساحة التصرف معقولة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان التعافي يعمل في الواقع.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالوضوح في المهام والنتائج والأولويات والصلاحيات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للمادة 7 من فصل OSA، يجب على العاملين معرفة:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eما هي مهام العمل التي يجب عليهم القيام بها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما هي النتيجة التي يجب تحقيقها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف يجب تنفيذ العمل عند وجود طرق عمل خاصة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما الذي يجب إعطاؤه الأولوية عندما لا يكفي الوقت،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإلى من يمكنهم اللجوء للحصول على المساعدة والدعم،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما هي الصلاحيات التي يمتلكونها في العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، يتضمن المسح قسماً خاصاً للمراجعة لجميع هذه النقاط.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل الذي ينطوي على ضغوط نفسية شديدة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل اتخاذ تدابير لمنع المهام أو مواقف العمل التي تنطوي على ضغوط نفسية شديدة من أن تؤدي إلى سوء الصحة. يمكن أن يشمل ذلك، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eلقاءات مع أشخاص في مواقف صعبة أو مؤلمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإدارة النزاعات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاتخاذ قرارات صعبة تحت الضغط،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعضلات الأخلاقية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمواقف أخرى متكررة متطلبة نفسياً.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي الحزمة على حقول لتوثيق الحاجة إلى الإشراف، التدريب، الدعم، تغيير التوظيف، أو تدابير وقائية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eساعات العمل هي أيضاً قضية تتعلق ببيئة العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يكفي دائماً أن يتبع الجدول الزمني الحدود الزمنية الرسمية لقانون ساعات العمل. تتطلب AFS 2023:2 أيضاً من صاحب العمل مواجهة أن يؤدي \u003cstrong\u003eتوزيع ساعات العمل\u003c\/strong\u003e إلى سوء الصحة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيعمل تقييم المخاطر الخاص بساعات العمل والتعافي على رصد أمور منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eنظام الورديات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الليلي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوبات العمل المقسمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوبات العمل الطويلة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحجم كبير من العمل الإضافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتعافي غير الكافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتغيرات السريعة بين أوقات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوقع التوافر المستمر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل التي تزيد من خطر الأخطاء أو الحوادث.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأهداف OSA – مكتوبة في حال وجود عشرة عاملين على الأقل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن يكون لدى صاحب العمل أهداف لبيئة العمل التنظيمية والاجتماعية. يجب أن تعزز الأهداف الصحة وتزيد من قدرة المؤسسة على مواجهة سوء الصحة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب منح العاملين فرصة المشاركة عند وضع الأهداف ومعرفتها. إذا كان لدى المؤسسة \u003cstrong\u003eعشرة عاملين أو أكثر\u003c\/strong\u003e، فيجب أن تكون الأهداف مكتوبة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن أهداف OSA وخطة العمل الخاصة بالحزمة مجالات أهداف من بينها عبء العمل، الوضوح، التعافي، القيادة، التعاون والمعاملة المهينة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمديرون وقادة العمل يحتاجون إلى المعرفة والظروف المناسبة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب AFS 2023:2 أن يكون لدى المديرين وقادة العمل معرفة بكيفية الوقاية من عبء العمل غير الصحي والمعاملة المهينة والتعامل معهما. وفي الوقت نفسه، لا يكفي التدريب إذا لم توفر المؤسسة لهم ظروفاً معقولة لتحويل المعرفة إلى ممارسة عملية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، قد يلزم تقييم ما إذا كان المديرون لديهم الصلاحيات الكافية، والدعم، والوقت، وعبء عمل معقول خاص بهم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإجراءات المعاملة المهينة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل توضيح أن المعاملة المهينة غير مقبولة والوقاية من ظروف بيئة العمل التي قد تساهم في هذه المشكلات.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن تكون هناك أيضاً إجراءات توضح بوضوح:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eمن يتلقى المعلومات حول المعاملة المهينة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما الذي يجب على المتلقي فعله وكيف يتم التعامل مع المعلومات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف وأين يمكن للشخص المتضرر الحصول على المساعدة بسرعة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن تكون هذه الإجراءات معروفة لجميع العاملين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمسار منفصل للاستقبال والدعم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي نموذج الإجراءات على مساحة لمسارات اتصال متعددة، مثل المدير المباشر، المدير الأعلى، الموارد البشرية، أو وظيفة أخرى محددة. من المهم وجود بديل عندما يكون المدير المباشر هو نفسه المعني بالموقف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتوجد أيضاً حقول للرعاية الصحية المهنية، والمساعدة السريعة، وتدابير الحماية المؤقتة أو تكييف العمل، والمتابعة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتركيز على بيئة العمل – ليس الفرد فقط\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتم تصميم الحزمة عمداً لتوجيه التحليل نحو \u003cstrong\u003eالأسباب التنظيمية\u003c\/strong\u003e. عند وجود عبء عمل مرتفع، لا يتعلق السؤال على سبيل المثال فقط بما إذا كان الشخص يعاني من التوتر، بل بما إذا كان حجم العمل، التوظيف، الأولوية، التقنية، المسؤولية، الدعم والتعافي معقولة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eوبالمثل، يجب تحليل النزاعات والمعاملة المهينة جنباً إلى جنب مع أمور مثل توزيع العمل، التعاون، التغييرات، عبء العمل والقيادة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة العمل والمتابعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن توثيق التدابير التي لا يتم تنفيذها مباشرة بما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالخطر أو احتياجات التطوير،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجراء المقرر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأولوية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسؤول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالموعد النهائي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحالة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eتركز المتابعة أيضاً على \u003cstrong\u003eتأثير\u003c\/strong\u003e التدابير – وليس فقط على كون النشاط قد تم تحديده كمنجز.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى يجب تحديث تقييم مخاطر OSA؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eقد يلزم إجراء تقييم جديد أو محدث، من بين أمور أخرى، عند:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتغير المؤسسة أو التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإدخال مهام عمل أو أنظمة جديدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتغير ساعات العمل أو الجداول الزمنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eزيادة عبء العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eظهور نزاعات أو إشارات على وجود معاملة مهينة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإعطاء الغياب المرضي أو الحوادث الوشيكة أو غيرها من مؤشرات سوء الصحة إشارات جديدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعدم تحقيق التدابير السابقة للتأثير المقصود.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدليل استخدام مفصل متضمن\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيستعرض الدليل خطوة بخطوة:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eما الذي تغطيه OSA،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعرفة المدير والظروف التنظيمية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية وضع أهداف OSA،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوازن بين المتطلبات والموارد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالوضوح وفقاً للمادة 7،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الذي ينطوي على ضغوط نفسية شديدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل والتعافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجراءات المعاملة المهينة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eسير العمل الموصى به،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي مستند في الحزمة يتم استخدامه ومتى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات في \u003cstrong\u003e4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على أمور منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 2 المواد 4-11\u003c\/strong\u003e – بيئة العمل التنظيمية والاجتماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – العمل المنهجي لبيئة العمل وتقييم المخاطر المكتوب.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون التمييز (2008:567)\u003c\/strong\u003e حيث يمكن على سبيل المثال إثارة قضايا التحرش أو التحرش الجنسي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالصيغة والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً إجمالاً.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 صفحة A4 لكل مجموعة صيغ.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي مادة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب على جميع أصحاب العمل العمل وفق OSA؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eتسري أحكام AFS 2023:2 الفصل 2 على المؤسسات التي يقوم فيها العاملون بتنفيذ عمل لحساب صاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن تكون أهداف OSA مكتوبة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم، إذا كان لدى المؤسسة عشرة عاملين أو أكثر. يمكن للمؤسسات الصغيرة أيضاً توثيقها بشكل مفيد.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل ساعات العمل مجرد قضية تتعلق بقانون ساعات العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. تتطلب AFS 2023:2 أيضاً من صاحب العمل مواجهة سوء الصحة الذي ينجم عن كيفية توزيع ساعات العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن تكون هناك إجراءات للمعاملة المهينة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يجب أن تحدد الإجراءات، من بين أمور أخرى، المتلقي، وطريقة التعامل، وأين يحصل المتضرر على المساعدة بسرعة، ويجب أن تكون معروفة لجميع العاملين.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تحل الحزمة محل نظام SAM الخاص بالشركة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يجب دمج OSA في العمل المنهجي لبيئة العمل. الحزمة هي مادة متخصصة للجزء التنظيمي والاجتماعي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنماذج هي مواد عامة لبيئة العمل وتحتاج إلى تكييفها مع التنظيم الفعلي للمؤسسة، ومهام العمل، والتوظيف، وساعات العمل والمخاطر. في حالات النزاعات المعقدة، أو سوء الصحة الجسيم، أو المواقف التي لا تكفي فيها الكفاءة الذاتية، يجب الاستعانة بالرعاية الصحية المهنية أو مساعدة متخصصة أخرى.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598835695958,"sku":"OSA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-osa-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791151627"},{"product_id":"arbetsanpassning-rehabilitering-plan-atergang-arbete-2026-2027","title":"تكييف العمل وإعادة التأهيل 2026\/2027 – خطة العودة، الإجراءات والمتابعة Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eتكييف العمل وإعادة التأهيل 2026\/2027 – خطة العودة، الإجراءات والمتابعة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه حزمة متكاملة لأصحاب العمل والموارد البشرية حول \u003cstrong\u003eتكييف العمل، الإجازة المرضية، والعودة إلى العمل\u003c\/strong\u003e. تساعد هذه الحزمة صاحب العمل على رصد الاحتياجات مبكراً، ودراسة التكييفات الممكنة، وتوثيق القرارات المتخذة، ومتابعة النتائج، وإعداد \u003cstrong\u003eخطة العودة إلى العمل\u003c\/strong\u003e عندما تقتضي القواعد ذلك.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم \u003cstrong\u003eمراجعة حزمة النماذج قانونياً في 4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e، وبشكل أساسي وفقاً للائحة \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 3 بشأن تكييف العمل\u003c\/strong\u003e، ولائحة \u003cstrong\u003eAFS 2023:1 بشأن العمل البيئي المهني المنهجي\u003c\/strong\u003e، وكذلك \u003cstrong\u003eالمادة 6 من الفصل 30 من قانون التأمين الاجتماعي\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 وثائق منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eتقييم الاحتياجات – تكييف العمل 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eخطة العودة إلى العمل 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eخطة تكييف العمل – الإجراءات والمتابعة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eإجراءات – تكييف العمل وإعادة التأهيل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eأساس المحادثة – تكييف العمل والعودة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتكييف العمل هو مسؤولية مستمرة لصاحب العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب لائحة AFS 2023:2 من صاحب العمل \u003cstrong\u003eالتحقق باستمرار مما إذا كان أي موظف يحتاج إلى تكييف العمل\u003c\/strong\u003e. يمكن أن يكون تكييف العمل وقائياً لتجنب سوء الحالة الصحية والإجازات المرضية، كما يُستخدم عندما يحتاج الموظف إلى الاستمرار في العمل أو العودة إليه بعد إجازة مرضية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eقد يتضمن تكييف العمل على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمهام عمل معدلة أو تغيير توزيع العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكييف وقت العمل، وتيرة العمل، فترات الراحة أو الجدول الزمني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوسائل مساعدة تقنية للعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكييف مادي لمكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتدريب، تعريف، إشراف أو دعم معزز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحلول فردية أخرى مؤقتة أو دائمة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eعند تحديد الحاجة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعند تحديد الحاجة إلى تكييف العمل، يجب على صاحب العمل وفقاً لـ AFS 2023:2:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eدراسة وتحديد كيفية تصميم التكييف في أسرع وقت ممكن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتنفيذ تكييف العمل في أسرع وقت ممكن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتابعة والتحقق باستمرار من فعاليته،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعديل التكييف عند الضرورة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eتم بناء تقييم الاحتياجات وخطة تكييف العمل في هذه الحزمة مباشرة حول هذا المسار العملي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإجراءات استقبال معلومات الاحتياجات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن يكون لدى صاحب العمل إجراءات توضح:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمن يتلقى معلومات حول الحاجة إلى تكييف العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما الذي يجب على المستلم القيام به،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية التعامل مع المعلومات.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن تكون الإجراءات معروفة لجميع الموظفين. إذا كان لدى صاحب العمل \u003cstrong\u003eعشرة موظفين أو أكثر\u003c\/strong\u003e، فيجب أن تكون الإجراءات مكتوبة. لذلك، تتضمن الحزمة إجراءً داخلياً منفصلاً لصاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة العودة إلى العمل – قاعدة 30\/60 يوماً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان من المتوقع أن تنخفض قدرة الموظف على العمل بسبب المرض لمدة لا تقل عن \u003cstrong\u003e60 يوماً\u003c\/strong\u003e، فيجب على صاحب العمل، وفقاً للمادة 6 من الفصل 30 من قانون التأمين الاجتماعي، إعداد خطة للعودة إلى العمل بحلول اليوم الذي تنخفض فيه القدرة على العمل لمدة \u003cstrong\u003e30 يوماً\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eإذا قدر صاحب العمل في البداية أن فترة المرض ستكون أقصر ولكن تبين لاحقاً أن الانخفاض قد يستمر 60 يوماً على الأقل، فيجب إعداد الخطة \u003cstrong\u003eفوراً\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى لا يلزم إعداد الخطة فوراً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن القواعد حالات لا يلزم فيها إعداد الخطة في ذلك الوقت. لذلك، تحتوي الحزمة على جزء توثيق خاص لموقف صاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعلى سبيل المثال، عندما:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eيُقدر أن الموظف قادر على العودة إلى عمله المعتاد في غضون 60 يوماً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيمكن للعودة أن تتم دون تدابير خاصة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحالة الصحية تمنع بوضوح العودة في الوقت الحالي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالموظف غير قادر مؤقتاً على المشاركة في التخطيط.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eإذا تغيرت الظروف، يجب إعادة تقييم الحاجة وإعداد الخطة في أسرع وقت ممكن.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالخطة هي أداة عمل عملية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن خطة العودة إلى العمل في الحزمة ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eأول يوم مرض ومراجعة اليوم الـ 30،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم ما إذا كان من المتوقع أن تنخفض القدرة على العمل لمدة 60 يوماً على الأقل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالوضع الحالي وأهداف العودة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام التي تعمل بشكل جيد والتي تحتاج إلى تكييف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدابير المخطط لها مع المسؤول والجدول الزمني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتابعة والمراجعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطة الاتصال والاجتماعات.