{"title":"RR. HH., Derecho laboral y Denuncia de irregularidades – Plantillas","description":"\u003cp\u003eLa colección de RR. HH. cubre contratación, política de personal, entorno laboral, advertencia\/amonestación, despido, confidencialidad, teletrabajo y denuncia de irregularidades.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eCompare las opciones a continuación. El nombre del producto indica el tipo de documento; abra el producto para ver el contenido completo, el formato y el ámbito de aplicación.\u003c\/p\u003e","products":[{"product_id":"skriftlig-varning-till-anstalld-mall","title":"Amonestación por escrito \/ advertencia al empleado – Word\/PDF + Inglés + guía","description":"\u003cdiv\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAdvertencia por escrito \/ amonestación al empleado\u003c\/strong\u003e: un paquete completo de plantillas de derecho laboral para empleadores suecos, que incluye plantillas en Word\/PDF en sueco e inglés, así como una guía de usuario detallada. La plantilla está diseñada para ayudar al empleador a documentar una deficiencia concreta, aclarar lo que debe cambiar y crear un seguimiento estructurado.\u003c\/p\u003e\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisión jurídica: 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la Ley de Protección del Empleo (LAS), las normas pertinentes sobre entorno laboral y rehabilitación, la jurisprudencia del Tribunal Laboral y los convenios colectivos en las partes aplicables.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\u003ch2\u003eQué incluye el paquete\u003c\/h2\u003e\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003ePlantilla en sueco – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla editable para advertencia\/amonestación por escrito.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003ePlantilla en sueco – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir del mismo documento.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish template – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés diseñada para el derecho sueco.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en sueco – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso para el empleador.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía en inglés para entornos internacionales de RR. HH. en Suecia.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003c\/tbody\u003e\u003c\/table\u003e\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUna advertencia no es lo mismo que una sanción disciplinaria o un despido\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eUna advertencia\/amonestación escrita estándar según la LAS se utiliza principalmente para documentar faltas o deficiencias, aclarar las exigencias del empleador y brindar al empleado la oportunidad de corregir la situación. El documento \u003cstrong\u003eno es en sí mismo una carta de despido\u003c\/strong\u003e y no debe describirse como una sanción disciplinaria, a menos que el convenio colectivo u otra normativa especial así lo permita.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\u003ch2\u003eQué ayuda a documentar la nueva plantilla\u003c\/h2\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eempleador, empleado, cargo y convenio colectivo aplicable,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003equé tipo de deficiencia laboral es relevante,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003efecha, lugar y qué ocurrió exactamente,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003equé obligación, instrucción o política se ha visto afectada,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003econversaciones, advertencias previas y medidas de apoyo,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003ela explicación del propio empleado,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003ela evaluación objetiva del empleador,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003erequisitos concretos de corrección y fecha de seguimiento,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eapoyo, formación, adaptación del puesto, rehabilitación o cuestión de recolocación,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eentrega, acuse de recibo y anexos.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch2\u003eAdvertencia clara sobre faltas continuas\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa jurisprudencia del Tribunal Laboral muestra que, en muchos casos, es importante que el empleado comprenda claramente que el empleador considera la falta como algo serio y, cuando la situación pueda derivar en un despido, que el empleo puede estar en riesgo. Por ello, la plantilla incluye una aclaración específica en materia de derecho laboral, evitando al mismo tiempo afirmar que un despido futuro ya esté decidido o sea automáticamente válido.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eHechos concretos en lugar de críticas generales\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla está diseñada para describir \u003cstrong\u003ehechos concretos y deficiencias verificables\u003c\/strong\u003e, sin recurrir a formulaciones vagas como \"mala actitud\" o \"falta de profesionalidad\" sin relación con las tareas laborales. El empleador puede especificar fechas, contexto, instrucción\/política, pruebas y lo que realmente se espera a futuro.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eDocumentación de la versión del empleado\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eUna sección independiente está destinada a la explicación del empleado. Esto genera una mejor documentación y reduce el riesgo de que una evaluación laboral se base en una secuencia de eventos unilateral o incompleta.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eApoyo, rehabilitación y adaptación del puesto\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eSi la deficiencia puede estar relacionada con una enfermedad, capacidad laboral reducida o discapacidad, el empleador debe evaluar sus obligaciones en torno a la rehabilitación y la adaptación laboral. Por ello, la plantilla incluye una sección de control especial para medidas de apoyo y señala claramente que una advertencia no debe sustituir dicha investigación.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eSi el despido llega a ser una opción posterior\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eUna advertencia por escrito no sustituye las normas formales aplicables antes de un despido o cese. En ese caso, el empleador debe, entre otras cosas, evaluar las causas justificadas, la reubicación, los plazos, la notificación al empleado y, cuando proceda, el preaviso al sindicato del empleado.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eAcuse de recibo sin reconocimiento\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEl documento contiene un texto de acuse de recibo específico: la firma del empleado solo confirma que el documento ha sido recibido. No implica que el empleado esté de acuerdo con la descripción o evaluación del empleador.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eSueco + inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística bajo el derecho sueco\u003c\/strong\u003e. Es especialmente útil en empresas suecas con directivos internacionales, departamentos de RR. HH. o empleados de habla inglesa. No pretende ser un documento de derecho laboral británico, estadounidense u otro extranjero.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eGuía de usuario detallada incluida\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa guía explica cuándo es apropiada la plantilla, cuándo el empleador debe esperar, cómo completar cada sección, cómo debe formularse una advertencia clara según la LAS, el significado de medidas menos severas, rehabilitación y adaptación laboral, la cuestión de la reubicación, plazos, acuses de recibo y documentación práctica.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003e¿Para quién es este paquete?\u003c\/h2\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eempleadores y departamentos de RR. HH.,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003edirectivos con responsabilidad sobre personal,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003epequeñas y medianas empresas que necesitan documentación estructurada de personal,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eempresas suecas con el sueco y el inglés como idiomas de trabajo.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch2\u003eFormatos de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eCantidad de documentos:\u003c\/strong\u003e 8 archivos.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\u003ch3\u003e¿Debe ser siempre escrita una advertencia?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo, pero la documentación escrita hace que sea mucho más sencillo demostrar qué se ha comunicado, cuándo ocurrió y qué exigencias ha planteado el empleador.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003e¿Cuántas advertencias debe recibir un empleado antes del despido?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo existe una regla general sobre un número específico de advertencias. La evaluación depende de la gravedad de la falta, de lo que el empleado haya comprendido, de las medidas que el empleador haya tomado y de otras circunstancias.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003e¿Está el empleado obligado a firmar?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo. Si el empleado se niega a firmar, el empleador puede documentar que el documento fue entregado de todos modos. La plantilla tiene un espacio específico para ello.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003e¿Puede usarse la plantilla como notificación de despido?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo. Un procedimiento de despido o cese está cubierto por requisitos legales específicos y documentos separados.\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEl paquete de plantillas es un soporte de documentación general y no sustituye el asesoramiento jurídico laboral individual. En caso de riesgo de despido, cese, discriminación, litigio de rehabilitación u otro conflicto más extenso, debe recurrirse a un asesor cualificado.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48048377135446,"sku":"07350139912419","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-varning-erinran-produktbild-2027.png?v=1791144621"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-generell","title":"Amonestación por escrito – plantilla general Word\/PDF + inglés + guía","description":"\u003cdiv\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación escrita: plantilla general para empleadores\u003c\/strong\u003e con versión en Word\/PDF en sueco e inglés, además de una guía de usuario detallada. El paquete está diseñado para situaciones en las que el empleador necesita documentar una deficiencia laboral concreta, aclarar qué debe corregirse y realizar un seguimiento de la situación de manera objetiva y estructurada.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisión legal: 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la Ley de Protección del Empleo (LAS), la jurisprudencia pertinente del Tribunal Laboral (Arbetsdomstolen), las normas sobre adaptación del puesto de trabajo y los convenios colectivos en las partes aplicables.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\n\u003ch2\u003eQué incluye el paquete\u003c\/h2\u003e\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eSkriftlig erinran – svenska\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla de Word editable + PDF listo para imprimir.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés en Word + PDF, adaptada a la legislación sueca.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk användarguide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía en inglés en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003c\/tbody\u003e\n\u003c\/table\u003e\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eLa amonestación no es automáticamente una sanción disciplinaria\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eUna amonestación laboral común se utiliza principalmente para documentar una deficiencia, aclarar las exigencias del empleador y dar al empleado la oportunidad de corregir la situación. El documento \u003cstrong\u003eno es en sí mismo una notificación de despido\u003c\/strong\u003e y no debe describirse como una sanción disciplinaria, a menos que un convenio colectivo u otra normativa específica lo permita.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\n\u003ch2\u003eUna plantilla general para muchos tipos de asuntos de personal\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla está destinada a situaciones en las que no se requiere una amonestación más especializada. Puede adaptarse, por ejemplo, para deficiencias en el desempeño laboral, instrucciones repetidas que no se siguen, cuestiones de orden, problemas de colaboración u otras obligaciones relacionadas con el trabajo, siempre que el empleador describa \u003cstrong\u003eacontecimientos concretos\u003c\/strong\u003e y realice una evaluación individual.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eLo que la plantilla le ayuda a documentar\u003c\/h2\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eempleador, empleado, puesto de trabajo y convenio colectivo, en su caso;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eantecedentes y propósito de la amonestación;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003efecha, hora, lugar y acontecimiento o deficiencia concreta;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003equé tarea, instrucción, política u obligación se ve afectada;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003edocumentación de respaldo y diálogo previo;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003ela propia explicación del empleado;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eevaluación objetiva del empleador;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eexigencias concretas de corrección, plazo y seguimiento;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eapoyo, adaptación del puesto de trabajo, rehabilitación y posible cuestión de reubicación;\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eentrega, acuse de recibo y documentación si el empleado se niega a firmar.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch2\u003eHechos concretos en lugar de juicios vagos\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa nueva plantilla está diseñada para describir lo que realmente ha sucedido. Frases como \"mala actitud\" o \"falta de profesionalidad\" no deben aparecer por sí solas, sino vincularse a acciones, tareas o instrucciones concretas. Esto crea una comunicación más clara y una mejor documentación.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eLa versión del empleado tiene su propia sección\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEl empleado debe tener la oportunidad de responder a los datos presentados por el empleador. Por ello, existe una sección específica para explicaciones, objeciones y circunstancias relevantes. Si surgen nuevos datos, es posible que el empleador deba investigar más a fondo antes de tomar una decisión definitiva.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eRequisitos de corrección y seguimiento\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa amonestación no debe limitarse a describir lo que estuvo mal. También debe aclarar \u003cstrong\u003equé debe cambiar, cuándo debe estar corregido y cómo se hará el seguimiento\u003c\/strong\u003e. Por ello, la plantilla incluye una sección separada de corrección y seguimiento.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eCuándo el empleo puede estar en peligro\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEn muchos casos de mala conducta, el Tribunal Laboral ha enfatizado la importancia de que el empleador aclare que una mala conducta continuada puede afectar al empleo y que se le brinde al empleado una oportunidad real de corregir las deficiencias. La claridad necesaria de dicho aviso depende de la situación y de la gravedad de la falta.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eAdaptación del puesto de trabajo y rehabilitación\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eSi el problema puede estar relacionado con una enfermedad o una capacidad laboral reducida, el empleador debe evaluar la necesidad de adaptación del puesto de trabajo y rehabilitación. Una amonestación no debe utilizarse como sustituto de dichas medidas. Por ello, la plantilla incluye preguntas de control específicas sobre apoyo, adaptación y otras medidas menos intrusivas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eSi más adelante se considera un despido\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eUna amonestación no reemplaza las normas formales que se aplican ante un posible despido futuro. En ese caso, el empleador deberá realizar una evaluación separada sobre aspectos como los motivos objetivos, la reubicación, los plazos y la notificación\/aviso previo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eAcuse de recibo sin reconocimiento\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa firma en la plantilla confirma únicamente que el empleado ha recibido el documento. No implica que el empleado esté de acuerdo con la descripción o evaluación del empleador. Si el empleado se niega a firmar, hay un campo específico para documentar cómo y cuándo se entregó el documento de todos modos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eSueco + inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística bajo la legislación sueca\u003c\/strong\u003e y es adecuada para empresas suecas con directivos internacionales, departamentos de RR. HH. o empleados de habla inglesa. No está diseñada como un documento jurídico laboral británico, estadounidense o de cualquier otro país extranjero.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eSe incluye una guía de usuario detallada\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa guía describe cuándo es adecuada una amonestación general, cuándo el empleador debe tener precaución, cómo documentar hechos concretos, cómo formular exigencias de corrección, la importancia de la versión del empleado, la adaptación del puesto de trabajo y la rehabilitación, qué sucede si el empleo puede estar en peligro más adelante y la gestión práctica del acuse de recibo y el archivo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003eFormato de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eCantidad de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\u003ch3\u003e¿Es una amonestación lo mismo que una advertencia?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eA veces, los términos se solapan en el ámbito laboral. Lo importante es lo que el documento comunica realmente y cómo se utiliza. Este producto está diseñado como una amonestación\/aclaración general.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Debe firmar el empleado?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo. Si el empleado se niega, el empleador puede documentar cómo y cuándo se entregó el documento.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Se puede utilizar la plantilla como carta de despido?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo. El despido se rige por normas formales y de plazos independientes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuántas amonestaciones se requieren antes de un despido?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo existe una norma general sobre una cantidad específica. La evaluación depende de las circunstancias, la gravedad de la falta, las medidas que el empleador haya tomado y lo que el empleado haya comprendido.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEl paquete de plantillas es un soporte de documentación general y no sustituye el asesoramiento legal individual. Para medidas laborales más drásticas o asuntos de personal complicados, se debe contratar a un asesor cualificado.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055264280918,"sku":"7350139912426","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-generell-produktbild-2027.png?v=1791148424"},{"product_id":"skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser","title":"Amonestación por escrito – infracciones de seguridad Word\/PDF + Inglés + guía","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación por escrito ante infracciones de seguridad\u003c\/strong\u003e: un paquete de plantillas completo para empleadores suecos que necesitan documentar una desviación concreta de las normas de seguridad, instrucciones de protección o métodos de trabajo seguros. El paquete incluye plantillas en Word\/PDF en sueco e inglés, así como guías de usuario detalladas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisión jurídica: 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la Ley de entorno laboral (Arbetsmiljölagen), la norma AFS 2023:1 sobre la gestión sistemática del entorno laboral, las normas pertinentes sobre equipos de trabajo y equipos de protección individual, así como la Ley de protección del empleo (LAS) y la jurisprudencia del Tribunal Laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQué incluye el paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla editable adaptada específicamente para infracciones de seguridad.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés en Word + PDF conforme al derecho sueco.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en sueco\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía de usuario en inglés en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUna amonestación no sustituye la investigación del entorno laboral\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn caso de accidente, enfermedad o incidente grave, el empleador debe investigar las causas subyacentes y tomar medidas para evitar que el suceso se repita. Por lo tanto, una infracción de seguridad no debe tratarse únicamente como un asunto de personal. La plantilla incluye puntos de control específicos para distinguir el \u003cstrong\u003ecomportamiento individual\u003c\/strong\u003e de las deficiencias en las instrucciones, formación, equipos, dotación de personal u organización del trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Cuándo es adecuada esta plantilla?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla puede utilizarse cuando un trabajador se ha desviado de una norma de seguridad o instrucción de trabajo legítima y conocida, y el empleador necesita documentar el suceso y aclarar los requisitos de corrección.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eomisión en el uso de los equipos de protección individual prescritos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eelusión de protecciones, bloqueos o dispositivos de seguridad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003euso de maquinaria, herramientas o equipos de trabajo contrariamente a las instrucciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edesviación consciente de un método de trabajo seguro establecido,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras infracciones documentadas que supongan un riesgo de enfermedad o accidente.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eObligaciones del trabajador\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa Ley de entorno laboral establece que el trabajador debe colaborar en el entorno laboral, seguir las normas establecidas, utilizar los dispositivos de protección y observar la precaución necesaria para evitar enfermedades y accidentes. Al mismo tiempo, el empleador debe poder demostrar que las normas de seguridad pertinentes eran claras, accesibles y posibles de seguir.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa responsabilidad del empleador se verifica por separado\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl empleador debe asegurarse de que los trabajadores tengan conocimientos suficientes sobre el trabajo y sus riesgos. En casos de riesgos graves, deben existir instrucciones escritas para un trabajo seguro. Por ello, la plantilla cuenta con campos especiales para documentar:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé norma o instrucción de seguridad se ha visto afectada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo y cómo se comunicó,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi el trabajador ha recibido inducción o formación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi se ha verificado la comprensión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi se han puesto a disposición los equipos de protección y ayuda seguros adecuados.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEvaluación de seguridad directa tras el suceso\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla incluye una lista de verificación sobre si fue necesario detener o asegurar el trabajo, si fue necesario bloquear equipos, si se informó a los delegados de prevención u otra función del entorno laboral, si se debe evaluar una notificación a las autoridades, así como si se ha iniciado una investigación de incidentes y una evaluación de riesgos por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCausas subyacentes: más allá de la cuestión de la culpabilidad\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLas normas de la Inspección de Trabajo (Arbetsmiljöverket) sobre la gestión sistemática del entorno laboral exigen que el empleador investigue las causas de los accidentes relacionados con el trabajo y los incidentes graves. La investigación debe utilizarse para prevenir nuevos sucesos. Por ello, la plantilla incluye preguntas de control sobre, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003einstrucciones poco claras u obsoletas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efalta de formación o inducción,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efallos técnicos o protecciones insuficientes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epresión temporal, dotación de personal o causas organizativas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enecesidad de modificar la evaluación de riesgos o el método de trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEquipos de protección individual\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el suceso se refiere a equipos de protección individual, el empleador también debe comprobar que se haya elegido, proporcionado y mantenido el equipo correcto, y que el trabajador haya recibido instrucciones sobre su uso. El equipo de protección no debe utilizarse como sustituto de medidas que puedan eliminar o reducir el riesgo en la fuente.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDocumentación de la versión del trabajador\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl trabajador dispone de un apartado propio para su explicación. En él puede constar, por ejemplo, si las instrucciones fueron poco claras, si el equipo no funcionó o si factores como la presión temporal, la falta de personal u otros aspectos del entorno laboral influyeron en la situación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRequisitos de corrección y medidas de seguridad\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla distingue entre \u003cstrong\u003elo que el trabajador debe hacer\u003c\/strong\u003e y \u003cstrong\u003elo que el empleador debe solucionar\u003c\/strong\u003e. Es posible documentar el uso obligatorio de equipos de protección, métodos de trabajo seguros, formación de repaso, tutorías, así como mejoras técnicas u organizativas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEn caso de reincidencia\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLas infracciones reiteradas o graves de normas de seguridad legítimas pueden tener, en ciertos casos, consecuencias laborales. En casos de mala conducta, el Tribunal Laboral ha dado importancia a que el trabajador haya entendido claramente lo que se exige y, cuando la situación no ha sido tan grave como para considerarlo innecesario, se le haya dado la oportunidad de corregirse. Un posible despido posterior siempre debe evaluarse por separado según la Ley de protección del empleo (LAS), los convenios colectivos y las circunstancias del caso concreto.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAcuse de recibo sin reconocimiento de culpa\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa firma del trabajador en el documento solo confirma la recepción. No implica que el trabajador acepte la descripción o evaluación del empleador. Si el trabajador se niega a firmar, existe un espacio específico para documentar cómo y cuándo se entregó el documento.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSueco e inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística conforme al derecho sueco\u003c\/strong\u003e y está destinada a centros de trabajo en Suecia con directivos, departamentos de RR. HH. o trabajadores de habla inglesa. No está diseñada según la legislación laboral británica, estadounidense ni de otros países extranjeros.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSe incluye una guía de usuario detallada\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa guía explica las obligaciones del trabajador y del empleador, cómo documentar el suceso, qué debe tratarse en una investigación de entorno laboral separada, la notificación a las autoridades en caso de sucesos graves, equipos de protección, requisitos de corrección, seguimiento y cómo deben diferenciarse las posibles medidas laborales futuras de la amonestación en sí.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormato de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Es suficiente dar una amonestación tras un incidente grave?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. El empleador también debe investigar las causas, evaluar los riesgos y aplicar las medidas de entorno laboral necesarias.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Se puede utilizar la plantilla si un empleado no utiliza el equipo de protección?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eSí, si el empleador comprueba al mismo tiempo que el equipo correcto estaba disponible, que la exigencia era clara y que el trabajador recibió la información e instrucciones necesarias.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Tiene que firmar el trabajador?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. El empleador puede documentar la entrega incluso si el trabajador se niega a firmar.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Es este documento una carta de despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. Un posible despido está sujeto a requisitos legales separados y debe evaluarse de forma independiente.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEl paquete de plantillas es un apoyo de documentación general y no sustituye la gestión sistemática del entorno laboral del empleador, la notificación obligatoria a las autoridades ni el asesoramiento jurídico individual.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055315661142,"sku":"7350139912433","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser-produktbild-2027.png?v=1791149242"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-dalig-attityd-eller-negativt-beteende","title":"Amonestación por escrito – comportamiento y colaboración Word\/PDF + Inglés + guía","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación por escrito: comportamiento y colaboración\u003c\/strong\u003e es un paquete completo de plantillas para empleadores suecos que necesitan documentar comportamientos concretos, problemas de colaboración o conflictos recurrentes que afectan al trabajo. El paquete incluye plantillas en Word\/PDF en sueco e inglés, así como guías de usuario detalladas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisado legalmente: 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la Ley de Seguridad en el Empleo (LAS), la Ley contra la Discriminación, las normas de la Autoridad Sueca del Entorno Laboral sobre el entorno de trabajo organizativo y social, y la prohibición de represalias de la Ley de Denunciantes.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQué incluye el paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación sueca – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla editable para problemas concretos de comportamiento y colaboración.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación sueca – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir del mismo documento.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés en Word + PDF, adaptada a la legislación sueca.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en sueco\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía de orientación en inglés en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eEvite la formulación “mala actitud” como base única\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUna etiqueta general como \u003cstrong\u003e“mala actitud”\u003c\/strong\u003e es demasiado subjetiva. Por ello, la nueva plantilla está diseñada para documentar \u003cstrong\u003eacciones observables\u003c\/strong\u003e: qué se dijo o hizo realmente, qué obligación laboral se ve afectada, cómo impactó en el trabajo y qué cambio concreto se espera.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Cuándo es adecuada la plantilla?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla puede utilizarse cuando comportamientos concretos afectan al flujo de trabajo, la colaboración, las relaciones con los clientes, la calidad o el entorno laboral, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etrato repetidamente irrespetuoso o inapropiado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econflictos perturbadores recurrentes con colegas o la dirección,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enegativa a seguir instrucciones de trabajo legítimas y claras,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomportamiento agresivo o confrontativo que afecta al trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresistencia sistemática a cumplir tareas de colaboración concretas que forman parte del rol.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa plantilla distingue entre comportamiento y personalidad\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl empleador no debe juzgar el carácter ni la personalidad general de una persona. Por lo tanto, el documento contiene campos específicos para fechas, contexto, palabras o acciones, impacto real y documentación pertinente. Esto reduce el riesgo de formulaciones vagas o arbitrarias.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa versión del empleado debe documentarse\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl empleado dispone de su propia sección para aportar su explicación. Si surgen nuevos datos (por ejemplo, requisitos poco claros, carga de trabajo excesiva, conflictos, falta de liderazgo u otros factores del entorno laboral), el empleador puede necesitar investigar más a fondo antes de tomar una decisión final.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEntorno laboral y trato degradante\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa norma AFS 2023:2 exige que el empleador prevenga el trato degradante y gestione los riesgos del entorno laboral organizativo y social. Si el comportamiento está relacionado con conflictos, carga de trabajo insalubre, roles poco claros u otras condiciones laborales, el empleador también debe gestionar esa parte. Una amonestación no sustituye la responsabilidad sobre el entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEl acoso y la discriminación requieren una investigación por separado\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi un empleado alega acoso o acoso sexual, existe una obligación especial para el empleador de investigar las circunstancias y tomar medidas razonables para evitar que el acoso continúe. Esta amonestación no sustituye dicha investigación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCrítica protegida y denuncia de irregularidades\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla incluye un punto de control específico para evitar represalias. No debe utilizarse para castigar a un empleado por realizar una denuncia protegida, informar legítimamente sobre irregularidades u otros derechos protegidos. El empleador también debe verificar los convenios colectivos y los derechos sindicales antes de tomar medidas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRequisitos claros de cambio\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn lugar de escribir que el empleado debe “mejorar su actitud”, la plantilla ayuda al empleador a especificar:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé comportamiento concreto debe cesar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé debe hacerse en su lugar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé apoyo ofrece el empleador,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se realizará el seguimiento de la mejora.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEnfermedad, discapacidad y adaptación laboral\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el comportamiento puede estar relacionado con una enfermedad, discapacidad o capacidad laboral reducida, el empleador debe evaluar sus obligaciones respecto a la adaptación laboral y la rehabilitación. Una amonestación no puede utilizarse como sustituto de tales medidas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi el empleo podría estar en peligro\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi la mala conducta continuada pudiera afectar a la continuidad del empleo, el empleador debe realizar una evaluación laboral por separado de acuerdo con la Ley de Seguridad en el Empleo (LAS) y, si corresponde, el convenio colectivo. La plantilla incluye una aclaración redactada con prudencia que puede utilizarse cuando sea realmente pertinente, sin afirmar que ya se ha decidido un futuro despido.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRecibo sin reconocimiento\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa firma del empleado solo confirma la recepción. No implica que el empleado acepte la descripción o evaluación del empleador. Si se rechaza la firma, existe un campo separado para indicar cómo y cuándo se entregó el documento.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSueco + inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística bajo la legislación sueca\u003c\/strong\u003e y es adecuada para empresas suecas con directivos internacionales, departamentos de RR. HH. o empleados de habla inglesa. No pretende ser un documento jurídico laboral británico, estadounidense o de otro país extranjero.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSe incluye guía de usuario detallada\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa guía explica la verificación de hechos, formulaciones concretas, entorno laboral, acoso, discriminación, denuncia de irregularidades, adaptación laboral, requisitos de corrección, seguimiento y cómo mantener legalmente separado cualquier posible despido posterior de la amonestación en sí.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormato de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdiomas:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Puedo escribir “mala actitud” en la amonestación?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eEs mejor describir comportamientos concretos y cómo afectan al trabajo. Los juicios personales vagos son más difíciles de seguir y pueden generar riesgos legales innecesarios.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Puede utilizarse la plantilla en conflictos entre colegas?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eSí, si existen comportamientos laborales concretos que documentar. Al mismo tiempo, el empleador debe evaluar si el conflicto refleja problemas de entorno laboral que también deben abordarse.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Qué sucede si el empleado alega acoso?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eEn ese caso, el empleador puede tener una obligación de investigación por separado según la Ley contra la Discriminación y\/o las normas de entorno laboral. La amonestación no sustituye ese proceso.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Es este documento una notificación de despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. El despido está sujeto a requisitos específicos y debe evaluarse por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEste paquete de plantillas es un soporte de documentación general y no sustituye el asesoramiento legal individual en un caso laboral concreto.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055370514774,"sku":"7350139912440","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-beteende-samarbete-produktbild-2027.png?v=1791151768"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-brist-pa-professionalism","title":"Amonestación por escrito – profesionalismo y conducta profesional Word\/PDF + Inglés + guía","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación por escrito – profesionalismo y conducta laboral\u003c\/strong\u003e es un paquete completo de plantillas para empleadores suecos que necesitan documentar deficiencias concretas en la conducta profesional, atención al cliente, comunicación, calidad, documentación o el cumplimiento de rutinas laborales legítimas. El paquete contiene plantillas en Word\/PDF en sueco e inglés, así como guías de usuario detalladas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisado legalmente: 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la Ley de Protección del Empleo (LAS), la Ley contra la Discriminación, las normas de la Inspección de Trabajo sobre el entorno laboral organizativo y social, la Ley de Protección de Denunciantes (Whistleblowing) y la jurisprudencia pertinente del Tribunal Laboral sueco.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQué incluye este paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla editable para deficiencias concretas en la conducta profesional.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir del mismo documento.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés en Word + PDF, diseñada bajo la legislación sueca.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en sueco\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía en inglés en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eLa \"falta de profesionalismo\" debe concretarse\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl profesionalismo no es una categoría jurídica independiente. Por ello, la nueva plantilla ayuda al empleador a describir \u003cstrong\u003equé ocurrió realmente\u003c\/strong\u003e, qué requisito de puesto o instrucción laboral se vio afectado, cómo influyó esto en el trabajo y qué cambio concreto se requiere.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Cuándo es adecuada esta plantilla?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla puede utilizarse cuando acciones concretas contravienen expectativas laborales claras, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etrato inadecuado recurrente hacia clientes o proveedores,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efalta de documentación pese a existir requisitos claros,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomunicación recurrente objetivamente inadecuada o impropia en el rol profesional,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eomisión de seguir normas claras de calidad, confidencialidad o rutinas laborales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras desviaciones concretas de los requisitos legítimos que forman parte del trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLo que la plantilla te ayuda a documentar\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efecha, hora, lugar y evento concreto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé política, instrucción, estándar de puesto o tarea se vio afectada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eimpacto real en el cliente, calidad, flujo de trabajo, seguridad o equipo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eretroalimentación, formación y supervisión previa,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela explicación propia del empleado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela valoración objetiva del empleador,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erequisitos concretos de rectificación y lo que se espera en su lugar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eapoyo ofrecido por el empleador y fechas de seguimiento.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRequisitos claros en lugar de juicios subjetivos\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eExpresiones como \"ser más profesional\", \"mala actitud\" o \"desleal\" son demasiado vagas si se utilizan solas. La plantilla está diseñada para vincular la crítica a comportamientos observables, requisitos claros del rol y el impacto real en la actividad.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCompetencia, introducción y apoyo\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eAntes de aplicar una amonestación, el empleador debe verificar que los requisitos fueran claros, legítimos y factibles. Si el problema se debe a una falta de introducción, formación, roles poco claros o recursos insuficientes, el empleador podría necesitar implementar medidas de apoyo o capacitación en lugar de, o en paralelo a, una amonestación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEntorno laboral y trato denigrante\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLas normas de la Inspección de Trabajo exigen que el empleador prevenga el trato denigrante y gestione los riesgos del entorno laboral organizativo y social. Conflictos, carga de trabajo, roles poco claros o falta de liderazgo pueden requerir investigaciones separadas. Una amonestación no sustituye la responsabilidad sobre el entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAcoso y discriminación\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el empleado alega acoso o acoso sexual, el empleador puede tener la obligación especial de investigar los hechos, tomar medidas y realizar un seguimiento. Por ello, la plantilla incluye un punto de control específico para evitar que un asunto de personal se confunda con una investigación por discriminación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDenunciantes y derechos protegidos\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUna amonestación no debe utilizarse como represalia contra alguien protegido por la Ley de Denunciantes o que ejerza un derecho protegido. El empleador debe verificar los antecedentes del hecho antes de documentar la medida.