{"product_id":"sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf","title":"توظيف محدد المدة خاص (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + دليل المستخدم","description":"\n\u003ch2\u003eتوظيف خاص محدد المدة (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + دليل المستخدم\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eهذا نموذج كامل ومهني **للتوظيف الخاص محدد المدة (SÄVA)** وفقاً لقانون العمل السويدي. تم إعداد النموذج لأصحاب العمل الذين يرغبون في توثيق توظيف محدد المدة بشكل صحيح وفقاً **للقانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف (LAS)**، وفي الوقت نفسه تقديم المعلومات الخطية المطلوبة حول شروط التوظيف وفقاً للمادة 6 c من قانون حماية التوظيف (LAS).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eتم **مراجعة حزمة النماذج قانونياً في 4 أكتوبر 2026** وهي مخصصة للاستخدام خلال عامي **2026\/2027**. وهي تأخذ في الاعتبار بشكل خاص قواعد SÄVA في المادتين 5 و 5 أ من قانون حماية التوظيف (LAS)، وقاعدة التوظيف الثلاثي في المادة 3، ومتطلبات المعلومات في المادة 6 ج، والإخطار وفقاً للمادة 15، وحق الأولوية وفقاً للمادة 25.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**التسليم:** عقد SÄVA بصيغتي Word و PDF بالإضافة إلى دليل مستخدم تفصيلي منفصل بصيغتي Word و PDF – إجمالي **4 ملفات و10 صفحات A4**.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eمحتويات الحزمة\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**توظيف خاص محدد المدة (SÄVA) 2026\/2027** – 6 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**دليل مستخدم تفصيلي** – 4 صفحات.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eWord (DOCX) – قابل للتحرير بالكامل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePDF – تنسيق A4 جاهز للطباعة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eجدول تاريخي للتوظيفات السابقة محددة المدة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتحقق من حد الـ 12 شهراً، وحد الـ 9 أشهر، وقاعدة الـ SÄVA الثلاثية.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقائمة مرجعية وفقاً للمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eما هو التوظيف الخاص محدد المدة؟\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالتوظيف الخاص محدد المدة هو أحد أشكال التوظيف محدد المدة التي يمكن استخدامها وفقاً للمادة 5 من قانون حماية التوظيف (LAS). وقد حل محل التوظيف العام محدد المدة السابق. وخلافاً للتوظيف البديل (vikariat) مثلاً، لا يحتاج صاحب العمل عادةً إلى ذكر سبب موضوعي خاص لشكل التوظيف SÄVA نفسه، ولكن الاتفاقيات الجماعية قد تتضمن قواعد أخرى أو تكميلية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eمن المهم أن يتم تحديد شكل التوظيف صراحةً على أنه **توظيف خاص محدد المدة (särskild visstidsanställning)**. يتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) تقديم المعلومات التي تفيد بأن التوظيف هو SÄVA عند إبرام عقد العمل، بغض النظر عن مدى قصر فترة التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتحول التلقائي بعد أكثر من 12 شهراً\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإحدى أهم القواعد هي أن SÄVA يتحول تلقائياً إلى توظيف غير محدد المدة عندما يكون العامل قد عمل في توظيف خاص محدد المدة لمدة **تزيد عن 12 شهراً** في المجموع:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eخلال فترة خمس سنوات، أو\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eخلال فترة تتابعت فيها وظائف SÄVA، أو التوظيف البديل، أو العمل الموسمي.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eتُعتبر التوظيفات متتابعة عندما يبدأ التوظيف التالي في غضون ستة أشهر من تاريخ انتهاء التوظيف السابق.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على جدول تاريخي خاص حيث يمكن توثيق SÄVA السابق والتوظيف البديل والعمل الموسمي قبل إبرام عقد جديد.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eثلاثة عقود SÄVA أو أكثر في نفس الشهر التقويمي\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان لدى العامل ثلاثة عقود توظيف خاص محدد المدة أو أكثر لدى نفس صاحب العمل خلال شهر تقويمي واحد، فيجب أيضاً احتساب الوقت بين فترات التوظيف كـ \"وقت SÄVA\" عند تطبيق العديد من قواعد قانون حماية التوظيف (LAS) المركزية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eهذه القاعدة مهمة بشكل خاص لأصحاب العمل الذين يستخدمون فترات عمل قصيرة، أو أياماً فردية، أو فترات توظيف قصيرة متكررة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على نقطة تحقق خاصة لهذا الغرض حتى لا يتم إغفال الأيام البينية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإخطار بعد أكثر من تسعة أشهر من SÄVA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالعامل الذي لن يحصل على استمرار في التوظيف قد يكون له الحق في الحصول على إخطار وفقاً للمادة 15 من قانون حماية التوظيف (LAS). بالنسبة لـ SÄVA، يسري حد زمني خاص: يخضع العامل لالتزام الإخطار إذا كان قد عمل في SÄVA لمدة **تزيد عن تسعة أشهر في المجموع خلال السنوات الثلاث الماضية** عند انتهاء التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيجب تقديم الإخطار عادةً قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ انتهاء التوظيف. إذا كان التوظيف قصيراً جداً بحيث لا يمكن تقديم الإخطار قبل شهر، فيجب تقديمه بدلاً من ذلك عند بدء التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eحق الأولوية لـ SÄVA جديد\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eفي حالة عدم استمرار التوظيف بسبب نقص العمل، قد يحصل العامل على حق الأولوية في إعادة التوظيف إذا استوفيت الشروط الواردة في قانون حماية التوظيف (LAS). للحصول على حق الأولوية في **توظيف خاص محدد المدة جديد**، يعتبر الحد الزمني المركزي هو أكثر من تسعة أشهر من SÄVA خلال السنوات الثلاث الماضية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eلذلك يحتوي النموذج على حقول منفصلة لفترة SÄVA المحسوبة والتحقق مما إذا كان ينبغي تقييم حق الأولوية.