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأمثلة على التدابير في خطة العودة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيساعد النموذج الأطراف على تقييم ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eإجازة مرضية بدوام جزئي أو تصاعد تدريجي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكييف مهام العمل أو عبء العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكييف وقت العمل أو الجدول الزمني أو فترات الراحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوسائل مساعدة تقنية أو تكييف مادي لمكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمهام عمل مناسبة أخرى عند الاقتضاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدريب أو إعادة التأهيل المهني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرعاية الصحية المهنية أو خبرات إعادة التأهيل الخارجية الأخرى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقييم الاحتياجات دون وثائق طبية غير ضرورية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتاج صاحب العمل إلى فهم \u003cstrong\u003eمهام العمل التي تعمل بشكل جيد، والمتطلبات التي تسبب مشاكل، والتكييفات المطلوبة\u003c\/strong\u003e. هذا لا يعني أن صاحب العمل يحتاج دائماً إلى معرفة التشخيص أو معلومات طبية تفصيلية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، تم هيكلة تقييم الاحتياجات حول القدرة على العمل، متطلبات العمل، القيود والتدابير بدلاً من التشخيصات.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eأساس محادثة للمدير والموظف\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيساعد أساس محادثة منفصل المدير على إجراء محادثة منظمة حول:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eأي أجزاء من العمل تعمل بشكل جيد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما هي مهام العمل أو المواقف الأكثر صعوبة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كانت أوقات أو ظروف عمل معينة تعمل بشكل أفضل أو أسوأ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي التكييفات يمكن أن تحدث أكبر فرق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحاجة إلى وسائل مساعدة، تدريب، دعم أو إشراف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف ستتم المتابعة والاتصال المستمر.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب أن يشارك الموظف\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب منح الموظف فرصة للمشاركة في دراسة وتصميم ومتابعة تكييف العمل. لذلك، تتضمن الحزمة حقولاً مشتركة للقرار والمتابعة والتوقيع.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتابعة التأثير الفعلي – وليس فقط تنفيذ التدبير\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يكتمل تكييف العمل بمجرد تنفيذ نشاط معين. بل يحتاج إلى متابعة للتحقق مما إذا كان يعمل فعلياً.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، توثق خطة تكييف العمل المنفصلة ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدبير المتخذ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسؤول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبداية والنهاية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ المتابعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنتيجة والتأثير الفعلي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان التدبير سيستمر، أو يتغير، أو ينتهي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالرعاية الصحية المهنية والمساعدة المتخصصة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعندما لا تكفي الكفاءات داخل المؤسسة الخاصة للعمل على تكييف العمل، يجب على صاحب العمل الاستعانة بالرعاية الصحية المهنية أو مساعدة متخصصة أخرى بالقدر المطلوب.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eكما أن صندوق التأمين (Försäkringskassan) لديه دعم إعادة تأهيل موجه نحو مكان العمل، والذي يمكن استخدامه في بعض الحالات لشراء دعم لتدابير إعادة التأهيل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالخصوصية والبيانات الشخصية الحساسة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن أن تكون المعلومات المتعلقة بالصحة بيانات شخصية حساسة. لذلك، تذكر الحزمة بـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتوثيق ما هو ضروري فقط لتكييف العمل وتخطيط إعادة التأهيل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتجنب التشخيصات غير الضرورية والتفاصيل الطبية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييد الوصول إلى الوثائق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاتباع إجراءات حماية البيانات والسرية في المؤسسة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتكييف العمل وبيئة العمل العامة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا ينبغي أن يصبح تكييف العمل الفردي وسيلة لإخفاء مشاكل بيئة العمل العامة. إذا أظهرت حالة فردية عيوباً في عبء العمل، أو بيئة العمل المادية (الأرجونوميا)، أو التنظيم، أو وقت العمل، فيجب على صاحب العمل أيضاً نقل هذه الدروس إلى العمل البيئي المهني المنهجي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eدليل مستخدم مفصل مشمول\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيشرح الدليل خطوة بخطوة:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eالفرق بين تكييف العمل وتخطيط إعادة التأهيل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمسؤولية صاحب العمل المستمرة وفقاً لـ AFS 2023:2،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقاعدة 30\/60 ليوم لخطة العودة إلى العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يمكن تأجيل الخطة أو عدم الحاجة إليها في ذلك الوقت،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمسار العمل الموصى به من الإشارة إلى المتابعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأمثلة على تدابير تكييف العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرعاية الصحية المهنية والدعم الخارجي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالخصوصية والبيانات الشخصية الحساسة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يجب استخدام المشورة القانونية أو العمالية الفردية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eتمت مراجعة الوثائق في \u003cstrong\u003e4 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 3\u003c\/strong\u003e – تكييف العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – العمل البيئي المهني المنهجي والمساعدة المتخصصة عند الحاجة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقانون التأمين الاجتماعي (2010:110)، المادة 6 من الفصل 30\u003c\/strong\u003e – خطة العودة إلى العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوجيه الحالي لصندوق التأمين بشأن خطة صاحب العمل للعودة إلى العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 وثائق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً إجمالاً.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي سلعة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمتى يجب أن تتوفر خطة العودة إلى العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eعندما يُفترض أن القدرة على العمل ستنخفض بسبب المرض لمدة لا تقل عن 60 يوماً، يجب عادةً إعداد الخطة بحلول اليوم الثلاثين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب على صاحب العمل الانتظار حتى يصبح الموظف في إجازة مرضية ليقوم بتكييف العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يمكن استخدام تكييف العمل وقائياً لتجنب سوء الحالة الصحية والإجازات المرضية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب على صاحب العمل معرفة التشخيص؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eليس بالضرورة. يجب أن ينصب التركيز على القدرة على العمل، متطلبات العمل، والتكييفات المطلوبة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن يكون لدى صاحب العمل إجراء لتكييف العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يجب أن تكون الإجراءات معروفة لجميع الموظفين. في حال وجود عشرة موظفين على الأقل، يجب أن تكون الإجراءات مكتوبة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن لصندوق التأمين طلب الخطة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يمكن استخدام الخطة كأساس في معالجة صندوق التأمين للملفات، ويمكن للهيئة طلب الاطلاع عليها.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يستبدل النموذج استمارة صندوق التأمين؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eهذا نموذج مستقل لصاحب العمل يستند إلى القواعد الحالية وتوجيهات الهيئة. إذا طلب صندوق التأمين صراحةً استمارة معينة أو وثائق خاصة، فيجب اتباع تعليماتهم.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eتكييف العمل وإعادة التأهيل هي عمليات فردية. قد تؤثر الاتفاقيات الجماعية، وقانون التمييز، وحماية التوظيف، والإعاقة، وقضايا إعادة التوظيف، وغيرها من الظروف العمالية على التقييم. في المواقف المعقدة أو المتنازع عليها، يجب استخدام المشورة القانونية الفردية.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598891860310,"sku":"ARBETSANPASSNING-REHAB-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/behovsbedomning-arbetsanpassning-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791153070"},{"product_id":"gravida-ammande-arbetsmiljo-riskbedomning-omplacering-2026-2027","title":"الحوامل والمرضعات في بيئة العمل 2026\/2027 – تقييم المخاطر، إعادة التعيين ودليل Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eالحوامل والمرضعات في بيئة العمل 2026\/2027 – تقييم المخاطر، إعادة التعيين، والدليل الإرشادي\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eتُعد هذه الحزمة دليلاً شاملاً لأصحاب العمل وإدارات الموارد البشرية مخصصة \u003cstrong\u003eللعاملات الحوامل، واللواتي وضعن مولوداً حديثاً، والمرضعات\u003c\/strong\u003e. تساعد هذه الحزمة صاحب العمل على إجراء تقييم المخاطر الخاص المطلوب عند إبلاغ العاملة بحملها أو رضاعتها أو ولادتها قبل فترة لا تتجاوز 14 أسبوعاً، وكذلك توثيق الإجراءات، وإعادة التعيين، وحظر العمل، والمتابعة بطريقة منظمة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة حزمة النماذج \u003cstrong\u003eقانونياً بتاريخ 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e استناداً بشكل أساسي إلى \u003cstrong\u003eالفصل السابع من اللائحة AFS 2023:2\u003c\/strong\u003e، واللائحة AFS 2023:1، وقانون بيئة العمل، وقانون إجازة الوالدية، واللوائح الحالية لمصلحة التأمينات الاجتماعية (Försäkringskassan) المتعلقة بإعانة الحمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – للحوامل، واللواتي وضعن مولوداً حديثاً، والمرضعات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eخطة الإجراءات وإعادة التعيين\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eأسس اتخاذ القرار – حظر المخاطر وإعادة التعيين\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقائمة مراجعة – عوامل الخطر أثناء الحمل والرضاعة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eأسس إجراء المقابلات – الحمل، الولادة الحديثة، والرضاعة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى يجب إجراء تقييم المخاطر الخاص؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eينطبق الفصل السابع من اللائحة AFS 2023:2 عندما تبلغ العاملة صاحب العمل بأنها \u003cstrong\u003eحامل، أو ترضع، أو وضعت مولوداً منذ فترة لا تزيد عن 14 أسبوعاً\u003c\/strong\u003e. يجب على صاحب العمل حينها فحص ما إذا كانت العاملة معرضة لعوامل خطر قد تؤثر على الحمل أو الرضاعة أو صحة العاملة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب إجراء التقييم بالتعاون مع العاملة مع مراعاة ما يلي فيما يخص التعرض:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eطبيعته،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eدرجته،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمدته.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيغطي تقييم المخاطر أنواعاً متعددة من التعرض\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتساعد قائمة المراجعة الخاصة صاحب العمل على التحقق بشكل منهجي من عدة أمور، منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالاهتزازات، والصدمات، وحركات الأسطح،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالضوضاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإشعاعات المؤينة وغير المؤينة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبرودة والحرارة الشديدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرفع الثقيل، ووضعيات العمل، وغيرها من الأعباء الجسدية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمخاطر البيولوجية والعوامل المسببة للعدوى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمصادر المخاطر الكيميائية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرصاص، والزئبق، والأدوية السامة للخلايا، وأول أكسيد الكربون،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنف أو التهديد بالعنف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجهاد النفسي والضغط العصبي الشديد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمعاملة المهينة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الليلي وفترات التعافي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب على صاحب العمل إبلاغ العاملة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eبعد إجراء تقييم المخاطر، يجب على صاحب العمل إبلاغ العاملة في أقرب وقت ممكن بالنتائج وبالإجراءات التي سيتم اتخاذها. لذلك تتضمن حزمة النماذج حقولاً خاصة بتاريخ الإبلاغ، والإجراءات المقررة، والمتابعة المستمرة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب إزالة المخاطر أولاً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا أظهر التقييم وجود خطر بوقوع تأثير ضار على الحمل أو الرضاعة، أو خطر التعرض لأي اعتلال صحي أو حادث، فيجب على صاحب العمل اتخاذ الإجراءات اللازمة فوراً لإزالة هذه المخاطر.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eقد يتضمن ذلك، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتغيير طريقة العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقليل أو إزالة التعرض،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاستبدال المنتج أو المادة المستخدمة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالوقاية التقنية، أو التهوية، أو معدات أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتغيير المهام الوظيفية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتغيير أوقات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعزيز طاقم العمل أو تغيير تنظيم العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eإذا استمر الخطر، فلا يمكن استمرار العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا تعذر إزالة الخطر، فلا يجوز توظيف العاملة في العمل المحفوف بالمخاطر. وفي الوقت نفسه، يجب على صاحب العمل اتخاذ جميع الإجراءات الممكنة والمعقولة عملياً لتزويد العاملة بمهام وظيفية أخرى.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، توثق \u003cstrong\u003eخطة الإجراءات وإعادة التعيين\u003c\/strong\u003e المنفصلة ما تم تجريبه في العمل العادي والمهام البديلة التي تم بحثها بالفعل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإعادة التعيين وفقاً لقانون إجازة الوالدية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي قانون إجازة الوالدية على قواعد خاصة بشأن إعادة التعيين للعاملات اللواتي ينتظرن مولوداً، أو وضعن مولوداً حديثاً، أو يرضعن.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعندما يُحظر على العاملة الاستمرار في عملها المعتاد بناءً على قواعد بيئة العمل، قد ينشأ الحق في إعادة التعيين مع الاحتفاظ بالمزايا الوظيفية. وبالنسبة للمهام التي تتطلب جهداً بدنياً، هناك أيضاً حق خاص في إعادة التعيين بدءاً من \u003cstrong\u003eاليوم الستين قبل الموعد المتوقع للولادة\u003c\/strong\u003e، وفقاً لشروط القانون.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eإذا تعذرت إعادة التعيين، فيجب على صاحب العمل الاستمرار في فحص إمكانية توفرها بشكل دوري.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإعانة الحمل – قرار منفصل من جهة رسمية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا لم تتمكن الحامل من الاستمرار في العمل بسبب مخاطر بيئة العمل أو بسبب طبيعة العمل البدنية الشاقة ولم يتمكن صاحب العمل من توفير إعادة تعيين مناسبة، فقد يصبح الحق في إعانة الحمل أمراً متاحاً.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتوثق الحزمة تقييم صاحب العمل للمخاطر وجهود إعادة التعيين، ولكن \u003cstrong\u003eمصلحة التأمينات الاجتماعية (Försäkringskassan) هي الجهة التي تقرر بنفسها\u003c\/strong\u003e الحق في إعانة الحمل. قد يحتاج صاحب العمل إلى تقديم تقرير خاص حول إعادة التعيين عبر الخدمة المتاحة لدى مصلحة التأمينات الاجتماعية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإعادة التعيين الجزئية ممكنة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا تمكن صاحب العمل من توفير مهام عمل أكثر أماناً أو أقل إجهاداً خلال جزء فقط من ساعات العمل، فقد يكون الحل الجزئي ممكناً. لذلك تتضمن النماذج حقولاً لنطاق عمل بنسبة 25%، 50%، 75%، أو 100%.