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi la falta de conducta continuada puede afectar el empleo\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn casos de mala conducta, el Tribunal Laboral ha destacado la importancia de que el empleado entienda claramente que el empleador considera la falta como grave y que se le brinde una oportunidad real de rectificar. Si se considera un despido futuro, este debe evaluarse por separado conforme a la Ley de Protección del Empleo (LAS), incluyendo normas sobre causas objetivas y reubicación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAcuse de recibo sin reconocimiento\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa firma del empleado confirma solo que el documento fue recibido. No implica que el empleado acepte la descripción del empleador o su evaluación jurídica. Si se rechaza la firma, existe un campo especial para documentar cómo se entregó el documento.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSueco + inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística bajo la legislación sueca\u003c\/strong\u003e. Es adecuada para empresas en Suecia con gerentes internacionales, departamentos de RR. HH. o empleados de habla inglesa, y no está destinada a ser un documento de derecho laboral extranjero.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSe incluye una guía de usuario detallada\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa guía explica paso a paso cuándo es adecuada la plantilla, cómo documentar los hechos, cómo formular requisitos claros, la importancia de la formación y el apoyo, y cómo mantener el entorno laboral, la discriminación, la denuncia y un posible despido futuro separados jurídicamente de la amonestación en sí.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormatos de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Puedo escribir \"falta de profesionalismo\" como única motivación?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eEs preferible describir acciones concretas, qué estándar laboral era aplicable y qué impacto real se produjo.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Puede usarse la plantilla para la atención al cliente?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eSí, si el empleador puede describir eventos concretos y requisitos legítimos y claros sobre cómo debe desempeñarse el rol.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Qué sucede si el problema es realmente falta de competencia?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eEn ese caso, el empleador debería evaluar la necesidad de formación, supervisión, instrucciones más claras u otras medidas de apoyo antes de tratar la situación simplemente como una mala conducta.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Es este documento una notificación de despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. El despido está sujeto a normas formales y de evaluación por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEl paquete de plantillas es un apoyo general de documentación y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado para un caso laboral concreto.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059529134422,"sku":"7350139912464","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-professionalism-produktbild-2027.png?v=1791152918"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-fronvaro-forseningar","title":"Amonestación por escrito – ausencias y retrasos Word\/PDF + Inglés + guía","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación por escrito – ausencias y retrasos\u003c\/strong\u003e es un paquete de plantillas completo para empleadores suecos que necesitan documentar de manera objetiva y estructurada las llegadas tarde recurrentes, las ausencias injustificadas o las deficiencias en los protocolos de notificación de ausencias. El paquete incluye plantillas en Word\/PDF en sueco e inglés, así como guías de usuario detalladas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisado legalmente: 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la LAS (Ley de Seguridad en el Empleo), la ley de subsidio por enfermedad, la ley de permiso parental y la jurisprudencia pertinente del Tribunal Laboral sobre ausencias injustificadas y mala conducta.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLo que incluye el paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación sueca – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla editable para ausencias y retrasos.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación sueca – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés en Word + PDF, adaptada al derecho sueco.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en sueco\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía de usuario en inglés en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eNo toda ausencia es mala conducta\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa nueva plantilla está diseñada para distinguir entre \u003cstrong\u003eausencias injustificadas y deficiencias en los protocolos de ausencia\u003c\/strong\u003e de aquellas ausencias que pueden estar protegidas o requerir un manejo distinto, como enfermedades, cuidado de hijos (VAB)\/permiso parental, vacaciones aprobadas o necesidades de rehabilitación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Cuándo es adecuada la plantilla?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla puede utilizarse cuando existen deficiencias concretas y documentadas, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ellegadas tarde recurrentes a pesar de horarios de trabajo claros,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eausencia sin contacto según un protocolo de notificación claro,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eausencia después de que una solicitud de permiso haya sido explícitamente denegada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efallos repetidos en la notificación de baja por enfermedad donde el problema es el procedimiento y no la enfermedad en sí,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras desviaciones concretas de requisitos claros y legítimos de asistencia o reporte.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEventos concretos y tiempo de trabajo real\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene una tabla específica donde el empleador puede documentar la fecha, el turno de trabajo programado, la presencia o ausencia real y cómo se realizó la notificación. Esto proporciona una base mucho más sólida que las formulaciones genéricas sobre que alguien es \"poco fiable\" o \"llega tarde a menudo\".\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eControl previo a la evaluación laboral\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eAntes de aplicar una amonestación, el empleador debe verificar si la ausencia está relacionada con:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eenfermedad o capacidad laboral reducida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eVAB (cuidado de hijos), permiso parental u otro permiso legal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evacaciones aprobadas u otro permiso acordado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erehabilitación o necesidad de adaptación del puesto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereglas de convenios colectivos sobre horario de trabajo, ausencia o medidas disciplinarias.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEnfermedad y certificado médico\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn caso de ausencia por enfermedad, se aplican reglas especiales. Para el subsidio por enfermedad, el trabajador normalmente debe acreditar una capacidad laboral reducida continua mediante un certificado médico a partir del octavo día natural del periodo de enfermedad. Bajo condiciones especiales, se pueden solicitar certificados anteriores. Además, la ausencia recurrente por enfermedad puede hacer necesaria la rehabilitación y la adaptación del puesto, por lo que no debe tratarse automáticamente como mala conducta.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eVAB y permiso parental\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa ley de permiso parental contiene una prohibición expresa contra el trato desfavorable relacionado con el permiso parental protegido. Por lo tanto, la plantilla contiene un punto de control específico para evitar que, por ejemplo, el VAB o cualquier otro permiso parental legal sea erróneamente clasificado como ausencia injustificada.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDocumentación de la explicación del trabajador\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl trabajador dispone de una sección propia para su versión. Por ejemplo, puede quedar claro que un horario no estaba claro, que la notificación de enfermedad se realizó de una forma distinta a la que el empleador pensaba inicialmente o que existen circunstancias médicas o familiares que deben evaluarse por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRequisitos claros de corrección y seguimiento\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn lugar de una solicitud vaga de \"mejorar la asistencia\", la plantilla ayuda al empleador a especificar exactamente qué debe ocurrir en adelante, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epresentación a tiempo a los turnos de trabajo programados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enotificación de enfermedad antes de una hora determinada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtacto con el jefe o departamento correcto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentrega de documentos solicitados según las normas aplicables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003euna fecha concreta para el seguimiento.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi los problemas continúan\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl despido por parte del empleador, según la LAS, debe basarse en motivos objetivos. La ausencia injustificada puede ser grave y, en ciertos casos, el Tribunal Laboral ha aceptado medidas muy drásticas ante ausencias injustificadas graves. No obstante, la evaluación es siempre individual y depende, entre otras cosas, de la magnitud de la ausencia, la explicación del trabajador, advertencias claras previas, la posibilidad de reubicación y las propias obligaciones del empleador.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRecibo sin reconocimiento\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa firma del trabajador confirma solo la recepción. No implica que el trabajador acepte la descripción o evaluación del empleador. Si se rechaza la firma, existe un espacio especial para documentar cómo y cuándo se entregó el documento.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSueco + inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística bajo derecho sueco\u003c\/strong\u003e. Es adecuada para empresas suecas con jefes internacionales, departamentos de RR. HH. o trabajadores angloparlantes, y no está destinada a ser un documento de derecho laboral extranjero.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuía de usuario detallada incluida\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa guía explica paso a paso cómo clasificar las ausencias, la enfermedad y el certificado médico, el VAB y el permiso parental, la documentación, los requisitos de corrección, el seguimiento y cómo un posible despido posterior debe mantenerse legalmente separado de la amonestación en sí.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormato de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdiomas:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Puede un empleador dar una amonestación por llegar tarde?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eSí, si existen horarios de trabajo claros y se puede documentar el retraso concreto. Los retrasos recurrentes deben evaluarse en función de su magnitud, la comunicación previa y el resto de las circunstancias.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Puede tratarse la ausencia por enfermedad como ausencia injustificada?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo solo porque el trabajador esté enfermo. Sin embargo, las deficiencias en un protocolo claro de notificación de enfermedad pueden necesitar un tratamiento separado, y la ausencia por enfermedad está cubierta por reglas especiales sobre subsidio por enfermedad, certificados y rehabilitación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Se puede utilizar la plantilla para el VAB?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla no debe usarse para sancionar un VAB\/permiso parental protegido legalmente. Compruebe siempre primero el derecho al permiso y las reglas de notificación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Es este documento una notificación de despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. El despido está sujeto a requisitos legales separados y debe evaluarse de forma independiente.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEl paquete de plantillas es un apoyo de documentación general y no sustituye el asesoramiento legal individual en un caso laboral concreto.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059535556950,"sku":"7350139912471","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-franvaro-forseningar-produktbild-2027.png?v=1791154574"},{"product_id":"skriftlig-erinran-brott-mot-foretagets-policy","title":"Amonestación por escrito – infracción de la política Word\/PDF + inglés + guía","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación escrita – incumplimiento de política\u003c\/strong\u003e es un paquete de plantillas completo para empleadores suecos que necesitan documentar una infracción concreta de una política, directriz o norma interna de trabajo. El paquete incluye plantillas en Word\/PDF en sueco e inglés, así como guías de usuario detalladas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisado legalmente: 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la Ley de Protección del Empleo (LAS), la Ley de Codeterminación (MBL), la Ley de Discriminación, la Ley de Protección a los Denunciantes (Whistleblowing), así como las normas de entorno laboral y convenios colectivos pertinentes en lo aplicable.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eContenido del paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla editable para la documentación de incumplimiento de política.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés en Word + PDF, adaptada a la legislación sueca.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en sueco\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía en inglés en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUna política interna no es automáticamente una base suficiente\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa nueva plantilla está diseñada para comprobar \u003cstrong\u003equé norma exacta era aplicable, qué versión de la política estaba vigente, cómo se comunicó la norma y si esta es legítima y está relacionada con el trabajo\u003c\/strong\u003e. Una política interna no puede invalidar la ley, los contratos de trabajo ni los convenios colectivos.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Cuándo es adecuada la plantilla?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla puede utilizarse ante desviaciones concretas de normas de trabajo claras, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eincumplimiento de procedimientos de TI, seguridad de la información o de acceso,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransgresión de políticas de confidencialidad o gestión de información,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edesviación del código de conducta u otras directrices laborales claras,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edeficiencias en el cumplimiento de los procedimientos de calidad o documentación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras transgresiones concretas de normas legítimas y claramente comunicadas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eNorma de política exacta y versión vigente\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl producto contiene campos específicos para el título de la política, la fecha de la versión y la norma o sección exacta. Esto reduce el riesgo de que el empleador haga referencia a una política general sin poder demostrar qué obligación concreta se alega que el trabajador ha incumplido.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Cómo obtuvo el trabajador conocimiento de la política?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla ayuda al empleador a documentar si la norma fue comunicada mediante introducción, formación, intranet, manual del empleado, reunión, acuse de recibo o recordatorio previo. También debe comprobarse la posibilidad real del trabajador de cumplir con la política.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eMBL e implementación de políticas\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el empleador está vinculado a un convenio colectivo, un cambio importante en la empresa o en las condiciones laborales y de empleo puede activar la obligación de negociación primaria según la MBL. Por ello, la plantilla contiene un punto de control específico sobre cómo se implementó o modificó la política en cuestión.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDerechos protegidos – control específico\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUna política interna no debe utilizarse como base para represalias u otro trato ilícito. Por ello, la plantilla incluye puntos de control para:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edenuncia protegida (whistleblowing) e informes de irregularidades,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edenuncias de discriminación o participación en investigaciones de discriminación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eactividad sindical y derechos derivados de convenios colectivos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotros derechos legales que no pueden ser dejados de lado mediante una política interna.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEl entorno laboral y la seguridad deben gestionarse por separado\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el incumplimiento de la política se refiere a la seguridad, el entorno laboral o incidentes, el empleador también debe realizar las investigaciones y medidas de riesgo que se derivan de las normas de entorno laboral. Una amonestación no sustituye esa responsabilidad.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/es\/products\/skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser\"\u003e\u003cstrong\u003ePara transgresiones de seguridad puras, también existe nuestra plantilla de seguridad específica →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDocumentación de la versión del trabajador\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl trabajador dispone de una sección propia para su explicación. Puede resultar, por ejemplo, que la política fuera poco clara, que se utilizara una versión antigua, que faltara formación o que hubiera obstáculos prácticos para cumplir la norma.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRequisitos de rectificación concretos y seguimiento\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn lugar de simplemente escribir que el trabajador debe \"seguir la política de la empresa\", la plantilla ayuda al empleador a formular exactamente qué debe cesar, qué debe hacerse en su lugar, qué apoyo o formación se proporcionará y cuándo se realizará el seguimiento de la situación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi el incumplimiento se repite\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn incumplimiento de política puede tener, en ciertos casos, consecuencias legales laborales, pero la evaluación depende, entre otros factores, de la claridad de la norma, cómo se comunicó, la gravedad del incumplimiento, la explicación del trabajador y las medidas previas. Si posteriormente se contempla el despido, este debe evaluarse por separado según la LAS y, en su caso, el convenio colectivo.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAcuse de recibo sin reconocimiento\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa firma del trabajador solo confirma que se ha recibido el documento. No implica que el trabajador acepte la descripción o la evaluación legal del empleador. Si se rechaza la firma, existe un espacio específico para documentar la entrega.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSueco + inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística bajo la legislación sueca\u003c\/strong\u003e. Es adecuada para empresas suecas con gerentes internacionales, departamentos de RR. HH. o empleados de habla inglesa, y no está destinada como documento legal laboral extranjero.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSe incluye una guía de usuario detallada\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa guía repasa paso a paso el control de políticas, la cuestión de la MBL, la comunicación de normas, la documentación de hechos, los derechos protegidos, el entorno laboral, la versión del trabajador, los requisitos de rectificación, el seguimiento y cómo un posible despido posterior debe mantenerse legalmente separado de la amonestación en sí.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormatos de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdiomas:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Es suficiente que una política esté en la intranet?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo siempre. Es relevante si la norma ha sido clara, actual, legítima y razonablemente conocida por el trabajador. Por ello, debe documentarse cómo se comunicó la política.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Puede una política ir en contra de un convenio colectivo?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eUna política interna no puede utilizarse para invalidar un convenio colectivo o normas legales imperativas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Puede utilizarse la plantilla en casos de denuncia (whistleblowing)?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo debe utilizarse como represalia contra informes protegidos. Compruebe siempre si el supuesto incumplimiento de política tiene relación con una denuncia u otra actividad protegida.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Es este documento una notificación de despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. El despido y el cese están cubiertos por normas separadas y deben evaluarse de forma independiente.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEl paquete de plantillas es un apoyo de documentación general y no sustituye el asesoramiento legal individual en un caso laboral concreto.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059557839190,"sku":"7350139912488","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-policyovertradelse-produktbild-2027.png?v=1791155156"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-bristande-arbetsprestation","title":"Amonestación por escrito – bajo rendimiento laboral Word\/PDF + Inglés + guía","description":"\u003cdiv\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación por escrito – deficiencia en el desempeño laboral\u003c\/strong\u003e es un paquete de plantillas de derecho laboral completo para empleadores suecos que necesitan documentar deficiencias concretas de rendimiento, clarificar requisitos razonables y crear un plan de mejora y seguimiento estructurado. El paquete contiene plantillas en Word\/PDF en sueco e inglés, así como guías de usuario detalladas.\u003c\/p\u003e\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisado legalmente: 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revisión abarca la Ley de Protección del Empleo (LAS), la Ley contra la Discriminación, las normas de la Autoridad Sueca de Entorno Laboral sobre adaptación del trabajo, así como la jurisprudencia relevante del Tribunal Laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\u003ch2\u003eQué incluye el paquete\u003c\/h2\u003e\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla editable para deficiencias de rendimiento concretas y planes de mejora.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAmonestación en sueco – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión imprimible del mismo documento.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión en inglés en Word + PDF, diseñada bajo la legislación sueca.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en sueco\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía en inglés en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003c\/tbody\u003e\u003c\/table\u003e\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eEl bajo rendimiento debe concretarse\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eFormulaciones como \u003cstrong\u003e\"bajo rendimiento\"\u003c\/strong\u003e, \u003cstrong\u003e\"ineficaz\"\u003c\/strong\u003e o \u003cstrong\u003e\"insuficiente\"\u003c\/strong\u003e son demasiado vagas si se utilizan de forma aislada. La nueva plantilla ayuda al empleador a documentar qué tareas u objetivos se ven afectados, qué estándar se aplica realmente, qué resultado se ha obtenido y qué desviación concreta debe corregirse.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\u003ch2\u003e¿Cuándo es adecuada esta plantilla?\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla puede utilizarse cuando existen deficiencias verificables en el desempeño laboral, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eerrores de calidad recurrentes o entregas incorrectas a pesar de requisitos claros,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eobjetivos razonables y comunicados que no se cumplen durante un periodo relevante,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eretrasos recurrentes en tareas a pesar de prioridades claras,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003edeficiencias en la calidad o productividad a pesar de formación, instrucciones y apoyo,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eotras desviaciones concretas de los requisitos legítimos que forman parte del puesto.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch2\u003eRequisitos claros y razonables\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene campos específicos para la tarea, el estándar esperado, cómo se comunicó el requisito y por qué dicho requisito es razonable para el puesto en cuestión. Esto reduce el riesgo de críticas retroactivas o de exigir metas que el trabajador nunca conoció.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eHechos y resultados concretos\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eUna tabla independiente permite documentar la fecha, la tarea u objetivo, el resultado esperado, el resultado real obtenido, el impacto y la documentación relevante. Esto proporciona una base más objetiva que las evaluaciones generales sobre la personalidad o actitud del trabajador.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eDocumentación de apoyo y desarrollo de competencias\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe verificar si el trabajador ha recibido suficiente introducción, instrucciones, formación, supervisión, recursos y prioridades razonables. Por ello, la plantilla incluye una sección específica para retroalimentación previa y medidas de apoyo.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eEl trabajador cuenta con su propia sección\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEl trabajador tiene la oportunidad de describir las circunstancias que pudieron haber afectado su desempeño, como instrucciones poco claras, carga de trabajo elevada, obstáculos técnicos, necesidades de competencia o salud. Posteriormente, el empleador documenta su valoración tras el diálogo.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eAdaptación laboral y discapacidad\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eSi el desempeño pudiera estar relacionado con una enfermedad, discapacidad o capacidad laboral reducida, el empleador debe evaluar la necesidad de adaptación del trabajo, rehabilitación y, cuando sea relevante, medidas razonables de accesibilidad. Una amonestación no puede sustituir dichas obligaciones.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003ePlan individual de mejora y desarrollo\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene un plan estructurado para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003equé mejora se requiere,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003ecómo se medirá el resultado,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003equé apoyo proporciona el empleador,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003efecha límite o periodo de tiempo,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003efecha de seguimiento y responsable.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch2\u003eSi la mejora no se produce\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eSegún la ley LAS, el despido por parte del empleador debe basarse en causas objetivas. Si el rendimiento sigue siendo deficiente, el empleador debe realizar una nueva evaluación integral y, entre otras cosas, verificar la claridad y razonabilidad de los requisitos, las medidas de apoyo, si las deficiencias son permanentes, si se plantean cuestiones de adaptación laboral o discriminación, y si debe considerarse el traslado a otro puesto.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eNo es lo mismo que un despido\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEl documento \u003cstrong\u003eno es un aviso de despido\u003c\/strong\u003e y, por sí mismo, no constituye una sanción disciplinaria automática. Un posible despido posterior, una rescisión u otra medida disciplinaria deben evaluarse por separado según la ley LAS, el convenio colectivo aplicable y las circunstancias de cada caso individual.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eAcuse de recibo sin reconocimiento\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa firma del trabajador solo confirma que el documento ha sido recibido. No significa que el trabajador acepte la descripción o evaluación del empleador. Si se rechaza la firma, existe un campo especial para documentar la entrega.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eSueco + inglés en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es una \u003cstrong\u003eversión lingüística bajo la ley sueca\u003c\/strong\u003e. Es especialmente útil en empresas suecas con gerentes internacionales, departamentos de RR. HH. o empleados de habla inglesa, y no está destinada a ser un documento de derecho laboral británico, estadounidense o de otro país extranjero.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eGuía de usuario detallada incluida\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa guía detalla cuándo es adecuada la plantilla, cómo formular requisitos de rendimiento razonables, qué datos deben recopilarse, cómo documentar el apoyo y desarrollo de competencias, cuestiones de adaptación laboral y discriminación, el plan de mejora, el seguimiento y lo que debe comprobarse si se contempla una medida laboral más drástica en el futuro.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/es\/products\/skriftlig-erinran-mall-generell\"\u003e\u003cstrong\u003e¿Necesita una amonestación más amplia? Vea también nuestra plantilla general →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eFormato de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e sueco e inglés.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\u003ch3\u003e¿Qué tan claros deben ser los requisitos de rendimiento?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe ser capaz de describir lo que se espera de manera comprensible y razonable, y demostrar cómo se han comunicado los requisitos. Por ello, la plantilla está diseñada tanto para requisitos cualitativos como cuantitativos.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003e¿Debe el empleador proporcionar formación o apoyo?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDepende de la situación. Si la deficiencia puede deberse a una introducción insuficiente, falta de competencias, instrucciones poco claras o condiciones laborales deficientes, el empleador debe evaluar qué medidas de apoyo razonables son necesarias.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003e¿Qué ocurre si el rendimiento se ve afectado por una enfermedad o discapacidad?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEn ese caso, el empleador debe evaluar, entre otros aspectos, la adaptación del trabajo, la rehabilitación y las medidas de accesibilidad razonables antes de tratar la situación simplemente como una mala conducta.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003e¿Puede utilizarse la plantilla como aviso de despido?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo. El despido y la rescisión están sujetos a requisitos legales separados y deben evaluarse de forma independiente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEl paquete de plantillas es un soporte de documentación general y no sustituye el asesoramiento legal individual en un caso concreto de derecho laboral.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059570323798,"sku":"7350139912495","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-bristande-arbetsprestation-produktbild-2027.png?v=1791156206"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-engelska","title":"Aviso por escrito \/ Skriftlig Erinran – Word\/PDF en inglés + referencia en sueco + guía","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAviso por escrito \/ Reprimenda – Plantilla en inglés según la legislación laboral sueca\u003c\/strong\u003e para empleadores suecos que necesiten documentar conductas indebidas, problemas de rendimiento u otra deficiencia relacionada con el trabajo en inglés. El paquete también incluye una versión de referencia en sueco y guías de usuario detalladas en ambos idiomas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisión legal: 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eRevisado conforme a la Ley de Protección del Empleo (LAS) sueca, las normas de discriminación vigentes, la protección de denunciantes y las normas actuales de la Autoridad Sueca del Entorno Laboral sobre el entorno laboral organizativo y social y la adaptación al lugar de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Qué está incluido?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish Written Notice – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla principal editable bajo la legislación sueca.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish Written Notice – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir de la misma plantilla.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish User Guide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso para empleadores suecos que utilizan el inglés como idioma de trabajo.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk referensmall – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión de referencia en sueco para comparación interna y uso de RR. HH.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk användarguide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía detallada en sueco que corresponde a la versión en inglés.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eNo es automáticamente una sanción disciplinaria\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn aviso por escrito ordinario o advertencia conforme a la LAS es principalmente una forma de documentar una deficiencia, aclarar las expectativas del empleador y dar al empleado una oportunidad justa de corregir la situación. El documento \u003cstrong\u003eno es, por sí mismo, una notificación de despido\u003c\/strong\u003e y no debe describirse automáticamente como una sanción disciplinaria a menos que un convenio colectivo u otras normas específicas lo permitan.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCreado para lugares de trabajo internacionales en Suecia\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla en inglés está destinada a empresas suecas donde los gerentes, equipos de RR. HH. o empleados trabajan en inglés. Es una \u003cstrong\u003eversión lingüística regida por la legislación sueca\u003c\/strong\u003e, no un documento de derecho laboral del Reino Unido, EE. UU. u otro país extranjero.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eHechos concretos en lugar de acusaciones vagas\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla está diseñada para documentar lo que realmente sucedió. Incluye secciones estructuradas para:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efecha, hora y contexto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela conducta específica, el problema de rendimiento u otra deficiencia,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel deber, instrucción, política o requisito laboral en cuestión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edocumentación de respaldo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edebates, instrucciones o medidas de apoyo previos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela propia explicación del empleado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela evaluación objetiva del empleador.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePlan claro de corrección y seguimiento\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn lugar de utilizar términos vagos como \"mejora tu actitud\" o \"ten un mejor rendimiento\", la plantilla ayuda al empleador a especificar qué debe cambiar, para cuándo, qué apoyo se proporcionará y cómo se realizará el seguimiento de la mejora.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRespuesta y recepción del empleado\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSe proporciona al empleado una sección separada para que aporte su versión. La redacción de acuse de recibo también está diseñada para que la firma confirme \u003cstrong\u003esolo la recepción\u003c\/strong\u003e y no implique automáticamente que el empleado acepta las acusaciones o la evaluación legal del empleador.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEnfermedad, discapacidad y adaptación al lugar de trabajo\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el asunto puede estar relacionado con una enfermedad, capacidad laboral reducida o discapacidad, el empleador debe evaluar si son pertinentes la adaptación del lugar de trabajo, la rehabilitación o medidas razonables de accesibilidad. Un aviso por escrito no debe utilizarse como sustituto de esas obligaciones.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDiscriminación, acoso y entorno laboral\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el problema subyacente implica presunto acoso, acoso sexual, discriminación, conflicto o trato degradante, el empleador puede tener deberes separados de investigación y entorno laboral. Por ello, el paquete incluye puntos de control específicos para evitar tratar esos asuntos como un simple caso de mala conducta.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDenuncias de irregularidades y derechos protegidos\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl empleador también debe verificar que la medida no esté relacionada con una denuncia de irregularidades protegida, el reporte de una mala conducta u otra actividad legalmente protegida. Las normas suecas sobre denunciantes prohíben las represalias contra personas que cumplan los requisitos de protección.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi el empleo puede verse afectado posteriormente\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn muchos casos de mala conducta, la práctica del Tribunal Laboral sueco otorga importancia a que el empleado entienda claramente que el empleador considera el asunto serio y, cuando sea relevante, que una conducta indebida continua puede afectar al empleo. La plantilla incluye un lenguaje cuidadosamente redactado para esta situación sin sugerir que un futuro despido ya esté decidido o sea automáticamente legal.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi se contempla un despido posteriormente\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn aviso por escrito no sustituye la evaluación legal separada requerida antes de una rescisión o despido. El empleador debe entonces considerar los requisitos de la LAS, incluyendo razones objetivas, reasignación si procede, plazos aplicables, normas formales de notificación y cualquier convenio colectivo.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eInglés + sueco en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla en inglés es el documento principal de este producto. La versión sueca se incluye como referencia para que RR. HH., la dirección y los asesores puedan comparar la redacción y mantener una documentación coherente en organizaciones bilingües.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormatos de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormatos:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdiomas:\u003c\/strong\u003e inglés y sueco.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Es esta una plantilla de derecho laboral inglés?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eEstá escrita en inglés, pero está diseñada para relaciones laborales regidas por la ley sueca.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Siempre se requiere un aviso por escrito antes de un despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo existe un número fijo de advertencias aplicable en todos los casos. La evaluación depende de la gravedad de la conducta, lo que el empleado entendió, las medidas previas y las circunstancias en conjunto.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Tiene que firmar el empleado?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. Si el empleado se niega a firmar, el empleador puede documentar cómo y cuándo se entregó el documento y quién estuvo presente.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Puede utilizarse este documento como notificación de despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. La rescisión y el despido se rigen por requisitos legales separados y requieren su propio proceso y documentación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEste paquete es una ayuda de documentación general y no sustituye el asesoramiento legal individual en un asunto específico de derecho laboral.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48063289131350,"sku":"0350139912525","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/written-notice-english-swedish-law-product-image-2027.png?v=1791159737"},{"product_id":"skriftlig-varning-till-anstalld-mall-engelska","title":"Aviso por escrito al empleado – Word\/PDF en inglés + referencia en sueco + guía","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAdvertencia por escrito al empleado – Plantilla en inglés basada en la legislación laboral sueca\u003c\/strong\u003e para empleadores suecos que necesiten emitir una advertencia clara, estructurada y documentada profesionalmente en inglés. El paquete también incluye una versión de referencia en sueco y guías de usuario detalladas en ambos idiomas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRevisión legal: 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eRevisado conforme a la Ley sueca de Protección del Empleo (LAS), las normas actuales sobre discriminación, la protección a los denunciantes y las normas de la Autoridad Sueca del Entorno Laboral sobre el entorno de trabajo organizativo y social y la adaptación del lugar de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003e¿Qué incluye?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAdvertencia por escrito en inglés – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003ePlantilla principal editable conforme a la legislación sueca.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAdvertencia por escrito en inglés – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión lista para imprimir.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuía de usuario en inglés – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuía paso a paso para empleadores suecos que utilizan el inglés en el trabajo.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk referensmall – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersión de referencia en sueco para comparación interna.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk användarguide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuía de referencia en sueco correspondiente al paquete en inglés.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUna advertencia no es automáticamente una sanción disciplinaria\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUna advertencia ordinaria por escrito o advertencia LAS es principalmente una herramienta de documentación y aclaración. Su propósito es describir la deficiencia, explicar qué debe cambiar y, cuando corresponda, dejar claro que una mala conducta continuada puede tener consecuencias según la legislación laboral. \u003cstrong\u003eNo es, por sí misma, una notificación de despido\u003c\/strong\u003e y no debe describirse automáticamente como una sanción disciplinaria a menos que un convenio colectivo u otras normas específicas lo permitan.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDiseñada para lugares de trabajo anglófonos en Suecia\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla en inglés está destinada a empresas suecas donde los directivos, equipos de RR. HH. o empleados utilizan el inglés como lengua de trabajo. Sigue siendo un \u003cstrong\u003edocumento basado en la legislación sueca\u003c\/strong\u003e y no está pensado para los sistemas de derecho laboral del Reino Unido, EE. UU. u otros países extranjeros.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eHechos concretos en lugar de acusaciones generales\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla incluye secciones estructuradas para:\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eel incidente, conducta o problema de rendimiento específico,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efechas, contexto y documentación de respaldo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel deber, política, instrucción o requisito laboral en cuestión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereuniones, instrucciones o medidas de apoyo previas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela explicación del propio empleado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela evaluación objetiva del empleador.