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eبدء التوظيف وانتهائه\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSÄVA هو توظيف محدد المدة وينتهي كقاعدة عامة عند انقضاء الوقت المتفق عليه، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك، أو ينص اتفاق جماعي على غير ذلك، أو يكون التوظيف قد تحول قبل ذلك إلى توظيف غير محدد المدة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على قسم اختيار واضح فيما إذا كان الطرفان يرغبان في الاتفاق على إمكانية الإنهاء خلال فترة التوظيف نفسها. وهذا يقلل من خطر افتراض أي شخص خطأً أن فترة الإنهاء العادية تسري تلقائياً.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eصاحب العمل والعامل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على حقول منظمة تتضمن، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eاسم الشركة ورقم التسجيل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eعنوان صاحب العمل ومعلومات الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eشخص الاتصال،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eاسم العامل ورقم الهوية الشخصية\/التنسيقي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعنوان، الهاتف والبريد الإلكتروني.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمسمى الوظيفي، المهام ومكان العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول واضحة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالمسمى الوظيفي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام الرئيسية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالرئيس المباشر،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمكان العمل الرئيسي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل في أماكن أخرى،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالعمل عن بُعد أو العمل الهجين.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدرجة التوظيف وساعات العمل\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيوثق العقد، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eدرجة التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eدوام كامل أو دوام جزئي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل العادية في الأسبوع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل الرسمية أو الجدول الزمني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوزيع ساعات العمل المتغير،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإشعار المسبق عند تغيير الجدول الزمني،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eنظام الورديات، المناوبة والاستعداد.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eيفترض قانون حماية التوظيف (LAS) الدوام الكامل ما لم يتم الاتفاق على غير ذلك. إذا كان التوظيف بدوام جزئي، فيجب تحديد درجة التوظيف بوضوح.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالراتب والتعويضات الأخرى\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي النموذج على حقول منفصلة لـ:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب الشهري أو بالساعة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eيوم دفع الراتب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eطريقة الدفع،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويض العمل في أوقات غير اجتماعية (OB)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتعويض العمل الإضافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمكافآت أو العمولات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمزايا الوظيفية الأخرى.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالإجازات، التقاعد والتأمينات\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على أقسام خاصة للإجازات، التقاعد الوظيفي، التأمينات والحماية الاجتماعية. يجب تكييف الشروط وفقاً لقانون الإجازات، والاتفاقيات الجماعية، وعقد التوظيف الفردي.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالاتفاقيات الجماعية قد تغير القواعد القياسية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيسمح قانون حماية التوظيف (LAS) بانحرافات الاتفاقيات الجماعية عن المادتين 5 و 5 أ، من بين أمور أخرى. لذلك يمكن للاتفاقية الجماعية أن تؤثر على أشكال التوظيف محدد المدة التي يمكن استخدامها وكيفية حساب قواعد التحويل.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي كل من العقد الرئيسي ودليل المستخدم على تذكيرات واضحة بأن على صاحب العمل التحقق من الاتفاقية الجماعية الصحيحة قبل بدء التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eالمعلومات النقابية\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eإذا كان صاحب العمل ملزماً باتفاقية جماعية، فيجب عادةً إخطار منظمة العمال المحلية المعنية عند إبرام عقد توظيف محدد المدة للعمل داخل نطاق الاتفاقية. لا يحتاج الإخطار وفقاً للمادة 28 من قانون حماية التوظيف (LAS) عادةً إلى تقديمه إذا كانت مدة التوظيف شهراً واحداً كحد أقصى.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eعندما يقدم صاحب العمل إخطاراً وفقاً للمادة 15 بأن التوظيف محدد المدة لن يستمر، يجب عادةً إبلاغ منظمة العمال المحلية التي ينتمي إليها العامل في الوقت نفسه وفقاً للمادة 30 أ من قانون حماية التوظيف (LAS).