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل مع الرصاص – حظر خاص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز توظيف العاملة الحامل أو المرضعة في أعمال تتضمن الرصاص حيث يمكن امتصاص الرصاص أو مركباته في الجسم. لذا يحتوي تقييم المخاطر على نقطة مراقبة خاصة لا يمكن التعامل معها كبند خطر عام عادي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالغوص في الدخان أو المواد الكيميائية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز توظيف العاملات الحوامل أو المرضعات في أعمال الغوص في الدخان أو المواد الكيميائية. تشير الحزمة إلى هذا كحظر صريح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eأعمال الغوص والعمل تحت ضغط مرتفع\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز توظيف العاملة الحامل في أعمال الغوص أو العمل تحت ضغط مرتفع، مثل العمل في غرف الضغط أو بيئات مشابهة تتجاوز الضغط الجوي العادي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالحصبة الألمانية والتوكسوبلازما\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز توظيف العاملة الحامل في أعمال تعرضها لخطر الإصابة بالحصبة الألمانية أو التوكسوبلازما إذا كانت تفتقر إلى الحماية المناعية الكاملة ضد هذه العوامل. لذلك تتضمن قائمة مراجعة عوامل الخطر حقولاً خاصة للتحقق من ذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل الليلي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يجوز توظيف العاملة الحامل أو التي وضعت مولوداً منذ فترة لا تزيد عن 14 أسبوعاً في عمل ليلي إذا أشارت شهادة طبية إلى أن العمل الليلي قد يكون ضاراً بصحتها أو سلامتها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eفي هذه الحالة، يجب على صاحب العمل توفير عمل خلال النهار إذا كان ذلك ممكناً ومعقولاً من الناحية العملية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eأعمال المناجم تحت الأرض\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتوجد قواعد خاصة للعاملات الحوامل أو المرضعات فيما يخص العمل في المناجم تحت الأرض. إذا أظهر تقييم المخاطر وجود خطر بتأثير ضار على الحمل أو الرضاعة أو أي اعتلال صحي، فلا يجوز توظيف العاملة في هذا العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإمكانية الراحة في وضعية الاستلقاء\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل الترتيب لتمكين العاملة الحامل أو المرضعة من \u003cstrong\u003eالراحة المؤقتة في وضعية الاستلقاء في ظروف مناسبة\u003c\/strong\u003e داخل مكان العمل. لذا تتضمن الحزمة نقطة مراقبة خاصة لمكان الراحة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة مراجعة عوامل الخطر كدعم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتُقسم قائمة المراجعة المنفصلة إلى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eعوامل فيزيائية وبيئة عمل (إرغونومية)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعوامل بيولوجية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعوامل كيميائية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنف، والعوامل التنظيمية والاجتماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل وتنظيم العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eلا تغني قائمة المراجعة عن التقييم الفردي. لا يزال يتعين على صاحب العمل تقييم التعرض الفعلي وأي مخاطر مشابهة لا تظهر صراحة في القائمة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسس اتخاذ القرار عند حظر العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا توجب إيقاف العمل المعتاد، تتضمن الحزمة نموذجاً خاصاً لأسس اتخاذ القرار لتوثيق:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم المخاطر الذي استند إليه القرار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجراءات الحد من المخاطر التي تم تجريبها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخيارات إعادة التعيين التي تم فحصها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ بدء سريان القرار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان القرار ينطبق على دوام كامل أو جزئي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى سيتم إعادة النظر في الموقف.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسس المقابلات مع التركيز على الخصوصية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eقد ينطوي الحمل والصحة على بيانات شخصية حساسة. لذا تم تصميم أسس المقابلات عمداً للتركيز على:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام الوظيفية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتعرض،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتطلبات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمخاطر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحاجة إلى إجراءات والمتابعة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل تجنب التوثيق الروتيني للتشخيصات أو أي تفاصيل طبية أخرى لا حاجة لها لتقييم بيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eسير العمل الموصى به\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eاستقبال معلومات العاملة وإجراء مقابلة أولية منظمة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجراء تقييم المخاطر الخاص على الفور.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاستخدام قائمة مراجعة عوامل الخطر لضمان عدم تفويت أي تعرضات ذات صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإبلاغ العاملة بالنتائج والإجراءات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإزالة أو تقليل المخاطر في العمل المعتاد.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإذا استمر الخطر – ابحث عن مهام عمل أخرى أو إعادة تعيين.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوثيق حظر العمل\/انقطاعه عندما لا يمكن استمرار العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتابعة وإجراء تقييم جديد للمخاطر عند تغير الظروف.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقديم شهادة صاحب العمل ذات الصلة إلى مصلحة التأمينات الاجتماعية عند الحاجة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات بتاريخ \u003cstrong\u003e5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على أمور عدة منها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eالفصل السابع من اللائحة AFS 2023:2\u003c\/strong\u003e – العاملات الحوامل، واللواتي وضعن مولوداً حديثاً، والمرضعات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eاللائحة AFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – العمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقانون إجازة الوالدية (1995:584)، ولا سيما المواد 18-21\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقواعد قانون التأمين الاجتماعي بشأن إعانة الحمل والتوجيهات الحالية لمصلحة التأمينات الاجتماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً بالإجمالي.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eبصيغتي Word (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي مادة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمتى يجب على صاحب العمل إجراء تقييم المخاطر؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eعندما تبلغ العاملة بأنها حامل، أو ترضع، أو وضعت مولوداً منذ فترة لا تتجاوز 14 أسبوعاً، يجب على صاحب العمل فحص التعرض وتقييم المخاطر فوراً.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يُسمح للحامل بالاستمرار في العمل إذا استمر الخطر؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. إذا تعذر إزالة الخطر، فلا يجوز توظيف العاملة في العمل المحفوف بالمخاطر.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب على صاحب العمل فحص إمكانية إعادة التعيين؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يجب على صاحب العمل اتخاذ جميع الإجراءات الممكنة والمعقولة عملياً لتوفير مهام وظيفية أخرى عند استمرار وجود الخطر.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل قرار صاحب العمل يمنح تلقائياً الحق في إعانة الحمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. مصلحة التأمينات الاجتماعية هي من تقرر الحق في إعانة الحمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل ينطبق النموذج أيضاً على العاملات المرضعات؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. الحزمة مصممة للعاملات الحوامل، واللواتي وضعن مولوداً حديثاً، والمرضعات ضمن نطاق تطبيق الفصل السابع من اللائحة AFS 2023:2.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تتضمن الحزمة أسس إعادة التعيين؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تحتوي الحزمة على خطة الإجراءات\/إعادة التعيين ونموذج منفصل لأسس اتخاذ القرار.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eهذه مادة عامة حول بيئة العمل والموارد البشرية. يجب دائماً تكييف تقييم المخاطر الفعلي مع مكان العمل، والتعرض، والمهام الوظيفية للعاملة، والمستندات ذات الصلة. في حالات المسائل البيولوجية أو الكيميائية أو الطبية أو القانونية المعقدة، يجب الاستعانة بخدمات الصحة المهنية أو أي مساعدة متخصصة أخرى.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598942847318,"sku":"GRAVIDA-AMMANDE-ARBETSMILJO-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-gravida-ammande-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791154525"},{"product_id":"belastningsergonomi-riskbedomning-manuell-hantering-bildskarm-2026-2027","title":"بيئة العمل المجهدة 2026\/2027 – تقييم المخاطر، المناولة اليدوية والعمل على شاشات العرض (Word\/PDF)","description":"\n\u003ch2\u003eبيئة العمل والحمل البدني 2026\/2027 – تقييم المخاطر، المناولة اليدوية والعمل على الشاشة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eتُعد هذه حزمة كاملة لبيئة العمل مخصصة لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى \u003cstrong\u003eفحص وتقييم ومعالجة الأحمال المريحة (الأرغونومية)\u003c\/strong\u003e. تغطي الحزمة كلاً من المهام البدنية والعمل على شاشات العرض: أوضاع العمل، حركات العمل، الرفع، الحمل، الدفع، السحب، العمل المتكرر، العمل اليدوي المكثف، ظروف الرؤية، التنوع والتعافي.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة حزمة النماذج \u003cstrong\u003eبشكل نظامي في 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e، بناءً بصفة خاصة على \u003cstrong\u003eAFS 2023:10 الفصل السادس المتعلق ببيئة العمل والحمل البدني\u003c\/strong\u003e، والملحق 5 المتعلق بالمناولة اليدوية، و\u003cstrong\u003eAFS 2023:11 الفصل الثالث المتعلق بشاشات العرض\u003c\/strong\u003e، وAFS 2023:1 المتعلق بالعمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – بيئة العمل والحمل البدني\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقائمة مراجعة – المناولة اليدوية وبذل الجهد\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة العمل – بيئة العمل والحمل البدني\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – العمل على الشاشة وبيئة العمل البصرية\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتعليمات السلامة – الرفع، الحمل، الدفع والسحب\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل استخدام مفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما الذي تشمله بيئة العمل والحمل البدني؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eينطبق AFS 2023:10 الفصل السادس على الأنشطة التي قد يتعرض فيها العمال لأحمال أو ظروف أخرى يمكن أن تؤثر سلباً على الجهاز الحركي أو الأحبال الصوتية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل في الفحص مراعاة الآتي بشكل خاص:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eأوضاع العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحركات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمناولة اليدوية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل المتكرر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل اليدوي المكثف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eظروف الرؤية التي قد تؤثر على أوضاع وحركات العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمدة والتكرار والشدة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا ينبغي أن يكتفي تقييم المخاطر بالسؤال عما \u003cem\u003eإذا كان\u003c\/em\u003e هناك حمل بدني، بل يجب أن يراعي أيضاً \u003cstrong\u003eكم من الوقت، وكم مرة، وإلى أي مدى\u003c\/strong\u003e يتعرض العامل لذلك. لذا، يحتوي النموذج الرئيسي على حقول منفصلة للمدة والتكرار والشدة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتراعي الحزمة أيضاً أن الظروف البدنية والتنظيمية والاجتماعية يمكن أن تزيد من الحمل، مثل وتيرة العمل المشددة، عدم كفاية التعافي، نقص مساحة التصرف أو عدم كفاية التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eأوضاع وحركات العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيساعد تقييم المخاطر صاحب العمل على تحديد ما يلي، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الطويل أو المتكرر بجذع منحنٍ أو ملتوي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل باليدين فوق مستوى الكتف أو تحت مستوى الركبة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبذل الجهد في أوضاع عمل غير مواتية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الساكن (الثابت)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحركات المتطرفة أو المتكررة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eظروف الرؤية التي تجعل العامل يعوض ذلك بوضع عمل سيء.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمناولة اليدوية – أكثر من مجرد رفع أحمال ثقيلة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتشمل المناولة اليدوية جميع أنواع النقل أو تحريك الأحمال حيث يقوم العامل مثلاً برفع أو وضع أو دفع أو سحب أو حمل أو نقل حمولة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم بناء قائمة المراجعة المنفصلة حول العوامل المذكورة في AFS 2023:10 الملحق 5 وتساعد المؤسسة على تقييم:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eوزن الحمولة، حجمها، استقرارها وقبضتها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسافة بين الحمولة والجسم،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتواء الجذع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوازن وثبات القدمين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمساحة العمل وارتفاع العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمسافة الحمل وفروق المستويات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتكرار والمدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتعافي ووتيرة العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمساعدات التقنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعوامل الفردية والتنظيمية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eلا يوجد \"وزن أقصى\" عالمي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eحد كيلوغرام واحد لا يكفي لتحديد ما إذا كان الرفع آمناً. فالوزن نفسه قد يعني أحمالاً مختلفة تماماً اعتماداً على القبضة، ارتفاع العمل، المسافة من الجسم، الالتواء، التكرار، بيئة العمل وظروف العامل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذا تم تصميم النموذج لتقييم شامل بدلاً من إعطاء حد أقصى مبسط وعالمي للوزن.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب أن تبدأ الإجراءات من المصدر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتبع الحزمة الأولويات الأساسية لهيئة بيئة العمل السويدية (Arbetsmiljöverket). يجب على صاحب العمل في المقام الأول:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eتجنب المناولة اليدوية المجهدة غير الضرورية أو الضارة بالصحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاستخدام مساعدات تقنية وتحسين تصميم مكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمراجعة تنظيم العمل، وتيرة العمل، التنوع والتعافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتدريب وإبلاغ العمال.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eوبالتالي، لا تغني تعليمات السلامة عن الحاجة إلى تقليل الحمل تقنياً وتنظيمياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل المتكرر أو المشدد أو المقيد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eينص AFS 2023:10 على أن مثل هذا العمل لا ينبغي أن يحدث عادةً. وعندما يتعين القيام به، يجب على صاحب العمل منع الأحمال المجهدة غير الضرورية أو الضارة بالصحة من خلال، على سبيل المثال:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتناوب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوسيع نطاق العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترات الراحة والتعافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eزيادة التنوع في الحمل البدني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفرصة أكبر للتأثير على التخطيط والتنفيذ.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة عمل منفصلة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعند تحديد المخاطر، يجب متابعة الإجراءات المقررة من اتخاذ القرار وحتى التأثير الفعلي. لذلك تحتوي خطة العمل على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمخاطر أو النواقص المحددة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجراء التقني أو التنظيمي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسؤول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ البدء والموعد النهائي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأولوية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ المتابعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتأثير على التعرض والمتاعب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي مخاطر جديدة محتملة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل على الشاشة وبيئة العمل البصرية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي الحزمة أيضاً على تقييم مخاطر منفصل للعمل على أجهزة الكمبيوتر وشاشات العرض، ويغطي من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eارتفاع الشاشة ومسافة الرؤية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعمق الطاولة ودعم الساعدين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالكرسي وطاولة العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلوحة المفاتيح، الفأرة وغيرها من أجهزة الإدخال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتوهج والانعكاسات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإضاءة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتنوع وفترات الراحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتاعب العين، الرأس، الرقبة، الكتفين والمعصمين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eفحص النظر للعمل على الشاشة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي AFS 2023:11 على قواعد خاصة بشأن فحوصات النظر للعمل على الشاشات. يجب على صاحب العمل تقديم فحص نظر للعاملين الذين يعملون عادةً على الشاشة لأكثر من ساعة واحدة في يوم العمل، وتنظيم فحوصات دورية، وتقديم فحص جديد عندما قد تكون المتاعب مرتبطة بمتطلبات الرؤية في العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eنظارات خاصة للشاشة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا أظهر فحص النظر أن العامل يحتاج إلى نظارات خاصة تم ضبطها للعمل على الشاشة وأن النظارات التي تُستخدم عادةً لا تعمل في العمل، فيجب على صاحب العمل تحمل التكلفة وفقاً للقواعد.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيتم التعامل مع هذا في النموذج كنقطة فحص منفصلة حتى لا يتم نسيان مسألة النظر في تقييم بيئة العمل العام.