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRequisitos de corrección claros\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEl empleador puede definir exactamente qué debe cambiar, para cuándo, qué apoyo se proporcionará y cómo se hará el seguimiento de la mejora. Esto es preferible a frases vagas como \"mejora tu actitud\" o \"ten un mejor rendimiento\".\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCuando el empleo puede estar en riesgo\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa práctica del Tribunal Laboral sueco da importancia en muchos casos de mala conducta a que el empleado comprenda que el empleador considera el asunto serio y, cuando sea relevante, que la mala conducta continuada puede afectar al empleo. Por lo tanto, la plantilla contiene una aclaración legal redactada cuidadosamente sin sugerir que ya se haya decidido un futuro despido.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEnfermedad, rehabilitación y adaptación del lugar de trabajo\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el problema puede estar relacionado con una enfermedad, una capacidad laboral reducida o una discapacidad, el empleador debe evaluar la adaptación del lugar de trabajo, la rehabilitación y, cuando sea relevante, las medidas de accesibilidad razonables. Una advertencia por escrito no debe reemplazar dichas obligaciones.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDiscriminación, acoso y actividad protegida\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi el problema subyacente implica una presunta discriminación, acoso, conflicto o trato degradante, pueden aplicarse deberes de investigación o de entorno laboral separados. El empleador también debe comprobar que la advertencia no esté relacionada con una denuncia protegida (whistleblowing) u otra actividad legalmente protegida. La legislación sueca sobre denunciantes prohíbe las represalias contra personas que cumplan las condiciones legales para la protección.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi más adelante se considera el despido\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUna advertencia por escrito no reemplaza la evaluación separada requerida antes de un despido. Según la LAS, el despido por parte del empleador debe basarse en razones objetivas, y es posible que sea necesario considerar la reasignación. Antes del despido por motivos personales, el empleado debe ser notificado normalmente con antelación según la sección 30 de la LAS, y el sindicato local debe ser notificado al mismo tiempo si el empleado está sindicado.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa recepción no significa conformidad\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla deja claro que la firma del empleado confirma solo la recepción. No significa automáticamente que el empleado acepte la descripción o la evaluación legal del empleador. Si el empleado se niega a firmar, la entrega puede documentarse por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eInglés + sueco en el mismo paquete\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa versión en inglés es la plantilla principal de este producto. La versión en sueco se incluye como referencia para que RR. HH., la dirección y los asesores puedan mantener una documentación bilingüe coherente.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/es\/products\/skriftlig-varning-till-anstalld-mall\"\u003e\u003cstrong\u003e¿Prefiere un paquete cuyo idioma principal sea el sueco? Consulte el producto de Advertencia por escrito en sueco →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormatos de archivo y entrega\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormatos:\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF y ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdiomas:\u003c\/strong\u003e Inglés y sueco.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e descarga digital. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuántas advertencias se requieren antes de un despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo existe una regla general que exija un número fijo de advertencias. La evaluación depende de la gravedad del problema, lo que el empleado comprendió, las medidas previas y las circunstancias en su conjunto.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Tiene que firmar el empleado?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. La negativa a firmar no impide que el empleador documente la entrega. La plantilla incluye una redacción que aclara que la firma confirma solo la recepción.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Se puede usar la advertencia para problemas de rendimiento?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eSí, siempre que las expectativas hayan sido razonables y lo suficientemente claras, y que el empleador también considere si la formación, el apoyo, la adaptación del lugar de trabajo u otras medidas son relevantes.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003e¿Se puede usar esta plantilla como aviso de despido?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNo. El despido está sujeto a requisitos legales separados y requiere su propio proceso y documentación.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eEste paquete es una ayuda general para la documentación y no sustituye el asesoramiento legal individual en un asunto específico de derecho laboral.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48063307284822,"sku":"7350139912532","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/written-warning-employee-english-swedish-law-product-image-2027.png?v=1791160948"},{"product_id":"besked-om-att-provanstallning-upphor-mall-word-pdf","title":"Aviso de finalización de periodo de prueba Plantilla - Word\/PDF","description":"\u003ch3\u003eDescripción del producto para \"Plantilla de aviso de finalización de período de prueba\"\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDescripción del producto:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eFinalizar un período de prueba puede ser un proceso delicado y legalmente complejo. Nuestra plantilla de documento \"Aviso de finalización de período de prueba\" está diseñada para facilitar este proceso y asegurar que se lleve a cabo de acuerdo con la legislación y las prácticas vigentes. Esta plantilla es una herramienta indispensable para los empleadores que desean gestionar la finalización de los períodos de prueba de manera correcta y profesional.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eFunciones y ventajas:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCumplimiento legal:\u003c\/strong\u003e La plantilla está diseñada de conformidad con la Ley de protección del empleo (LAS), que exige que el empleador informe al trabajador con al menos dos semanas de antelación sobre la finalización del período de prueba. Esto sirve para evitar complicaciones legales y asegurar que el proceso sea justo para todas las partes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFlexibilidad:\u003c\/strong\u003e La plantilla incluye opciones para especificar el motivo de la finalización del período de prueba, incluyendo la falta de trabajo o motivos personales, lo que permite al empleador adaptar el aviso a la situación específica.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDetalles prácticos:\u003c\/strong\u003e Esta plantilla incluye todos los detalles necesarios, como el último día de trabajo, el período de preaviso y la información de contacto para futuras preguntas. Esto ayuda a aclarar los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador durante el período de finalización.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCumplimiento del RGPD:\u003c\/strong\u003e Dado que el aviso contiene datos personales, la plantilla garantiza que estos se manejen de manera compatible con el RGPD, lo que significa que el aviso puede entregarse tanto física como electrónicamente de forma segura.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDescarga directa:\u003c\/strong\u003e Tras la compra, la plantilla puede descargarse directamente tanto en formato Word como PDF, lo que facilita a los empleadores adaptar y utilizar el documento de inmediato.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003ePreguntas frecuentes:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué es un período de prueba?\u003c\/strong\u003e Un período de prueba es una contratación por tiempo limitado que generalmente dura hasta seis meses. Su objetivo es brindar al empleador la oportunidad de evaluar la idoneidad del trabajador para un contrato permanente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué se requiere para finalizar un período de prueba?\u003c\/strong\u003e Según la LAS, el empleador debe notificar al trabajador al menos dos semanas antes de que finalice el período de prueba. Si el lugar de trabajo está sujeto a un convenio colectivo, pueden aplicarse normas adicionales, como el requisito de proporcionar una justificación si el trabajador lo solicita.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se deben indicar los motivos para finalizar un período de prueba?\u003c\/strong\u003e No existe ninguna obligación legal de indicar los motivos para finalizar un período de prueba, pero a menudo es una práctica habitual hacerlo para evitar posibles disputas y dar al trabajador una comprensión clara de la decisión.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cómo se manejan los datos personales en el aviso?\u003c\/strong\u003e El aviso de finalización del período de prueba contiene datos personales y, por lo tanto, debe manejarse de manera coherente con el RGPD. Esto implica que el aviso debe entregarse de forma segura, ya sea mediante una reunión física o mediante comunicación segura por correo electrónico.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué sucede si el empleador no cumple con la LAS o el convenio colectivo?\u003c\/strong\u003e Si el empleador no cumple con los requisitos legales o contractuales, puede dar lugar a sanciones legales y disputas. Por ello, es importante utilizar una plantilla correctamente diseñada como la nuestra para garantizar el cumplimiento.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLeyes relevantes:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de protección del empleo (LAS):\u003c\/strong\u003e Regula las condiciones de protección del empleo en Suecia e incluye disposiciones sobre los períodos de prueba y su finalización.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eReglamento General de Protección de Datos (RGPD):\u003c\/strong\u003e Establece requisitos sobre cómo deben manejarse y protegerse los datos personales en relación con los documentos relacionados con el trabajo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConvenios colectivos:\u003c\/strong\u003e Los convenios colectivos específicos pueden contener disposiciones adicionales que afecten a la finalización de los períodos de prueba, incluyendo requisitos de justificación y períodos de preaviso más largos.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConsejos de uso:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eRevise el convenio colectivo:\u003c\/strong\u003e Compruebe siempre si existe un convenio colectivo que regule condiciones específicas para la finalización de los períodos de prueba en su lugar de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eComunicación:\u003c\/strong\u003e Sea claro y transparente en la comunicación con el trabajador para evitar malentendidos y disputas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDocumentación:\u003c\/strong\u003e Asegúrese de que toda la correspondencia y documentación relativa a la finalización del período de prueba esté bien documentada y archivada para futuras referencias.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAsesoramiento legal:\u003c\/strong\u003e Si no está seguro de cómo manejar una situación específica, considere consultar a un abogado laboralista para recibir asesoramiento.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCon nuestra plantilla de documento \"Aviso de finalización de período de prueba\" puede asegurarse de que el proceso se lleve a cabo de manera correcta y profesional. La plantilla es fácil de usar y de adaptar a sus necesidades, lo que la convierte en una herramienta valiosa para todo empleador\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48341032960342,"sku":"7350139913409","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/Beskedomattprovanstallningupphor.png?v=1719150684"},{"product_id":"besked-om-att-provanstallning-upphor-word-pdf-mall-engelska","title":"Aviso de finalización de periodo de prueba Plantilla en Word\/PDF (Inglés)","description":"\u003ch3\u003eDescripción del producto para la plantilla: \"Notificación de finalización de periodo de prueba\" (en inglés)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando se trata de finalizar un periodo de prueba en Suecia, es importante seguir las directrices establecidas por la Ley de Protección del Empleo (LAS) y otras normas laborales relevantes. Nuestro producto, una plantilla para la \"Notificación de finalización de periodo de prueba\" en inglés, está diseñado para facilitar este proceso y asegurar que se cumplan todos los requisitos legales.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eDescripción detallada del producto\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eEsta plantilla está destinada a los empleadores que necesitan comunicar a un empleado que su periodo de prueba ha finalizado. Ha sido cuidadosamente diseñada para cumplir con la legislación sueca e incluye todos los detalles necesarios y las referencias legales. La plantilla es fácil de adaptar a necesidades específicas y puede utilizarse para crear un documento profesional y formal que cumpla con todos los requisitos legales.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eContenido de la plantilla\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformación de la empresa\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNombre de la empresa\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDirección\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eCiudad y código postal\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDirección de correo electrónico\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNúmero de teléfono\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformación del destinatario\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNombre del empleado\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDirección\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eCiudad y código postal\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFecha e introducción\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eFecha del escrito\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSaludo formal al destinatario\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDecisión sobre el periodo de prueba\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eEspecificación de las fechas de inicio y finalización del periodo de prueba\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEvaluación del desempeño del empleado durante el periodo de prueba\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eComunicación formal sobre la decisión de no prolongar el empleo\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePeriodo de preaviso y acuerdos finales\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación sobre el periodo de preaviso legal (al menos dos semanas según la LAS)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEspecificación del último día de trabajo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación sobre las obligaciones del empleado durante el periodo de preaviso\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDetalles sobre el salario y beneficios hasta el último día de trabajo\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDerechos y apoyo\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación sobre los derechos del empleado según la LAS\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación de contacto del representante de RR. HH. para futuras preguntas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación sobre la posibilidad de apelar la decisión mediante procesos internos o asesoramiento sindical\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eReferencias legales\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eReferencias a las leyes pertinentes, incluida la Ley de Protección del Empleo (LAS)\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eLeyes pertinentes\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de Protección del Empleo (LAS)\u003c\/strong\u003e: Esta ley regula la finalización de la relación laboral en Suecia y garantiza que los despidos sean objetivos y justos. Según la LAS, el empleador debe dar al menos dos semanas de preaviso al finalizar un periodo de prueba.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué es un periodo de prueba?\u003c\/strong\u003e Un periodo de prueba es una forma de empleo donde el empleador tiene la posibilidad de evaluar la idoneidad de un empleado para un puesto determinado durante un tiempo limitado, generalmente hasta seis meses.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuáles son las obligaciones del empleador al finalizar un periodo de prueba?\u003c\/strong\u003e El empleador debe entregar al empleado una notificación por escrito de que el periodo de prueba finaliza y dar al menos dos semanas de preaviso conforme a la LAS. La decisión debe basarse en fundamentos objetivos, y el empleado tiene derecho a conocer el motivo de la finalización.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué sucede si el empleado quiere apelar la decisión?\u003c\/strong\u003e El empleado puede apelar la decisión mediante procesos internos dentro de la empresa o buscar apoyo y asesoramiento en su sindicato.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eFormatos descargables\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eEsta plantilla está disponible para descarga inmediata tras la compra y se entrega tanto en formato Word como PDF, lo que facilita su edición y adaptación según sea necesario.\u003cstrong\u003e\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCon esta plantilla, usted asegura que el proceso de finalizar un periodo de prueba se realice de manera fluida, justa y conforme a la legislación sueca. Adapte la plantilla a las necesidades específicas de su empresa y cree un documento formal que mantenga la profesionalidad y la seguridad jurídica.\u003c\/p\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003cp\u003eAl utilizar nuestra plantilla para notificar la finalización de un periodo de prueba, usted ahorra tiempo y garantiza el cumplimiento de todos los requisitos legales, minimizando el riesgo de malentendidos o disputas legales.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48341116813654,"sku":"7350139913416","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/BeskedomattprovanstallningupphorWordPDFMall_Engelska.png?v=1719151326"},{"product_id":"uppsagning-pa-grund-av-arbetsbrist-mall-word-pdf","title":"Plantilla de despido por causas objetivas (falta de trabajo) - Word\/PDF","description":"\u003ch3\u003eDescripción del producto: Plantilla de despido por causas organizativas (Word y PDF)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLlevar a cabo despidos por causas organizativas (trabajo insuficiente) es un proceso complejo que requiere el cumplimiento estricto de la legislación laboral sueca. Nuestra plantilla de documentos para el despido por causas organizativas está diseñada meticulosamente para garantizar que se cumplan todos los requisitos legales, brindándole la tranquilidad de seguir el procedimiento correcto. La plantilla está disponible para descarga inmediata tras la compra y se entrega tanto en formato Word como PDF, lo que facilita su adaptación a sus necesidades específicas.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eSobre la plantilla\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eEsta plantilla está diseñada para utilizarse en casos de despido por causas organizativas e incluye todas las secciones necesarias exigidas por la legislación sueca. Ayuda a los empleadores a notificar formalmente a un empleado sobre el despido y garantiza que el proceso cumpla con las normas de la Ley de Protección del Empleo (LAS) y la Ley de Codeterminación (MBL).\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eContenido de la plantilla:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eIntroducción:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNombre y dirección de la empresa.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLugar y fecha.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNombre y dirección del trabajador.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eNotificación de despido:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eAviso formal de despido por causas organizativas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eReferencia a la legislación pertinente (LAS y MBL).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eMotivos del despido:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUna explicación clara de la razón de la escasez de trabajo (p. ej., dificultades económicas, reorganización, disminución de la demanda).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePeriodo de preaviso:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eEspecificación del periodo de preaviso y último día de trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eObligación de reubicación:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eDescripción de la obligación del empleador de examinar posibilidades de reubicación según el artículo 7 de la LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eOrden de prelación:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación sobre cómo se han aplicado las normas de orden de prelación según el artículo 22 de la LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDerecho preferente de recontratación:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación sobre el derecho preferente según el artículo 25 de la LAS y lo que debe hacer el trabajador para ejercer este derecho.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eObligación de negociación:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eConfirmación de que se han llevado a cabo las negociaciones necesarias con el sindicato según el artículo 11 de la MBL.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eNotificación al Servicio Público de Empleo (Arbetsförmedlingen):\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformación sobre la notificación del despido al Servicio Público de Empleo si se ha despedido a más de cinco empleados.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformación sobre derechos:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInstrucciones sobre cómo el trabajador puede impugnar el despido o reclamar una indemnización.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePalabras finales:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLamento por el despido y ofrecimiento de más información y contacto.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003eLeyes relevantes:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de Protección del Empleo (LAS)\u003c\/strong\u003e: Regula los fundamentos del despido y las obligaciones del empleador, incluidas la obligación de reubicación y las normas de orden de prelación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de Codeterminación (MBL)\u003c\/strong\u003e: Regula la obligación del empleador de negociar con las organizaciones sindicales en caso de despidos y otros cambios importantes en la actividad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey contra la discriminación\u003c\/strong\u003e: Garantiza que no se realicen despidos por motivos discriminatorios.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003ePreguntas frecuentes:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. ¿Qué es el despido por causas organizativas?\u003c\/strong\u003e La escasez de trabajo (arbetsbrist) es un motivo legal para el despido que no se relaciona con las circunstancias personales del empleado, sino con la situación económica de la empresa, la reorganización o la disminución de la demanda.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. ¿Cuánto dura el periodo de preaviso en caso de despido por causas organizativas?\u003c\/strong\u003e El periodo de preaviso está regulado por el contrato de trabajo o el convenio colectivo, pero según la LAS es generalmente de uno a seis meses dependiendo de la antigüedad laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. ¿Qué implica la obligación de reubicación?\u003c\/strong\u003e El empleador debe investigar primero si existe la posibilidad de reubicar al empleado dentro de la empresa antes de que pueda producirse un despido. Esto significa que el empleador debe intentar encontrar otro puesto adecuado para el empleado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. ¿Cómo funcionan las normas de orden de prelación?\u003c\/strong\u003e Las normas de orden de prelación, a menudo llamadas \"último en entrar, primero en salir\", significan que los empleados contratados más recientemente son los primeros en ser despedidos, con ciertas excepciones basadas en calificaciones suficientes y el tamaño de la empresa.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e5. ¿Qué es el derecho preferente de recontratación?\u003c\/strong\u003e Los trabajadores despedidos por causas organizativas tienen derecho preferente de recontratación si un puesto similar queda disponible en un plazo de nueve meses después del despido, siempre que notifiquen su interés por escrito.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConsejos para usar la plantilla:\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAdapte la plantilla\u003c\/strong\u003e: Asegúrese de que toda la información pertinente se complete correctamente y de que las razones de la escasez de trabajo estén claramente descritas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePrepare las negociaciones\u003c\/strong\u003e: Si la empresa está vinculada por un convenio colectivo, prepare las negociaciones necesarias con el sindicato con antelación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDocumente el proceso\u003c\/strong\u003e: Mantenga una documentación cuidadosa de los intentos de reubicación y las negociaciones para evitar problemas legales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eOfrezca apoyo\u003c\/strong\u003e: Ofrezca al trabajador apoyo e información sobre derechos y posibilidades de formación continua u otro empleo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAl utilizar esta plantilla, garantiza que el proceso de despido se maneje correctamente y de acuerdo con la legislación sueca, lo que reduce el riesgo de problemas legales e indemnizaciones. Nuestra plantilla está diseñada para darle la tranquilidad de cumplir con los requisitos legales y hacer que el proceso sea lo más fluido posible tanto para el empleador como para el trabajador.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379508687190,"sku":"7350139913485","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningpagrundavarbetsbristMall-WordPDF.png?v=1719773369"},{"product_id":"uppsagning-pga-personliga-skal-mall-word-pdf","title":"Plantilla de carta de despido por causas disciplinarias - Word \/ PDF","description":"\u003ch3\u003eDescripción del producto: Plantilla para despido por causas personales (Word y PDF)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDescripción del producto\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDespedir a un empleado por causas personales es una de las tareas más delicadas y jurídicamente complejas a las que puede enfrentarse un empleador. Para asegurar que el despido se lleve a cabo correctamente y conforme a la legislación sueca, ofrecemos una plantilla diseñada profesionalmente para la notificación de despido por causas personales. Esta plantilla está disponible para su descarga inmediatamente después de la compra y se entrega en formato Word y PDF para facilitar su adaptación y uso.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e¿Qué incluye la plantilla?\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eNotificación de despido redactada\u003c\/strong\u003e: Una plantilla completa y detallada que cubre todos los aspectos necesarios de una notificación de despido según la legislación sueca.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eOrientación jurídica\u003c\/strong\u003e: Instrucciones y textos de ayuda que explican los requisitos y procesos legales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFlexibilidad\u003c\/strong\u003e: Posibilidad de adaptar fácilmente el texto para ajustarlo a situaciones y circunstancias específicas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato\u003c\/strong\u003e: Disponible tanto en formato Word como PDF para una edición e impresión sencillas.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003ePasos clave en el proceso de despido\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Investigación de recolocación\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSegún la Ley de Protección del Empleo (LAS), el empleador debe investigar siempre las posibilidades de recolocación antes de poder llevar a cabo un despido. Esto significa que el empleador debe realizar una investigación exhaustiva sobre si existen otros puestos vacantes en la empresa que puedan ofrecerse al empleado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Notificación y preaviso\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAntes de que se ejecute el despido, se debe notificar al empleado y a su organización sindical la intención del empleador de despedir al trabajador. La notificación debe realizarse con suficiente antelación y al menos dos semanas antes de que el despido se haga efectivo, para que el trabajador tenga la oportunidad de solicitar una deliberación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Motivos objetivos para el despido\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePara que el despido sea válido, es necesario que el empleador pueda demostrar que existen motivos objetivos para el mismo. Puede tratarse de mala conducta reiterada, ausencia injustificada, dificultades de colaboración o bajo rendimiento laboral. Es importante que el empleador pueda documentar y concretar estos motivos para que el despido sea jurídicamente válido.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. Despido por escrito\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl despido debe ser por escrito y entregarse personalmente al empleado. En casos excepcionales, la notificación de despido puede enviarse por correo certificado, entrando en vigor diez días después de su envío.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eDerechos y obligaciones legales\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAnulación y daños y perjuicios\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSegún la LAS, el trabajador tiene derecho a solicitar la anulación del despido si considera que no existe una base objetiva. Dicha solicitud debe realizarse en un plazo de dos semanas desde la recepción de la notificación de despido. El trabajador también puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eSalario durante el periodo de preaviso\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDurante el periodo de preaviso, el trabajador tiene derecho al salario y a otros beneficios laborales, independientemente de si se puede ofrecer trabajo o no. En ciertos casos, sin embargo, pueden aplicarse deducciones.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCertificados de empleo y de servicios\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eTras el despido, el empleador debe emitir un certificado de empleo y un certificado de servicios. Estos documentos describen las tareas y el tiempo de servicio del empleado y son importantes para futuras solicitudes de empleo.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003ePreguntas frecuentes (FAQ)\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuáles son las razones más comunes para el despido por causas personales?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLas razones comunes incluyen mala conducta reiterada, ausencia injustificada, dificultades de colaboración y bajo rendimiento laboral. Cada motivo debe poder ser documentado y concretado por el empleador.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué implica la investigación de recolocación?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSignifica que el empleador debe investigar si existen otros puestos vacantes en la empresa que puedan ofrecerse al empleado antes de que el despido pueda llevarse a cabo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuánto dura el periodo de preaviso?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl periodo de preaviso varía según la duración del empleo y el contrato laboral. Se especifica en la notificación de despido y debe seguirse cuidadosamente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se puede recurrir la notificación de despido?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSí, el trabajador puede solicitar la anulación del despido si carece de fundamento objetivo. Dicha solicitud debe hacerse en un plazo de dos semanas desde la recepción de la notificación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cómo se entrega la plantilla?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla se entrega inmediatamente después de la compra en formato Word y PDF, lo que facilita su adaptación y uso inmediato.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLeyes relevantes\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de Protección del Empleo (LAS)\u003c\/strong\u003e, SFS 1982:80\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e§ 7: Requisito de causa objetiva para el despido\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e§ 9: Periodo de preaviso\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e§ 30: Obligación de recolocación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e§ 34: Anulación de despido\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e§ 38: Daños y perjuicios por despido improcedente\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eAl seguir esta plantilla detallada y legalmente correcta, los empleadores pueden garantizar que el despido se realice de acuerdo con la legislación sueca y minimizar el riesgo de disputas legales.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379530969430,"sku":"7350139913492","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningpgapersonligaskalMall-WordPDF.png?v=1719773868"},{"product_id":"uppsagning-fran-anstalld-mall-word-pdf","title":"Modelo de carta de renuncia del empleado - Word\/PDF","description":"\u003cp\u003eTerminar un empleo es una decisión importante que requiere un manejo cuidadoso y las formalidades correctas. Nuestra plantilla de documento profesional para la renuncia voluntaria garantiza que usted siga todos los pasos necesarios y cumpla con los requisitos legales de acuerdo con la legislación sueca. La plantilla está diseñada para ser fácil de usar e incluye todos los componentes esenciales para que usted, como empleado, pueda renunciar de manera correcta y formal.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e¿Por qué elegir nuestra plantilla de documento?\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFácil de usar:\u003c\/strong\u003e La plantilla es sencilla de completar, con instrucciones claras y ejemplos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLegal y formal:\u003c\/strong\u003e Diseñada conforme a la legislación laboral sueca vigente, incluida la Ley de Protección del Empleo (LAS).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAcceso inmediato:\u003c\/strong\u003e Disponible para descarga inmediata tanto en formato Word como PDF tras la compra.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePersonalizable:\u003c\/strong\u003e Fácil de adaptar a sus necesidades específicas y a los requisitos del lugar de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAhorro de tiempo:\u003c\/strong\u003e Ahorra tiempo al proporcionarle una estructura y formalidad listas para su renuncia.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eContenido de la plantilla\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eNuestra plantilla de documento para la renuncia por parte del empleado incluye las siguientes secciones:\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDatos personales:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eSu nombre, dirección, correo electrónico y número de teléfono.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eFecha en la que se redacta la carta de renuncia.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDatos del empleador:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNombre, dirección y persona de contacto del empleador.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAviso formal de renuncia:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUn aviso formal de renuncia donde informa al empleador sobre su decisión de finalizar el contrato laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePeriodo de preaviso:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eEspecificación del periodo de preaviso según el contrato de trabajo o el convenio colectivo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eFecha del último día de trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eGratitud y contacto futuro:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUna sección donde expresa su agradecimiento por el tiempo trabajado en la empresa.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePosibilidad de solicitar una carta de recomendación.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConfirmación de recepción:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eSolicitud de confirmación por escrito de que la renuncia ha sido recibida.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003eAspectos legales y leyes relevantes\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eAl utilizar nuestra plantilla de documento para la renuncia por parte del empleado, es importante conocer los aspectos legales y las leyes relevantes que rigen el proceso de renuncia en Suecia. Aquí hay algunos puntos importantes:\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de Protección del Empleo (LAS):\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eSegún la LAS, usted como empleado tiene derecho a renunciar con un periodo de preaviso de al menos un mes. El periodo de preaviso puede ser más largo dependiendo del contrato de trabajo y del convenio colectivo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConvenios colectivos:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eMuchos lugares de trabajo tienen convenios colectivos que regulan el periodo de preaviso y otras condiciones laborales. Verifique siempre lo que aplica a su situación específica.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eRequisitos formales:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUna renuncia siempre debe realizarse por escrito. Nuestra plantilla asegura que se cumplan todos los requisitos formales necesarios.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCausa objetiva para el despido:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eAunque la renuncia voluntaria no requiere una causa objetiva, es importante entender que los empleadores que despiden empleados deben tener una causa objetiva para el despido, como falta de trabajo o motivos personales.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003ePreguntas frecuentes (FAQ)\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. ¿Puedo renunciar sin dar razones?\u003c\/strong\u003e Sí, en caso de renuncia voluntaria, no necesita indicar las razones por las que renuncia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. ¿Cuánto dura el periodo de preaviso?\u003c\/strong\u003e Según la LAS, el periodo de preaviso mínimo es de un mes, pero puede ser mayor dependiendo del contrato de trabajo o del convenio colectivo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. ¿Puedo renunciar e irme el mismo día?\u003c\/strong\u003e No, debe cumplir con el periodo de preaviso que aplica a su empleo. Esto solo puede evitarse si su empleador aprueba un periodo de preaviso más corto.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. ¿Qué debo hacer si no recibo ninguna confirmación de mi renuncia?\u003c\/strong\u003e Solicite siempre una confirmación por escrito de su renuncia. Si no recibe respuesta, puede recordárselo a su empleador o enviar la renuncia por correo certificado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e5. ¿La renuncia afecta mi derecho al seguro de desempleo (A-kassa)?\u003c\/strong\u003e En caso de renuncia voluntaria, puede quedar excluido del seguro de desempleo durante un periodo. Consulte con su entidad de seguro de desempleo las reglas específicas que se aplican a usted.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConsejos para una renuncia sin complicaciones\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eComunique claramente:\u003c\/strong\u003e Informe a su jefe sobre su renuncia antes de contárselo a sus colegas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eSea profesional:\u003c\/strong\u003e Mantenga un tono educado y respetuoso en su renuncia. Esto puede influir en sus referencias futuras.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePlanifique con antelación:\u003c\/strong\u003e Tenga un plan sobre lo que hará después de que finalice su empleo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePrepare su economía:\u003c\/strong\u003e Haga un presupuesto para gestionar la transición económica tras la renuncia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eSolicite una carta de recomendación:\u003c\/strong\u003e Una carta de recomendación de su empleador actual puede ser valiosa para futuras búsquedas de empleo.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConclusión\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eNuestra plantilla de documento para la renuncia por parte del empleado es una herramienta indispensable para garantizar que su renuncia se realice correctamente y de acuerdo con la legislación sueca. Con nuestra plantilla, puede estar seguro de que se cumplen todos los requisitos formales necesarios, lo que facilita el proceso tanto para usted como para su empleador.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDescargue la plantilla inmediatamente después de la compra y obtenga acceso instantáneo a un documento diseñado profesionalmente que puede adaptarse a sus necesidades específicas. La plantilla está disponible tanto en formato Word como PDF para garantizar la máxima flexibilidad y facilidad de uso.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLeyes relevantes para esta plantilla\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de Protección del Empleo (1982:80)\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConvenio colectivo (varía según el lugar de trabajo y el sindicato)\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAl seguir esta plantilla y las directrices incluidas, puede estar seguro de que su renuncia se manejará de manera profesional y correcta, lo que contribuirá a una transición fluida hacia su próxima oportunidad laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379553120598,"sku":"7350139913508","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningfrananstalldMall-WordPDF.png?v=1719774573"},{"product_id":"overenskommelse-om-att-anstallning-upphor-mall-word-pdf","title":"Acuerdo de terminación de contrato Plantilla - Word\/PDF","description":"\u003ch3\u003eDescripción del producto: Plantilla de acuerdo de terminación de relación laboral\u003c\/h3\u003e\n\u003ch4\u003eSobre el producto\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eNuestra plantilla de \"Acuerdo de terminación de relación laboral\" es un documento exhaustivo y legalmente correcto, diseñado para ayudar a empleadores y empleados a finalizar formalmente una relación laboral de manera fluida y jurídicamente segura. La plantilla está disponible para descarga inmediata en formatos Word y PDF, y puede adaptarse fácilmente a necesidades y situaciones específicas.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eFunciones y beneficios\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Exhaustiva y adaptable:\u003c\/strong\u003e La plantilla incluye todos los componentes necesarios para un acuerdo de terminación de relación laboral, garantizando el cumplimiento de todos los requisitos legales y las mejores prácticas. Puede adaptar la plantilla fácilmente para que se ajuste a sus necesidades específicas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Descarga directa:\u003c\/strong\u003e Tras completar la compra, obtendrá acceso inmediato a la plantilla, la cual se puede descargar tanto en formato Word como PDF. Esto facilita el inicio del proceso sin demoras.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Seguridad jurídica:\u003c\/strong\u003e La plantilla está diseñada conforme a la legislación sueca, incluyendo la Ley de protección del empleo (LAS) y la Ley de vacaciones, lo que le brinda la tranquilidad de que todos los aspectos se manejan correctamente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. Incluye cláusulas importantes:\u003c\/strong\u003e La plantilla cubre áreas esenciales como el periodo de preaviso, la indemnización por despido, la confidencialidad, las cláusulas de no competencia, así como el cumplimiento y la liquidación, minimizando el riesgo de futuras disputas.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. ¿Qué es un acuerdo de terminación de relación laboral?\u003c\/strong\u003e Es un contrato entre el empleador y el empleado donde ambas partes acuerdan finalizar la relación laboral en una fecha específica. Esto puede incluir condiciones como indemnización por despido, periodos de preaviso y otros beneficios relevantes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. ¿Cuándo se debe utilizar dicho acuerdo?