\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eقائمة مرجعية وفقاً للمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيحتوي العقد على قائمة مرجعية كاملة للمعلومات الخطية التي يجب على صاحب العمل تقديمها حول شروط التوظيف الأساسية، بما في ذلك:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eالأطراف، مكان العمل وتاريخ البدء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمهام والمسمى الوظيفي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eشكل SÄVA وتاريخ الانتهاء،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالراتب والمزايا الوظيفية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eساعات العمل والعمل الإضافي،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eتوزيع ساعات العمل،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالشركة العميلة في حالة التوظيف عبر وكالات التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالتدريب،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالإجازات،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eقواعد انتهاء التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالحماية الاجتماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالاتفاقية الجماعية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eدليل مستخدم تفصيلي متضمن\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eيشرح دليل المستخدم المنفصل خطوة بخطوة:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يمكن استخدام SÄVA،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eلماذا يجب تحديد شكل التوظيف صراحةً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيفية التحقق من التوظيفات السابقة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف يعمل حد الـ 12 شهراً،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف تعمل قاعدة الـ SÄVA الثلاثية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف يتم احتساب وقت التوظيف،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eمتى يصبح حد الـ 9 أشهر ذا صلة،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eحق الأولوية في SÄVA جديد،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eكيف ينتهي عقد SÄVA،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالالتزامات النقابية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS)،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eانحرافات الاتفاقيات الجماعية،\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eالأخطاء الشائعة وقائمة التحقق النهائية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eمراجعة قانونية لعام 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eتمت مراجعة الوثائق في **4 أكتوبر 2026** انطلاقاً من، من بين أمور أخرى:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**القانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف (LAS)**، وبخاصة المواد 2 ب، 3، 4، 4 أ، 5، 5 أ، 6 ج، 6 و، 6 ز، 15، 16، 25، 28 و 30 أ.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون الإجازات (1977:480)**.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون ساعات العمل (1982:673)**، حيثما ينطبق.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون التمييز (2008:567)**، حيثما يكون ذا صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون إجازة الوالدين (1995:584)**، حيثما يكون ذا صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**قانون أسرار العمل (2018:558)**، حيثما يكون ذا صلة.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eالتنسيق والتسليم الرقمي\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**Word (DOCX)** – قابل للتحرير بالكامل.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**PDF** – تنسيق A4 جاهز للطباعة.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e**وثيقتان \/ 4 ملفات \/ 10 صفحات A4.**\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n**منتج رقمي** – لا يتم إرسال أي بضاعة مادية.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eأسئلة متكررة\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e**إلى متى يمكن استخدام SÄVA؟**\u003cbr\u003eيتحول SÄVA عادةً إلى توظيف غير محدد المدة عندما يتجاوز وقت SÄVA الإجمالي 12 شهراً وفقاً للمادة 5 أ من قانون حماية التوظيف (LAS)، مع مراعاة قواعد التسلسل والحساب الخاصة.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**هل يحتاج صاحب العمل إلى تحديد سبب خاص؟**\u003cbr\u003eلا يتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) عادةً سبباً موضوعياً خاصاً لشكل SÄVA نفسه، ولكن يجب دائماً التحقق من الاتفاقيات الجماعية والقواعد الأخرى.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**ماذا تعني قاعدة الـ SÄVA الثلاثية؟**\u003cbr\u003eعند وجود ثلاثة عقود SÄVA أو أكثر في نفس الشهر التقويمي، يمكن احتساب الوقت بين فترات التوظيف كـ \"وقت SÄVA\" للعديد من قواعد قانون حماية التوظيف (LAS) المركزية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**متى يحتاج صاحب العمل إلى تقديم إخطار؟**\u003cbr\u003eمن بين أمور أخرى، عندما يكون لدى العامل أكثر من تسعة أشهر من SÄVA خلال السنوات الثلاث الماضية ولن يحصل على استمرار في التوظيف.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**هل توجد فترة إنهاء تلقائية؟**\u003cbr\u003eينتهي توظيف SÄVA محدد المدة عادةً عند تاريخ الانتهاء دون إخطار بالإنهاء. إذا أراد الطرفان إمكانية إنهاء العقد خلال الفترة، فيجب تنظيم ذلك صراحةً أو أن يكون نابعاً من اتفاقية جماعية.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e**هل يمكن للاتفاقيات الجماعية تغيير القواعد؟**\u003cbr\u003eنعم. يمكن للاتفاقيات الجماعية إجراء انحرافات صالحة عن العديد من أحكام قانون حماية التوظيف (LAS)، بما في ذلك المادتين 5 و 5 أ.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eهام\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eالنموذج عبارة عن وثيقة مهنية عامة. قد تتطلب الاتفاقيات الجماعية، والتاريخ الوظيفي السابق، وشروط مكان العمل الفردي تعديلات. في حالات قانون العمل المعقدة، يجب الحصول على استشارة فردية.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597153419606,"sku":"SAVA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf.png?v=1791135710","url":"https:\/\/mallbutiken.se\/ar\/products\/sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf","provider":"Mallbutiken","version":"1.0","type":"link"}