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eتعليمات السلامة – الرفع، الحمل، الدفع والسحب\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن استخدام التعليمات العملية في مهام العمل الملموسة وتحتوي على نقاط فحص لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eوزن وشكل واستقرار الحمولة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتخطيط المسار والوجهة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمساعدات التقنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eارتفاع العمل والمساحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرفع المنسق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدفع والسحب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعايير التوقف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمراجعة موثقة مع العمال المعنيين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى يجب إيقاف العمل أو إعادة تقييمه؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن التعليمات معايير توقف خاصة للمواقف التي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتكون فيها المساعدات مفقودة أو تالفة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتكون فيها الحمولة غير مستقرة أو غير معروفة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيكون فيها المسار أو السطح غير مناسب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتصبح فيها الحاجة للقوة أكبر مما هو مخطط له،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيحدث ألم أو خدر أو متاعب أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيحيد فيها العمل عن تقييم المخاطر.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى يجب الاستعانة بخبير أرغونومي (بيئة عمل)؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب الاستعانة برعاية الصحة المهنية أو أخصائي بيئة العمل أو غيرهم من الخبراء عندما لا تكون الكفاءة الداخلية كافية، أو عندما يعاني العمال بالفعل من متاعب، أو عندما يكون الحمل معقداً، أو عندما يلزم استخدام طريقة تقييم أكثر تقدماً وقائمة على الأدلة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هي الأنشطة التي تناسبها هذه الحزمة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن تكييف النماذج لتناسب العديد من القطاعات، مثل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالصناعة والإنتاج،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمخازن والخدمات اللوجستية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالبناء والتشييد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرعاية الصحية والاجتماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتجارة والخدمات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنقل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمكاتب والعمل الإداري،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل عن بعد والعمل الهجين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالورش والصيانة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية\/نظامية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات في \u003cstrong\u003e5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 الفصل السادس\u003c\/strong\u003e – بيئة العمل والحمل البدني.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 الملحق 5\u003c\/strong\u003e – العوامل المؤثرة عند المناولة اليدوية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:11 الفصل الثالث\u003c\/strong\u003e – استخدام شاشات العرض.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – العمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً بالإجمالي.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي بضاعة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن يكون تقييم المخاطر مكتوباً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيجب التعامل مع مخاطر بيئة العمل ضمن العمل المنهجي لبيئة العمل ويجب توثيق تقييمات المخاطر كتابياً وفقاً لـ AFS 2023:1.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يوجد وزن أقصى ثابت للرفع؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eليس كقاعدة عالمية. يجب أن يراعي تقييم المخاطر عدة عوامل في وقت واحد.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل المناولة اليدوية مشمولة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تم تضمين قائمة مراجعة منفصلة من صفحتين بناءً على العوامل في AFS 2023:10 الملحق 5.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل العمل على الشاشة مشمول؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تحتوي الحزمة على تقييم مخاطر منفصل للعمل على الشاشة وبيئة العمل البصرية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمتى يجب على صاحب العمل تقديم فحص نظر؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eتشير هيئة بيئة العمل إلى أن من يعمل عادةً على الكمبيوتر أو الشاشة لمدة ساعة واحدة على الأقل يومياً يجب أن يُعرض عليه فحص نظر.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تغني الحزمة عن وجود أخصائي بيئة عمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. في حالة الأحمال المعقدة أو المتاعب، قد تكون هناك حاجة إلى كفاءة أرغونومية متخصصة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنماذج هي وثائق عامة لبيئة العمل ويجب تكييفها مع مكان العمل الفعلي، ومهام العمل، وتعرض العمال. في حالة مخاطر الحمل المعقدة أو الخطيرة، يجب الاستعانة برعاية الصحة المهنية أو أخصائي بيئة العمل أو غيرهم من الخبراء.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598995669334,"sku":"BELASTNINGSERGONOMI-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-belastningsergonomi-2026-2027-afs-2023-10.png?v=1791155238"},{"product_id":"forsta-hjalpen-krisstod-beredskapsplan-larmrutiner-2026-2027","title":"الإسعافات الأولية ودعم الأزمات 2026\/2027 – خطة الطوارئ، إجراءات الإنذار وسجل المراقبة Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eالإسعافات الأولية ودعم الأزمات 2026\/2027 – خطة الطوارئ، إجراءات الإنذار وسجل المراقبة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه حزمة عمل متكاملة لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى \u003cstrong\u003eتخطيط وتوثيق ومتابعة الاستعداد للإسعافات الأولية ودعم الأزمات\u003c\/strong\u003e. تساعد الحزمة المؤسسة في الانتقال من تقييم المخاطر وتوزيع المسؤوليات إلى إجراءات الإنذار، وتخطيط الكفاءات، وفحص المعدات، ودعم الأزمات، والمتابعة بعد وقوع حوادث خطيرة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم \u003cstrong\u003eمراجعة حزمة القوالب بشكل دوري في 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على اللوائح السويدية، وخاصة \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 4\u003c\/strong\u003e المتعلق بالإسعافات الأولية ودعم الأزمات، و\u003cstrong\u003eAFS 2023:12 الفصل 6\u003c\/strong\u003e المتعلق بالسلامة ومعدات الإسعافات الأولية، و\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e المتعلق بالعمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة الطوارئ – الإسعافات الأولية ودعم الأزمات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة الإنذار والتدخل – الحوادث والمرض المفاجئ\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة دعم الأزمات بعد الحوادث الخطيرة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eسجل المراقبة – الإسعافات الأولية، غسول العين ودش الطوارئ\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة الكفاءات والتدريب\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالاستعداد مطلوب في كل موقع عمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب لائحة AFS 2023:2 من صاحب العمل التأكد من وجود الاستعداد وإجراءات الإسعافات الأولية ودعم الأزمات اللازمة في كل موقع عمل، مع مراعاة طبيعة النشاط وحجمه والمخاطر الخاصة به.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتساعد خطة الطوارئ المؤسسة في تقييم ما يلي، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمخاطر الخاصة بالنشاط،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعدد الموظفين والزوار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل بنظام النوبات، والعمل الليلي، والعمل المنفرد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحجم موقع العمل وتصميمه الجغرافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسافة وزمن الاستجابة للخدمات الطبية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمواقع العمل المؤقتة أو المتنقلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب أن يكون الموظفون على دراية بالتنظيم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا يكفي وجود الإجراء في ملف ورقي. يجب على صاحب العمل التأكد من أن الموظفين يعرفون كيفية تنظيم الإسعافات الأولية ودعم الأزمات، وأنهم على دراية مستمرة بالإجراءات.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، تتضمن الحزمة أجزاءً منفصلة للتعريف، والمعلومات، والتدريب، والمتابعة الدورية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب أن يكون هناك عدد كافٍ من الأشخاص القادرين على تقديم الإسعافات الأولية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل التأكد من وجود \u003cstrong\u003eعدد كافٍ من الأشخاص المتاحين\u003c\/strong\u003e الذين يمكنهم تقديم الإسعافات الأولية، ويجب تحديث معارفهم ومهاراتهم باستمرار.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلا يوجد رقم ثابت واحد يناسب جميع أماكن العمل. يحتاج العدد إلى التقييم بناءً على عوامل مثل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمستوى المخاطر في النشاط،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعدد الأشخاص الموجودين في الموقع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل بنظام النوبات والعمل الليلي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحجم مكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسافة إلى الخدمات الطبية وخدمات الإنقاذ.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة الكفاءات والتدريب\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتساعد خطة الكفاءات المنفصلة صاحب العمل على توثيق:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالأشخاص الذين لديهم كفاءة في الإسعافات الأولية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالنوبات أو مناطق العمل التي يغطونها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eموعد إجراء التدريب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى تحتاج المعرفة إلى التحديث،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمدراء والمشرفون الذين لديهم معرفة بدعم الأزمات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدريبات المخطط لها والدروس المستفادة من التدريبات التي تم تنفيذها.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيحتاج المدراء والمشرفون إلى معرفة بدعم الأزمات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب AFS 2023:2 أن يكون لدى المدراء والمشرفين معرفة كافية بدعم الأزمات ليكونوا قادرين على تخطيط وتنظيم الدعم بطريقة مناسبة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيعني دعم الأزمات الرعاية النفسية والاجتماعية بعد الحوادث، وحالات الأزمات الطارئة، والأحداث الخطيرة المماثلة. تركز خطة دعم الأزمات في الحزمة على التنظيم، والدعم، والمتابعة، والإجراءات العملية – وليس على العلاج الطبي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة دعم الأزمات بعد الحوادث الخطيرة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن خطة دعم الأزمات المنفصلة، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالسلامة والرعاية الطارئة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم الحاجة إلى دعم فوري،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرعاية الصحية المهنية أو غيرها من أشكال الدعم المهني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالدعم العملي، والنقل، والمرافقة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطة متابعة للمتضررين والشهود،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمتابعة التنظيمية لما نجح وما يحتاج إلى تغيير.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eخطة الإنذار والتدخل للحوادث والمرض المفاجئ\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتساعد خطة الإنذار المنفصلة مكان العمل على تحديد ما يلي مسبقاً:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنوان الدقيق، والبوابة، والطابق، وإحداثيات نظام تحديد المواقع (GPS) عند الحاجة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمن يقوم بطلب الطوارئ (112)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمن يستقبل سيارة الإسعاف أو خدمات الإنقاذ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأين توجد معدات الإسعافات الأولية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمن يقوم بإبلاغ المدير المسؤول،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية بدء دعم الأزمات اللاحق وتقديم التقارير.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eالحزمة ليست دليلاً للعلاج الطبي. يجب تعلم الإسعافات الأولية العملية والإنعاش القلبي الرئوي (CPR) من خلال التدريب ذي الصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالاستعداد للمرض المفاجئ\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتؤكد توجيهات هيئة بيئة العمل أيضاً على الحاجة إلى الاستعداد للمرض المفاجئ عندما يبلغ الموظفون صاحب العمل عن مشكلات صحية قد تتطلب تدابير مساعدة عاجلة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على قسم خاص يمكن للنشاط من خلاله توثيق التدابير العملية دون نشر بيانات طبية شخصية أكثر مما هو ضروري.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمعدات الإسعافات الأولية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب AFS 2023:12 وجود معدات إسعافات أولية كافية في جميع أماكن العمل. يجب أن تكون المعدات متكيفة مع مخاطر النشاط، وأن تكون موسومة، وسهلة الوصول إليها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي سجل المراقبة على حقول للموقع، والوسم، وسهولة الوصول، وآخر فحص، والإجراء المتخذ.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eإعلان مرئي في مكان العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب أن توجد معلومات في أماكن مرئية بوضوح حول ما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eأين توجد معدات الإسعافات الأولية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأشخاص الذين يمكنهم تقديم الإسعافات الأولية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأرقام هواتف مركز الطوارئ والنقل\/سيارات الأجرة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعنوان مكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوصف الطريق وإحداثيات نظام تحديد المواقع (GPS) عند الحاجة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي سجل المراقبة على قسم فحص خاص لهذا الغرض.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eدش الطوارئ – عندما تتطلب مخاطر النشاط ذلك\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eحيثما يوجد خطر التعرض لمواد يمكن أن تضر الجلد أو تُمتص بسهولة من خلال الجلد، أو التعرض للحروق، أو اشتعال النار في الملابس أو الشعر أو اللحية، قد يكون دش الطوارئ مطلوباً وفقاً لـ AFS 2023:12.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيتحقق النموذج مما يلي، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eسهولة الوصول إلى دش الطوارئ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعدم وجود عوائق في الطريق المؤدي إليه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإمكانية تشغيله حتى من قبل شخص يزحف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكفاية كمية المياه وجودتها،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوثيق الفحص.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eغسول العين – عندما يكون هناك خطر إصابة العين\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eحيثما يمكن للجسيمات أو المواد أن تدخل العين وتسبب ضرراً، يجب توفير جهاز غسول عين يسهل الوصول إليه. يجب أن يكون مثبتاً بشكل دائم عادةً، وقد تكون هناك حاجة إلى سائل غسول عين إضافي بالقرب من مرحلة العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eفحص موثق نصف سنوي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب AFS 2023:12 من صاحب العمل التأكد من فحص دش الطوارئ وأجهزة غسول العين بانتظام، و\u003cstrong\u003eتوثيق الفحص مرة واحدة على الأقل كل نصف عام\u003c\/strong\u003e. يجب أن يكون لدى صاحب العمل حق الوصول إلى الوثائق.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم تصميم سجل المراقبة المرفق لهذا الغرض تحديداً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eجهاز تنظيم ضربات القلب (AED)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيتم ذكر جهاز تنظيم ضربات القلب في الحزمة كنقطة فحص \u003cstrong\u003eإذا كان موجوداً أو إذا تم تقييم الحاجة إليه\u003c\/strong\u003e. لا تدعي الحزمة أن كل مكان عمل يجب أن يمتلك جهازاً بشكل عام. يجب تقييم الحاجة بناءً على النشاط والمخاطر والاستعداد المحلي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالهيئات المجتمعية المحلية والموارد الخارجية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعند التخطيط للإجراءات، يجب على صاحب العمل مراعاة الهيئات المجتمعية المحلية والاتصال بها عند الضرورة، مثل رعاية الطوارئ، وخدمات الإنقاذ، والخدمات الاجتماعية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك تتضمن خطة الطوارئ قسماً للاتصال بالموارد المحلية، والرعاية الصحية المهنية، والنقل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمتابعة المستمرة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالاستعداد ليس وثيقة تُكتب لمرة واحدة. يجب متابعة الإجراءات باستمرار والحفاظ على تحديثها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب إجراء المراجعة بشكل خاص في الحالات التالية:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eبعد وقوع حادث أو حالة وشيكة الوقوع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبعد تدريب يظهر وجود نواقص،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعند تغيير المباني أو عمليات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعند تغيير التوظيف أو نظام النوبات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعند إدخال مخاطر جديدة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعند تغيير بيانات الاتصال أو الأشخاص المسؤولين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتكمل منتجات بيئة العمل الأخرى لديكم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيركز هذا المنتج على \u003cstrong\u003eاستعداد مكان العمل قبل وبعد وقوع حادث طارئ مباشرة\u003c\/strong\u003e. وهو يكمل منتجات \"متجر القوالب\" (Mallbutiken) المنفصلة الخاصة بـ تقارير الحوادث الوشيكة\/حوادث العمل، العنف والتهديدات، العمل المنفرد، والمخاطر الكيميائية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية\/تنظيمية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات في \u003cstrong\u003e5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 الفصل 4\u003c\/strong\u003e – الإسعافات الأولية ودعم الأزمات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:12 الفصل 6 §§ 16–21\u003c\/strong\u003e – المعدات، الوسم، دش الطوارئ، وغسول العين.