\u003c\/strong\u003e Un acuerdo de terminación de relación laboral se utiliza cuando el empleador y el empleado desean finalizar la relación laboral por mutuo acuerdo en lugar de mediante un despido tradicional. Puede ser ventajoso en situaciones donde ambas partes desean evitar procesos prolongados y posibles disputas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. ¿Qué leyes regulan este tipo de contrato?\u003c\/strong\u003e Son relevantes las siguientes leyes:\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLey de protección del empleo (LAS)\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLey de vacaciones\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLey de entorno laboral\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLey contra la discriminación\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eReglamento General de Protección de Datos (RGPD)\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. ¿Cuál es la diferencia entre un despido y un acuerdo de terminación de relación laboral?\u003c\/strong\u003e Un despido es una acción unilateral, ya sea del empleador o del empleado, que sigue leyes y normas específicas. Por el contrario, un acuerdo de terminación de relación laboral es un convenio mutuo que puede incluir condiciones personalizadas y, por lo general, implica un proceso más ágil y rápido.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConsejos para usar la plantilla\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAdáptela a sus necesidades:\u003c\/strong\u003e Asegúrese de completar todos los detalles necesarios y ajustar la plantilla según los requisitos y circunstancias específicas de su situación. Esto incluye el periodo de preaviso, la indemnización por despido y cualquier cláusula de confidencialidad o no competencia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAsesoramiento legal:\u003c\/strong\u003e Aunque la plantilla está diseñada para ser fácil de usar, puede ser prudente consultar a un abogado para garantizar que todos los aspectos legales se manejen correctamente y que no se pase por alto ningún detalle importante.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eComunicación clara:\u003c\/strong\u003e Comunique claramente al empleado las condiciones del acuerdo para evitar malentendidos y posibles disputas en el futuro.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAlmacenamiento seguro:\u003c\/strong\u003e Una vez que el acuerdo haya sido firmado por ambas partes, asegúrese de que el documento se guarde de manera segura y fácilmente accesible.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eContenido de la plantilla\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePartes:\u003c\/strong\u003e Nombre, número de organización y direcciones tanto del empleador como del empleado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAntecedentes:\u003c\/strong\u003e Descripción de la razón por la que finaliza la relación laboral y confirmación de ambas partes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAcuerdo:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eFinalización de la relación laboral:\u003c\/strong\u003e Fecha de finalización del empleo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eIndemnización por despido:\u003c\/strong\u003e Monto especificado y fecha de pago.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePeriodo de preaviso:\u003c\/strong\u003e Según la ley LAS o el convenio colectivo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCompensación por vacaciones:\u003c\/strong\u003e Cálculo y pago de la compensación por vacaciones.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eConfidencialidad:\u003c\/strong\u003e Cláusulas sobre confidencialidad tras finalizar el empleo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCláusula de no competencia:\u003c\/strong\u003e Posible cláusula de no competencia y compensación.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCertificado de trabajo y referencias:\u003c\/strong\u003e Obligaciones respecto al certificado de trabajo y referencias.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCumplimiento y liquidación:\u003c\/strong\u003e Disposiciones sobre la compensación por nuevos ingresos.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDisputas:\u003c\/strong\u003e Cómo se manejarán las posibles disputas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eOtras condiciones:\u003c\/strong\u003e Cualquier otra condición relevante.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFirmas:\u003c\/strong\u003e Firmas tanto del empleador como del empleado.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLeyes relevantes\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de protección del empleo (LAS):\u003c\/strong\u003e Regula los periodos de preaviso y protege al trabajador en caso de despido.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de vacaciones:\u003c\/strong\u003e Regula los derechos sobre la compensación por vacaciones y permisos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey de entorno laboral:\u003c\/strong\u003e Protege el entorno de trabajo de los empleados.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLey contra la discriminación:\u003c\/strong\u003e Protege contra la discriminación en el lugar de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eReglamento General de Protección de Datos (RGPD):\u003c\/strong\u003e Regula el tratamiento de datos personales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAl utilizar nuestra plantilla diseñada profesionalmente, usted asegura que la terminación de la relación laboral se gestione de forma correcta y fluida, de acuerdo con la legislación sueca y las mejores prácticas.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379575042390,"sku":"7350139913515","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/Overenskommelseomattanstallningupphor.png?v=1719775038"},{"product_id":"besked-om-pensionering-mall-till-anstalld-word-pdf-excel","title":"Plantilla de notificación de jubilación para empleados - Word\/PDF\/Excel","description":"\u003ch3\u003eDescripción del producto: Notificación de jubilación – plantilla (Word, PDF, Excel)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eResumen del producto:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eNuestra plantilla de \"Notificación de jubilación\" ofrece una solución profesional y legalmente correcta para que los empleadores informen formalmente a los empleados sobre su próxima jubilación. Esta plantilla está diseñada específicamente de acuerdo con la legislación sueca y proporciona a los empleadores un formato estructurado para utilizar al notificar a los empleados sobre su retiro. El producto se puede descargar fácilmente inmediatamente después de la compra y se entrega en formatos Word, PDF y Excel para una máxima flexibilidad y facilidad de uso.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAl utilizar esta plantilla, usted garantiza que toda la comunicación relacionada con la jubilación cumpla con los requisitos legales, incluidas las normas sobre protección del empleo y las prácticas en torno a la edad de jubilación y el derecho del empleador a finalizar la relación laboral al alcanzar dicha edad. El formato legalmente asegurado ayuda a los empleadores a evitar errores y malentendidos en relación con las jubilaciones y proporciona instrucciones claras al empleado sobre sus derechos y las posibles oportunidades para seguir trabajando después de la edad de jubilación.\u003c\/p\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eDetalles de la plantilla:\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e Word, PDF y Excel\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eNúmero de páginas:\u003c\/strong\u003e 1-2 páginas, dependiendo de las adaptaciones.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDescarga directa:\u003c\/strong\u003e Disponible inmediatamente después de la compra.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLegalmente correcta:\u003c\/strong\u003e Diseñada conforme a la legislación y práctica sueca relevante.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eQué incluye la plantilla:\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDatos del empleado:\u003c\/strong\u003e Información básica sobre el empleado, como nombre, número de seguridad social y detalles del empleo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eFecha de jubilación y edad:\u003c\/strong\u003e Edad de jubilación y posibilidad de continuar trabajando después de alcanzar la edad de jubilación (hasta los 69 años según la legislación sueca).\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePosibles opciones de jubilación:\u003c\/strong\u003e La posibilidad de que los empleados elijan si desean jubilarse de inmediato, seguir trabajando o discutir una jubilación a tiempo parcial.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLíneas de firma:\u003c\/strong\u003e Tanto para el empleador como para el empleado, para firmar formalmente y confirmar el acuerdo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnexos y referencias legales:\u003c\/strong\u003e Referencias a la Ley de Protección del Empleo (LAS) y otras leyes relevantes, así como información sobre cómo proceder con la jubilación.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003ePor qué es importante esta plantilla:\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eUna comunicación clara y legalmente asegurada sobre la jubilación no solo es necesaria para cumplir con los requisitos legales, sino que también ayuda a garantizar una transición sin problemas tanto para el empleador como para el empleado. Gestionar mal las jubilaciones puede dar lugar a malentendidos y, en el peor de los casos, a disputas legales, lo cual puede evitarse utilizando una plantilla bien estructurada como esta.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eÁreas de aplicación:\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ePara empresas que necesitan notificar a los empleados sobre su próxima jubilación.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePara departamentos de RR. HH. que trabajan con cambios de personal y planes de jubilación.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePara empleadores que desean garantizar que todas las notificaciones de jubilación sean correctas y cumplan con la LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003ePreguntas frecuentes:\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. ¿Cuándo debe un empleador dar la notificación de jubilación?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSegún la LAS (Ley de Protección del Empleo), el empleador debe notificar con suficiente antelación antes de que el empleado cumpla 67 años. Esto brinda al trabajador la oportunidad de prepararse y tomar decisiones informadas sobre su jubilación. También es posible que un empleado solicite seguir trabajando después de los 67 años, pero la protección según la LAS disminuye después de ese momento.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. ¿Qué sucede si un empleado desea seguir trabajando después de la edad de jubilación?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLos empleados tienen derecho a trabajar hasta los 69 años según las nuevas normas de 2023. Después de eso, el empleador puede decidir finalizar la relación laboral. Si un empleado desea seguir trabajando después de la edad de jubilación, esto debe regularse y documentarse claramente, lo cual también puede incluirse en esta plantilla.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. ¿Qué implica la jubilación flexible?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa jubilación flexible permite al empleado decidir por sí mismo cuándo y cómo quiere recibir su jubilación. Esto puede ser relevante en casos de jubilación a tiempo parcial o si el empleado desea continuar trabajando en cierta medida incluso después de alcanzar la edad de jubilación.\u003c\/p\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eLegislación sueca relevante:\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey (1982:80) sobre protección del empleo (LAS):\u003c\/strong\u003e Regula los derechos del empleador y del trabajador en caso de jubilación, incluido el derecho a seguir trabajando hasta los 69 años.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCódigo de Seguridad Social (2010:110):\u003c\/strong\u003e Regula el derecho a la pensión pública y cómo puede obtenerse.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAcuerdos de pensiones en convenios colectivos:\u003c\/strong\u003e Las normas sobre pensiones ocupacionales pueden variar según el convenio colectivo, y es importante que el empleador las siga si son aplicables.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eSeguridad jurídica:\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eAl utilizar nuestra plantilla de \"Notificación de jubilación\", usted se asegura de que se cubran todos los aspectos legales relevantes, incluyendo que el documento siga la legislación sueca y la práctica de los convenios colectivos. La plantilla está diseñada para reducir el riesgo de disputas y asegurar que tanto el empleador como el trabajador tengan expectativas y pautas claras antes de la jubilación.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":49076860846422,"sku":"7350139914116","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/BeskedomPensioneringtillanstalld-WordPDFExcel.png?v=1729441401"},{"product_id":"visselblasarpolicy-rapporteringsrutin-mall-2026-word-pdf","title":"Política de denuncia de irregularidades + Plantilla de procedimiento de notificación 2026 – Word\/PDF","description":"\u003ch2\u003ePolítica de denunciantes + procedimiento de notificación 2026 – paquete de plantillas completo\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eUn paquete profesional para empleadores suecos que necesitan implementar, documentar o actualizar su función interna de denuncia de irregularidades. El paquete está diseñado para un uso práctico y combina \u003cstrong\u003epolítica de denunciantes, procedimiento de notificación interna, formulario de denuncia, protocolo de investigación y lista de control operativa\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados legalmente conforme a la \u003cstrong\u003eLey (2021:890) sobre la protección de personas que informan sobre irregularidades\u003c\/strong\u003e vigente, el reglamento (2021:949), el RGPD, la guía actual de la Autoridad Sueca del Entorno Laboral (Arbetsmiljöverket) y la Autoridad Sueca de Protección de Datos (IMY), así como la Directiva de la UE sobre denunciantes.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eRecibirá \u003cstrong\u003e4 documentos diseñados profesionalmente tanto en Word como en PDF\u003c\/strong\u003e, un total de 15 páginas A4, además de un archivo README independiente con el orden de implementación recomendado y las fuentes jurídicas clave.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eEsto está incluido\u003c\/h2\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePolítica de denunciantes + procedimiento de notificación interna\u003c\/strong\u003e – plantilla principal para la gobernanza y el proceso de la organización\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eFormulario de denuncia de irregularidades\u003c\/strong\u003e – base estructurada para quien desee informar\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProtocolo de investigación y casos\u003c\/strong\u003e – documento de trabajo interno para la función de denuncia autorizada\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLista de control para la función autorizada\u003c\/strong\u003e – guía operativa breve desde la recepción hasta el cierre\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eLa política principal contiene\u003c\/h2\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003econtrol de aplicabilidad y el límite de 50 empleados\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epropósito, principios y responsabilidades\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé puede ser objeto de denuncia\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé categorías de personas deben poder utilizar el canal\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edenuncias por escrito, verbales y físicas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecampos de personalización para los canales reales de la organización\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epersonas o entidades autorizadas independientes e autónomas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econflictos de interés y vías de denuncia alternativas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erecepción y plazos legales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación preliminar y triaje\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprincipios de investigación y plan de investigación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprohibición de medidas de obstrucción y represalias\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobligación de confidencialidad y protección de la identidad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edatos personales, RGPD y restricciones de acceso\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edocumentación de informes verbales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econservación y eliminación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eretroalimentación a la persona informante\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edenuncias externas a las autoridades competentes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einformación interna, formación y control anual\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elista de control de implementación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efuentes jurídicas y control documental\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eRequisitos legales importantes incorporados en la plantilla\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLos operadores que contaban con \u003cstrong\u003e50 o más empleados al inicio del año natural\u003c\/strong\u003e deben disponer de canales y procedimientos de notificación interna. Los canales internos deben permitir, entre otras cosas, la notificación por escrito, verbal y mediante reunión física previa solicitud. Los destinatarios autorizados deben ser \u003cstrong\u003eindependientes y autónomos\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLa plantilla integra los puntos procesales en los que la recepción debe confirmarse normalmente \u003cstrong\u003een un plazo de siete días\u003c\/strong\u003e y la persona informante debe recibir retroalimentación sobre el seguimiento \u003cstrong\u003een un plazo de tres meses\u003c\/strong\u003e, con las excepciones y limitaciones establecidas por la ley.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eRGPD y casos de denuncia de irregularidades\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEl paquete incluye una sección específica para el tratamiento de datos personales. Solo se deben tratar los datos personales necesarios en el caso de seguimiento, el acceso debe limitarse a las personas autorizadas y los datos personales obviamente irrelevantes deben eliminarse lo antes posible. Como norma general, los datos personales en el caso de seguimiento no deben tratarse durante más de \u003cstrong\u003edos años después del cierre del caso\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLa plantilla también señala que las organizaciones con menos de 50 empleados que introduzcan voluntariamente un sistema de denuncia deben realizar una evaluación de protección de datos específica, entre otros aspectos al tratar información sobre infracciones legales.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eFormulario de denuncia\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEl formulario independiente facilita la obtención de información suficiente y relevante sin que la persona informante deba conocer términos jurídicos. El formulario contiene, entre otros:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003econtacto y solicitud de retroalimentación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevento, lugar y periodo de tiempo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edescripción de la irregularidad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efuentes y posibles pruebas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgo inmediato, daño continuo y riesgo de represalias\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotros datos relevantes\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eProtocolo de investigación y casos\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEl protocolo interno ayuda a las personas autorizadas a trabajar de forma coherente y documentada. Contiene campos para:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eID del caso y fecha de recepción\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econfirmación de 7 días y fecha límite para la retroalimentación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtrol de conflictos de interés y competencias\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación preliminar legal y de los hechos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan de investigación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eregistro de acciones y contactos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edatos personales y acceso\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación y conclusión\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eretroalimentación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecierre y fecha de eliminación\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eLista de control para la función autorizada\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLa lista de control breve sirve como apoyo operativo para los pasos más importantes durante las \u003cstrong\u003eprimeras 24 horas, a más tardar el día 7, durante el seguimiento, a más tardar después de tres meses y al cierre del caso\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003e¿Para quién es adecuado el paquete?\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEl paquete es adecuado para sociedades anónimas, grupos empresariales, empresas industriales, empresas de comercio electrónico, empresas SaaS y de TI, consultoras, empresas de dotación de personal, organizaciones sin ánimo de lucro y otros empleadores que necesiten un sistema claro para la denuncia interna de irregularidades.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eSituación jurídica verificada en 2026\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLa versión 1.0 ha sido revisada legalmente el \u003cstrong\u003e27 de septiembre de 2026\u003c\/strong\u003e conforme a, entre otros:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (2021:890) sobre la protección de personas que informan sobre irregularidades\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eReglamento (2021:949) sobre la protección de personas que informan sobre irregularidades, modificado hasta SFS 2025:1157 inclusive en la revisión\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDirectiva (UE) 2019\/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eReglamento General de Protección de Datos (UE) 2016\/679\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (2018:218) con disposiciones complementarias al RGPD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eGuía actual de la Autoridad Sueca del Entorno Laboral sobre canales de notificación interna\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eGuía de la IMY sobre el tratamiento de datos personales en casos de denuncia de irregularidades\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eImportante sobre la adaptación\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eCada organización debe adaptar la plantilla a la función de denuncia real, los canales técnicos de notificación, las personas autorizadas, los procedimientos sobre conflictos de interés, los convenios colectivos, las normas de publicidad y secreto, y cualquier regulación específica del sector. Para la administración pública y ciertos sectores regulados pueden aplicarse requisitos especiales.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLa plantilla es un documento de trabajo profesional y no sustituye el asesoramiento jurídico individual en un caso concreto.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eEntrega digital\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEl producto se entrega digitalmente en formato \u003cstrong\u003eWord (DOCX) y PDF\u003c\/strong\u003e. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h2\u003e\u003ch3\u003e¿Todos los empleadores deben tener una función de denuncia?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eNo. La obligación general según la ley de denunciantes se aplica a los operadores que contaban con al menos 50 empleados al inicio del año natural. No obstante, pueden aplicarse normas especiales en ciertos sectores.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003e¿La denuncia debe poder realizarse de forma anónima?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa ley establece requisitos de gran alcance sobre la protección de la identidad y la confidencialidad, pero la plantilla hace de la denuncia anónima una opción que la organización debe decidir y configurar en función de su canal. Si no hay datos de contacto, la retroalimentación y la solicitud de datos adicionales pueden ser más difíciles.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003e¿La denuncia puede realizarse por correo electrónico?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa organización es responsable de que el canal de notificación sea seguro y adecuado. El correo electrónico ordinario sin protección puede implicar riesgos de revelar la identidad y debe someterse a una evaluación de riesgos cuidadosa.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003e¿Durante cuánto tiempo se puede guardar un caso de denuncia?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLos datos personales en un caso de seguimiento no deben tratarse, como norma general, durante más de dos años después del cierre del caso. Los datos irrelevantes deben eliminarse antes.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55512224465238,"sku":"VISSELBLASNING-2026","price":199.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/visselblasarpolicy-mall-2026-word-pdf.png?v=1790509972"},{"product_id":"anstallningsavtal-mallpaket-2026-word-pdf-svensk-ratt","title":"Paquete de plantillas de contrato de trabajo 2026 – Word\/PDF | Derecho sueco","description":"\u003ch2\u003ePaquete de plantillas de contrato de trabajo 2026: paquete completo para empleadores suecos\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEste es un paquete de plantillas completo y práctico para empresas y organizaciones que necesitan establecer contratos de trabajo claros de acuerdo con la legislación sueca. El paquete contiene plantillas separadas para las formas de empleo más comunes, un anexo especial para salario por hora y horario de trabajo variable, un documento para modificar las condiciones laborales, así como una guía para el empleador con una lista de verificación.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLas plantillas están diseñadas para ser fáciles de completar, pero al mismo tiempo lo suficientemente detalladas para cubrir la información escrita que el empleador debe proporcionar normalmente según la Ley de protección del empleo (LAS). Todos los documentos se entregan tanto en formato Word editable como en PDF.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eQué incluye el paquete\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrato de trabajo – empleo indefinido\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrato de trabajo – periodo de prueba\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrato de trabajo – empleo temporal específico (SÄVA)\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrato de trabajo – sustitución\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eAnexo – salario por hora y horario de trabajo variable\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eModificación de las condiciones laborales según el art. 6 e de la LAS\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eGuía para el empleador y lista de verificación 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eEn total, el paquete consta de 7 documentos separados y aproximadamente 35 páginas A4 diseñadas profesionalmente.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eEmpleo indefinido\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa plantilla para el empleo indefinido está adaptada para la forma de empleo que constituye la regla general según la LAS. Contiene campos claros para, entre otros, el empleador y el empleado, fecha de inicio, grado de ocupación, lugar de trabajo, puesto, tareas, salario, otros beneficios, horario de trabajo, horario, horas extras y horas suplementarias, vacaciones, subsidio por enfermedad, formación, plan de pensiones, seguros, convenios colectivos y periodo de preaviso.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003ePeriodo de prueba\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa plantilla de periodo de prueba contiene campos especiales para el tiempo de prueba y las condiciones del mismo. Está diseñada teniendo en cuenta que un periodo de prueba, por regla general, puede durar un máximo de seis meses y que el empleador debe seguir reglas especiales de notificación y aviso si el periodo de prueba se va a interrumpir antes de tiempo o finalizar sin convertirse en un empleo indefinido.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eEmpleo temporal específico – SÄVA\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa plantilla para el empleo temporal específico indica expresamente que el empleo es un SÄVA y tiene campos especiales para la fecha de inicio, fecha de finalización y control de empleos temporales anteriores. Esto es importante, ya que en el SÄVA el empleador debe proporcionar información sobre la forma de empleo al momento de contratar.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eEn la plantilla y en la guía del empleador también hay recordatorios sobre las reglas de conversión en la LAS y sobre el hecho de que el empleador debe mantener un control continuo de los periodos de SÄVA anteriores.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eSustitución\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa plantilla de sustitución contiene campos especiales para indicar a quién o qué necesidad de sustitución real corresponde el empleo. Puede tratarse, por ejemplo, de reemplazar a un empleado que está de baja por maternidad o enfermedad, o de cubrir temporalmente un puesto vacante durante un proceso de selección. La plantilla ayuda al empleador a documentar claramente el fundamento de la sustitución.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eSalario por hora y horario de trabajo variable\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eUn error común es pensar que el \"trabajo por horas\" es en sí mismo una forma de empleo. El paquete evita este problema jurídico al tratar el salario por hora como una \u003cstrong\u003eforma de salario y un asunto de horario de trabajo\u003c\/strong\u003e, no como una forma de empleo independiente. El anexo se utiliza junto con un contrato principal correcto, como el de empleo indefinido, SÄVA o sustitución.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eEl anexo contiene campos para salario por hora, medida de horario de trabajo garantizado, forma de horario, aviso mínimo de turnos, compensación por horario inconveniente (OB), horas extras, horas suplementarias, vacaciones y reglas para turnos cambiados o cancelados.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eModificación de las condiciones laborales\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eCuando las condiciones laborales esenciales cambian, el empleador debe, en muchos casos, documentar el cambio por escrito. Por lo tanto, el paquete incluye un aviso de modificación independiente donde se pueden documentar las condiciones anteriores y nuevas, junto con la fecha en la que el cambio entra en vigor y el motivo del mismo.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eGuía para el empleador con lista de verificación de la LAS\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa guía adjunta ayuda al empleador a elegir el documento correcto y a verificar que no se omitan datos importantes. Repasa, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé plantilla se adapta a cada forma de empleo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elos puntos de información centrales del art. 6 c de la LAS\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplazos para la información por escrito\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela jornada completa como punto de partida si no se ha acordado otra cosa\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereglas de conversión para SÄVA y sustitución\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eperiodo de prueba y notificación de dos semanas por parte del empleador\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaviso cuando finaliza un empleo temporal\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotros empleos y actividades secundarias\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evacaciones y compensación por vacaciones\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehorario de trabajo y subsidio por enfermedad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econvenios colectivos y obligaciones sindicales\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eDiseñado según la legislación laboral sueca vigente\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa situación jurídica ha sido revisada el 27 de septiembre de 2026. El paquete ha sido diseñado tomando como base, entre otras, la Ley (1982:80) de protección del empleo, la Ley de vacaciones (1977:480), la Ley de horario de trabajo (1982:673), la Ley (1991:1047) de subsidio por enfermedad, la Ley de cogestión (1976:580) y la Ley de discriminación (2008:567).\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLas plantillas tienen en cuenta que los convenios colectivos pueden contener reglas diferentes o complementarias. Por ello, existen campos claros para el convenio colectivo aplicable y varias cláusulas están redactadas de manera que puedan adaptarse a la actividad en cuestión.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003e¿Qué información contienen los contratos de trabajo?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLos cuatro contratos principales contienen secciones estructuradas para las partes, forma de empleo, fecha de inicio, duración del empleo, grado de ocupación, cargo, lugar de trabajo, tareas, salario, pago de nómina, remuneración variable, otros beneficios, reembolso de gastos, horario de trabajo ordinario, horario, horas extras\/suplementarias, guardia\/disponibilidad, vacaciones, subsidio por enfermedad, formación, cargas sociales, plan de pensiones, seguros, convenio colectivo, confidencialidad, lealtad, actividad secundaria, datos personales, normas internas, terminación del empleo y modificaciones de las condiciones laborales.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003e¿Para quién es adecuado el paquete?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl paquete de plantillas es especialmente útil para sociedades anónimas, pequeñas y medianas empresas, empresas emergentes, asociaciones y otros empleadores privados que deseen tener una base estructurada para nuevas contrataciones. También es adecuado para empresas que anteriormente han utilizado certificados de empleo sencillos pero quieren obtener una mejor documentación del horario de trabajo, beneficios y otras condiciones.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eIncluye Word y PDF\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLos archivos de Word son totalmente editables para que se puedan añadir las propias condiciones, logotipo, convenio colectivo y normas internas de la empresa. Los archivos PDF sirven como referencia, base para impresión y ejemplo del diseño final. Todos los documentos tienen campos para completar claramente marcados y páginas de firma separadas.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eInformación importante\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLos documentos son plantillas profesionales y siempre deben adaptarse al empleador individual, al puesto actual y, si procede, al convenio colectivo. No sustituyen al asesoramiento jurídico individual en casos como, por ejemplo, empleos temporales complicados, disputas, cargos de dirección de empresa u otras situaciones donde puedan aplicarse reglas especiales.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital:\u003c\/strong\u003e Se entrega directamente como archivos Word y PDF descargables. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55512624988502,"sku":"ANSTALLNINGSAVTAL-2026","price":199.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/anstallningsavtal-mallpaket-2026-word-pdf.png?v=1790514313"},{"product_id":"sekretessforbindelse-anstalld-mallpaket-2026-word-pdf","title":"Acuerdo de confidencialidad para empleados - Paquete de plantillas 2026 – Word\/PDF","description":"\u003ch2\u003eAcuerdo de confidencialidad para empleados 2026 – paquete de plantillas completo para empleadores\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEste es un paquete de plantillas profesional para empleadores suecos que necesitan regular la confidencialidad, los secretos comerciales, los resultados laborales y los derechos de propiedad intelectual en el empleo, y al mismo tiempo gestionar una posible restricción de competencia o captación de clientes de una manera más estructurada. El paquete está diseñado específicamente para relaciones laborales y, por lo tanto, va mucho más allá de un acuerdo de confidencialidad o NDA genérico entre dos empresas.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eRecibirá cuatro documentos separados tanto en formato Word editable como en PDF. En conjunto, el paquete abarca 26 páginas A4 diseñadas profesionalmente con campos de texto claros, cláusulas opcionales, puntos de control y listas de verificación prácticas.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eEsto es lo que incluye\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAcuerdo de confidencialidad para empleados 2026\u003c\/strong\u003e – contrato principal sobre confidencialidad, secretos comerciales, seguridad de la información, herramientas de IA, incidentes, devolución y confidencialidad continua después del empleo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnexo – Propiedad intelectual y resultados laborales\u003c\/strong\u003e – regula los resultados del trabajo, los derechos de autor, el software, el material de base, las invenciones, el material de terceros y el material asistido por IA.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnexo opcional de competencia y captación\u003c\/strong\u003e – anexo separado con control previo, interés digno de protección, cláusula de no competencia, compensación económica, prohibición de captación de clientes y prohibición de contratación de personal. El anexo está marcado explícitamente como opcional y no debe utilizarse de forma rutinaria.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLista de verificación de finalización y certificado de confidencialidad\u003c\/strong\u003e – documento práctico de \"offboarding\" para equipos, permisos, cuentas, MFA, llaves, tokens, resultados laborales, traspaso y confirmación de confidencialidad continua.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eMás que un NDA convencional\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eUn acuerdo de confidencialidad general puede funcionar bien entre empresas, consultores y socios colaboradores. Sin embargo, en una relación laboral existen cuestiones específicas que deben abordarse: qué constituye realmente un secreto comercial, qué puede llevarse el trabajador como experiencia y habilidad profesional normal, cómo deben gestionarse los resultados laborales y los derechos de propiedad intelectual, cómo debe tratarse la información en dispositivos privados y servicios en la nube, y qué restricciones son razonables una vez finalizada la relación laboral.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003ePor lo tanto, este paquete está construido para todo el flujo de confidencialidad del empleador, desde la primera firma hasta la finalización del empleo y la baja de los permisos.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eConfidencialidad y secretos comerciales\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl documento principal contiene una definición clara y práctica de información confidencial y secretos comerciales. Las partes pueden especificar categorías de información especialmente sensibles y complementar con ejemplos específicos de la empresa, como información de clientes, precios, cálculos, planes de negocio, código, planos, modelos, procesos, desarrollo de productos, información de seguridad y estrategias internas.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLa plantilla también contiene delimitaciones importantes. La información que ya es pública, recibida legalmente de terceros o generada de forma independiente sin utilizar la información confidencial del empleador, no debe tratarse automáticamente como protegida. El documento distingue, además, entre los secretos comerciales y la experiencia y habilidades normales del trabajador.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eReportes protegidos y denuncia de irregularidades\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLas cláusulas de confidencialidad no deben utilizarse para impedir la denuncia legal de irregularidades. Por lo tanto, la plantilla tiene una sección específica que aclara que el acuerdo de confidencialidad no limita los derechos derivados de leyes imperativas, incluida la protección al denunciante (\"whistleblowing\"), la notificación a la autoridad competente y la participación en procesos legales o regulatorios cuando se cumplen los requisitos legales.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eIA, servicios en la nube y herramientas externas\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eUn acuerdo de confidencialidad moderno necesita gestionar más que correos electrónicos y carpetas de documentos. El contrato principal contiene, por tanto, disposiciones específicas sobre servicios de IA externos, modelos de lenguaje, herramientas de automatización, servicios en la nube y otros sistemas externos. El empleador puede especificar qué tipos de información no deben introducirse nunca en servicios externos sin autorización y vincular el uso a las normas internas de IA, seguridad de la información y protección de datos de la organización.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003ePropiedad intelectual y resultados laborales\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl anexo separado sobre PI ayuda a empleadores y empleados a documentar los derechos sobre el material creado dentro del marco de la relación laboral. El anexo cubre, entre otras cosas, documentación, textos, gráficos, diseño, fotografías, bases de datos, código, scripts, modelos, instrucciones, soluciones técnicas y otros resultados laborales.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eExisten secciones especiales para el material previo del trabajador y otros derechos de base, derechos económicos de autor, derechos morales, programas informáticos creados durante el empleo, invenciones de los empleados, código abierto y otras licencias de terceros, así como material generado o asistido por IA. El objetivo es evitar la redacción excesivamente común de que el empleador \"es dueño de todo\", sin distinguir primero entre diferentes tipos de derechos y normas imperativas.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eCláusula de no competencia opcional – con control de razonabilidad integrado\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl anexo de competencia es intencionalmente independiente. No debería incluirse automáticamente una prohibición de competencia en cada empleo. Antes de utilizar el anexo, hay una lista de verificación donde el empleador debe evaluar si existe un interés legítimo digno de protección, si bastan medidas de confidencialidad menos intrusivas, si el convenio colectivo regula la cuestión y si la restricción es proporcional.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eEl anexo incluye campos para rellenar sobre actividades competitivas, ámbito geográfico, periodo de vinculación, posible compensación económica y excepciones. También contiene secciones opcionales sobre la prohibición de captación de clientes y la prohibición de contratación de personal. El empleador puede documentar cuándo debe notificarse la aplicación de la cláusula y qué situaciones deben llevar a que no se haga efectiva.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eSi el lugar de trabajo está sujeto a un convenio colectivo, siempre se deben comprobar las normas aplicables antes de su uso. Por lo tanto, la plantilla no contiene una afirmación general de que un periodo de vinculación determinado sea siempre válido.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eLista de verificación de finalización – un \"offboarding\" más seguro\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl cuarto documento del paquete ayuda al empleador al finalizar el empleo. La lista de verificación cubre la devolución de equipos informáticos, teléfonos, tarjetas de acceso y otros bienes físicos, pero también la parte digital del cierre.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eExisten puntos de control para, entre otros: correo electrónico y calendario, Microsoft 365 o Google Workspace, VPN, acceso remoto, sistemas ERP\/CRM\/RRHH, GitHub\/GitLab\/Bitbucket, plataformas en la nube, Shopify\/comercio electrónico\/cuentas publicitarias, gestores de contraseñas, MFA\/passkeys\/llaves físicas, claves API, claves SSH, tokens y otros secretos de seguridad. También se incluye el control de dispositivos privados, cuentas en la nube privadas, copias en USB y servicios de IA\/SaaS donde se haya podido tratar material de trabajo.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eCertificado de confidencialidad práctico tras el empleo\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl documento de cierre contiene un certificado de confidencialidad independiente donde el trabajador puede confirmar que la información confidencial y los bienes del empleador han sido devueltos o gestionados según las instrucciones y que se han tenido en cuenta las obligaciones de confidencialidad restantes. Al mismo tiempo, el empleador obtiene una lista de verificación interna para documentar qué permisos han sido revocados y si se debe hacer efectiva alguna cláusula de competencia.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eDiseñado conforme a la legislación sueca\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa situación jurídica ha sido verificada el 27 de septiembre de 2026. El paquete de plantillas se ha diseñado basándose, entre otras, en la Ley de Secretos Comerciales (2018:558), la Ley de Contratos (1915:218), la Ley de Derechos de Autor (1960:729), la Ley sobre el Derecho a las Invenciones de los Empleados (1949:345) y la Ley de Protección a los Denunciantes (2021:890). Para las cláusulas de no competencia, se tiene en cuenta también el acuerdo sobre cláusulas de no competencia entre la Confederación de Empresas Suecas (Svenskt Näringsliv) y PTK cuando este o un convenio colectivo equivalente sea aplicable.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003e¿Para quién es adecuado este paquete?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl paquete es adecuado para sociedades anónimas suecas y otros empleadores que gestionan información crítica para el negocio, registros de clientes, precios, desarrollo de productos, código, tecnología, planos, información financiera, estrategias de ventas, datos de seguridad u otros resultados laborales sensibles. Puede utilizarse tanto para empleos nuevos como existentes, pero si se introduce durante una relación laboral ya en curso, el empleador debe evaluar especialmente el convenio colectivo, la negociación, la modificación del contrato y otras condiciones de derecho laboral.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eWord y PDF incluidos\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLos cuatro documentos se entregan en formato Word editable y su equivalente en PDF. Los archivos de Word contienen campos de texto claros, casillas de verificación, tablas y formulaciones opcionales. Las versiones en PDF sirven como referencia, base para imprimir y ejemplos de diseño final.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eTotal: 4 documentos, 8 archivos Word\/PDF y 26 páginas A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eProducto digital para descarga directa. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLos documentos son plantillas y bases de trabajo profesionales que deben adaptarse al empleo concreto. Compruebe siempre el convenio colectivo aplicable, las necesidades reales de protección del empleador y las circunstancias actuales. El anexo de competencia solo debe utilizarse tras una evaluación individual. En caso de restricciones de competencia especialmente intrusivas, cuestiones complejas de PI, invenciones, relaciones internacionales o litigios, debe considerarse solicitar asesoramiento jurídico cualificado.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55513407783254,"sku":"SEKRETESS-ANSTALLD-2026","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sekretessforbindelse-anstalld-2026-word-pdf.png?v=1790517990"},{"product_id":"lonekartlaggning-mallpaket-2026-word-pdf-excel-svensk-ratt","title":"Paquete de plantillas para el análisis salarial 2026 – Word\/PDF\/Excel | Svensk Rätt","description":"\u003ch2\u003eAnálisis salarial 2026: paquete de plantillas completo en Word, PDF y Excel\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eEste paquete de plantillas ha sido diseñado para empleadores suecos que deseen realizar y documentar el análisis salarial anual de manera estructurada, práctica y profesional. El paquete combina una plantilla de informe completa, una guía de implementación y una herramienta de Excel automatizada para el análisis de trabajo igual, trabajo de igual valor, grupos de trabajo dominados por mujeres, valoración de puestos y plan de acción.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eSegún la Ley contra la Discriminación, todos los empleadores deben realizar un análisis salarial cada año. Además, los empleadores que al comienzo del año natural empleaban al menos a 10 trabajadores deben documentar por escrito el trabajo de análisis salarial. El paquete está diseñado para ayudar a la empresa en todo el proceso: desde los datos salariales y la valoración de puestos hasta el análisis, las medidas, el cálculo de costes y la documentación final.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eIncluye\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eInforme de análisis salarial 2026 – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUna plantilla de informe diseñada profesionalmente con campos y tablas para datos básicos, colaboración, disposiciones y prácticas salariales, clasificación en trabajo igual, análisis de brechas salariales, valoración de puestos, trabajos dominados por mujeres, comparaciones de igual valor, plan de acción, costes, cronograma, seguimiento del año anterior y determinación final.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de implementación de análisis salarial 2026 – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUna guía práctica paso a paso sobre cómo realizar el análisis, qué datos recopilar, cómo evaluar el trabajo igual y de igual valor, cómo analizar las diferencias y qué errores metodológicos comunes deben evitarse.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eHerramienta de análisis en Excel 2026\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUna herramienta de cálculo completa con ocho pestañas, fórmulas automáticas, menús desplegables, controles condicionales, valoración de puestos, comparaciones para trabajo igual y de igual valor, plan de acción y panel de control.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eLa herramienta de Excel contiene 8 pestañas\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eINICIO\u003c\/strong\u003e ofrece instrucciones, puntos de control legales y procedimientos. \u003cstrong\u003eEMPLEADOS\u003c\/strong\u003e se utiliza para registrar la retribución comparable, el sexo, el grupo de trabajo, la tasa de empleo y los factores individuales pertinentes. \u003cstrong\u003eVALORACIÓN DE PUESTOS\u003c\/strong\u003e proporciona una evaluación estructurada de conocimientos y habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones laborales. \u003cstrong\u003eTRABAJO IGUAL\u003c\/strong\u003e cuenta automáticamente el número de mujeres y hombres, la retribución comparable promedio y las diferencias en coronas y porcentajes. \u003cstrong\u003eIGUAL VALOR\u003c\/strong\u003e respalda las comparaciones entre grupos dominados por mujeres y grupos de comparación pertinentes. \u003cstrong\u003ePLAN DE ACCIÓN\u003c\/strong\u003e calcula el coste anual de los ajustes salariales y realiza el seguimiento del responsable, la fecha límite y el estado. \u003cstrong\u003ePANEL DE CONTROL\u003c\/strong\u003e resume los indicadores clave y las necesidades de análisis. \u003cstrong\u003eLISTAS\u003c\/strong\u003e gestiona las categorías seleccionables de la herramienta.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eTrabajo igual\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl empleador debe analizar las diferencias salariales entre mujeres y hombres que realizan trabajos que deben considerarse iguales. El paquete ayuda al usuario a crear grupos de trabajo claros y a documentar tanto la diferencia como la justificación objetiva. La herramienta no utiliza su propio límite porcentual arbitrario para determinar cuándo debe realizarse el análisis: las diferencias pertinentes deben poder explicarse a partir de circunstancias no relacionadas con el sexo.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eTrabajo de igual valor y valoración de puestos\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl trabajo de igual valor debe evaluarse sobre la base de una valoración integral de las exigencias y la naturaleza del trabajo. La Ley contra la Discriminación establece que deben tenerse en cuenta criterios como conocimientos y habilidades, responsabilidad y esfuerzo, y que se deben considerar especialmente las condiciones laborales. Por ello, la herramienta de Excel cuenta con una escala clara de 1 a 5 que ayuda a la empresa a estructurar la valoración de puestos.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eEl modelo de puntos es un soporte de trabajo, no un método legalmente prescrito. Por lo tanto, el paquete está diseñado de modo que el cliente también deba documentar una evaluación cualitativa integral y no basarse únicamente en un resultado numérico.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eTrabajos dominados por mujeres\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl paquete ayuda al empleador a identificar los grupos dominados por mujeres y a realizar las comparaciones especiales requeridas. Según la guía del Defensor del Pueblo contra la Discriminación (DO), un trabajo se considera dominado por mujeres cuando la proporción de mujeres supera el 60 por ciento. El análisis debe incluir, entre otras cosas, comparaciones entre trabajos dominados por mujeres y trabajos de igual valor que no estén dominados por mujeres.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eTambién existe apoyo para el control específico de trabajos dominados por mujeres frente a trabajos que no lo están, pero que tienen niveles salariales más altos a pesar de que las exigencias del puesto han sido evaluadas como menores.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eSe pueden incluir todas las retribuciones pertinentes\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl análisis salarial no debe reducirse a una comparación únicamente del salario base. Por ello, la herramienta de Excel dispone de campos separados para salario base, complementos fijos, retribución variable promedio y beneficios. Estos se suman automáticamente a una retribución mensual comparable que se utiliza posteriormente en el análisis.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eEl usuario también puede documentar, por ejemplo, la antigüedad, la experiencia relevante y cualquier factor objetivo individual como apoyo en el análisis posterior. Es importante que dichos factores no se utilicen de forma rutinaria sin que sean realmente pertinentes, verificables y aplicados de manera coherente.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003ePlan de acción con cálculo de costes\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eSi el análisis salarial muestra que se necesitan ajustes salariales u otras medidas, esto debe documentarse. Por ello, el paquete incluye un plan de acción separado donde el empleador puede indicar el grupo o la persona afectada, el tipo de medida, el responsable, el ajuste mensual, el coste anual, la fecha de inicio, la fecha límite, el estado y el seguimiento.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003ePara los ajustes salariales necesarios, la documentación debe incluir un cálculo de costes y una planificación temporal basada en el objetivo de que los ajustes se realicen lo antes posible y, a más tardar, en un plazo de tres años.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eColaboración y seguimiento\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLos empleadores y los trabajadores deben colaborar en el trabajo de medidas activas. Por ello, la plantilla de informe contiene una sección especial para los participantes, reuniones, material compartido, puntos de vista y cómo se han gestionado dichos puntos de vista. El paquete también contiene secciones para la evaluación de las medidas planificadas del año anterior.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003ePara empleadores de diversos tamaños\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1–9 trabajadores:\u003c\/strong\u003e se debe realizar un análisis salarial y una evaluación anuales. No existe un requisito legal específico de documentación escrita del análisis salarial en sí, pero contar con una base documentada suele ser práctico.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e10–24 trabajadores:\u003c\/strong\u003e se debe realizar un análisis salarial anual y el trabajo debe documentarse por escrito.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e25 o más trabajadores:\u003c\/strong\u003e además del análisis salarial, se aplica el requisito de documentación para todo el trabajo relacionado con las medidas activas.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eSituación jurídica comprobada el 27 de septiembre de 2026\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl paquete se ha diseñado tomando como base la Ley contra la Discriminación (2008:567) vigente, especialmente el capítulo 3, artículos 8–14, así como la guía actual del Defensor del Pueblo contra la Discriminación sobre análisis salarial y documentación.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLa Directiva (UE) 2023\/970 sobre transparencia salarial es relevante para futuras normativas suecas. Sin embargo, durante 2026 el gobierno ha anunciado que desea promover un aplazamiento en su implementación y una renegociación, y a fecha de revisión del producto no existe ninguna propuesta sobre su implementación. Por lo tanto, el paquete no trata las normas suecas propuestas anteriormente como si ya fueran derecho vigente.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eProducto digital: descarga directa\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEl cliente recibe un total de \u003cstrong\u003e5 archivos\u003c\/strong\u003e:\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e1 plantilla de informe en Word\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 plantilla de informe en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 guía de implementación en Word\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 guía de implementación en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 herramienta de Excel\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eLos archivos de Word son totalmente editables y la herramienta de Excel está lista para ser completada. No se envía ningún producto físico.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eEsta es una base profesional de plantillas y análisis. Debe adaptarse a la empresa real, su estructura salarial, tareas, convenios colectivos, formas de colaboración y las circunstancias reales que pueden explicar las diferencias salariales. Las fórmulas y marcadores de la herramienta de Excel no determinan si una determinada diferencia salarial es objetiva o discriminatoria. En caso de cuestiones complejas o sospechas de discriminación salarial, se debe considerar la obtención de asesoramiento jurídico laboral individual.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55513903399254,"sku":"LONEKART-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/lonekartlaggning-mallpaket-2026-word-pdf-excel.png?v=1790525713"},{"product_id":"vd-avtal-mallpaket-2026-svenska-engelska","title":"Paquete de plantillas de contrato de CEO 2026 – Sueco e inglés Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003ePlantilla de contrato de director general (CEO) 2026 – paquete completo en sueco e inglés\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eContrato de director general profesional para sociedades anónimas suecas\u003c\/strong\u003e, desarrollado para empresas que desean regular los términos de empleo, responsabilidades, facultades, remuneración y terminación del director general de manera clara y estructurada. El paquete incluye tanto una \u003cstrong\u003eplantilla de contrato de director general en sueco\u003c\/strong\u003e como un \u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement en inglés\u003c\/strong\u003e conforme a la legislación sueca, entregados en formatos Word y PDF editables.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLa plantilla está actualizada y revisada legalmente al \u003cstrong\u003e2 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e. Tiene especialmente en cuenta que un director general puede estar sujeto a normas que difieren de una relación laboral convencional, incluyendo partes fundamentales de la Ley de Protección del Empleo (LAS) cuando el director general tiene una posición de dirección empresarial o similar.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eContrato de director general (VD-avtal) 2026 – sueco\u003c\/strong\u003e en Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eContrato de director general (VD-avtal) 2026 – sueco\u003c\/strong\u003e en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement 2026 – inglés\u003c\/strong\u003e en Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement 2026 – inglés\u003c\/strong\u003e en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eAmbas versiones lingüísticas contienen además una \u003cstrong\u003einstrucción para el director general\u003c\/strong\u003e integrada, un anexo para \u003cstrong\u003eremuneración y beneficios\u003c\/strong\u003e, así como una práctica \u003cstrong\u003elista de verificación antes de la firma\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRegulación integral de la función del director general\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla es significativamente más extensa que un contrato de trabajo estándar. Regula, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003enombramiento y posición societaria del director general\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efunciones, responsabilidad y reporte al consejo de administración\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einstrucciones al director general y normas de delegación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efirma social, autorización y facultades internas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elugar de trabajo, viajes y disponibilidad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehorario laboral y posible posición directiva\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario fijo y revisión salarial\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebonificaciones y otras remuneraciones variables\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejubilación y seguros\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebeneficios y compensación de gastos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evacaciones y ausencias por enfermedad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econfidencialidad y secretos empresariales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguridad de la información y datos personales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ederechos de propiedad intelectual e invenciones laborales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eactividades secundarias, conflictos de interés e inhabilitación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecláusulas de no competencia y no captación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eperiodo de preaviso\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esuspensión del trabajo \/ garden leave\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eindemnización por despido\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecese inmediato por incumplimiento esencial del contrato\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ediferencia entre el cese de las funciones de dirección y la terminación del contrato laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambio de control\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edevolución de bienes y traspaso\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eley aplicable y resolución de disputas\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncluye instrucciones para el director general\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete incluye una instrucción específica para el director general que puede utilizarse como anexo al contrato y como apoyo a la gestión interna del consejo de administración. Cubre aspectos como estrategia y plan de negocio, finanzas y control interno, informes, riesgos y cumplimiento (compliance), personal, límites de cuantía, contratos, reuniones de consejo y revisión anual.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLa instrucción no sustituye la distribución de responsabilidades establecida por la Ley de Sociedades Anónimas, sino que está diseñada para concretar las directrices del consejo, los requisitos de informes y los umbrales de decisión interna.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRemuneración, bonificación, jubilación e indemnización\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn anexo separado facilita la recopilación de las condiciones económicas de forma clara. Allí se puede indicar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esalario mensual fijo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodelo de bonificación y objetivos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprima de jubilación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evacaciones\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecoche de empresa y otros beneficios\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguro médico y seguro D\u0026amp;O\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eperiodo de preaviso para la empresa y para el director general\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eindemnización por cese\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposible compensación con otros ingresos\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSobre la Ley de Protección del Empleo (LAS) y la posición directiva\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn director general no está sujeto automáticamente a todas las normas convencionales de los empleados de la misma manera que el resto del personal. La Ley de Protección del Empleo contiene excepciones para trabajadores que, según sus tareas y condiciones de empleo, tienen efectivamente una posición de dirección empresarial o similar.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla no asume categóricamente que todos los directores generales queden fuera de la LAS. Las cláusulas están formuladas para que la función real y las condiciones se evalúen caso por caso. Por ello, aspectos como el despido, el *garden leave* y la indemnización se regulan expresamente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCláusula de no competencia y no captación\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene una cláusula opcional de no competencia y no captación. Está diseñada con campos abiertos para el alcance, área geográfica, tiempo y posible compensación. Una restricción de competencia debe ser razonable según la ley sueca y no debe ser más extensa de lo que el interés legítimo de protección de la empresa requiera.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVersiones en sueco e inglés en el mismo paquete\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa versión inglesa no es un contrato conforme al derecho inglés o estadounidense. Es un \u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement en inglés que se basa expresamente en el derecho sueco\u003c\/strong\u003e. Esto hace que el paquete sea adecuado cuando el director general, los miembros del consejo, inversores o funciones del grupo trabajan en inglés pero la empresa sueca debe regirse por la ley sueca.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFundamento legal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla ha sido diseñada considerando, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Sociedades Anónimas (2005:551), especialmente el cap. 8 sobre el director general, gestión corriente, conflictos de interés y firma social\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (1982:80) de Protección del Empleo (LAS), especialmente el § 1 sobre posición directiva o similar\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Tiempo de Trabajo (1982:673), especialmente el § 2\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Vacaciones (1977:480)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (2018:558) de Secretos Empresariales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Contratos (1915:218), incluyendo los §§ 36 y 38\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Derechos de Autor (1960:729)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (1949:345) sobre el derecho a las invenciones de los empleados\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Para quién es esta plantilla?\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esociedades anónimas privadas suecas que tienen o van a nombrar un director general\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esociedades anónimas públicas que necesitan una base contractual clara\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econsejos de administración y propietarios que desean separar las condiciones laborales del director general de la instrucción operativa\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egrupos con gerencia de habla inglesa o propietarios extranjeros\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempresas que necesitan regular bonificaciones, jubilación, no competencia o indemnizaciones\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es un contrato de director general lo mismo que un contrato de trabajo normal?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. El rol de director general tiene una posición societaria especial y el contrato normalmente necesita tratar cuestiones como las instrucciones del consejo, facultades, informes, cese y condiciones de salida de forma mucho más explícita.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se aplica la LAS a un director general?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eDepende de la posición real. Varias disposiciones centrales de la LAS no se aplican a los trabajadores que, por sus tareas y condiciones laborales, son considerados en posición directiva o similar.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Incluye la instrucción para el director general?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Se incluye una instrucción adaptable como anexo tanto en la versión sueca como en la inglesa.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede usarse el contrato para un director general extranjero?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa versión en inglés puede ser práctica cuando el idioma de trabajo es el inglés, pero la plantilla está diseñada para una sociedad anónima sueca bajo el derecho sueco. Las cuestiones internacionales de impuestos, seguridad social y conflictos de ley pueden requerir asesoramiento por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se puede usar la plantilla directamente sin adaptación?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Los campos como salario, jubilación, bonificación, preaviso, indemnización, restricciones de competencia y resolución de disputas deben completarse y adaptarse. Las decisiones del consejo, la instrucción del director general, el orden de autorización y la firma social también deben ser coherentes con el contrato.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e Sueco + Inglés\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJurisdicción:\u003c\/strong\u003e Suecia\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersión:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 2026-10-02\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cem\u003eLa plantilla es un documento de base general y no sustituye el asesoramiento legal individual. Las condiciones de remuneración, restricciones de competencia, jubilación, impuestos, normas bursátiles, convenios colectivos y situaciones internacionales pueden requerir una evaluación individual.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55576307728726,"sku":"VD-AVTAL-2026","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/vd-avtal-mallpaket-2026-svenska-engelska.png?v=1790942193"},{"product_id":"sam-arbetsmiljopaket-2026-systematiskt-arbetsmiljoarbete","title":"Paquete de gestión de seguridad y salud laboral SAM 2026 – Gestión sistemática del entorno laboral Word\/PDF\/Excel","description":"\n\u003ch2\u003eSAM Paquete de Entorno Laboral 2026: paquete de plantillas completo para la gestión sistemática del entorno laboral\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn paquete completo y práctico para el entorno laboral en Word, PDF y Excel\u003c\/strong\u003e para empleadores que deseen estructurar su gestión sistemática del entorno laboral (SAM, por sus siglas en sueco) conforme a la legislación laboral sueca. El paquete está actualizado para la nueva estructura normativa de la Autoridad Sueca de Entorno Laboral (Arbetsmiljöverket) y se basa principalmente en \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e y las partes pertinentes de \u003cstrong\u003eAFS 2023:2\u003c\/strong\u003e, vigentes desde el 1 de enero de 2025.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas fue revisado legalmente el \u003cstrong\u003e2 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e y contiene documentos listos para la política de entorno laboral, rutinas SAM, distribución de tareas, evaluación de riesgos, plan de acción, incidentes y accidentes, introducción, entorno laboral organizacional y social, adaptación laboral, ciclo anual y seguimiento anual.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEsto incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSAM Paquete de Entorno Laboral 2026 – Word (DOCX)\u003c\/strong\u003e, 17 páginas con plantillas y formularios listos para usar\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSAM Paquete de Entorno Laboral 2026 – PDF\u003c\/strong\u003e, versión de referencia diseñada profesionalmente\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eHerramienta SAM en Excel 2026 – XLSX\u003c\/strong\u003e con registro de riesgos, plan de acción, registro de incidentes, ciclo anual, distribución de tareas, seguimiento anual y registro de documentos\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl paquete Word\/PDF contiene\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epolítica de entorno laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobjetivos para el entorno laboral organizacional y social\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erutina para la gestión sistemática del entorno laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eparticipación de los trabajadores\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edistribución de tareas en el trabajo de entorno laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efacultades, recursos y competencias\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ematriz de riesgos con probabilidad y consecuencia\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformulario de evaluación de riesgos por escrito\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación de riesgos antes de cambios en la empresa\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan de acción para medidas de entorno laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einforme de incidentes, accidentes y mala salud relacionada con el trabajo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einvestigación de causas con enfoque en las causas subyacentes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan de medidas tras incidentes o accidentes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elista de verificación de introducción para nuevos empleados y nuevas tareas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplantilla para instrucciones de seguridad por escrito ante riesgos graves\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elista de verificación OSA para carga de trabajo, claridad, apoyo y tiempo de trabajo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erutina ante el acoso y trato vejatorio\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erutina para la adaptación laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplantilla para el seguimiento anual de SAM\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eciclo anual con sugerencias de actividades mes a mes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elista de verificación final de implementación\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eHerramienta de Excel con evaluación de riesgos automatizada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa herramienta de Excel incluida hace que el paquete sea útil en el trabajo diario de entorno laboral. Contiene hojas separadas para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos:\u003c\/strong\u003e probabilidad y consecuencia 1–5 con valor de riesgo y nivel de riesgo automáticos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de acción:\u003c\/strong\u003e medida, responsable, presupuesto\/recursos, fecha límite y control de efectos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eIncidentes y accidentes:\u003c\/strong\u003e registro consolidado y seguimiento de eventos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCiclo anual:\u003c\/strong\u003e actividades SAM preplanificadas durante el año\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDistribución de tareas:\u003c\/strong\u003e tarea de entorno laboral, facultad, recursos y competencia\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSeguimiento anual:\u003c\/strong\u003e puntos de control para evaluar si SAM funciona\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRegistro de documentos:\u003c\/strong\u003e visión general de políticas, rutinas, instrucciones y próxima revisión\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué exige AFS 2023:1?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe trabajar sistemáticamente organizando, ejecutando y siguiendo el trabajo de entorno laboral. El entorno laboral debe ser examinado, los riesgos evaluados y las medidas necesarias implementadas. Las evaluaciones de riesgos siempre deben documentarse por escrito y deben realizarse antes de cambios planificados en la empresa.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLas medidas que no puedan ejecutarse de inmediato deben documentarse en un plan de acción con el responsable y la fecha de ejecución. Las medidas ejecutadas deben verificarse.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRequisitos especiales de forma escrita para 10 o más trabajadores\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAFS 2023:1 establece que la política de entorno laboral, las rutinas SAM y la distribución de tareas deben ser por escrito cuando la empresa tenga \u003cstrong\u003ediez o más trabajadores\u003c\/strong\u003e. El resultado del seguimiento anual también debe documentarse por escrito en este caso. No obstante, las evaluaciones de riesgos siempre deben documentarse por escrito, independientemente del número de trabajadores.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eSi existen \u003cstrong\u003eriesgos graves\u003c\/strong\u003e, deben existir instrucciones por escrito sobre cómo realizar el trabajo de forma segura. Por ello, el paquete contiene una plantilla especial para instrucciones de seguridad.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEvaluación de riesgos antes de cambios\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete incluye una evaluación de riesgos ante cambios por separado. Está destinada a ser utilizada antes de, por ejemplo, cambios de personal, cambios en métodos de trabajo o horarios, reformas o nuevas construcciones, o la introducción de nuevos equipos de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEntorno laboral organizacional y social (OSA)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAFS 2023:2 exige, entre otras cosas, que los gerentes y supervisores tengan conocimientos sobre cómo prevenir y manejar la carga de trabajo poco saludable y el trato vejatorio. El empleador también debe tener objetivos para el entorno laboral organizacional y social. Los objetivos deben ser por escrito si hay diez o más trabajadores.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003ePor tanto, el paquete de plantillas incluye bases especiales para objetivos OSA, carga de trabajo, prioridades, apoyo, tiempo de trabajo y rutina ante trato vejatorio.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncidentes, accidentes y mala salud relacionada con el trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe investigar la mala salud, los accidentes y los incidentes graves para entender las causas subyacentes y prevenir la repetición del evento. El paquete incluye tanto un formulario de informe como una investigación sistemática de causas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEn caso de fallecimiento, lesiones personales graves, daños que afecten a varios trabajadores a la vez o incidentes que impliquen peligro grave para la vida o la salud, el empleador debe informar sin demora a la Autoridad Sueca de Entorno Laboral conforme a la Ley de Entorno Laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSeguimiento anual de SAM\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe hacer un seguimiento cada año sobre si el trabajo sistemático de entorno laboral se realiza según las normas y si funciona. El paquete de plantillas contiene una lista de control exhaustiva para aspectos como política, rutinas, evaluaciones de riesgos, planes de acción, incidentes, introducción, OSA, adaptación laboral y necesidad de ayuda de expertos externos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Para qué empresas es adecuado el paquete?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete está diseñado como un paquete básico general de SAM y puede adaptarse a pequeñas y medianas empresas, asociaciones y otros empleadores. Las actividades con riesgos especiales pueden requerir complementar el paquete con otras normas específicas del sector y de riesgos, por ejemplo, para riesgos químicos, maquinaria, ruido, construcción o menores de edad.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFundamento jurídico\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160), especialmente el cap. 3\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNormativa de la Autoridad Sueca de Entorno Laboral AFS 2023:1 – Gestión sistemática del entorno laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNormativa de la Autoridad Sueca de Entorno Laboral AFS 2023:2 – Planificación y organización del trabajo de entorno laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDecreto de Entorno Laboral (1977:1166), en las partes aplicables\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe una empresa tener una política de entorno laboral?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl empleador debe asegurarse de que exista una política de entorno laboral. Debe ser por escrito si hay diez o más trabajadores.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe la evaluación de riesgos ser por escrito?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. La evaluación de riesgos siempre debe documentarse por escrito.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es necesario evaluar los riesgos de una reorganización?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. La evaluación de riesgos debe realizarse antes de cambios en la empresa como, por ejemplo, cambios de personal, cambios en los modos de trabajo, horarios, locales o nuevos equipos de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Incluye tanto evaluación de riesgos como plan de acción?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Se incluyen tanto los formularios en Word\/PDF como las hojas de Excel por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede la hoja de Excel calcular el nivel de riesgo automáticamente?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Al ingresar la probabilidad y la consecuencia, el valor del riesgo se calcula automáticamente y se clasifica como bajo, moderado, alto o muy alto.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es esto todo lo que necesita un empleador?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEs un paquete básico integral para SAM. Los riesgos y normativas específicos de la actividad siempre deben identificarse y añadirse en función de las operaciones reales.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF + Excel (XLSX)\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e Sueco\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJurisdicción:\u003c\/strong\u003e Suecia\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersión:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 02\/10\/2026\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cem\u003eLas plantillas son documentos base generales y no sustituyen una investigación del entorno laboral específica de la actividad, una evaluación de riesgos ni un asesoramiento legal\/profesional individual cuando sea necesario.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55576542413142,"sku":"SAM-ARBETSMILJO-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sam-arbetsmiljopaket-2026-word-pdf-excel.png?v=1790943360"},{"product_id":"personalhandbok-hr-policy-mallpaket-2026","title":"Manual del empleado y paquete de plantillas de políticas de RR. HH. 2026 – Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003ePaquete de plantillas: Manual del empleado y política de RR. HH. 2026 – Documentación completa de RR. HH. para empleadores suecos\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn paquete de RR. HH. completo y editable en Word y PDF\u003c\/strong\u003e para empresas que desean centralizar normas internas, directrices e información del personal en un manual del empleado profesional. El paquete incluye un \u003cstrong\u003eManual del empleado 2026\u003c\/strong\u003e integral, una \u003cstrong\u003ebiblioteca de políticas de RR. HH.\u003c\/strong\u003e independiente y una \u003cstrong\u003eplantilla de acuse de recibo\u003c\/strong\u003e que puede utilizarse para documentar que el empleado ha tenido acceso a los documentos normativos vigentes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLas plantillas han sido diseñadas para empleadores suecos y han sido revisadas legalmente a fecha de \u003cstrong\u003e2 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e. El contenido está estructurado para que la empresa pueda adaptar los documentos según su organización, convenios colectivos, contratos de trabajo, métodos de trabajo y sector.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncluye: 6 archivos\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eManual del empleado 2026 – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eManual del empleado 2026 – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eBiblioteca de políticas de RR. HH. 2026 – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eBiblioteca de políticas de RR. HH. 2026 – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAcuse de recibo del manual del empleado y políticas – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAcuse de recibo del manual del empleado y políticas – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl manual del empleado incluye, entre otros\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003evalores de la empresa y código de conducta\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtratación e introducción\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornada laboral, asistencia y permisos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario, beneficios y gastos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentorno laboral y entorno laboral organizativo\/social\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eigualdad de trato, acoso y represalias\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadaptación del puesto de trabajo, baja por enfermedad y rehabilitación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eTI, seguridad de la información y datos personales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epolítica de IA y competencias en IA\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eredes sociales y comunicación externa\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo a distancia y equipos privados\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eviajes, representación y costes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edenuncias de irregularidades (whistleblowing) y reporte de malas prácticas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econfidencialidad, secretos comerciales y derechos de propiedad intelectual\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efinalización del empleo y devolución de bienes de la empresa\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egestión de documentos, control de versiones y acuse de recibo\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eBiblioteca independiente de políticas de RR. HH.\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa biblioteca de políticas contiene textos de política listos para usar que pueden utilizarse de forma independiente o integrarse en el manual del empleado:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eigualdad de trato y contra el acoso\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentorno laboral y OSA (entorno laboral organizativo y social)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguridad de TI y de la información\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edatos personales y privacidad del personal\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epolítica de IA para empleados\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eredes sociales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo a distancia e híbrido\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eBYOD – uso de equipos privados\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epolítica de viajes y gastos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealcohol, drogas y seguridad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edenuncia de irregularidades – resumen y referencia a rutina independiente\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egestión y revisión de políticas\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEntorno laboral y OSA – actualizado según las nuevas normas AFS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete tiene en cuenta la nueva estructura de normativas de la Autoridad Sueca del Entorno Laboral (Arbetsmiljöverket) vigente desde el \u003cstrong\u003e1 de enero de 2025\u003c\/strong\u003e. La normativa AFS 2023:1 exige, entre otras cosas, una política de entorno laboral y rutinas para el trabajo sistemático de entorno laboral; para empresas con diez o más empleados, estas deben ser por escrito. La AFS 2023:2 contiene requisitos relacionados con el entorno laboral organizativo y social, la carga de trabajo, el trato degradante y objetivos de OSA por escrito si la empresa cuenta con diez o más empleados.