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – العمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً إجمالاً.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي بضاعة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن يكون لدى كل مكان عمل استعداد للإسعافات الأولية؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يجب تكييف الاستعداد والإجراءات مع طبيعة النشاط وحجمه والمخاطر الخاصة به.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eكم عدد الأشخاص الذين يجب أن يكونوا قادرين على تقديم الإسعافات الأولية؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا يوجد رقم ثابت عام. يجب على صاحب العمل التأكد من وجود عدد كافٍ من الأشخاص المتاحين بناءً على النشاط والمخاطر.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب أن يكون لدى كل مكان عمل جهاز تنظيم ضربات القلب (AED)؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eتتعامل الحزمة مع أجهزة تنظيم ضربات القلب كنقطة احتياج وفحص، وليس كمتطلب قانوني عام لجميع أماكن العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب فحص غسول العين ودش الطوارئ؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم، عندما توجد مثل هذه المعدات وفقاً للمتطلبات، يجب فحصها بانتظام وتوثيق الفحص مرة واحدة على الأقل كل نصف عام.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يتضمن الحزمة دليلاً للإنعاش القلبي الرئوي (HLR)؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. تركز الحزمة على تنظيم صاحب العمل والتوثيق. يجب تعلم الإنعاش القلبي الرئوي العملي والإسعافات الأولية من خلال التدريب ذي الصلة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمهم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالقوالب هي أسس عامة لبيئة العمل. يجب تكييف الاستعداد الفعلي مع مخاطر مكان العمل، والتوظيف، والجغرافيا، والنشاط. في حالة الخطر الداهم أو المرض المفاجئ، يجب استخدام إجراءات الطوارئ الخاصة بالمؤسسة والاتصال بالرقم 112.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599066448214,"sku":"FORSTA-HJALPEN-KRISSTOD-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/beredskapsplan-forsta-hjalpen-krisstod-2026-2027.png?v=1791155966"},{"product_id":"medicinska-kontroller-arbetslivet-register-tjanstbarhetsintyg-2026-2027","title":"الفحوصات الطبية في بيئة العمل 2026\/2027 – السجلات، نماذج الطلبات، وشهادات اللياقة المهنية (Word\/PDF)","description":"\n\u003ch2\u003eالفحوصات الطبية في العمل 2026\/2027 – السجلات، ومستندات الطلب، وشهادات الأهلية للعمل\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه حزمة إدارية متكاملة لأصحاب العمل للمنشآت التي تحتاج إلى \u003cstrong\u003eتحديد وتخطيط وطلب ومتابعة الفحوصات الطبية في بيئة العمل\u003c\/strong\u003e وفقاً للائحة AFS 2023:15.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم تصميم الحزمة خصيصاً للموارد البشرية، ومسؤولي بيئة العمل، والمديرين، والشركات التي تحتاج إلى تتبع الأعمال المشمولة باللوائح، والأشخاص الذين يجب عرض الفحص عليهم، ومواعيد الفحص القادم، وشهادات الأهلية للعمل السارية، وكيفية دمج نتائج الفحوصات في إدارة بيئة العمل المنهجية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتمت \u003cstrong\u003eمراجعة حزمة النماذج بانتظام في 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على النص الموحد الحالي للائحة \u003cstrong\u003eAFS 2023:15 بشأن الفحوصات الطبية في العمل\u003c\/strong\u003e، بما في ذلك التعديلات التي دخلت حيز التنفيذ خلال عام 2026.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و12 صفحة A4 لكل سلسلة صيغ\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالمسح – الفحوصات الطبية في العمل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالسجل والخطة السنوية – الفحوصات الطبية\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eمستندات الطلب – الفحص الطبي\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eشهادة الأهلية للعمل – الفحص والمتابعة\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة الإجراءات بعد الفحص الطبي\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل المستخدم المفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما الذي تنظمه لائحة AFS 2023:15؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن اللوائح متطلبات للفحوصات الطبية، وشهادات الأهلية للعمل، وفحوصات التعرض البيولوجي لأنواع معينة من العمل والتعرضات. الهدف هو، من بين أمور أخرى، الكشف المبكر عن علامات اعتلال الصحة المرتبط بالعمل وتوفير أساس للتدابير الوقائية في مكان العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمجالات المخاطر التي تساعدك الحزمة في مسحها\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي نموذج المسح على نقاط فحص تشمل، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالاهتزازات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل اليدوي المكثف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل الليلي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمواد الكيميائية المسببة للحساسية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأسبستوس، وبعض الألياف غير العضوية الصناعية، والكوارتز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرصاص، والكادميوم، والزئبق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتسلق الذي يتضمن فرق مستوى كبيراً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالغوص بالدخان والمواد الكيميائية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأعمال الغوص،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي عمل آخر يظهر فيه تقييم المخاطر ضرورة إجراء فحص طبي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالفحص الطبي اختياري – ولكن شهادة الأهلية للعمل قد تكون مطلباً للوظيفة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعندما ينظم صاحب العمل فحصاً طبياً، يجب إبلاغ الموظف بسبب الحاجة إلى الفحص، وما يتضمنه، وأن المشاركة في الفحص الطبي طوعية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eفي الأعمال التي تتطلب فيها لائحة AFS 2023:15 \u003cstrong\u003eشهادة أهلية للعمل سارية\u003c\/strong\u003e، لا يجوز لصاحب العمل توظيف أو استئجار موظف إلا إذا كان يحمل شهادة سارية للعمل المعني.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، تميز الحزمة بوضوح بين:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالفحوصات الطبية بدون شهادة أهلية للعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالفحوصات الطبية مع شهادة أهلية للعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفحوصات التعرض البيولوجي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب على صاحب العمل تقديم المعلومات الصحيحة قبل الفحص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي مستندات الطلب على قائمة مراجعة معلومات موثقة تشمل، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eسبب الحاجة إلى الفحص،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما يتضمنه الفحص،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأن الفحص طوعي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما ينطبق عند طلب شهادة الأهلية للعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأن الشهادة قد تحتوي على فترة صلاحية أو قيود على مهام عمل أو محطات عمل معينة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب إرفاق تقييم المخاطر عند إرساله للجهة المنفذة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب لائحة AFS 2023:15 من صاحب العمل إبلاغ الجهة التي ستجري الفحص الطبي بتقييمات المخاطر التي تستند إليها الحاجة إلى الفحص.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي نموذج الطلب على حقول خاصة بـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم المخاطر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم التعرض وبيانات القياس،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمهام العمل وساعات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتدابير الحماية ومعدات الوقاية الشخصية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eظروف بيئة العمل الأخرى ذات الصلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eطلب التعليقات التي يمكن استخدامها في إدارة بيئة العمل المنهجية (SAM)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا ينبغي أن يقتصر طلب صاحب العمل على الفحص نفسه فحسب، بل يجب أن يشمل أيضاً التعليقات المقدمة للموظف والتعليقات ذات الصلة المقدمة لصاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب على الجهة المنفذة تقييم ما إذا كانت هناك علامات على وجود صلة بين اعتلال الصحة وعوامل بيئة العمل، واقتراح تدابير وقائية إن أمكن. يجب أن يحصل صاحب العمل على التعليقات التي يمكن استخدامها في العمل المنهجي المستمر لبيئة العمل وتكييف الوظيفة، طالما أن السرية أو التزام الصمت لا يمنع ذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالسجل والخطة السنوية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتساعد الخطة السنوية المنفصلة المنشأة في تنظيم:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالموظفين أو المجموعات المشمولة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوع الفحص الطبي المطبق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى تم إجراء آخر فحص،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالموعد النهائي لإجراء الفحص التالي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحالة والحجز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترة صلاحية شهادة الأهلية للعمل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالاهتزازات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب تنظيم الفحوصات الطبية في ظل ظروف معينة عند التعرض للاهتزازات، بما في ذلك عندما يتجاوز التعرض قيمة الإجراء لاهتزازات اليد والذراع، أو عندما يكون هناك اشتباه في اعتلال صحي مرتبط بالاهتزازات.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي اللائحة الحالية أيضاً على متطلبات زمنية للفحوصات الأولى والدورية، وفحص خاص عندما يعلم صاحب العمل بوجود علامات جديدة أو متفاقمة لإصابات الاهتزاز.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل اليدوي المكثف\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eفي العمل اليدوي المكثف، قد يلزم إجراء فحص طبي عندما يظهر تقييم المخاطر زيادة في خطر الإصابة باضطرابات الإجهاد على الرغم من التدابير المتخذة. يتيح سجل الحزمة ربط هذه الفحوصات بتقييم مخاطر بيئة العمل ومراقبة الفترات الدورية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالعمل الليلي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي لائحة AFS 2023:15 على متطلبات خاصة للفحوصات الطبية للعاملين ليلاً. تحدد اللائحة العمل الليلي بناءً على العمل بين الساعة 22:00 و06:00، وتحتوي على فترات دورية مختلفة اعتماداً على عمر الموظف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأسبستوس، والألياف، والكوارتز\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eبالنسبة لبعض الأعمال التي تنطوي على التعرض للأسبستوس، وبعض الألياف غير العضوية الصناعية، والكوارتز أو الكريستوباليت، يلزم إجراء فحوصات طبية مع تقييم للحصول على شهادة أهلية للعمل عندما يتم استيفاء شروط اللائحة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتساعد الحزمة صاحب العمل على توثيق أساس التعرض الذي يستند إليه التقييم ومراقبة صلاحية الشهادة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالرصاص، والكادميوم، والزئبق\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي لائحة AFS 2023:15 على قواعد خاصة بشأن الفحوصات الطبية وفحوصات التعرض البيولوجي عند التعرض لمعادن معينة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم تعديل اللائحة الموحدة بعد الإصدار الأساسي. ومن بين أمور أخرى، دخلت القيم الحدية البيولوجية المخفضة للرصاص حيز التنفيذ في \u003cstrong\u003e9 أبريل 2026\u003c\/strong\u003e. لذلك، لا تقوم الحزمة بترميز القيم الحدية البيولوجية، بل توجه المستخدم إلى التحقق دائماً من النص الموحد الحالي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتسلق الذي يتضمن فرق مستوى كبيراً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eفي العمل الذي يتضمن تسلقاً بفرق مستوى يزيد عن 13 متراً، على سبيل المثال في الصواري، أو الأعمدة، أو السلالم، أو الأشجار، حيث يوجد خطر السقوط الحر أو غير المنضبط، أو حيث يكون الإنقاذ صعباً، قد يلزم إجراء فحص طبي مع شهادة أهلية للعمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالغوص بالدخان والمواد الكيميائية وأعمال الغوص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي لائحة AFS 2023:15 على قواعد خاصة بشأن شهادات الأهلية للعمل والفحوصات الطبية الدورية للغوص بالدخان\/المواد الكيميائية وأعمال الغوص. تختلف الفترات الزمنية بين أنواع العمل ويمكن أن تتأثر أيضاً بعمر الموظف أو بما هو مذكور في الشهادة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eشهادة الأهلية للعمل – مراقبة صاحب العمل، وليس تقييم الطبيب\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالمستند المرفق \u003cstrong\u003eشهادة الأهلية للعمل – الفحص والمتابعة\u003c\/strong\u003e هو صراحةً سجل لصاحب العمل. وهو \u003cstrong\u003eليس شهادة أهلية طبية\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيساعد النموذج صاحب العمل في التحقق مما يلي:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eوجود شهادة سارية قبل بدء العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأن الشهادة تغطي العمل أو محطة العمل الصحيحة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالقيود المحتملة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتاريخ انتهاء صلاحية الشهادات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يلزم طلب فحص جديد.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب استخدام النتائج في العمل المنهجي لبيئة العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل الاطلاع على التعليقات ذات الصلة من الفحص الطبي، واستخدامها في عمله المنهجي لبيئة العمل، واتخاذ التدابير اللازمة لمنع اعتلال الصحة والحوادث.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك، تتضمن الحزمة \u003cstrong\u003eخطة إجراءات بعد الفحص الطبي\u003c\/strong\u003e منفصلة مع متابعة لكل من الإجراء والتأثير الفعلي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالخصوصية والبيانات الطبية الشخصية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالبيانات الطبية حساسة. لذلك تم تصميم الحزمة بحيث يمكن لصاحب العمل توثيق إدارته دون إنشاء سجل طبي خاص به.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيركز سجل صاحب العمل على بيانات مثل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eعرض الفحص أو إجراؤه،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوع الفحص المطبق،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوجود شهادة أهلية للعمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترة صلاحية الشهادات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتعليقات ذات الصلة ببيئة العمل التي يُسمح باستخدامها.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالنص الموحد الحالي مهم\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eدخلت لائحة AFS 2023:15 حيز التنفيذ في 1 يناير 2025 ولكن تم تعديلها بعد ذلك. يحتوي الإصدار الموحد الحالي على تعديلات حتى AFS 2025:7، بينما لا يدخل تعديل منفصل وفقاً لـ AFS 2025:4 حيز التنفيذ إلا في عام 2029.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك من المهم أن يتحقق صاحب العمل من اللائحة الحالية عند تقييم فحص أو تعرض ملموس.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية\/تنظيمية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات في \u003cstrong\u003e5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:15\u003c\/strong\u003e – الفحوصات الطبية في العمل، النص الموحد الحالي.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2025:3\u003c\/strong\u003e – تعديلات تشمل، من بين أمور أخرى، قواعد الرصاص.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2025:7\u003c\/strong\u003e – تعديلات وسعت نطاق بعض الفحوصات الطبية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – العمل المنهجي لبيئة العمل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلوائح المخاطر ذات الصلة، على سبيل المثال AFS 2023:10 وAFS 2023:13 اعتماداً على التعرض.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً في المجموع.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 صفحة A4 لكل سلسلة صيغ.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي سلع مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأسئلة المتداولة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل الفحوصات الطبية طوعية؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيجب على صاحب العمل إبلاغ الموظفين بأن الفحوصات الطبية طوعية. ومع ذلك، في الأعمال التي تتطلب شهادة أهلية للعمل سارية، لا يجوز لصاحب العمل السماح إلا للأشخاص الذين لديهم شهادة سارية بأداء العمل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تتضمن الحزمة شهادة أهلية طبية للعمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يجب إصدار هذه الشهادة من قبل طبيب مؤهل. تحتوي الحزمة على سجل صاحب العمل ومتابعة الشهادة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام الحزمة للعمل الليلي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. العمل الليلي مشمول كأحد مجالات الفحص وفقاً للائحة AFS 2023:15.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام الحزمة للاهتزازات والعمل اليدوي المكثف؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. كلاهما مدرج في المسح والسجل والتخطيط.