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIgualdad de trato y medidas activas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eTodos los empleadores deben trabajar continuamente con medidas activas contra la discriminación. Por ello, el paquete incluye directrices claras sobre condiciones laborales, contratación, desarrollo de competencias, parentalidad, acoso, acoso sexual y represalias. Con al menos 25 empleados, todas las partes del trabajo con medidas activas deben documentarse por escrito. El análisis salarial debe documentarse por escrito con al menos 10 empleados.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eGDPR y privacidad del personal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos empleadores que tratan datos personales de empleados están sujetos al RGPD (GDPR). El paquete contiene, por tanto, directrices sobre información a los empleados, acceso, registro, control y supervisión, eliminación de datos e incidentes de seguridad de datos personales. El empleador debe ser claro sobre por qué se recopilan los datos y cómo se utilizan; las medidas de control deben ser proporcionadas y estar justificadas legalmente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolítica de IA 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas secciones de IA tienen en cuenta el Reglamento de IA de la UE. El artículo 4 exige que los proveedores y las organizaciones que utilizan sistemas de IA tomen medidas para fomentar una competencia en IA adecuada en el personal y otras personas que utilicen los sistemas en su nombre. La política contiene, por tanto, normas sobre herramientas de IA aprobadas, secretos comerciales, datos personales, control humano y garantía de calidad.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo a distancia, BYOD y seguridad de TI\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete contiene textos básicos de política para trabajo híbrido, trabajo a distancia y uso de equipos privados. Para esquemas más detallados y duraderos, debería utilizarse un contrato de trabajo a distancia o un acuerdo BYOD específico. Esto permite mantener el manual del empleado general mientras las formas de trabajo individuales se regulan por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDenuncia de irregularidades (Whistleblowing)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos operadores que al inicio del año natural tenían \u003cstrong\u003e50 o más empleados\u003c\/strong\u003e están sujetos, por regla general, a la obligación de disponer de canales de reporte internos conforme a la Ley de Protección de Denunciantes. Por tanto, el manual del empleado incluye un espacio para la referencia a la política de denuncia de irregularidades específica de la empresa y al canal de reporte.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante sobre transparencia salarial 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete no trata las normas suecas de transparencia salarial propuestas como si ya fueran derecho vigente. En marzo de 2026, el Gobierno anunció que no se tiene previsto presentar ninguna propuesta para la implementación de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial en este momento y que Suecia trabaja para aplazar la fecha de implementación y renegociar. No obstante, los requisitos ya vigentes según la Ley de Discriminación, incluidos el análisis salarial y las medidas activas, siguen vigentes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlantilla de acuse de recibo incluida\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn acuse de recibo independiente permite documentar que el empleado ha tenido acceso al manual del empleado y a las políticas pertinentes. El acuse de recibo está redactado deliberadamente como un certificado de recepción e información; no pretende indicar que el empleador puede cambiar automáticamente las condiciones contractuales individuales mediante la actualización del manual.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase legal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas se ha elaborado teniendo en cuenta, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (1982:80) sobre la protección del empleo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de vacaciones (1977:480)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de jornada laboral (1982:673)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de permiso parental (1995:584)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de discriminación (2008:567)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de entorno laboral (1977:1160)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAFS 2023:1 y AFS 2023:2\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eReglamento General de Protección de Datos (RGPD)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (2018:558) sobre secretos comerciales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (2021:890) sobre la protección de las personas que reportan malas prácticas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eReglamento (UE) 2024\/1689 sobre inteligencia artificial, en las partes aplicables\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Para quién es este paquete?\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epequeñas y medianas empresas suecas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempresas en crecimiento que quieren estandarizar rutinas de RR. HH.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempresas que carecen de un manual del empleado consolidado\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempleadores que desean documentar normas de TI, IA, RGPD y trabajo a distancia\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresponsables de RR. HH., directores ejecutivos y direcciones de empresa que necesitan un paquete base editable\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAtención\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl manual del empleado es un documento base general y debe adaptarse a las actividades reales de la empresa. Los convenios colectivos, los contratos de trabajo individuales y la legislación imperativa prevalecen sobre las formulaciones contradictorias en el manual. Las condiciones que deban ser individualmente vinculantes deben regularse en contratos de trabajo o en un acuerdo específico.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e Sueco\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJurisdicción:\u003c\/strong\u003e Suecia\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 6\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersión:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 2026-10-02\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55580531982678,"sku":"PERSONALHANDBOK-HR-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/personalhandbok-hr-policy-mallpaket-2026.png?v=1790967251"},{"product_id":"distansarbete-hybridarbete-byod-mallpaket-2026","title":"Paquete de plantillas de trabajo a distancia, trabajo híbrido y BYOD 2026 – Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eTeletrabajo, trabajo híbrido y paquete de plantillas BYOD 2026\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePaquete completo de plantillas para empleadores suecos que desean regular el teletrabajo, el trabajo híbrido y el uso de equipos privados de manera clara y profesional.\u003c\/strong\u003e El paquete incluye un contrato de teletrabajo independiente, un acuerdo BYOD, una política de teletrabajo y trabajo híbrido, así como una lista de verificación\/evaluación de riesgos. Todos los documentos se entregan tanto en Word (DOCX) como en PDF.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido revisado legalmente a fecha del \u003cstrong\u003e2 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e y tiene en cuenta la responsabilidad del entorno laboral, la jornada laboral, las normas de información de la Ley de Protección del Empleo (LAS), la Ley de Codeterminación (MBL), el RGPD, la seguridad de la información y las normas de la Agencia Tributaria sueca sobre herramientas de trabajo y compensación de gastos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncluye: 8 archivos\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eContrato de teletrabajo \/ trabajo híbrido 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAcuerdo BYOD 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePolítica de teletrabajo y trabajo híbrido 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLista de verificación y evaluación de riesgos para teletrabajo y BYOD – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eContrato de teletrabajo 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato complementario independiente regula, entre otros aspectos:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003elugar de trabajo remoto y alcance\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edías habituales de teletrabajo y planificación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornada laboral, disponibilidad, descansos y horas extras\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentorno laboral, ergonomía y participación del trabajador\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eequipo, costes y responsabilidad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguridad de la información y confidencialidad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edatos personales, registro y control proporcional\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eenfermedad, incidentes y problemas de salud relacionados con el trabajo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evalidez, revisión y cambios\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eanexo para entorno laboral y equipo\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa responsabilidad del entorno laboral también se aplica en casa\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas normas de la Autoridad Sueca de Entorno Laboral sobre el trabajo sistemático en esta materia también se aplican cuando el trabajo se realiza de forma remota, por ejemplo, en el domicilio del trabajador. El empleador sigue siendo responsable del entorno laboral y debe gestionar, entre otros, la ergonomía, el trabajo con pantalla, la variación, la recuperación, la carga de trabajo y los riesgos organizativos\/sociales.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eSin embargo, la plantilla no otorga al empleador un derecho general a acceder al domicilio del trabajador. Si fuera necesaria una visita domiciliaria por motivos de seguridad laboral, esta deberá gestionarse mediante un acuerdo especial.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAcuerdo BYOD – equipo privado (ordenador, teléfono o tableta)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa parte de BYOD regula el uso de equipos privados en el trabajo e incluye, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edispositivos aprobados y aplicaciones de trabajo permitidas\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erequisitos mínimos de sistema operativo, actualizaciones, bloqueo de pantalla y cifrado\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eMFA, antivirus\/EDR y copia de seguridad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseparación entre datos de trabajo y datos privados\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eMDM, perfil de trabajo y administración técnica\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé información puede y no puede ver el empleador\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eregistro y control conforme al RGPD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epérdida, robo e incidentes de seguridad de la información\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eborrado selectivo de datos de trabajo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esoporte, costes, desgaste y finalización del BYOD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eanexo de aplicaciones aprobadas, categorías de datos y servicios en la nube\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRGPD y control de los empleados\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador es responsable de garantizar que los datos personales se traten legalmente incluso cuando el trabajo se realiza en casa o en equipos privados. Por ello, el paquete contiene limitaciones claras respecto al control y la supervisión. El registro de seguridad y el seguimiento deben estar objetivamente justificados, ser transparentes y proporcionales. Los acuerdos no otorgan al empleador acceso general a archivos privados, mensajes personales u otras comunicaciones privadas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolítica de teletrabajo y trabajo híbrido\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa política independiente ayuda al empleador a crear una estructura interna uniforme para aspectos como:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equién puede trabajar de forma remota\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealcance normal y aprobación\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo desde otra localidad o desde el extranjero\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplanificación, reuniones y disponibilidad\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentorno laboral y evaluación de riesgos\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguridad informática y datos personales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eBYOD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eequipos y costes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguimiento sin una supervisión individual innecesaria\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eMBL, convenios colectivos y distribución de responsabilidades\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLista de verificación y evaluación de riesgos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete también incluye una evaluación de riesgos práctica para el empleador y el gerente. Abarca, entre otros, ergonomía, pantallas, iluminación, ruido, salud organizacional, entorno laboral social, jornada laboral, confidencialidad, redes, seguridad de dispositivos, BYOD, datos personales y gestión de incidentes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLugar de trabajo y Ley de Protección del Empleo (LAS)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS exige proporcionar información por escrito sobre las condiciones que son de importancia esencial para el empleo, incluido el lugar de trabajo o cómo se determina dicho lugar. Si estos datos cambian, el empleador normalmente debe proporcionar información escrita sobre el cambio a más tardar cuando este comience a aplicarse. El contrato de teletrabajo puede utilizarse como parte de dicha documentación.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eMBL y convenios colectivos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el empleador está sujeto a un convenio colectivo, los cambios importantes en la actividad o en las condiciones laborales y de empleo pueden conllevar una obligación de negociación según la Ley de Codeterminación (MBL). Por ello, el paquete incluye recordatorios claros de comprobar los convenios colectivos y la MBL antes de introducir o modificar un plan de trabajo remoto importante.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEquipos y normativa fiscal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa Agencia Tributaria distingue entre las herramientas de trabajo proporcionadas por el empleador y la compensación en efectivo por los bienes que el propio empleado adquiere. Por tanto, el paquete describe los costes y la compensación con prudencia y deja campos abiertos para el modelo real de la empresa, en lugar de afirmar que la compensación está siempre exenta de impuestos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Para quién es este paquete?\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eempresas con trabajo híbrido recurrente\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempleadores que permiten el trabajo desde casa\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempresas que permiten el uso de ordenadores, teléfonos o tabletas privados\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRR. HH., directores generales y gerentes que deseen estandarizar las normas de teletrabajo\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempresas que necesitan combinar entorno laboral, RGPD y seguridad de la información\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase legal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas se ha elaborado teniendo en cuenta, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAFS 2023:1 sobre trabajo sistemático en el entorno laboral\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (1982:80) sobre la protección del empleo, especialmente los artículos 6 c y 6 e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey de Jornada Laboral (1982:673)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (1976:580) de Codeterminación en la Vida Laboral, especialmente el artículo 11\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eReglamento General de Protección de Datos (UE) 2016\/679\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLey (2018:558) sobre secretos comerciales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enormativa fiscal vigente sobre herramientas de trabajo y compensación de gastos\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eNota\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son documentos generales y deben adaptarse a la actividad real de la empresa, los convenios colectivos, los contratos de trabajo, el entorno informático, los seguros y los riesgos del entorno laboral. El trabajo desde el extranjero puede plantear cuestiones especiales sobre impuestos, seguridad social, legislación laboral y seguridad de la información, por lo que no debe permitirse de forma rutinaria sin una evaluación independiente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormato:\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eIdioma:\u003c\/strong\u003e Sueco\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJurisdicción:\u003c\/strong\u003e Suecia \/ UE\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNúmero de archivos:\u003c\/strong\u003e 8\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersión:\u003c\/strong\u003e 1.0 – 2026-10-02\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55580843966806,"sku":"DISTANS-BYOD-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/distansarbete-hybridarbete-byod-mallpaket-2026.png?v=1790969983"},{"product_id":"provanstallningsavtal-2026-2027-word-pdf","title":"Contrato de periodo de prueba 2026\/2027 – Word\/PDF + Guía de usuario | Derecho sueco","description":"\n\u003ch2\u003eContrato de periodo de prueba 2026\/2027 – Word\/PDF conforme a la Ley de Protección del Empleo (LAS)\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEsta es una \u003cstrong\u003eplantilla de contrato de periodo de prueba\u003c\/strong\u003e completa y profesional conforme a la legislación laboral sueca. La plantilla está diseñada para empleadores que desean documentar claramente un periodo de prueba desde el primer día, incluyendo al mismo tiempo la información por escrito sobre las condiciones laborales exigida por la \u003cstrong\u003eLey (1982:80) sobre la protección del empleo (LAS)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e y está destinado para su uso durante el periodo \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. El documento tiene especialmente en cuenta las normas sobre el periodo de prueba del artículo 6 de la LAS, la obligación de informar del artículo 6 c de la LAS y el deber del empleador de informar y notificar conforme al artículo 31 de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e Contrato de periodo de prueba en Word y PDF, además de una guía de usuario detallada por separado en Word y PDF; un total de \u003cstrong\u003e4 archivos y 8 páginas A4\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eContrato de periodo de prueba 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 5 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 3 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eWord (DOCX) para su edición.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePDF para impresión y referencia.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLista de control para la información conforme al artículo 6 c de la LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eCampos para salario, horario laboral, lugar de trabajo, funciones, convenio colectivo, vacaciones, pensiones, seguros y otras condiciones.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué es un periodo de prueba?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn contrato de periodo de prueba es una forma de empleo temporal que se utiliza para dar al empleador y al trabajador la oportunidad de evaluar el puesto antes de que se convierta en un contrato indefinido.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSegún el artículo 6 de la LAS, el periodo de prueba puede ser normalmente de un \u003cstrong\u003emáximo de seis meses\u003c\/strong\u003e. Si ninguna de las partes comunica que el empleo no debe continuar a más tardar al finalizar el periodo de prueba, el contrato de prueba se convierte en un contrato indefinido.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLos convenios colectivos pueden contener normas divergentes. Por ello, tanto el contrato como la guía de usuario incluyen recordatorios claros sobre la necesidad de verificar el convenio colectivo antes de utilizar la plantilla.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSeguimiento claro de la fecha de finalización del periodo de prueba\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUno de los errores prácticos más comunes en los contratos de prueba es que el empleador pase por alto la fecha de finalización. Por ello, la plantilla incluye un resumen contractual especial con:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efecha del contrato,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha de inicio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eúltimo día del periodo de prueba,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einformación sobre la prevista conversión a contrato indefinido.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eAdemás, la guía de usuario recomienda que el empleador configure un seguimiento interno varias semanas antes de la fecha límite.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEmpleador y trabajador\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato contiene secciones claras para la identificación de ambas partes, incluyendo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003enombre de la empresa y número de registro de organización,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección del empleador y datos de contacto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epersona de contacto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enombre del trabajador,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enúmero de identidad personal (personnummer) o número de coordinación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección, teléfono y correo electrónico.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePuesto, funciones y lugar de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS exige información por escrito sobre, entre otros, funciones, título del puesto y lugar de trabajo. Por ello, la plantilla contiene campos separados para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epuesto o título del cargo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efunciones principales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esuperior jerárquico,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elugar de trabajo principal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo en otros lugares,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo a distancia o híbrido.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eExiste también una cláusula estándar equilibrada sobre el ámbito de las funciones, para que el contrato no sea innecesariamente restrictivo y, al mismo tiempo, el contenido del empleo sea claro.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eGrado de ocupación y horario laboral\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene campos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003egrado de ocupación en porcentaje,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiempo completo o parcial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornada laboral normal por semana,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornada laboral ordinaria,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edistribución de la jornada laboral fija, programada o variable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epreaviso mínimo para cambios de horario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eturnos, guardias y disponibilidad.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa jornada completa es el punto de partida según la LAS si no se ha acordado otra cosa. Si el empleo es a tiempo parcial, el grado de ocupación debe indicarse claramente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSalario y otras retribuciones\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato tiene una sección separada de salario y retribución donde el empleador puede indicar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esalario mensual o salario por hora,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edía de pago del salario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emétodo de pago,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompensación por trabajo en horarios inconvenientes (OB),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompensación por horas extras y horas adicionales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebonificaciones o comisiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotros beneficios salariales.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEsto facilita el cumplimiento de los requisitos de la LAS de que el salario inicial y otros beneficios salariales deben especificarse por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVacaciones y permisos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas vacaciones y el salario de vacaciones se regulan por la Ley de Vacaciones, el convenio colectivo aplicable y cualquier acuerdo individual. La plantilla contiene campos para, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ebeneficio de vacaciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaño vacacional,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposible anticipo de vacaciones.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eConvenios colectivos, pensiones y seguros\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDado que los convenios colectivos pueden afectar a gran parte de las condiciones laborales, la plantilla contiene una sección propia para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esi existe convenio colectivo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé convenio colectivo y ámbito contractual se aplican,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epensión de jubilación complementaria,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguros cubiertos por convenio colectivo u otros.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormación e introducción\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas normas de información de la LAS también abarcan el derecho a la formación proporcionada por el empleador, cuando esta exista. Por ello, la plantilla tiene campos para introducción, formación obligatoria y otra formación.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eConfidencialidad y seguridad de la información\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato incluye una disposición equilibrada sobre secretos comerciales, confidencialidad, protección de datos y seguridad de la información. La disposición está explícitamente redactada para no limitar derechos legales, como los derechos conforme a las normas sobre denunciantes (whistleblowing) u otras leyes imperativas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eOtro empleo y actividades secundarias\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS contiene protección contra prohibiciones generales de tener otro empleo. La plantilla sigue ese principio e indica que una limitación puede ser relevante cuando el otro empleo obstaculice el trabajo, suponga una competencia perjudicial o pueda dañar de otro modo la actividad del empleador.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cómo se finaliza un periodo de prueba?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el empleador desea interrumpir el periodo de prueba anticipadamente o finalizarlo sin que se convierta en un contrato indefinido, el trabajador, según el artículo 31 de la LAS, debe ser normalmente \u003cstrong\u003enotificado con al menos dos semanas de antelación\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi el trabajador está sindicado, el empleador debe notificar simultáneamente a la organización sindical local a la que pertenezca el trabajador. El trabajador y la organización tienen derecho a solicitar consultas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla contiene un cuadro de advertencia claro sobre la regla de las dos semanas y recomienda que el empleador utilice un aviso escrito por separado cuando se vaya a finalizar el periodo de prueba. Nuestra tienda de plantillas ya cuenta con plantillas separadas para este fin.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eNormalmente no se requieren causas objetivas, pero la decisión no puede ser ilícita\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn periodo de prueba puede interrumpirse normalmente sin que el empleador necesite demostrar causas objetivas de la misma manera que en un despido de un contrato indefinido. Sin embargo, esto no significa que el empleador tenga libertad absoluta para finalizar el contrato de prueba por cualquier motivo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eUna interrupción, por ejemplo, no puede contravenir:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela Ley de Discriminación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela Ley de Permiso Parental,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotra legislación de protección imperativa,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elos buenos usos en el mercado laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato y la guía destacan esto claramente para reducir el riesgo de un uso incorrecto de la forma contractual de periodo de prueba.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePermiso parental y permiso por cuidado de hijo (VAB) durante el periodo de prueba\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador no puede interrumpir un periodo de prueba porque el trabajador haga uso de su derecho legal a permiso parental o VAB. Si un permiso parental prolongado ha hecho imposible evaluar el desempeño del trabajador, la situación jurídica puede, en ciertas situaciones, dar lugar a una extensión del periodo de prueba en la medida correspondiente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa guía de usuario aborda esto como un punto de riesgo específico.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLista de control para el artículo 6 c de la LAS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato principal contiene una lista de control especial con los puntos de información centrales conforme a la LAS, incluyendo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epartes, fecha de inicio y lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efunciones y título del puesto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eforma de empleo y periodo de prueba,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario y beneficios salariales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehorario laboral,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehoras extras y horas adicionales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edistribución de la jornada laboral,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempresa cliente en caso de trabajo de personal eventual,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evacaciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enormas al finalizar el empleo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprotección social,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econvenio colectivo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSe incluye una guía de usuario detallada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa guía por separado explica, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo el contrato de prueba es la forma correcta de empleo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se calcula y supervisa el periodo de prueba,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo afectan los convenios colectivos al contrato,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erequisitos de información de la LAS,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo completar el salario, horario laboral y beneficios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efunciones y lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo interrumpir correctamente un periodo de prueba,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erazones no permitidas y riesgo de discriminación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epermiso parental durante el periodo de prueba,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evacaciones, enfermedad y otras ausencias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eactividades secundarias y otro empleo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elista de verificación final antes de la firma.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e basándose, entre otros, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey (1982:80) sobre la protección del empleo (LAS)\u003c\/strong\u003e, especialmente los artículos 4 a, 6, 6 c y 31.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Vacaciones (1977:480)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Jornada Laboral (1982:673)\u003c\/strong\u003e, donde sea aplicable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Discriminación (2008:567)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Permiso Parental (1995:584)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey (2018:558) sobre secretos comerciales\u003c\/strong\u003e, donde sea relevante.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – totalmente editable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – formato A4 listo para imprimir.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e2 documentos \/ 4 archivos \/ 8 páginas A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEntrega digital\u003c\/strong\u003e – no se envía ningún producto físico.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuánto puede durar un periodo de prueba?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNormalmente un máximo de seis meses según la LAS. Compruebe siempre el convenio colectivo, ya que pueden existir normas divergentes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué sucede si el empleador pierde la fecha límite?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSi no se comunica que el empleo no debe continuar a más tardar al finalizar el periodo de prueba, el contrato de prueba se convierte en indefinido.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe el empleador tener causas objetivas?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo de la misma manera que en el despido de un contrato indefinido, pero la decisión no puede contravenir la Ley de Discriminación, la Ley de Permiso Parental u otro derecho imperativo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Con cuánta antelación debe notificar el empleador?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eCon al menos dos semanas de antelación según el artículo 31 de la LAS cuando el empleador desea interrumpir el periodo de prueba anticipadamente o finalizarlo sin convertirlo en indefinido.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se incluye la información conforme al artículo 6 c de la LAS?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. La plantilla ha sido diseñada para reunir la mayor parte de la información que el empleador debe facilitar por escrito.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede utilizarse la plantilla en centros de trabajo con convenio colectivo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí, pero se debe verificar el convenio colectivo y las normas divergentes tendrán prioridad donde sean válidas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla es un documento base profesional de carácter general. Los convenios colectivos, las normas sectoriales y las condiciones del empleo individual pueden requerir ajustes. En caso de situaciones laborales complicadas, debe buscarse asesoramiento individual.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597123764566,"sku":"PROVANSTALLNING-2026-2027","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/provanstallningsavtal-2026-2027-word-pdf-las.png?v=1791134906"},{"product_id":"sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf","title":"Contrato de duración determinada especial (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + Guía de usuario","description":"\n\u003ch2\u003eContrato de empleo a plazo fijo especial (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + Guía de usuario\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEsta es una plantilla completa y profesional para un \u003cstrong\u003econtrato de empleo a plazo fijo especial (SÄVA)\u003c\/strong\u003e conforme al derecho laboral sueco. La plantilla ha sido diseñada para empleadores que desean documentar correctamente un contrato de duración determinada de acuerdo con la \u003cstrong\u003eLey (1982:80) sobre protección del empleo (LAS)\u003c\/strong\u003e y, al mismo tiempo, incluir la información por escrito sobre las condiciones laborales requerida según el § 6 c de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado jurídicamente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e y está destinado para su uso durante el periodo \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. Tiene especialmente en cuenta las normas sobre el SÄVA en los §§ 5 y 5 a de la LAS, la regla de los tres contratos del § 3, los requisitos de información del § 6 c, la notificación conforme al § 15 y el derecho de prioridad según el § 25.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e Contrato SÄVA en Word y PDF, además de una guía de usuario detallada por separado en Word y PDF – un total de \u003cstrong\u003e4 archivos y 10 páginas A4\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eContrato de empleo a plazo fijo especial (SÄVA) 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 6 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 4 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eWord (DOCX) – totalmente editable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePDF – formato A4 listo para imprimir.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eTabla de historial para contratos previos de duración determinada.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eControl del límite de 12 meses, el límite de 9 meses y la regla de los tres SÄVA.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLista de verificación conforme al § 6 c de la LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué es el empleo a plazo fijo especial?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleo a plazo fijo especial (SÄVA) es una de las modalidades de contratación de duración determinada que se permite utilizar según el § 5 de la LAS. Sustituyó al antiguo empleo a plazo fijo general. A diferencia de, por ejemplo, una sustitución (vikariat), el empleador normalmente no necesita indicar una razón objetiva especial para la modalidad SÄVA en sí, pero los convenios colectivos pueden contener normas diferentes o complementarias.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEs importante que la modalidad de contratación se indique explícitamente como \u003cstrong\u003eempleo a plazo fijo especial\u003c\/strong\u003e. La LAS exige que la información sobre el hecho de que el empleo es un SÄVA se proporcione en el momento de la contratación, independientemente de lo breve que sea el empleo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eConversión automática tras más de 12 meses\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna de las normas más importantes es que el SÄVA se convierte automáticamente en un contrato indefinido cuando el trabajador ha estado empleado bajo la modalidad de SÄVA durante un total de \u003cstrong\u003emás de 12 meses\u003c\/strong\u003e:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edurante un periodo de cinco años, o\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edurante un periodo en el que se hayan encadenado SÄVA, sustituciones o trabajos de temporada.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eSe considera que los contratos se han encadenado cuando el siguiente contrato comienza dentro de los seis meses siguientes a la fecha de finalización del anterior.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor lo tanto, la plantilla contiene una tabla de historial específica donde se pueden documentar los SÄVA, sustituciones y trabajos de temporada previos antes de celebrar un nuevo contrato.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTres o más SÄVA en el mismo mes natural\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el trabajador ha tenido tres o más empleos a plazo fijo especiales con el mismo empleador durante un mismo mes natural, el tiempo transcurrido entre los contratos también debe contabilizarse como tiempo SÄVA a efectos de la aplicación de varias normas centrales de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEsta norma es especialmente importante para los empleadores que utilizan contrataciones breves, días sueltos o periodos intermitentes de corta duración.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla incluye un punto de control específico para esto, de modo que los días intermedios no pasen por alto.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eNotificación tras más de nueve meses de SÄVA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn trabajador al que no se le vaya a ofrecer la continuación del contrato puede tener derecho a una notificación según el § 15 de la LAS. Para el SÄVA se aplica un límite de tiempo especial: el trabajador está cubierto por la obligación de notificación si, al finalizar el contrato, ha estado empleado en SÄVA durante un total de \u003cstrong\u003emás de nueve meses en los últimos tres años\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa notificación debe darse normalmente al menos un mes antes de que finalice el empleo. Si el empleo es tan breve que no se puede notificar con un mes de antelación, deberá hacerse en el momento en que comience el empleo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDerecho de prioridad a un nuevo SÄVA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEn caso de no continuación del contrato debido a falta de trabajo, un trabajador puede obtener derecho de prioridad a la recontratación si se cumplen las condiciones de la LAS. Para el derecho de prioridad a un \u003cstrong\u003enuevo empleo a plazo fijo especial\u003c\/strong\u003e, un límite de tiempo central es tener más de nueve meses de SÄVA en los últimos tres años.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla contiene campos separados para el tiempo de SÄVA calculado y un control para evaluar si procede el derecho de prioridad.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eInicio y fin del empleo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl SÄVA es un contrato de duración determinada y, por norma general, termina cuando vence el tiempo acordado, a menos que se haya pactado otra cosa, se derive de un convenio colectivo o el contrato se haya convertido previamente en un contrato indefinido.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla incluye una sección clara de elección sobre si las partes desean acordar una posibilidad de rescisión durante el periodo de empleo. Esto reduce el riesgo de que alguien asuma erróneamente que un periodo de preaviso común se aplica automáticamente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEmpleador y trabajador\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato tiene campos estructurados para, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003enombre de la empresa y número de organización,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección y datos de contacto del empleador,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epersona de contacto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enombre del trabajador y número de seguridad social\/coordinación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección, teléfono y correo electrónico.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePuesto, tareas y lugar de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene campos claros para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epuesto\/título del cargo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etareas principales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejefe inmediato,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elugar de trabajo principal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo en otros lugares,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo a distancia o híbrido.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eGrado de ocupación y tiempo de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato documenta, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003egrado de ocupación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornada completa o parcial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiempo de trabajo normal por semana,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehorario ordinario de trabajo o turno,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edistribución variable del tiempo de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eantelación ante cambios de horario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eturnos, guardias y disponibilidad.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS parte de una jornada completa si no se ha acordado otra cosa. Si el empleo es a tiempo parcial, el grado de ocupación debe especificarse claramente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSalario y otras remuneraciones\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene campos separados para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esalario mensual u horario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edía de pago,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emétodo de pago,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompensación por trabajo en horarios incómodos (OB),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompensación por horas extras y horas suplementarias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebonificaciones o comisiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotros beneficios salariales.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eVacaciones, pensiones y seguros\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato tiene secciones especiales para vacaciones, pensión ocupacional, seguros y seguridad social. Las condiciones deben adaptarse a la Ley de Vacaciones, los convenios colectivos y el empleo individual.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos convenios colectivos pueden alterar las normas estándar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS permite desviaciones mediante convenios colectivos en, entre otros, los §§ 5 y 5 a. Por tanto, un convenio colectivo puede influir en qué modalidades de empleo a plazo fijo pueden utilizarse y cómo deben calcularse las reglas de conversión.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eTanto el contrato principal como la guía de usuario contienen recordatorios claros de que el empleador debe verificar el convenio colectivo correcto antes de comenzar el empleo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eInformación sindical\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el empleador está vinculado por un convenio colectivo, la organización local de trabajadores pertinente debe ser notificada normalmente cuando se acuerde un contrato de duración determinada para trabajos dentro del ámbito del convenio. La notificación según el § 28 de la LAS normalmente no necesita ser enviada si el periodo de empleo es de un mes como máximo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCuando el empleador notifica según el § 15 que un contrato de duración determinada no continúa, la organización local de trabajadores a la que pertenezca el trabajador debe ser, por regla general, avisada simultáneamente conforme al § 30 a de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLista de verificación conforme al § 6 c de la LAS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato incluye una lista de verificación completa para la información por escrito que el empleador debe proporcionar sobre las condiciones laborales esenciales, incluyendo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epartes, lugar de trabajo y fecha de inicio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etareas y título del cargo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela modalidad SÄVA y la fecha de finalización,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario y beneficios salariales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiempo de trabajo, horas extras y suplementarias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edistribución del tiempo de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempresa cliente en caso de trabajo de personal temporal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evacaciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereglas para la terminación del empleo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguridad social,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econvenio colectivo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eGuía de usuario detallada incluida\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa guía de usuario separada explica paso a paso:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se puede utilizar el SÄVA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epor qué la modalidad de empleo debe indicarse explícitamente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se comprueban los empleos previos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo funciona el límite de 12 meses,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo funciona la regla de los tres SÄVA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se calcula el tiempo de empleo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se vuelve relevante el límite de 9 meses,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ederecho de prioridad a un nuevo SÄVA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo termina un SÄVA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobligaciones sindicales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e§ 6 c de la LAS,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edesviaciones de convenios colectivos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eerrores comunes y lista de comprobación final.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e tomando como base, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey (1982:80) sobre protección del empleo (LAS)\u003c\/strong\u003e, especialmente §§ 2 b, 3, 4, 4 a, 5, 5 a, 6 c, 6 f, 6 g, 15, 16, 25, 28 y 30 a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de vacaciones (1977:480)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de tiempo de trabajo (1982:673)\u003c\/strong\u003e, donde sea aplicable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de discriminación (2008:567)\u003c\/strong\u003e, donde sea relevante.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de permiso parental (1995:584)\u003c\/strong\u003e, donde sea relevante.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey (2018:558) sobre secretos empresariales\u003c\/strong\u003e, donde sea relevante.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega digital\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – totalmente editable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – formato A4 listo para imprimir.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e2 documentos \/ 4 archivos \/ 10 páginas A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProducto digital\u003c\/strong\u003e – no se envía ningún artículo físico.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Durante cuánto tiempo se puede utilizar el SÄVA?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl SÄVA normalmente se convierte en un contrato indefinido cuando el tiempo total de SÄVA supera los 12 meses según el § 5 a de la LAS, teniendo en cuenta también las reglas especiales de encadenamiento y cálculo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Necesita el empleador indicar una razón especial?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa LAS normalmente no exige una razón objetiva especial para la modalidad SÄVA en sí, pero los convenios colectivos y otras normas siempre deben comprobarse.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué significa la regla de los tres SÄVA?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEn caso de tres o más SÄVA en el mismo mes natural, el tiempo entre los contratos puede contabilizarse como tiempo SÄVA para varias reglas centrales de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuándo debe el empleador proporcionar una notificación?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEntre otros casos, cuando el trabajador tiene más de nueve meses de SÄVA en los últimos tres años y no se le ofrecerá la continuación del empleo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Existe un periodo de preaviso automático?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUn SÄVA a plazo fijo termina normalmente al llegar la fecha final sin necesidad de preaviso. Si las partes desean la posibilidad de rescindir el contrato durante el periodo, debe regularse explícitamente o derivarse de un convenio colectivo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Pueden los convenios colectivos cambiar las normas?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Los convenios colectivos pueden realizar desviaciones válidas de varias disposiciones de la LAS, incluidos los §§ 5 y 5 a.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla es un documento de referencia general profesional. Los convenios colectivos, el historial de empleo previo y las condiciones del lugar de trabajo individual pueden requerir adaptaciones. Ante situaciones laborales complejas, se debe obtener asesoramiento individual.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597153419606,"sku":"SAVA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf.png?v=1791135710"},{"product_id":"uppsagning-hyresavtal-bostad-privatuthyrning-lokal-2026-2027","title":"Rescisión de contrato de arrendamiento 2026\/2027 – Vivienda, alquiler particular y local Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eRescisión de contrato de arrendamiento 2026\/2027 – Vivienda, Arrendamiento privado y Local comercial\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete completo de plantillas para la \u003cstrong\u003erescisión de un contrato de arrendamiento por parte del inquilino\u003c\/strong\u003e conforme a la legislación sueca. El paquete contiene tres formularios de rescisión separados para diferentes situaciones de arrendamiento: alquiler de vivienda común según el capítulo 12 del Código de Tierras (Jordabalken), arrendamiento privado según la nueva ley de arrendamiento privado (2026:772), y arrendamiento de locales comerciales donde el inquilino desea rescindir el contrato para desalojar.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e y desarrollado para su uso durante \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. Esta división es importante porque las normas sobre plazos de preaviso, la forma de realizar la rescisión y el marco legal aplicable difieren entre el alquiler de vivienda común, el arrendamiento privado y el de locales comerciales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 4 documentos tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e8 archivos y 5 páginas A4\u003c\/strong\u003e. El producto se entrega de forma digital.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncluido en este paquete\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRescisión de contrato de arrendamiento – Vivienda 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, 1 página A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRescisión – Arrendamiento privado 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, 1 página A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRescisión de contrato de arrendamiento de local – Inquilino 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, 1 página A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía detallada del usuario\u003c\/strong\u003e, 2 páginas A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eTodos los documentos en formato Word y PDF.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eTres formularios diferentes: elija la normativa correcta\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUno de los mayores riesgos al rescindir un contrato de arrendamiento es utilizar un formulario genérico sin comprobar primero qué ley se aplica. Por ello, este paquete contiene tres plantillas claramente diferenciadas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e1. Alquiler de vivienda común según el cap. 12 del Código de Tierras\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl primer formulario está destinado a la rescisión por parte del inquilino de una vivienda que se rige por las normas de arrendamiento del \u003cstrong\u003ecapítulo 12 del Código de Tierras\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSegún el capítulo 12, artículo 5 del Código de Tierras, un inquilino de vivienda siempre puede rescindir el contrato para que finalice al cambio de mes que ocurra al menos tres meses después de la rescisión. El contrato de arrendamiento puede, en ciertas situaciones, otorgar al inquilino un derecho más favorable, por lo que siempre debe revisarse el contrato.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl formulario incluye campos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003einquilino y propietario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobjeto arrendado y número de apartamento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha del contrato de arrendamiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtrato por tiempo indefinido o determinado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplazo de preaviso acordado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha deseada y estimada del último día de alquiler,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enueva dirección, inspección y datos prácticos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efirma y acuse de recibo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRescisión por escrito y prueba\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi la relación de arrendamiento ha durado más de tres meses, la rescisión, conforme al capítulo 12, artículo 8 del Código de Tierras, normalmente debe ser por escrito. La rescisión verbal de un inquilino puede ser aceptada en algunos casos si el propietario entrega un reconocimiento por escrito, pero la rescisión por escrito suele ser lo más seguro desde el punto de vista probatorio.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn el alquiler común, se puede utilizar una carta certificada según las condiciones legales, lo cual también se trata en la guía del usuario.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e2. Arrendamiento privado según la ley de arrendamiento privado (2026:772)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl segundo formulario está especialmente diseñado para contratos que se rigen por la \u003cstrong\u003eley de arrendamiento privado (2026:772)\u003c\/strong\u003e, que entró en vigor el 1 de julio de 2026 y sustituyó a la ley (2012:978) sobre el alquiler de vivienda propia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa nueva ley se aplica, entre otros casos, cuando una persona física o una sucesión hereditaria arrienda una casa o parte de ella con fines residenciales, pero contiene excepciones importantes. Por ejemplo, no todos los subarriendos de una vivienda de alquiler (hyresrätt) están cubiertos por esta ley.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTres meses de plazo de preaviso según la nueva ley\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSegún el capítulo 6, artículos 1–2 de la ley de arrendamiento privado, el inquilino puede rescindir tanto los contratos por tiempo determinado como los indefinidos para que finalicen al cambio de mes que ocurra al menos tres meses después de la rescisión.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl formulario incluye campos específicos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eidentidad del inquilino y del propietario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela vivienda arrendada privadamente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etipo y fecha del contrato,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha en que se envía o entrega la rescisión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha deseada y estimada del último día de alquiler,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección electrónica indicada por el propietario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edatos de mudanza y acuse de recibo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDirección electrónica y carta certificada en arrendamientos privados\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa ley de arrendamiento privado contiene sus propias normas sobre cuándo se considera realizada una rescisión. Si el destinatario ha proporcionado una dirección electrónica para notificaciones relacionadas con el contrato de arrendamiento, la rescisión puede considerarse realizada, según la ley, al enviarse a esa dirección. También se puede utilizar carta certificada según las normas de la ley.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEsto hace que el formulario específico de arrendamiento privado sea especialmente relevante tras el cambio de ley de 2026.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eReglas transitorias: antiguos contratos de arrendamiento privado\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa nueva ley de arrendamiento privado entró en vigor el 1 de julio de 2026. La ley anterior (2012:978) sigue vigente para los contratos que se celebraron bajo la antigua ley antes de la entrada en vigor. Por ello, la guía del usuario recuerda verificar la \u003cstrong\u003efecha del contrato y bajo qué marco legal se incluye\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e3. Local comercial: rescisión por parte del inquilino para desalojo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl tercer formulario es para el \u003cstrong\u003einquilino de un local comercial que realmente desea finalizar la relación de arrendamiento y dejar el local\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePara un contrato de arrendamiento de local por tiempo indefinido, el plazo de preaviso legal según el capítulo 12, artículo 4 del Código de Tierras es, normalmente, hasta el cambio de mes que ocurra inmediatamente después de nueve meses desde la rescisión, a menos que se haya acordado un plazo mayor.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePara los contratos de locales por tiempo determinado, el plazo mínimo legal depende de la duración del periodo de arrendamiento. Además, los contratos de locales suelen contener sus propias cláusulas de rescisión y prórroga, lo que hace especialmente importante revisar el contrato.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl desalojo no es lo mismo que un cambio de condiciones\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl formulario para locales comerciales \u003cstrong\u003eno\u003c\/strong\u003e debe utilizarse cuando el inquilino desea permanecer en el local pero modificar el alquiler u otras condiciones contractuales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn caso de rescisión para cambio de condiciones, se aplica el capítulo 12, artículo 58 a del Código de Tierras. En ese caso, la rescisión debe especificar, entre otras cosas, qué cambio se solicita y, si las partes no llegan a un acuerdo, el conflicto podría tener que someterse a la Junta de Arrendamientos (hyresnämnden) en un plazo de dos meses.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa plantilla para locales comerciales incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003einquilino y propietario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección y número de objeto del local,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha del contrato de arrendamiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtrato por tiempo indefinido o determinado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplazo de preaviso acordado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecláusula de prórroga,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha deseada y estimada del último día de alquiler,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einspección, llaves y restauración,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efirma y acuse de recibo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncluye guía detallada del usuario\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa guía del usuario, por separado, ayuda a elegir el formulario correcto y repasa paso a paso:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ela diferencia entre alquiler de vivienda común, arrendamiento privado y local comercial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elas normas principales sobre plazos de preaviso,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo comprobar la fecha del último día de alquiler,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erequisitos de escritura y pruebas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo enviar la rescisión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé sucede después de la rescisión de una vivienda,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela nueva ley de arrendamiento privado del 1 de julio de 2026,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela diferencia entre desalojo de local y cambio de condiciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo no se deben usar las plantillas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elista de control final antes del envío.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eCuándo no se debe usar este paquete\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete está deliberadamente limitado a la \u003cstrong\u003erescisión ordinaria por parte del inquilino\u003c\/strong\u003e. No debe utilizarse para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003erescisión de una vivienda por parte del propietario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erescisión de un local comercial por parte del propietario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erescisión por motivos de decomiso u otro incumplimiento contractual inmediato,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erescisión de un local comercial para cambio de condiciones según el artículo 58 a,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econflictos donde la fecha del último día de alquiler o el marco legal aplicable ya sean objeto de litigio.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEsto es importante porque las rescisiones del propietario y los contratos de locales comerciales para cambio de condiciones tienen sus propios requisitos formales obligatorios y reglas de proceso.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e tomando como base, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCapítulo 12, artículos 3–8 del Código de Tierras\u003c\/strong\u003e – periodo de alquiler, plazo de preaviso y forma de rescisión.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCapítulo 12, artículo 58 a del Código de Tierras\u003c\/strong\u003e – rescisión por parte del inquilino de local para cambio de condiciones.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de arrendamiento privado (2026:772)\u003c\/strong\u003e, especialmente capítulos 1 y 6.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edisposiciones transitorias de la ley de arrendamiento privado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega digital\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – formularios y guía totalmente editables.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – versiones A4 listas para imprimir.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e4 documentos \/ 8 archivos \/ 5 páginas A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProducto digital\u003c\/strong\u003e – no se envía ningún artículo físico.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué formulario debo usar para un contrato de alquiler común (hyresrätt)?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNormalmente el formulario de vivienda según el capítulo 12 del Código de Tierras.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puedo usar el mismo formulario cuando alquilo una vivienda (bostadsrätt) o villa de propiedad privada?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo sin antes comprobar si el contrato está cubierto por la ley de arrendamiento privado (2026:772). Por tanto, el paquete incluye un formulario de arrendamiento privado por separado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué plazo de preaviso tiene un inquilino de vivienda?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSegún el capítulo 12, artículo 5 del Código de Tierras, el inquilino siempre puede rescindir el contrato de vivienda para que finalice al cambio de mes que ocurra al menos tres meses después de la rescisión.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué plazo de preaviso se aplica en el arrendamiento privado después del 1 de julio de 2026?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSegún la nueva ley de arrendamiento privado, el inquilino puede rescindir el contrato para que finalice al cambio de mes que ocurra al menos tres meses después de la rescisión.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué plazo de preaviso se aplica a locales comerciales?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003ePara contratos indefinidos, normalmente nueve meses hasta el cambio de mes si no se ha acordado un plazo mayor. Los contratos por tiempo determinado deben verificarse tanto con el propio contrato como con el capítulo 12, artículo 4 del Código de Tierras.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede usarse la plantilla de local comercial para negociar un alquiler más bajo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Si el objetivo es permanecer en el local pero cambiar las condiciones, deben seguirse las normas sobre cambio de condiciones del capítulo 12, artículo 58 a.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas es una base documental general y profesional. Compruebe siempre el contrato de alquiler actual, la ley aplicable y el plazo de preaviso exacto antes de enviar la rescisión. En caso de conflicto o duda sobre el marco legal, debe solicitarse asesoramiento jurídico individual.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597258539350,"sku":"UPPSAGNING-HYRA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/uppsagning-hyresavtal-bostad-2026-2027.png?v=1791137808"},{"product_id":"tillbudsrapport-arbetsolycka-utredning-atgardsplan-2026-2027","title":"Informe de incidentes \/ Accidente laboral 2026\/2027 – Investigación, Plan de acción y Guía Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eInforme de incidente \/ Accidente laboral 2026\/2027 – Investigación, Plan de medidas y Guía\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete documental completo para empleadores que necesitan \u003cstrong\u003ereportar, investigar y realizar el seguimiento de incidentes, accidentes laborales y problemas de salud relacionados con el trabajo\u003c\/strong\u003e dentro de la gestión sistemática del entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete ha sido diseñado como un complemento independiente del paquete SAM de entorno laboral más amplio de Mallbutiken. En lugar de duplicar la evaluación de riesgos y las rondas de seguridad, este producto se centra en lo que sucede \u003cstrong\u003edespués de un evento concreto en el entorno laboral\u003c\/strong\u003e: informe inicial, recopilación de hechos, investigación de causas, evaluación de riesgos, plan de acción, seguimiento y determinación de si el evento requiere notificación oficial.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e conforme a la Ley de Entorno Laboral, el Reglamento de Entorno Laboral y la norma \u003cstrong\u003eAFS 2023:1 sobre gestión sistemática del entorno laboral\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos separados tanto en Word (DOCX) como en PDF; un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 13 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEsto es lo que incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eInforme de incidentes y accidentes 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eInvestigación de causas de eventos en el entorno laboral 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 3 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eInforme de observación\/testigos\u003c\/strong\u003e – 1 página.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de medidas y seguimiento\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLista de verificación – Evento grave \/ Agencia Sueca de Entorno Laboral (Arbetsmiljöverket)\u003c\/strong\u003e – 1 página.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 4 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eReportar incidentes antes de que alguien resulte herido\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn incidente es un evento no deseado que podría haber provocado problemas de salud o accidentes, aunque nadie haya resultado herido. Por tanto, una organización de entorno laboral que funcione bien no solo debe registrar los accidentes, sino también detectar los incidentes y otras señales de riesgo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla de informe contiene campos claros para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efecha, hora y lugar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etipo de evento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé ocurrió exactamente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edaños personales o síntomas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprimeros auxilios y atención médica,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econsecuencias materiales e interrupciones operativas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedidas inmediatas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación de gravedad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etestigos y otra documentación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresponsable de la investigación continua.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa obligación del empleador de investigar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSegún el artículo 12 de la norma AFS 2023:1, el empleador debe investigar las causas cuando un empleado sufra problemas de salud o accidentes en el trabajo, o cuando ocurra un \u003cstrong\u003eincidente grave\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl objetivo es prevenir nuevos eventos. Por ello, la Agencia Sueca de Entorno Laboral subraya que la investigación debe aclarar las \u003cstrong\u003ecausas subyacentes en el entorno laboral\u003c\/strong\u003e y no limitarse a buscar culpables.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eInvestigación de causas: del evento al riesgo subyacente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa investigación de causas por separado ayuda al empleador a analizar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ecadena de eventos confirmada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecausas directas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eorganización y personal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emétodos e instrucciones de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomunicación y coordinación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompetencias e introducción,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emantenimiento y protecciones técnicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecarga organizativa o social,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epor qué las protecciones existentes no fueron suficientes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla también contiene una sección práctica de \u003cstrong\u003eCinco porqués\u003c\/strong\u003e para un análisis más profundo cuando el método se adapta al evento.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eNueva evaluación de riesgos escrita tras el evento\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa norma AFS 2023:1 exige que las evaluaciones de riesgos se documenten siempre por escrito y que se especifiquen cuáles son los riesgos y si son graves. Por lo tanto, la investigación de causas incluye su propia sección de evaluación de riesgos con:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgo identificado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprobabilidad 1–5,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econsecuencia 1–5,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evalor del riesgo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emarcador si el riesgo se considera grave.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eInforme separado de observación\/testigos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas personas que han presenciado un evento deben poder proporcionar su propia versión sin que se mezcle con la conclusión del jefe. Por eso, se incluye un informe separado donde la persona documenta:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé se observó antes del evento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé sucedió,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé sucedió inmediatamente después,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras circunstancias relevantes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl formulario recuerda explícitamente distinguir las observaciones propias de las suposiciones.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de medidas según AFS 2023:1\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSegún el artículo 13 de la norma AFS 2023:1, las medidas de entorno laboral necesarias deben implementarse de inmediato o tan pronto como sea prácticamente posible. Las medidas que no se implementen directamente deben documentarse en un \u003cstrong\u003eplan de acción\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el plan de medidas del paquete contiene campos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgo o causa subyacente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedida decidida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epersona responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha límite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eestado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enivel de prioridad.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eNo basta con marcar una medida como \"finalizada\"\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas medidas implementadas deben ser verificadas. Por ello, el paquete incluye una tabla de seguimiento independiente donde el empleador documenta:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se verificó la medida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé efecto tuvo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi se crearon nuevos riesgos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equién aprobó el resultado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncidente grave: cuando es necesario informar a la Agencia Sueca de Entorno Laboral\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSegún el capítulo 3, artículo 3 a de la Ley de Entorno Laboral y el artículo 2 del Reglamento de Entorno Laboral, el empleador debe, \u003cstrong\u003esin demora\u003c\/strong\u003e, informar a la Agencia Sueca de Entorno Laboral sobre:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efallecimientos en relación con la ejecución del trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edaños personales graves,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edaños que afecten a varios empleados simultáneamente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eincidentes que hayan supuesto un peligro grave para la vida o la salud.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de verificación especial del paquete ayuda al empleador a realizar la primera evaluación y documentar cuándo se realizó la notificación.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos eventos psicológicos también pueden ser graves\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn incidente grave no tiene por qué ser un accidente con maquinaria. Las amenazas de violencia, los abusos graves, el acoso severo u otros eventos con graves impactos psicológicos también pueden necesitar ser evaluados según las normas sobre eventos graves.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿No está seguro si el evento requiere notificación obligatoria?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa Agencia Sueca de Entorno Laboral establece que el empleador debe evaluar la gravedad caso por caso y que, en caso de duda, es mejor notificar que no hacerlo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor tanto, el formulario interno \u003cstrong\u003eno\u003c\/strong\u003e sustituye la notificación oficial a la Agencia Sueca de Entorno Laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa notificación oficial no sustituye la investigación interna\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eIncluso cuando se ha notificado un evento grave a la Agencia Sueca de Entorno Laboral, el empleador debe seguir investigando por sí mismo las causas y tomar las medidas necesarias para evitar que el evento se repita.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAsegurar los hechos desde el principio\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa guía adjunta recomienda que el empleador asegure tempranamente la documentación relevante, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efotografías o videos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eregistros de maquinaria y procesos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eórdenes de trabajo e instrucciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluaciones de riesgos existentes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobservaciones separadas de personas que vieron el evento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edatos sobre medidas de protección inmediatas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAbordar el riesgo en la fuente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa guía sigue el principio preventivo de la Agencia Sueca de Entorno Laboral: intentar, en primer lugar, eliminar o reducir el riesgo en la fuente. Esto puede significar que el empleador:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eelimine una fase de trabajo peligrosa,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambie de método, material o equipo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eintroduzca protecciones técnicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emejore la planificación, la dotación de personal o la organización del trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eactualice las instrucciones y la formación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eutilice equipos de protección individual cuando el riesgo no pueda eliminarse de otra manera.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eParticipación de empleados y representantes de seguridad\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe dar a los empleados y representantes de seguridad la oportunidad de participar en la gestión sistemática del entorno laboral. Por ello, los formularios del paquete contienen campos para representantes de seguridad y otros participantes en la investigación y el seguimiento.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCuando se necesita salud laboral o ayuda experta\u003c\/h3\u003e\np\u0026gt;Si la empresa carece de competencia interna suficiente, el empleador debe, según la norma AFS 2023:1, contratar servicios de salud laboral o ayuda experta equivalente en la medida necesaria.\n\n\u003ch3\u003eFlujo de trabajo recomendado\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eProteger a las personas y detener el peligro inmediato.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eCompletar el informe de incidentes y accidentes.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEvaluar si se debe informar a la Agencia Sueca de Entorno Laboral sin demora.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAsegurar los hechos y recopilar observaciones separadas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLlevar a cabo la investigación de causas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eActualizar la evaluación de riesgos.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDecidir sobre medidas inmediatas y planificadas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eVerificar el efecto de las medidas implementadas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eTransmitir los aprendizajes y actualizar la documentación SAM.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e tomando como base, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e, especialmente el cap. 3, artículos 2 a y 3 a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eReglamento de Entorno Laboral (1977:1166)\u003c\/strong\u003e, especialmente el artículo 2.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sobre gestión sistemática del entorno laboral, especialmente los artículos 11–15.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eOtras normas AFS aplicables según el riesgo y la actividad.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega digital\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos separados.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e13 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital: no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es esto lo mismo que una evaluación de riesgos normal?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. El producto se centra en la notificación e investigación después de un evento real. El paquete SAM de entorno laboral de Mallbutiken ya contiene plantillas más amplias de evaluación de riesgos y rondas de seguridad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Deben notificarse todos los incidentes a la Agencia Sueca de Entorno Laboral?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. La obligación según el capítulo 3, artículo 3 a se aplica, entre otros, a los incidentes que hayan implicado un peligro grave para la vida o la salud. No obstante, los incidentes habituales deben reportarse y gestionarse internamente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe el empleador investigar un incidente grave incluso después de la notificación a las autoridades?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. La investigación interna de las causas y las medidas preventivas son obligaciones separadas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede utilizarse el paquete en caso de problemas de salud mental o amenazas?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Los eventos en el entorno laboral pueden ser físicos, organizativos y sociales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Incluye plan de medidas?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Se incluye un plan de medidas y seguimiento separado según los principios del artículo 13 de la norma AFS 2023:1.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos son bases generales de entorno laboral. No sustituyen la notificación oficial a las autoridades, las normas específicas del sector, los convenios colectivos ni la investigación experta cuando la actividad o el evento así lo requieran.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598012334422,"sku":"TILLBUD-ARBETSOLYCKA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/tillbudsrapport-arbetsolycka-2026-2027-afs-2023-1.png?v=1791143869"},{"product_id":"ensamarbete-riskbedomning-larmplan-sakerhetsrutiner-2026-2027","title":"Trabajo en solitario 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, Plan de alarma y Procedimientos de seguridad Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eTrabajo en solitario 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, plan de alarma y procedimientos de seguridad\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete documental completo para empleadores que necesitan \u003cstrong\u003eplanificar, evaluar riesgos y organizar el trabajo en solitario\u003c\/strong\u003e de acuerdo con la legislación laboral sueca. El paquete está diseñado tanto para el trabajo físicamente aislado como para situaciones en las que hay otras personas cerca, pero donde el trabajador no puede estar seguro de recibir ayuda en una situación crítica.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e conforme a las disposiciones \u003cstrong\u003eAFS 2023:2\u003c\/strong\u003e, \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e y la Ley de Entorno Laboral. Incluye tanto la evaluación de riesgos escrita fundamental como los procedimientos prácticos necesarios para alarmas, registro de entrada (check-in), asistencia rápida, criterios de detención y seguimiento.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 5 documentos independientes tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e10 archivos y 11 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos – Trabajo en solitario 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 4 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de alarma y contacto – Trabajo en solitario\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProcedimientos e instrucciones de seguridad – Trabajo en solitario\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLista de verificación inicial – Trabajo en solitario\u003c\/strong\u003e – 1 página.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué se considera trabajo en solitario?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl capítulo 6 de AFS 2023:2 abarca el trabajo en solitario cuando un trabajador:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eestá \u003cstrong\u003efísicamente aislado\u003c\/strong\u003e y necesita teléfono, radio u otra comunicación técnica para ponerse en contacto con otras personas, o\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiene personas cerca pero \u003cstrong\u003eno puede estar seguro de obtener ayuda en una situación crítica\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEsto significa que el trabajo en solitario no se trata solo de estar solo en un edificio. También puede incluir el trabajo con clientes, en vehículos, en turnos nocturnos, en lugares remotos o en una parte de la empresa donde no se pueda garantizar una ayuda rápida.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEvaluación de riesgos escrita\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa Ley de Entorno Laboral exige que el empleador considere el riesgo específico de mala salud y accidentes que puede derivarse de trabajar solo. Según AFS 2023:1, las evaluaciones de riesgo siempre deben documentarse por escrito y mostrar cuáles son los riesgos y si son graves.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor lo tanto, la plantilla de evaluación de riesgos contiene, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etarea, lugar y período de tiempo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etipo de aislamiento físico o social,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgo de accidentes y lesiones corporales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eviolencia y amenazas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecarga mental y aislamiento prolongado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehorario laboral, trabajo nocturno y recuperación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomunicación y cobertura móvil,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiempo de rescate y respuesta,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompetencia e introducción,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econdiciones físicas y psíquicas individuales.