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تتضمن فحوصات التعرض البيولوجي؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eتتضمن الحزمة دعماً إدارياً لتحديد هذه المتطلبات ومتابعتها، ولكن أخذ العينات الفعلي والإجراءات الطبية يتم تنفيذها من قبل جهة مؤهلة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eلماذا لا يتم ذكر جميع القيم الحدية في النموذج؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنظراً لأنه يمكن تغيير اللائحة وقد تم بالفعل تغيير العديد من القيم خلال عام 2026، يجب دائماً الحصول على الحدود الحالية البيولوجية والمتعلقة بالتعرض من اللائحة الموحدة السارية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنماذج هي مستندات إدارية لبيئة العمل. وهي لا تحل محل الخبرة الطبية، أو رعاية الصحة المهنية، أو الطبيب المؤهل، أو التقييم الفردي. تحقق دائماً من النص الحالي للائحة AFS 2023:15 للتعرض المحدد وموقف العمل.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599099740502,"sku":"MEDICINSKA-KONTROLLER-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/kartlaggning-medicinska-kontroller-arbetslivet-2026-2027.png?v=1791156612"},{"product_id":"buller-vibrationer-arbetsmiljo-riskbedomning-exponeringsregister-2026-2027","title":"الضوضاء والاهتزازات في بيئة العمل 2026\/2027 – تقييم المخاطر، سجل التعرض وخطة العمل Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eالضوضاء والاهتزازات في بيئة العمل 2026\/2027 – تقييم المخاطر، سجلات التعرض، وخطة الإجراءات\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه حزمة متكاملة لإدارة بيئة العمل مخصصة لأصحاب العمل الذين يحتاجون إلى \u003cstrong\u003eفحص وتقييم مخاطر وقياس وتوثيق وتقليل التعرض للضوضاء والاهتزازات\u003c\/strong\u003e. تغطي الحزمة الضوضاء، واهتزازات اليد والذراع، واهتزازات الجسم بالكامل، وهي مصممة لتُستخدم كجزء عملي من إجراءات إدارة بيئة العمل المنهجية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة حزمة النماذج \u003cstrong\u003eبشكل نظامي في 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e، لا سيما فيما يتعلق بـ \u003cstrong\u003eAFS 2023:10 الفصل 2-3\u003c\/strong\u003e، و\u003cstrong\u003eAFS 2023:15\u003c\/strong\u003e بشأن الفحوصات الطبية عند التعرض للاهتزازات، و\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e بشأن إدارة بيئة العمل المنهجية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات منفصلة بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتقييم المخاطر – الضوضاء والاهتزازات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالتعرض للضوضاء – القياس وسجل الإجراءات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالتعرض للاهتزازات – سجل A(8)\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eخطة الإجراءات – الضوضاء والاهتزازات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتعليمات السلامة – الضوضاء والاهتزازات\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل المستخدم المفصل\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالضوضاء – قيم الإجراء والحدود القصوى\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتضمن لوائح AFS 2023:10 قيم تعرض واضحة للضوضاء. وتشمل الحزمة هذه القيم مباشرة في النماذج:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eمستوى التعرض اليومي للضوضاء LEX,8h:\u003c\/strong\u003e قيمة الإجراء الدنيا 80 ديسيبل، قيمة الإجراء العليا 85 ديسيبل، والقيمة القصوى 85 ديسيبل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eالحد الأقصى لمستوى ضغط الصوت الموزون A (LpAFmax):\u003c\/strong\u003e قيمة الإجراء العليا 115 ديسيبل والقيمة القصوى 115 ديسيبل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقيمة الذروة (LpCpeak):\u003c\/strong\u003e قيمة الإجراء 135 ديسيبل والقيمة القصوى 135 ديسيبل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eعند التقييم مقابل قيم الإجراء، يجب على صاحب العمل \u003cstrong\u003eعدم استبعاد توهين واقيات السمع\u003c\/strong\u003e. أما عند التقييم مقابل القيم القصوى، فيجوز مراعاة توهين واقيات السمع عند استخدامها.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالقياس وتقييم التعرض\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل تقييم التعرض للضوضاء وإجراء القياسات عند الضرورة لتحديد ما إذا كانت قيم الإجراء أو القيم القصوى قد تم بلوغها أو تجاوزها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي سجل الضوضاء على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eخطوات العمل والموقع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLEX,8h،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLpAFmax،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLpCpeak،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eطريقة القياس والتاريخ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتصنيف مقابل قيم الإجراء والقيم القصوى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتقييم المخاطر يتجاوز مجرد قياس الديسيبل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعند تقييم مخاطر الضوضاء، يحتاج صاحب العمل أيضاً إلى مراعاة:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمستوى والنوع والمدة، بما في ذلك الضوضاء النبضية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالموظفين الأكثر عرضة للمخاطر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتفاعل بين الضوضاء والمواد السامة للأذن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتفاعل بين الضوضاء والاهتزازات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطر حجب إشارات التحذير أو أي اتصالات مهمة أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eبيانات الشركات المصنعة وإمكانية اختيار معدات أكثر هدوءاً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنتائج فحوصات السمع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاختيار واقيات السمع ومدى فعاليتها في التوهين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eقيمة الإجراء الدنيا – المعلومات وتوافر الحماية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعندما يصل التعرض للضوضاء أو يتجاوز قيمة الإجراء الدنيا، يجب على صاحب العمل تزويد الموظفين المعنيين بالمعلومات والتدريب حول المخاطر وكيفية الوقاية منها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eإذا تعذر منع المخاطر بوسائل أخرى، فيجب توفير واقيات السمع بدءاً من قيمة الإجراء الدنيا.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eقيمة الإجراء العليا – مستوى الإجراء الفعال\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعندما يصل التعرض أو يتجاوز أياً من قيم الإجراء العليا، يجب على صاحب العمل التحقيق في السبب واتخاذ تدابير لتقليل التعرض.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعند هذا المستوى يجب، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eاستخدام واقيات السمع عندما يتعذر منع المخاطر بوسائل أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوضع لافتة إلزامية بارتداء واقيات السمع حيثما يتم استيفاء الشروط،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتحديد المنطقة وتقييد الوصول إليها إن أمكن،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقديم فحص السمع للموظفين المعنيين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eفحص السمع\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب على صاحب العمل تقديم فحص السمع للموظفين الذين يتعرضون لضوضاء تصل أو تتجاوز أياً من قيم الإجراء العليا.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eكما يجب تقديم فحص السمع عند المستويات بدءاً من قيمة الإجراء الدنيا عندما يظهر تقييم المخاطر وتقييم التعرض وجود خطر حدوث ضرر بالسمع.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي سجل الضوضاء الخاص بالحزمة على جزء متابعة منفصل لفحوصات السمع المقدمة، والنتائج التي يحصل عليها صاحب العمل، وتدابير بيئة العمل التي تم اتخاذها.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eفي حالة اكتشاف ضعف في السمع\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا أظهر فحص السمع وجود ضعف وكان من المحتمل أن يعزى ذلك إلى الضوضاء في العمل، يحتاج صاحب العمل إلى مراجعة تقييم المخاطر والتدابير، والنظر في توفير عمل آخر دون تعرض ضار مستمر، وإدارة الحاجة لفحوصات للموظفين الآخرين الذين لديهم تعرض مماثل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالاهتزازات – اليد والذراع والجسم بالكامل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحدد AFS 2023:10 قيم التعرض اليومي التالية A(8):\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eاهتزازات اليد والذراع:\u003c\/strong\u003e قيمة الإجراء 2.5 م\/ث² والقيمة القصوى 5.0 م\/ث².\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eاهتزازات الجسم بالكامل:\u003c\/strong\u003e قيمة الإجراء 0.5 م\/ث² والقيمة القصوى 1.1 م\/ث².\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي سجل الاهتزازات الخاص بالحزمة على أقسام خاصة لكل من اليد والذراع والجسم بالكامل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eحساب إجمالي التعرض اليومي A(8)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eقد يستخدم الموظف عدة آلات أو مركبات تهتز خلال نفس يوم العمل. لذا يجب تقييم التعرض لكل جزء من العمل ثم جمعه للوصول إلى إجمالي التعرض اليومي A(8).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي السجل على حقول لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالآلة أو خطوة العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنوع الاهتزاز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقيمة الاهتزاز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eوقت الاستخدام يومياً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمصدر أو القياس،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتقييم A(8) النهائي لكل موظف أو مجموعة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eبيانات الشركة المصنعة أم القياس؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيمكن تقدير التعرض للاهتزازات في ظل ظروف معينة بناءً على بيانات الشركة المصنعة ذات الصلة مع وقت الاستخدام الفعلي. وإذا لم تكن البيانات تمثيلية أو إذا كان عدم اليقين كبيراً جداً، فقد تكون هناك حاجة للقياس.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك تحتوي النماذج على نقاط فحص لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كانت بيانات الشركة المصنعة تتوافق مع الاستخدام الفعلي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا تم إجراء قياس عند الحاجة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا كان وقت التعرض تمثيلياً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا تم جمع عدة آلات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eما إذا تمت مراعاة الصدمات والتعرض المتقطع.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eتدابير مواجهة الاهتزازات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعندما يتجاوز التعرض للاهتزازات قيمة الإجراء، أو عندما يبرر تقييم المخاطر ذلك، يجب على صاحب العمل تقليل التعرض.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eأمثلة على التدابير التي تساعد حزمة النماذج في التخطيط لها:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eطرق عمل بديلة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعدات ذات مستوى اهتزاز أقل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمقاعد أو مقابض مخففة للاهتزازات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eصيانة المعدات ومكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتصميم أفضل لمكان العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتدريب على الاستخدام الصحيح،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتحديد وقت التعرض وتناوب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eفترات راحة كافية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحماية من البرد والرطوبة عند التعرض عبر اليد والذراع.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eيجب عدم تجاوز القيم القصوى\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا تم تجاوز القيمة القصوى للاهتزازات، يجب على صاحب العمل فوراً:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eتقليل التعرض ليكون أقل من القيمة القصوى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتحقيق في سبب التجاوز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاتخاذ تدابير لمنع تكرار ذلك.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eينطبق نفس المبدأ الأساسي على الضوضاء: لا يجوز تعريض الموظفين لقيم تزيد عن الحدود القصوى للضوضاء.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالفحص الطبي لاهتزازات اليد والذراع\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتتطلب AFS 2023:15 فحوصات طبية للموظفين الذين يتعرضون لاهتزازات اليد والذراع عندما:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eيتجاوز التعرض قيمة الإجراء 2.5 م\/ث² A(8)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيحدث التعرض بطريقة تثير الشك بوجود خطر على الصحة، أو\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتسبب تعرض مماثل في حدوث إصابة اهتزازية أو شك بوجودها لدى موظف آخر.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيجب إجراء الفحص وفقاً للوائح قبل توظيف العامل في العمل وبعد ذلك بشكل دوري بفاصل لا يتجاوز ثلاث سنوات. وفي حالة وجود علامات جديدة أو متفاقمة لإصابة اهتزازية، توجد متطلبات زمنية خاصة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eأعراض خاصة يجب الإبلاغ عنها\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتذكر تعليمات السلامة بضرورة الإبلاغ عن:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالخدر والتنميل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eظاهرة \"الأصابع البيضاء\"،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eضعف الإحساس،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eألم في اليدين\/الذراعين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eآلام الظهر أو الرقبة عند التعرض لاهتزازات الجسم بالكامل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eطنين الأذن أو أي تأثير جديد\/متفاقم على السمع.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eسلم الإجراءات – ابدأ من المصدر\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتعطي خطة الإجراءات المنفصلة الأولوية لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eإزالة أو استبدال الطريقة المسببة للضوضاء\/الاهتزاز،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدابير التقنية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدابير التنظيمية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمعدات الوقاية الشخصية لخطر الضوضاء المتبقي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eتعتبر واقيات السمع مهمة عند الحاجة ولكن لا ينبغي استخدامها كبديل للتدابير التقنية والتنظيمية التي يمكن تنفيذها بشكل معقول.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتحقق من الفعالية بعد الإجراء\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتحتوي الحزمة على حقول خاصة لمقارنة القيم قبل وبعد الإجراء وتوثيق ما إذا كان الإجراء قد قلل التعرض بالفعل. وبذلك تصبح خطة العمل أداة فعالة لبيئة العمل بدلاً من مجرد قائمة بالأنشطة المنفذة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمكمل لـ \"الفحوصات الطبية في الحياة العملية\"\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيركز هذا المنتج على \u003cstrong\u003eتقييم المخاطر، وتقييم التعرض، والقياس، والتدابير\u003c\/strong\u003e. وهو مكمل لمنتج \"متجر النماذج\" المنفصل \u003cstrong\u003e\"الفحوصات الطبية في الحياة العملية 2026\/2027\"\u003c\/strong\u003e، الذي يركز على الإدارة، والسجلات، وأساسيات الطلبات، ومتابعة الفحوصات الطبية وشهادات الملاءمة للعمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية\/تنظيمية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة المستندات في \u003cstrong\u003e5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 الفصل 2\u003c\/strong\u003e – الضوضاء.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 الفصل 3\u003c\/strong\u003e – الاهتزازات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 الملحق 2-4\u003c\/strong\u003e – حساب وقيم التعرض للاهتزازات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:15 الفصل 3 §§ 1–3\u003c\/strong\u003e – الفحوصات الطبية عند التعرض للاهتزازات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – إدارة بيئة العمل المنهجية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقانون بيئة العمل (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً إجمالاً.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي سلع مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالأسئلة الشائعة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل الـ 85 ديسيبل مسموح بها دائماً إذا تم استخدام واقيات السمع؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. 85 ديسيبل هي كل من قيمة الإجراء العليا والقيمة القصوى للتعرض اليومي للضوضاء، ولكن اللوائح تفرق بين كيفية تقييم قيم الإجراء والقيم القصوى. عند قيم الإجراء لا يتم اعتبار توهين واقيات السمع.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب قياس الضوضاء دائماً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيجب على صاحب العمل تقييم التعرض وإجراء القياسات بالقدر اللازم لتحديد ما إذا كانت قيم الإجراء أو القيم القصوى قد تم بلوغها أو تجاوزها.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن استخدام بيانات الشركة المصنعة للاهتزازات؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم، عندما تكون البيانات ذات صلة بالاستخدام الفعلي. وإلا فقد تكون هناك حاجة للقياس أو إجراء تقييم تعرض أفضل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يجب جمع عدة آلات مهتزة معاً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. يجب تقييم إجمالي التعرض اليومي عندما يستخدم الموظف عدة آلات أو مركبات مهتزة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمتى يُطلب الفحص الطبي عند الاهتزازات؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eمن بين أمور أخرى، عندما يتجاوز التعرض لليد والذراع قيمة الإجراء أو عندما تكون هناك أسباب خاصة للشك بوجود اعتلال صحي مرتبط بالاهتزازات.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تغني هذه الحزمة عن القياس المهني؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. عندما لا يكفي تقييم المنشأة الذاتي، يجب استخدام القياسات المتخصصة أو خدمات الصحة المهنية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنماذج هي أساسيات عامة لبيئة العمل. يجب تكييف التقييم الفعلي مع خطوات العمل، والآلات، وأنماط التعرض، وعدم اليقين في القياس، وظروف الموظفين. في حالات التعرض المعقدة أو القيم القريبة من قيم الإجراء\/القيم القصوى، يجب الاستعانة بمساعدة تقنية قياسية أو مهنية متخصصة.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599171174742,"sku":"BULLER-VIBRATIONER-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-buller-vibrationer-2026-2027-afs-2023-10.png?v=1791157409"},{"product_id":"lonevaxlingsavtal-pension-2026-2027-avtal-policy-itp-checklista-guide-word-pdf","title":"اتفاقية تبادل الراتب للمعاش التقاعدي 2026\/2027 – الاتفاقية، السياسة، قائمة التحقق الخاصة بـ ITP والدليل بصيغة Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eاتفاقية تبادل الراتب مقابل المعاش التقاعدي 2026\/2027 – حزمة نماذج كاملة\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذه حزمة نماذج عملية وشاملة مخصصة لأصحاب العمل والموظفين الراغبين في توثيق \u003cstrong\u003eتبادل الراتب مقابل معاش تقاعدي مهني إضافي\u003c\/strong\u003e بطريقة واضحة وقابلة للإدارة. لا تحتوي الحزمة على اتفاقية تبادل راتب بسيطة فحسب، بل تشمل أيضاً سياسة صاحب العمل، وملحق احتساب فردي، ونموذجاً للتغيير\/الإيقاف\/الإنهاء، وقائمة مرجعية لصاحب العمل، ودليلاً تفصيلياً للمستخدم.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتمت \u003cstrong\u003eمراجعة حزمة النماذج قانونياً وضريبياً في 5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e بناءً على المعلومات الحالية الصادرة عن هيئة المعاشات التقاعدية السويدية (Pensionsmyndigheten)، ومصلحة الضرائب السويدية (Skatteverket)، وشركة Collectum، بالإضافة إلى القواعد ذات الصلة المتعلقة بالمعاش التقاعدي المهني، واشتراكات أصحاب العمل، وضريبة الرواتب الخاصة، وحق صاحب العمل في الخصم الضريبي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات بصيغتي Word (DOCX) وPDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و16 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eاتفاقية تبادل الراتب مقابل المعاش التقاعدي 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 3 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eملحق – مبلغ تبادل الراتب وحل المعاش التقاعدي\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eسياسة وإرشادات تبادل الراتب\u003c\/strong\u003e – 3 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eنموذج تغيير \/ إيقاف \/ إنهاء تبادل الراتب\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eقائمة مرجعية لصاحب العمل للموارد البشرية والرواتب والشؤون المالية\u003c\/strong\u003e – صفحتان.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eدليل المستخدم التفصيلي\u003c\/strong\u003e – 4 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هو تبادل الراتب مقابل المعاش التقاعدي؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيعني تبادل الراتب أن الموظف يتنازل طوعاً عن جزء من راتبه النقدي الإجمالي المستقبلي، ويقوم صاحب العمل بدلاً من ذلك بدفع قسط إضافي لمعاش تقاعدي مهني. يتطلب هذا الترتيب أن يقدم صاحب العمل خيار تبادل الراتب أو يوافق عليه، ويجب توثيقه كتابياً قبل إجراء أول خصم من الراتب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتساعد حزمة النماذج الطرفين على تنظيم الأمور التالية بوضوح، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب قبل وبعد تبادل الراتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمبلغ تبادل الراتب الشهري،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحل المعاش التقاعدي ومركز اختيار الصندوق التقاعدي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي علاوة إضافية من صاحب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية تأثير ذلك على المعاش التقاعدي المهني المعتاد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب الذي سيتم اعتماده كأساس للمزايا المختلفة المرتبطة بصاحب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخطة ITP 1 أو ITP 2 أو أي خطة تقاعدية أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتغيير والإيقاف والإنهاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمراجعة السنوية للمبلغ الأساسي ومستوى الراتب.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأهم عملية تدقيق لعام 2026 – 56,050 كرونة سويدية بعد تبادل الراتب\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتشير هيئة المعاشات التقاعدية إلى أنه في عام 2026، لا ينبغي إجراء تبادل للراتب إذا كان الراتب الشهري \u003cstrong\u003eبعد تبادل الراتب\u003c\/strong\u003e يقل عن \u003cstrong\u003e56,050 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e. فدون هذا المستوى، ينخفض الاستحقاق للمعاش التقاعدي العام.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eترتبط هذه الحدود بسقف الدخل الخاضع للمعاش التقاعدي ومبلغ أساس الدخل لعام 2026 البالغ 83,400 كرونة سويدية. لذلك، تتضمن اتفاقية الحزمة وملحقها وسياستها وقائمتها المرجعية فحصاً صريحاً للراتب بعد التبادل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eماذا ينطبق على عام 2027؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتم تحديد مبلغ أساس السعر لعام 2027 بالفعل عند \u003cstrong\u003e59,600 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e. ومع ذلك، لم يتم تحديد مبلغ أساس الدخل لعام 2027 رسمياً بعد اعتباراً من 5 أكتوبر 2026. ولذلك، لا تحدد الحزمة مبلغاً تخمينياً لعام 2027 كأدنى راتب بعد تبادل الراتب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eبدلاً من ذلك، تحتوي النماذج على قاعدة مراقبة سنوية: بمجرد تحديد مبلغ أساس الدخل لعام 2027 وتوصية هيئة المعاشات التقاعدية الحالية، يجب على صاحب العمل تحديث المستوى. يتم استخدام المعادلة (8.07 × مبلغ أساس الدخل الحالي \/ 12) كمرجع للحساب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eلماذا يتم الحديث غالباً عن نسبة 5.8% إضافية؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eبالنسبة لمعظم الموظفين، تبلغ اشتراكات صاحب العمل الكاملة 31.42% خلال عام 2026. وتُفرض ضريبة رواتب خاصة بنسبة 24.26% على تكاليف المعاش التقاعدي لصاحب العمل. عندما كان من الممكن أن يتحمل صاحب العمل اشتراكات كاملة على الراتب المتبادل، يمكن لصاحب العمل في كثير من الحالات القياسية السماح بفرق التكلفة بالانتقال إلى قسط المعاش التقاعدي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eوهذا يعادل تقريباً \u003cstrong\u003eقسطاً إضافياً بنسبة 5.8%\u003c\/strong\u003e. على سبيل المثال، إذا تنازل الموظف عن 5,000 كرونة شهرياً، يمكن لهذا النموذج أن يوفر قسط معاش تقاعدي يبلغ حوالي 5,290 كرونة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهام:\u003c\/strong\u003e نسبة 5.8% ليست حقاً قانونياً ولا ينبغي استخدامها بشكل آلي. فإذا كان صاحب العمل يتمتع، على سبيل المثال، باشتراكات مخفضة لصاحب العمل للفرد، فقد يكون فرق التكلفة الفعلي مختلفاً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمسألتان مختلفتان: 5.8% والتعويض عن المعاش التقاعدي المهني المعتاد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتفرق الحزمة بوضوح بين مسألتين غالباً ما يتم الخلط بينهما:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eحيادية التكلفة\u003c\/strong\u003e – حيث يقوم صاحب العمل بتحويل كل أو جزء من فرق الاشتراكات بين الراتب وتكلفة المعاش التقاعدي إلى قسط المعاش الإضافي للموظف.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eتعويض القسط\u003c\/strong\u003e – حيث يعوض صاحب العمل بالإضافة إلى ذلك عن احتمال انخفاض قسط المعاش التقاعدي المهني المعتاد عندما يصبح الراتب الأساسي للمعاش أقل.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003cp\u003eلذا لا يمكن افتراض أن زيادة بنسبة 5.8% تعوض تلقائياً جميع خسائر المعاش التقاعدي الأخرى.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eITP 1 – فحص خاص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eبالنسبة لخطة ITP 1، تشير شركة Collectum إلى أن صاحب العمل يُبلغ عن الراتب الشهري الفعلي بعد تبادل الراتب. وبالتالي قد يتأثر قسط ITP المعتاد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتحدد شركة Collectum لعام 2026 أنه عندما يرغب صاحب العمل في التعويض عن قسط ITP المعتاد المنخفض، فقد يحتاج إلى إضافة:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e4.5% من المبلغ المتبادل لأجزاء الراتب التي تقل عن 52,125 كرونة شهرياً، و\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e30% على أجزاء الراتب التي تزيد عن 52,125 كرونة شهرياً.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eهذه المستويات هي مسألة مختلفة عن الزيادة المحايدة في التكلفة البالغة 5.8% تقريباً. لذا، تحتوي حزمة النماذج على خيارات ونقاط فحص منفصلة لكليهما.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eITP 2 – الراتب قبل وبعد التبادل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eبالنسبة لخطة ITP 2، يمكن لصاحب العمل وفقاً لقواعد Collectum اختيار الإبلاغ عن الراتب السنوي المخفض فقط بعد تبادل الراتب. وإذا أراد صاحب العمل تعويض الموظف عن تبعات تقاعدية معينة، فيمكن الإبلاغ عن الرواتب قبل وبعد التبادل وفقاً لنموذج Collectum.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eومع ذلك، يتم حساب معاش التقاعد المرضي (ITP-sjukpension) على الراتب بعد تبادل الراتب. لذلك، تشير الحزمة صراحةً إلى ضرورة فحص معاش المرض، وإعفاء الأقساط، وأجزاء التأمين الأخرى بشكل منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمزايا القائمة على الراتب – قبل أم بعد تبادل الراتب؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eمن المهم ألا تقتصر اتفاقية تبادل الراتب على تحديد قسط المعاش التقاعدي. إذ يُستخدم الراتب النقدي كأساس في سياقات أخرى أيضاً. لذلك، تحتوي الحزمة على جداول يمكن لصاحب العمل فيها توثيق ما إذا كان يجب حساب المزايا الداخلية على الراتب قبل أم بعد التبادل، طالما أن القانون واتفاقيات العمل الجماعية وشروط التأمين تسمح بذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eتوجد نقاط فحص لأمور تشمل:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eمراجعة الرواتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأجر الإجازة وتعويض الإجازة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأجر المرض،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأجر الوالدين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمكافآت والعمولات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويضات العمل الإضافي والعمل في أوقات غير مريحة (OB)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتأمينات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويضات إنهاء الخدمة وغيرها من التعويضات القائمة على الراتب.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eضريبة الموظف\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eعندما يدفع صاحب العمل قسطاً لتأمين معاش تقاعدي مهني يستوفي القواعد الضريبية، فإن القسط عادة لا يعتبر ميزة خاضعة للضريبة للموظف. وبدلاً من ذلك، يتم فرض ضريبة على المعاش التقاعدي عند صرفه.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eوهذا يعني أن تبادل الراتب يستبدل عملياً الراتب النقدي الخاضع للضريبة اليوم بمعاش تقاعدي خاضع للضريبة مستقبلاً، مع توفير ادخار تقاعدي بين هذين الوقتين.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eضريبة الرواتب الخاصة على تكاليف المعاشات التقاعدية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيدفع أصحاب العمل الذين تعهدوا بمعاش تقاعدي مهني ضريبة رواتب خاصة على تكاليف المعاشات التقاعدية. وتبلغ نسبة الضريبة وفقاً للقواعد المعمول بها \u003cstrong\u003e24.26%\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eحق صاحب العمل في الخصم الضريبي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eوفقاً للقاعدة الرئيسية لتأمين المعاش التقاعدي المهني، لا يجوز أن تتجاوز خصومات صاحب العمل للموظف الواحد \u003cstrong\u003e35% من الراتب\u003c\/strong\u003e ولا \u003cstrong\u003e10 مبالغ أساس سعر\u003c\/strong\u003e، مع مراعاة القيود والقواعد الإضافية المترتبة على قانون ضريبة الدخل ونوع التأمين المختار.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e10 مبالغ أساس سعر لعام 2026 = \u003cstrong\u003e592,000 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمبلغ أساس السعر لعام 2027 هو 59,600 كرونة سويدية، مما يعني أن 10 مبالغ أساس سعر = \u003cstrong\u003e596,000 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e لعام 2027.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eيجب تقييم أقساط المعاشات التقاعدية العالية جداً، أو معاشات التقاعد المباشرة، أو الحلول الدولية، أو الترتيبات الخاصة بشكل منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eسياسة صاحب العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيساعد مستند السياسة المنفصل صاحب العمل على تحديد قواعد موحدة قبل توقيع الاتفاقيات الفردية. تشمل السياسة من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eفئات التوظيف المسموح لها بتبادل الراتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحد الأدنى والأقصى للمبالغ،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحد الأدنى للراتب بعد تبادل الراتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالزيادة المحايدة في التكلفة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتعويض عن قسط المعاش المعتاد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأساس المزايا،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإيقاف والإنهاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسؤولية بين الموارد البشرية والرواتب والشؤون المالية وإدارة المعاشات التقاعدية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمراجعة السنوية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتغيير والإيقاف والإنهاء\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eلا ينبغي أن يستمر تبادل الراتب دون تغيير عند تغير الظروف. لذلك، تم إدراج نموذج منفصل لتغيير أو إيقاف أو استئناف أو إنهاء تبادل الراتب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eوهو مفيد بشكل خاص في حالات:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eتغير الراتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازة المرضية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجازة الوالدين،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eإجازة العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتغير ساعات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتغير خطة التقاعد أو مركز الاختيار،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتحديث السنوي للمبالغ الأساسية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة مرجعية لصاحب العمل – من القرار إلى القسط الأول\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eصُممت القائمة المرجعية للموارد البشرية وإدارة الرواتب والشؤون المالية وإدارة المعاشات التقاعدية. وهي تستعرض خطوة بخطوة:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eالأهلية ونوع التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاتفاقية العمل الجماعية وخطة التقاعد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب قبل وبعد التبادل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحد الراتب الحالي لهيئة المعاشات التقاعدية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنموذج 5.8% أو نموذج آخر لصاحب العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eأي تعويض محتمل لـ ITP،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحيز الخصم الضريبي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمزود المعاش التقاعدي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنظام الرواتب وأول عملية صرف للرواتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eضريبة الرواتب الخاصة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمراجعة السنوية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمثالان عمليان\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمثال 1:\u003c\/strong\u003e موظف لديه راتب شهري قدره 70,000 كرونة ويرغب في تبادل 5,000 كرونة من الراتب. سيصبح الراتب بعد التبادل 65,000 كرونة، وهو بالتالي أعلى من مستوى عام 2026 البالغ 56,050 كرونة. إذا استخدم صاحب العمل زيادة محايدة في التكلفة بنسبة 5.8%، فسيكون قسط المعاش الإضافي حوالي 5,290 كرونة. يتم تقييم أي تعويض عن قسط ITP المعتاد بشكل منفصل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eمثال 2:\u003c\/strong\u003e موظف لديه راتب شهري قدره 59,000 كرونة ويرغب في تبادل 5,000 كرونة. سيصبح الراتب بعد التبادل 54,000 كرونة، وهو ما يقل عن مستوى عام 2026 لهيئة المعاشات التقاعدية. لذا، التوصية القياسية هي عدم إجراء تبادل الراتب عند هذا المستوى؛ يجب تقليل المبلغ أو الامتناع عن تبادل الراتب.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل تبادل الراتب حق قانوني؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يتطلب تبادل الراتب أن يقدم صاحب العمل الخيار أو يقبله، مع مراعاة ما قد ينص عليه اتفاق العمل الجماعي أو أي تنظيم خاص آخر.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل نسبة 5.8% إلزامية؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. هو نموذج شائع لتحييد التكلفة عند مقارنة اشتراكات صاحب العمل الكاملة بضريبة الرواتب الخاصة على تكاليف المعاشات التقاعدية. يجب على صاحب العمل استخدام النموذج المطبق فعلياً في المنظمة.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن أن يؤثر تبادل الراتب على المعاش التقاعدي العام؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. لذلك فإن الراتب بعد التبادل أمر محوري. بالنسبة لعام 2026، تحدد هيئة المعاشات التقاعدية المبلغ بـ 56,050 كرونة شهرياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن أن يؤثر تبادل الراتب على المعاش التقاعدي المهني؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. ففي خطة ITP 1، على سبيل المثال، يتم الإبلاغ عن الراتب الفعلي بعد التبادل، وقد ينخفض القسط المعتاد إذا لم يعوض صاحب العمل ذلك.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يمكن إيقاف تبادل الراتب؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم. تحتوي الحزمة على بنود تعاقدية ونموذج منفصل للإيقاف والتغيير والاستئناف والإنهاء.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eما هو الحد الصحيح لعام 2027؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيجب تحديثه بمجرد تحديد مبلغ أساس الدخل لعام 2027 وتوصية هيئة المعاشات التقاعدية الحالية. صُممت الحزمة عمداً بحيث لا يستخدم صاحب العمل مبلغاً تخمينياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمتى تكون الاستشارة الفردية مناسبة بشكل خاص\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيجب التفكير في الاستشارة الخارجية في مجالات المعاشات التقاعدية، أو الضرائب، أو القانون في حالات مثل أقساط المعاشات التقاعدية العالية جداً، أو أصحاب العمل، أو المسؤولين التنفيذيين، أو المعاشات التقاعدية المباشرة، أو التوظيف الدولي، أو حلول المعاشات التقاعدية الأجنبية، أو اتفاقيات العمل الجماعية المعقدة، أو عدم اليقين بشأن حيز الخصم الضريبي لصاحب العمل.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً إجمالاً.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e16 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم إرسال أي سلعة مادية.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eهذه نماذج عامة لتبادل الراتب مقابل المعاش التقاعدي المهني وفقاً للظروف السويدية. يجب دائماً إجراء التقييم النهائي مقابل الراتب الفعلي للموظف، وخطة التقاعد، واتفاقية العمل الجماعية، وشروط التأمين، والظروف الضريبية واشتراكات صاحب العمل الحالية.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55600131211606,"sku":"LONEVAXLING-PENSION-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/lonevaxlingsavtal-pension-2026-2027.png?v=1791171403"},{"product_id":"bilpolicy-formansbilavtal-2026-2027-korjournal-skatteguide-aterlamning-word-pdf","title":"سياسة السيارات واتفاقية سيارة المزايا 2026\/2027 – سجل القيادة، دليل الضرائب والإرجاع Word\/PDF","description":"\u003ch2\u003eسياسة السيارات واتفاقية سيارة المزايا 2026\/2027 – حزمة نماذج متكاملة لأصحاب العمل\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eهذه حزمة متكاملة للإدارة والتعاقد موجهة لأصحاب العمل في السويد الذين يوفرون سيارات خدمة، أو سيارات صيانة، أو سيارات مزايا. تجمع الحزمة بين \u003cstrong\u003eسياسة السيارة، واتفاقية سيارة المزايا الفردية، وملحق المركبة والتكاليف، وسجل الرحلات، وقائمة مراجعة الإرجاع والأضرار، بالإضافة إلى دليل مفصل للضرائب والاستخدام\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eتمت مراجعة حزمة النماذج قانونياً وضريبياً بتاريخ \u003cstrong\u003e5 أكتوبر 2026\u003c\/strong\u003e وفقاً للقواعد الحالية المتعلقة بمزايا السيارات، ومزايا الوقود، وخصومات الأجور الصافية، ورحلات العمل، وضريبة الازدحام، وشحن الكهرباء، ومقاصة الأجور.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eالتسليم:\u003c\/strong\u003e 6 مستندات بصيغتي وورد (DOCX) و PDF – بإجمالي \u003cstrong\u003e12 ملفاً و16 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eسياسة السيارة لسيارات الخدمة والمزايا\u003c\/strong\u003e – 3 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eاتفاقية سيارة المزايا\u003c\/strong\u003e – 3 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eملحق – المركبة، التكاليف، والمعالجة الضريبية\u003c\/strong\u003e – 2 صفحة.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eسجل الرحلات – رحلات العمل والرحلات الخاصة\u003c\/strong\u003e – 2 صفحة.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eقائمة مراجعة الإرجاع والأضرار والإنهاء\u003c\/strong\u003e – 2 صفحة.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eدليل مستخدم مفصل\u003c\/strong\u003e – 4 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eسياسة السيارة والاتفاقية الفردية في حزمة واحدة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيجب أن تنظم سياسة السيارة المبادئ العامة للشركة، بينما توثق اتفاقية سيارة المزايا الفردية ما ينطبق فعلياً على الموظف المعني والسيارة المحددة. تحافظ الحزمة على الفصل بين هذين المستويين لجعل الإدارة أكثر وضوحاً.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eتتضمن سياسة السيارة، من بين أمور أخرى، قواعد الأهلية، وفئة السيارة، والاستخدام الخاص، ومسؤولية التكاليف، والوقود، والشحن، وسجل الرحلات، ورحلات العمل، وضريبة الازدحام، والأضرار، والغياب الطويل، والإرجاع، والمراجعة السنوية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eمتى تنشأ ميزة السيارة؟\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eعندما تُستخدم سيارة صاحب العمل لأغراض خاصة أكثر من كونها استخداماً طفيفاً، تنشأ عادةً ميزة سيارة خاضعة للضريبة. بالنسبة لعام 2026، يعني حد مصلحة الضرائب أن الاستخدام الخاص لأكثر من \u003cstrong\u003e10 مرات أو أكثر من 1000 كيلومتر في السنة التقويمية\u003c\/strong\u003e يؤدي عادةً إلى ميزة سيارة. تُحتسب الرحلات بين محل الإقامة ومكان العمل عادةً كرحلات خاصة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eبالنسبة للشركات التي ترغب في قصر استخدام سيارة الخدمة على رحلات العمل، تتضمن الحزمة خيارات واضحة، وحظراً للاستخدام الخاص بما يتجاوز النطاق الطفيف، وسجل رحلات يمكن استخدامه كوثيقة أساسية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eكيفية حساب قيمة ميزة السيارة لعام 2026\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيتم تقييم ميزة السيارة بشكل مقطوع. بالنسبة لعام 2026، تتأثر القيمة بعدة عوامل منها:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eسعر السيارة كسيارة جديدة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالمعدات الإضافية،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eمبلغ السعر الأساسي،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eسعر فائدة القروض الحكومية،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eضريبة مركبات السيارة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eقواعد السيارات الصديقة للبيئة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eإذا كانت السيارة تُستخدم لمسافة لا تقل عن 3000 كيلومتر في العمل.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eيبلغ مبلغ السعر الأساسي لعام 2026 \u003cstrong\u003e59,200 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e. بالنسبة للسيارات التي تندرج تحت النموذج الساري منذ 1 يوليو 2021، يتكون التقييم المقطوع من 0.29 من مبلغ السعر الأساسي، ومبلغ مرتبط بالفائدة، ومبلغ مرتبط بالسعر، وضريبة المركبات ذات الصلة. لا تتضمن الحزمة قيمة ميزة ثابتة – يجب على صاحب العمل استخدام حساب مصلحة الضرائب الحالي للسيارة الفعلية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالسيارات الصديقة للبيئة – السيارات الكهربائية، والهجينة القابلة للشحن، وسيارات الغاز\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eبالنسبة للسيارات الصديقة للبيئة التي دخلت الخدمة في 1 يوليو 2022 أو بعد ذلك، يمكن تخفيض سعر السيارة الجديدة الأساس للميزة وفقاً لنموذج مقطوع. بالنسبة لعام 2026، تنطبق الأمور التالية:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003e350,000 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e للسيارات الكهربائية وسيارات الهيدروجين،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003e140,000 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e للسيارات الهجينة القابلة للشحن،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003e100,000 كرونة سويدية\u003c\/strong\u003e لسيارات الغاز.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eيجب ألا يتجاوز التخفيض 50 بالمائة من سعر السيارة الجديد. يحتوي ملحق المركبة على نقاط فحص خاصة للسيارات الصديقة للبيئة وقيمة الميزة الحالية.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eخصم الأجر الصافي وخصم الأجر الإجمالي – فرق مهم\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتميز الحزمة بوضوح بين نموذجين شائعين:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eخصم الأجر الصافي\/الدفع الفعلي:\u003c\/strong\u003e يقلل عادةً من قيمة ميزة السيارة بنفس المبلغ، بحد أدنى يصل إلى 0 كرونة سويدية.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eخصم الأجر الإجمالي:\u003c\/strong\u003e هو تخفيض للأجر قبل الضريبة ولا يقلل من قيمة ميزة السيارة الخاضعة للضريبة.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eتحتوي اتفاقية سيارة المزايا وملحق المركبة على حقول منفصلة لكلا النموذجين لتقليل خطر الخلط بينهما.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eميزة الوقود\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eلا يتم تضمين الوقود الخاص أو الكهرباء التي يدفعها صاحب العمل عادةً في التقييم المقطوع لميزة السيارة. بدلاً من ذلك، يتم التعامل معها كميزة وقود منفصلة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eبالنسبة لسيارة المزايا، تُحسب القيمة الضريبية للموظف عادةً بـ \u003cstrong\u003e120 بالمائة من القيمة السوقية\u003c\/strong\u003e للجزء من الوقود المتعلق بالقيادة الخاصة. بالنسبة لرسوم صاحب العمل، تُستخدم القيمة السوقية دون زيادة الـ 1.2. لذا، يعد سجل الرحلات الدقيق أمراً جوهرياً عندما يدفع صاحب العمل ثمن الوقود.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eكهرباء الشحن المعفاة من الضرائب بشكل دائم في مكان العمل\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eاعتباراً من \u003cstrong\u003e1 يوليو 2026\u003c\/strong\u003e، أصبح الإعفاء الضريبي لكهرباء الشحن في نقطة شحن أو مقبس كهربائي يوفره صاحب العمل بالقرب من مكان العمل دائماً. لذلك، تفرق الحزمة بين الشحن في مكان العمل، والشحن المنزلي، والشحن العام.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eبدل الأميال المعفى من الضرائب لرحلات العمل\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eبالنسبة لعام 2026، تبلغ مبالغ مصلحة الضرائب المقطوعة:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003e12 كرونة\/ميل\u003c\/strong\u003e لسيارة المزايا التي لا تعمل بالكهرباء بالكامل، بما في ذلك السيارات الهجينة القابلة للشحن،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003e9.50 كرونة\/ميل\u003c\/strong\u003e لسيارة المزايا الكهربائية بالكامل.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eيستلزم الحق في التعويض أو الخصم المعفى من الضرائب استيفاء قواعد تكلفة الوقود. من 1 يوليو 2026، توجد أيضاً قاعدة موسعة للسيارات الهجينة القابلة للشحن.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003e3000 كيلومتر عمل – قيمة ميزة أقل بنسبة 25 بالمائة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eإذا قاد الموظف \u003cstrong\u003e3000 كيلومتر على الأقل في العمل خلال السنة التقويمية\u003c\/strong\u003e، يمكن تخفيض قيمة ميزة السيارة بنسبة 25 بالمائة. يساعد سجل الرحلات وملحق المركبة في الحزمة صاحب العمل على تتبع مسافة العمل التراكمية وتوثيق المستندات.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eضريبة الازدحام ورسوم البنية التحتية\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eلا يتم تضمين ضريبة الازدحام ورسوم البنية التحتية المتعلقة بالرحلات الخاصة في قيمة ميزة السيارة المقطوعة. إذا دفع صاحب العمل تكاليف مرور خاصة، تنشأ عادةً ميزة خاضعة للضريبة منفصلة. يمكن استخدام سجل الرحلات للفصل بين الرحلات الخاصة ورحلات العمل.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eسجل رحلات يمكن استخدامه فعلياً\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتحتوي الحزمة على سجل رحلات من صفحتين مع مساحة مخصصة لـ:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eالتاريخ،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eوقت البدء والانتهاء،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eعنوان\/عميل الانطلاق والوصول،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالغرض من الرحلة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eكيلومترات العمل،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالكيلومترات الخاصة،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eقراءة عداد المسافات،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eملخص الفترة وكيلومترات العمل التراكمية.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eيمكن استخدام السجل كنسخة احتياطية يدوية حتى لو كانت الشركة تستخدم عادةً سجل رحلات إلكترونياً.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالأضرار، مبلغ التحمل (الفرانشايز)، ومقاصة الأجر\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eالكثير من سياسات السيارات تكون قاطعة جداً بشأن أن الموظف يجب أن يدفع تلقائياً جميع الأضرار أو مبالغ التحمل. تتجنب هذه الحزمة هذا التبسيط.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eيمكن للاتفاقية الفردية تنظيم الإجراءات ومسؤولية التكلفة المقترحة، ولكن يجب تقييم مطالبة التعويض الفعلية والمقاصة المحتملة مقابل الأجر وفقاً للقانون المعمول به. يقيد القانون (1970:215) بشأن حق صاحب العمل في المقاصة متى يمكن لصاحب العمل إجراء خصومات من أجر الموظف.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالغياب الطويل وإجازة الأمومة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eيمكن أن تستمر ميزة السيارة في الخضوع للضريبة حتى أثناء إجازة الأمومة أو غيرها من الغياب غير مدفوع الأجر إذا ظلت السيارة تحت تصرف الموظف. لذلك، تحتوي كل من سياسة السيارة واتفاقية سيارة المزايا على خيارات خاصة للغياب الطويل، وإجازة العمل، وإجازة المرض، والإعفاء من العمل.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالإرجاع وتبديل السيارة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتوثق قائمة مراجعة الإرجاع المكونة من صفحتين، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eقراءة عداد المسافات ومستوى الشحن\/الوقود،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالمفاتيح والمستندات،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eكابلات الشحن والملحقات،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالهيكل، الزجاج، الحواف، والإطارات،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالتصميم الداخلي والوظائف،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eقضايا الأضرار ومرفقات الصور،\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eالتسوية النهائية لسجل الرحلات، والوقود، وضريبة الازدحام، وبدل الأميال.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eسير العمل الموصى به\u003c\/h3\u003e\u003col\u003e\n\u003cli\u003eحدد سياسة السيارة للشركة والأدوار التي لها الحق في الحصول على سيارة.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eقرر فئة السيارة، وإطار التكلفة، ومتطلبات البيئة\/السلامة.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eاختر السيارة وتحقق من قيمة الميزة الحالية لدى مصلحة الضرائب.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eاملأ ملحق المركبة والتكاليف.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eوقّع اتفاقية سيارة مزايا فردية قبل التسليم.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eحدد نموذج الوقود، والشحن، وضريبة الازدحام، وبدل الأميال.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eقم بإعداد سجل الرحلات والتحقق الشهري.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eتابع حد الـ 3000 كيلومتر وأي تغييرات في قيمة الميزة.\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eاستخدم قائمة مراجعة الإرجاع عند تبديل السيارة أو انتهاء التوظيف.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ol\u003e\u003ch3\u003eأسئلة شائعة\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل القيادة الخاصة حتى 1000 كيلومتر معفاة من الضرائب دائماً؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eفقط إذا كان الاستخدام الخاص يتم في نفس الوقت في 10 مناسبات كحد أقصى خلال السنة التقويمية. إذا تم تجاوز أي من الحدود، تنشأ عادةً ميزة سيارة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل الرحلات من وإلى العمل هي رحلات عمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eعادة لا. الرحلة بين محل الإقامة ومكان العمل هي عادة رحلة خاصة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يقلل خصم الأجر الإجمالي من قيمة الميزة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل يقلل خصم الأجر الصافي من قيمة الميزة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eنعم، الدفع الفعلي يقلل عادةً من قيمة ميزة السيارة بنفس المبلغ، بحد أدنى يصل إلى 0 كرونة سويدية.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل الوقود الخاص مشمول في ميزة السيارة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يتم التعامل مع الوقود الخاص الذي يدفع ثمنه صاحب العمل عادة كميزة وقود منفصلة.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eهل ضريبة الازدحام الخاصة مشمولة في قيمة الميزة؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eلا. يتم التعامل معها بشكل منفصل إذا دفع صاحب العمل ثمنها.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eماذا يحدث بعد 3000 كيلومتر في العمل؟\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eيمكن تخفيض قيمة ميزة السيارة بنسبة 25 بالمائة إذا تم استيفاء المطلب وإثباته.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالأساس القانوني والضريبي\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eتمت مراجعة الحزمة بناءً على قانون ضريبة الدخل (1999:1229)، وخاصة القواعد المتعلقة بالشحن في مكان العمل، ورحلات العمل، وميزة السيارة في الفصول 11 و12 و61، بالإضافة إلى القانون (1970:215) بشأن حق صاحب العمل في المقاصة وتوجيهات مصلحة الضرائب الحالية للسنة الضريبية 2026.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 مستندات.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 ملفاً في المجموع.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eوورد (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e16 صفحة A4 لكل سلسلة تنسيق.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eمنتج رقمي – لا يتم شحن أي عنصر مادي.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eمهم\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eهذه نماذج عامة لأصحاب العمل السويديين. قد تتطلب الاتفاقيات الجماعية، واتفاقيات التأجير، وشروط التأمين، والتعديل الضريبي الخاص، أو التوظيف الدولي، أو غيرها من الظروف الفردية تقييماً خاصاً.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55600288661846,"sku":"BILPOLICY-FORMANSBIL-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/bilpolicy-formansbilavtal-2026-2027.png?v=1791172433"}],"url":"https:\/\/mallbutiken.se\/ar\/collections\/hr-arbetsratt-visselblasning-mallar.oembed?page=2","provider":"Mallbutiken","version":"1.0","type":"link"}