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRiesgo de violencia o amenazas: el trabajo en solitario puede estar prohibido\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi una tarea conlleva un \u003cstrong\u003eriesgo evidente de violencia o amenazas de violencia\u003c\/strong\u003e, el empleador, según AFS 2023:2, no puede permitir que el trabajador realice dicha tarea en solitario.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación de riesgos debe realizarse en función de la situación real. Ejemplos de factores son amenazas o incidentes previos, el horario de trabajo, el entorno, contactos previos con la persona o grupo, así como el conocimiento y competencia del trabajador.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla incluye una \u003cstrong\u003eregla de detención\u003c\/strong\u003e clara para que este riesgo no se confunda con situaciones donde una alarma por sí sola se consideraría suficiente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRiesgo evidente de lesión corporal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el trabajo en solitario conlleva un riesgo evidente de lesión corporal por accidente, el empleador debe organizar el trabajo de modo que el trabajador pueda recibir \u003cstrong\u003eayuda rápida en caso de emergencia\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDependiendo del panorama de riesgos, esto puede requerir, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eequipo de comunicación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealarma personal o alarma de caída,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtacto recurrente o registro de entrada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evisitas periódicas de otra persona,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edisponibilidad cercana,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan de rescate especial.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eSi no se puede organizar una seguridad aceptable, el trabajo, según la normativa, \u003cstrong\u003eno debe realizarse como trabajo en solitario\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de alarma y contacto\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSe incluye un plan de alarma independiente para traducir la evaluación de riesgos en un método de trabajo concreto. Contiene campos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epersona de contacto primaria y de reserva,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eteléfono, radio u otro canal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprimer registro de entrada y registros recurrentes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eúltimo registro de entrada \/ cierre de sesión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealarma personal, de asalto o de caída,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epasos de escalada en caso de contacto fallido,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo contactar al 112,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección exacta, posición o datos GPS,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eacceso para ambulancias\/servicios de rescate,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprueba y práctica del procedimiento de alarma.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eUna alarma debe tener una cadena funcional\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa tecnología por sí sola no es suficiente. La cadena de alarma debe funcionar en la práctica. El empleador necesita saber quién recibe la alarma, qué debe hacer el receptor, qué tan rápido puede llegar alguien al trabajador y qué sucede si la primera vía de comunicación falla.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn trabajos con riesgo de violencia o amenazas, AFS 2023:2 establece además requisitos especiales sobre alarmas, procedimientos de recepción, práctica y control del equipo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFuerte carga psicológica\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el trabajo en solitario implica una fuerte carga psicológica, el empleador debe esforzarse para que el trabajador pueda tener contacto directo con compañeros de trabajo u otras personas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn caso de trabajo en solitario prolongado, puede ser apropiado romper el aislamiento mediante:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003erotación de tareas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edescansos o pausas planificadas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtacto con un colega o la dirección,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotra organización que reduzca el aislamiento social.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eProcedimientos e instrucciones de seguridad\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl procedimiento de seguridad independiente proporciona al empleador una estructura lista para usar sobre lo que debe aplicarse \u003cstrong\u003eantes, durante y después\u003c\/strong\u003e del trabajo en solitario.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eContiene, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé tareas están cubiertas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé tareas nunca deben realizarse solo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erequisitos de competencia e introducción,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erequisitos de alarma y registro de entrada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtrol de equipos y lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecriterios de detención,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eescalada en caso de falta de contacto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereporte de desviaciones e incidentes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLista de verificación inicial antes de cada turno o tarea\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl panorama de riesgos puede cambiar día a día. Por ello, se incluye una lista de verificación compacta de una página que puede usarse antes de cada turno o tarea en solitario.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEsta verifica, por ejemplo, que:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela evaluación de riesgo básica siga siendo válida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eno hayan surgido nuevas amenazas u otros riesgos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela alarma, radio o teléfono funcionen,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elas personas de contacto estén realmente disponibles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ese pueda organizar ayuda rápida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elos primeros auxilios y las rutas de rescate sean conocidos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel trabajador conozca los criterios de detención.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePrimeros auxilios y apoyo en crisis\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAFS 2023:2 exige que el empleador cuente con la preparación y los procedimientos de primeros auxilios y apoyo en crisis necesarios en función de la naturaleza, el alcance y los riesgos específicos de la actividad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAl trabajar en solitario, el empleador debe considerar especialmente:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se detecta a una persona herida o enferma,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edistancia y tiempo de respuesta a los servicios médicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi el personal de rescate puede encontrar y llegar al lugar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi realmente hay disponibles suficientes personas con competencia en primeros auxilios durante el horario laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDelegado de protección (Skyddsombud)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando el empleador organice un trabajo en solitario que implique una \u003cstrong\u003efuerte carga psicológica\u003c\/strong\u003e o un \u003cstrong\u003eriesgo evidente de lesión corporal\u003c\/strong\u003e según AFS 2023:2 cap. 6 §§ 5–6, se debe notificar al delegado de protección.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla incluye campos especiales para la documentación de la notificación.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eMenores de edad\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos menores de edad no pueden ser empleados para trabajos en solitario que estén cubiertos por el cap. 6 §§ 5–6. AFS 2023:2 contiene, además, disposiciones especiales adicionales sobre el entorno laboral de los menores y las tareas prohibidas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCondiciones individuales\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eQuien planifique y organice el trabajo en solitario debe tener en cuenta las condiciones físicas y psíquicas del trabajador. Esto debe hacerse de manera objetiva y orientada al entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete recomienda que el empleador documente las medidas de entorno laboral necesarias, evitando registrar datos personales más sensibles de los estrictamente necesarios.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuándo debe interrumpirse el trabajo?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl procedimiento de seguridad contiene criterios de detención claros. El trabajo en solitario no debe continuar cuando, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esurge un riesgo evidente de violencia o amenaza,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eya no se puede garantizar ayuda rápida en caso de riesgo de lesión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efalla la alarma o la comunicación necesaria,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elas condiciones de trabajo cambian de modo que la evaluación de riesgos ya no es válida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecualquier otro cambio hace que la seguridad sea insuficiente.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Para qué sectores es adecuado este paquete?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas se pueden adaptar a muchas industrias, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eindustria, mantenimiento y servicio técnico,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealmacén y logística,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egestión de fincas y servicios de guardia,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eatención sanitaria, cuidado y visitas domiciliarias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etienda, recepción y atención al cliente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransporte y trabajo de campo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esilvicultura y contratistas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo en lugares remotos.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e basándose, entre otros, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e, especialmente cap. 3 §§ 2 y 2 a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sobre el trabajo sistemático de entorno laboral, especialmente § 11 sobre evaluación de riesgos por escrito.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 6\u003c\/strong\u003e sobre trabajo en solitario.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 5\u003c\/strong\u003e sobre violencia y amenazas de violencia.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 4\u003c\/strong\u003e sobre primeros auxilios y apoyo en crisis.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e5 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e10 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e11 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital: no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Está siempre prohibido el trabajo en solitario?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Pero los riesgos deben evaluarse y el trabajo debe organizarse de modo que la seguridad sea aceptable.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuándo está prohibido el trabajo en solitario debido a la violencia?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eCuando la tarea conlleva un riesgo evidente de violencia o amenaza de violencia, no debe realizarse en solitario.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué se aplica en caso de riesgo de accidente?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eAnte un riesgo evidente de lesión corporal, el trabajador debe poder recibir ayuda rápida. Si no se puede organizar una seguridad aceptable, el trabajo no debe realizarse solo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe la evaluación de riesgos ser escrita?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. AFS 2023:1 indica que las evaluaciones de riesgo siempre deben documentarse por escrito.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es necesario informar al delegado de protección?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí, en el caso de trabajos en solitario a los que se refieren los párrafos 5–6 del cap. 6 de AFS 2023:2.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se incluye un plan de alarma?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Se incluye un plan de alarma y contacto por separado con pasos de registro de entrada y escalada.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son documentos generales de entorno laboral. Las regulaciones de riesgo específicas de cada industria pueden contener reglas adicionales o más estrictas para ciertas tareas. Por lo tanto, los documentos siempre deben adaptarse a la actividad real y al panorama de riesgos actual.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598450966870,"sku":"ENSAMARBETE-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-ensamarbete-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791145819"},{"product_id":"vald-hot-arbetsmiljo-riskbedomning-larmplan-2026-2027","title":"Violencia y amenazas en el entorno laboral 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, plan de alarma y protocolos de seguridad Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eViolencia y Amenazas en el Entorno Laboral 2026\/2027 – Evaluación de Riesgos, Plan de Alarma y Procedimientos de Seguridad\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete completo de entorno laboral para empleadores que necesitan \u003cstrong\u003eprevenir, evaluar riesgos y gestionar la violencia o las amenazas de violencia en el trabajo\u003c\/strong\u003e. El paquete está diseñado para organizaciones donde los trabajadores interactúan con clientes, pacientes, usuarios, alumnos, usuarios, el público u otras personas en situaciones donde pueden surgir conflictos, amenazas, acoso o violencia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e, principalmente respecto a las normas \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 5 sobre violencia y amenazas de violencia\u003c\/strong\u003e, AFS 2023:12 sobre el diseño de lugares de trabajo, AFS 2023:1 sobre la gestión sistemática del entorno laboral y la Ley de Entorno Laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos independientes tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 11 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEsto es lo que incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eEvaluación de Riesgos – Violencia y Amenazas 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eProcedimiento de Seguridad – Violencia y Amenazas\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de Alarma y Escalada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLista de Verificación Inicial – Visitas de Riesgo \/ Contacto con el Cliente\u003c\/strong\u003e – 1 página.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eApoyo en Crisis y Plan Post-Incidente\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAFS 2023:2 aplica a todas las actividades donde pueda existir un riesgo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas normas sobre violencia y amenazas de violencia se aplican a las actividades donde pueda existir un riesgo de violencia o amenaza, independientemente de cómo se transmita la amenaza. Esto significa que el empleador no solo necesita evaluar las reuniones físicas. Las amenazas por teléfono, correo electrónico, Internet y redes sociales también pueden estar cubiertas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl empleador debe prevenir el riesgo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAFS 2023:2 exige que el empleador organice el trabajo de modo que el riesgo de violencia y amenazas se prevenga tanto como sea posible. El empleador también debe tener \u003cstrong\u003eprocedimientos de seguridad específicos\u003c\/strong\u003e para el trabajo donde exista tal riesgo y realizar un seguimiento de los procedimientos para garantizar que estén actualizados.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor lo tanto, el paquete está estructurado como un flujo de trabajo completo, no solo como un formulario de riesgos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEvaluación de riesgos de la situación laboral real\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación de riesgos ayuda a la organización a mapear, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eamenazas, violencia, acoso e incidentes previos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo con dinero, medicamentos, exigencias, rechazos o ejercicio de autoridad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtactos con clientes, pacientes, usuarios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo en horarios tardíos, nocturnos o en lugares aislados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evisitas domiciliarias y trabajo en el área de otra persona,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eamenazas y acoso digitales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo en solitario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentorno físico y vías de retirada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposibilidad de obtener ayuda rápidamente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformación, experiencia y competencias del trabajador.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRiesgo evidente – el trabajo en solitario está prohibido\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi una tarea conlleva un \u003cstrong\u003eriesgo evidente de violencia o amenaza de violencia\u003c\/strong\u003e, según AFS 2023:2, el empleador no puede permitir que el trabajador realice la tarea como trabajo en solitario.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla de evaluación de riesgos contiene una regla de detención clara. Una alarma personal o un teléfono móvil no hacen automáticamente que dicho trabajo en solitario esté permitido.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cómo se evalúa si el riesgo es evidente?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación debe realizarse sobre la base de la situación concreta. Los factores relevantes pueden ser, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eamenazas explícitas o implícitas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eincidentes previos o experiencia en situaciones similares,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emomento y lugar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enaturaleza de la tarea,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econdiciones físicas del lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econocimientos y competencias del trabajador.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eProcedimientos de seguridad que el personal realmente conoce\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl procedimiento de seguridad separado proporciona al empleador una estructura para lo que debe aplicarse antes, durante y después de una situación de amenaza. Cubre, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edotación de personal y trabajo en solitario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransferencia de información sobre riesgos conocidos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evía de retirada y posibilidad de ponerse a salvo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se debe utilizar la alarma,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo debe actuar el trabajador si la situación se intensifica,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eapoyo y supervisión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einformes y seguimiento después del incidente.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eApoyo y supervisión especiales\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEn trabajos donde exista riesgo de violencia recurrente o amenazas de violencia, el empleador debe garantizar que el trabajador reciba apoyo y supervisión especiales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDependiendo de la actividad, esto puede significar, por ejemplo, apoyo regular del jefe, supervisión, formación en trato al cliente, salud ocupacional u otras medidas de apoyo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAlarma – más que solo un botón\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi se necesita una alarma para la seguridad, según AFS 2023:2, debe existir una cadena funcional. El empleador debe, entre otras cosas, asegurarse de que:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eexista alarma donde se necesite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eesté determinado quién recibe la alarma,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel receptor sepa qué debe hacer,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elos procedimientos de seguridad y las medidas ante una alarma se practiquen regularmente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel equipo de alarma se revise y mantenga.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de Alarma y Escalada separado\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl plan de alarma del paquete documenta:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ealarma fija, alarma personal, alarma de asalto, teléfono, aplicación o radio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereceptor primario y de reserva,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiempo de reacción máximo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epasos de escalada si no hay contacto o el riesgo persiste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se debe contactar al 112,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einformación de ubicación para la policía\/servicios de emergencia,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epalabras clave y señales discretas donde la organización las utilice,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epráctica y control de la cadena de alarma.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLista de verificación inicial para visitas de riesgo y contacto con el cliente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa imagen del riesgo puede cambiar rápidamente. Por lo tanto, se incluye una lista de verificación compacta de una página para, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003evisitas a domicilio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereuniones con una amenaza conocida o potencial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtactos con autoridades y clientes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evisitas de clientes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo en un lugar apartado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de verificación controla, entre otras cosas, la evaluación de riesgos, la dotación de personal, la vía de retirada, la alarma, el check-in, los criterios de parada y la posibilidad de indicar la ubicación exacta al 112.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDiseño físico del lugar de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAFS 2023:12 exige que los lugares de trabajo se diseñen de modo que el riesgo de violencia y amenazas se prevenga tanto como sea posible.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEsto puede significar, entre otras cosas, que la organización necesita evaluar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eposibilidad de retirada o zona segura,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evisión general del local,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentradas y acceso,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposibilidad de ver el área exterior antes de abrir una puerta,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eespacios ocultos y riesgos innecesarios de aglomeración,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eubicación del personal y los visitantes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eCuando ha ocurrido violencia o amenazas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSegún AFS 2023:2, el empleador debe investigar y documentar los incidentes y eventos donde haya ocurrido violencia o amenaza de violencia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl seguimiento debe aclarar, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé condujo al incidente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo fue la secuencia de los hechos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi los procedimientos funcionaron,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la alarma funcionó,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé consecuencias físicas o psicológicas surgieron,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé medidas son necesarias para evitar la repetición.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eApoyo en crisis y Plan Post-Incidente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete contiene un documento separado que ayuda al jefe y a la organización a planificar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eatención aguda y primeros auxilios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eapoyo temprano en crisis,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalud ocupacional,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadaptación del trabajo o horario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eapoyo práctico en contacto con las autoridades,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentrevistas de seguimiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eregreso al trabajo ordinario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedidas de seguridad continuas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEventos graves y notificación a las autoridades\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas lesiones personales graves, fallecimientos, daños que afecten a varios trabajadores simultáneamente o incidentes que hayan implicado un peligro grave para la vida o la salud pueden estar sujetos a la obligación de notificar a la Inspección de Trabajo (Arbetsmiljöverket) sin demora.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor lo tanto, el plan post-incidente incluye un punto de control para esta evaluación, pero no sustituye la notificación oficial a las autoridades.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eComplementa el Informe de Incidentes de Mallbutiken\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEste producto se centra principalmente en el \u003cstrong\u003etrabajo preventivo contra la violencia y las amenazas\u003c\/strong\u003e. Para una investigación completa de los eventos después de un accidente o un incidente grave, se puede combinar con el producto separado de Mallbutiken \u003cstrong\u003eInforme de Incidentes \/ Accidente Laboral 2026\/2027\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePrimeros auxilios y apoyo en crisis\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAFS 2023:2 también contiene reglas sobre primeros auxilios y apoyo en crisis. La preparación debe adaptarse a la naturaleza, alcance y riesgos especiales de la actividad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn actividades con riesgo de violencia y amenazas, el empleador debe, por lo tanto, haber planificado de antemano cómo los trabajadores afectados obtienen ayuda y apoyo rápidamente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Para qué actividades es adecuado el paquete?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas se pueden adaptar a muchos tipos de actividades, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eatención médica y asistencia social,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eservicios sociales y ejercicio de autoridad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eescuela y educación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiendas y comercio minorista,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erecepción, hoteles y servicios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evigilancia y seguridad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransporte y transporte público,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einmobiliarias y servicios de guardia,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eservicio al cliente y call centers,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo de campo y visitas domiciliarias.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFlujo de trabajo recomendado\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eMapee las situaciones de riesgo junto con los trabajadores y representantes de seguridad afectados.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDocumente la evaluación de riesgos y decida las medidas preventivas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEstablezca procedimientos de seguridad y defina cuándo no está permitido el trabajo en solitario.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEstablezca un plan de alarma y escalada donde se necesiten alarmas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEduque e informe a los trabajadores afectados.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePractique alarmas y procedimientos de seguridad regularmente.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eUtilice la lista de verificación inicial en visitas o contactos especialmente arriesgados.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDespués de un incidente: asegure el apoyo, documente, investigue y actualice la evaluación de riesgos.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eHaga un seguimiento de que las medidas realmente funcionen.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e, basándose, entre otras cosas, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e, principalmente cap. 3 §§ 2 y 2 a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 5\u003c\/strong\u003e – violencia y amenazas de violencia.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 4\u003c\/strong\u003e – primeros auxilios y apoyo en crisis.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 6\u003c\/strong\u003e – trabajo en solitario.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:12 cap. 6\u003c\/strong\u003e – diseño del lugar de trabajo y protección contra violencia\/amenazas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – gestión sistemática del entorno laboral y evaluación de riesgos por escrito.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e11 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital – no se envía ningún producto físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe el empleador tener un procedimiento especial para la violencia y las amenazas?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí, cuando el trabajo pueda conllevar tal riesgo, el empleador debe tener procedimientos de seguridad especiales y mantenerlos actualizados.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede un trabajador trabajar solo si hay una alarma personal?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo, si la tarea implica un riesgo evidente de violencia o amenaza de violencia. En ese caso, la tarea no debe realizarse como trabajo en solitario.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se debe practicar la alarma?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Donde se necesiten alarmas, los trabajadores deben practicar regularmente los procedimientos de seguridad y las medidas ante una alarma.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se aplican las normas también a las amenazas por teléfono o Internet?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. AFS 2023:2 cubre las amenazas independientemente de cómo se transmitan.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Deben documentarse los eventos?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl empleador debe investigar y documentar los incidentes y eventos donde haya ocurrido violencia o amenazas de violencia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se incluyen la evaluación de riesgos y el plan de alarma?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Ambos se incluyen junto con el procedimiento de seguridad, la lista de verificación inicial, el plan post-incidente y la guía del usuario.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son documentos generales de entorno laboral. Deben adaptarse a la amenaza real, la dotación de personal de la organización, el entorno físico, la organización de alarmas y las condiciones de los trabajadores afectados. Cuando la organización carezca de su propia competencia suficiente, se debe contratar asistencia de salud ocupacional u otra ayuda experta.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598729953622,"sku":"VALD-HOT-ARBETSMILJO-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-vald-hot-arbetsmiljo-2026-2027.png?v=1791149087"},{"product_id":"organisatorisk-social-arbetsmiljo-osa-riskbedomning-2026-2027","title":"Entorno laboral organizativo y social (OSA) 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, procedimientos y plan de acción Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eEntorno laboral organizativo y social (OSA) 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, procedimientos y plan de acción\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete de plantillas práctico y completo para el trabajo del empleador en materia de \u003cstrong\u003eentorno laboral organizativo y social (OSA)\u003c\/strong\u003e. El paquete ayuda a la organización a investigar, evaluar riesgos y realizar el seguimiento de aspectos como la \u003cstrong\u003ecarga de trabajo, exigencias y recursos, funciones y prioridades, jornada laboral y recuperación, trabajo con una carga psicológica elevada, así como el acoso y el trato denigrante\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e y se basa en el \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 2\u003c\/strong\u003e sobre el entorno laboral organizativo y social, así como en el \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sobre el trabajo sistemático de prevención de riesgos laborales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos independientes tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 12 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos – Entorno laboral organizativo y social\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDiagnóstico – Exigencias, recursos, funciones y prioridades\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos – Jornada laboral y recuperación\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProcedimiento – Acoso y trato denigrante\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eObjetivos OSA y Plan de acción\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué implica el entorno laboral organizativo y social?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl OSA se ocupa de cómo se organiza, dirige, comunica y distribuye el trabajo, así como de la interacción social y el apoyo en el mismo. La Inspección de Trabajo (Arbetsmiljöverket) destaca tres áreas que el empleador debe ser capaz de prevenir:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ecarga de trabajo poco saludable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edistribución de la jornada laboral,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eacoso y trato denigrante.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete está diseñado para hacer que estos requisitos sean concretos y documentables dentro del trabajo continuo de prevención de riesgos laborales.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEvaluación de riesgos – OSA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación de riesgos global proporciona al empleador un análisis estructurado de, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eexigencias y recursos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evolumen de trabajo y requisitos de tiempo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edotación de personal y competencias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprioridades, funciones y mandatos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eclima social y apoyo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornada laboral y recuperación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo con una carga psicológica elevada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentornos de riesgo para el acoso y trato denigrante.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLos riesgos se documentan con probabilidad, consecuencia, nivel de riesgo, medida, responsable y fecha. La plantilla también recuerda marcar si un riesgo es grave.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEquilibrio entre exigencias y recursos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl AFS 2023:2 exige que el empleador garantice que las tareas y las facultades no den lugar a una carga de trabajo poco saludable. Esto significa que los recursos deben adaptarse a las exigencias del trabajo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl diagnóstico separado ayuda a la organización a analizar, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esi el volumen de trabajo cabe en el tiempo disponible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la dotación de personal corresponde a la misión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi las competencias y la introducción son suficientes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la tecnología y las herramientas de trabajo facilitan o crean exigencias adicionales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi hay apoyo del jefe y los colegas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi el margen de maniobra es razonable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la recuperación funciona en la práctica.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eClaridad en tareas, resultados, prioridades y facultades\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDe acuerdo con el artículo 7 del capítulo sobre OSA, los trabajadores deben conocer:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé tareas deben realizar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé resultados deben lograrse,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo debe realizarse el trabajo cuando existen métodos específicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé se debe priorizar cuando el tiempo no es suficiente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ea quién pueden acudir para obtener ayuda y apoyo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé facultades tienen en el trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el diagnóstico contiene una sección de control propia para todos estos puntos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo con una carga psicológica elevada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe tomar medidas para evitar que las tareas o situaciones laborales con una alta carga psicológica den lugar a problemas de salud. Esto puede incluir, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eencuentros con personas en situaciones difíciles o traumáticas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egestión de conflictos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edecisiones difíciles bajo presión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edilemas éticos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras situaciones recurrentes que exijan un esfuerzo psicológico.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete contiene campos para documentar la necesidad de supervisión, formación, apoyo, cambios en la dotación de personal u otras medidas preventivas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa jornada laboral también es una cuestión de entorno laboral\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo siempre basta con que un horario siga los límites formales de la ley de tiempo de trabajo. El AFS 2023:2 exige que el empleador también evite que la \u003cstrong\u003edistribución de la jornada laboral\u003c\/strong\u003e provoque problemas de salud.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación de riesgos específica para la jornada laboral y la recuperación abarca, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo por turnos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo nocturno,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornadas partidas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornadas laborales largas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egran volumen de horas extraordinarias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erecuperación insuficiente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambios rápidos entre horarios de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eexpectativa de disponibilidad constante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehorarios de trabajo que aumentan el riesgo de errores o accidentes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eObjetivos OSA – por escrito a partir de diez trabajadores\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe tener objetivos para el entorno laboral organizativo y social. Los objetivos deben promover la salud y aumentar la capacidad de la organización para prevenir problemas de salud.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLos trabajadores deben tener la oportunidad de participar en la elaboración de los objetivos y conocerlos. Si la empresa cuenta con \u003cstrong\u003ediez o más trabajadores\u003c\/strong\u003e, los objetivos deben estar por escrito.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLos objetivos y el plan de acción del paquete OSA incluyen áreas de objetivos relacionadas con la carga de trabajo, la claridad, la recuperación, el liderazgo, la colaboración y el trato denigrante.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos jefes y supervisores necesitan los conocimientos y condiciones adecuados\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl AFS 2023:2 exige que los jefes y supervisores tengan conocimientos sobre cómo prevenir y gestionar una carga de trabajo poco saludable y el trato denigrante. Al mismo tiempo, la formación no basta si la organización no les da las condiciones razonables para poner en práctica esos conocimientos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, puede ser necesario evaluar si los jefes tienen suficientes facultades, apoyo, tiempo y una carga de trabajo propia razonable.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eProcedimiento para el trato denigrante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe aclarar que no se acepta el trato denigrante y prevenir las condiciones del entorno laboral que puedan contribuir a estos problemas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eTambién deben existir procedimientos donde conste claramente:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003equién recibe la información sobre el trato denigrante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé debe hacer quien recibe la información y cómo se gestiona,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo y dónde la persona afectada puede obtener ayuda rápidamente.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eLos procedimientos deben ser conocidos por todos los trabajadores.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVía de recepción y apoyo separada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla de procedimientos contiene espacio para varias vías de contacto, por ejemplo, el jefe inmediato, un superior, Recursos Humanos u otra función designada. Es importante que exista una alternativa cuando el propio jefe inmediato esté implicado en la situación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eTambién hay campos para la salud ocupacional, ayuda rápida, medidas temporales de protección o adaptación laboral y seguimiento.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEnfoque en el entorno laboral, no solo en el individuo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete está diseñado deliberadamente para orientar el análisis hacia las \u003cstrong\u003ecausas organizativas\u003c\/strong\u003e. Ante una carga de trabajo elevada, la pregunta no es solo si una persona experimenta estrés, sino si el volumen de trabajo, la dotación de personal, las prioridades, la tecnología, la responsabilidad, el apoyo y la recuperación son razonables.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDe la misma manera, los conflictos y el trato denigrante deben analizarse junto con aspectos como la distribución del trabajo, la colaboración, los cambios, la carga de trabajo y el liderazgo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de acción y seguimiento\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas medidas que no se implementen de inmediato pueden documentarse con:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgo o necesidad de mejora,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedida decidida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprioridad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresponsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha límite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eestado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl seguimiento también se centra en el \u003cstrong\u003eefecto\u003c\/strong\u003e de las medidas, no solo en marcar una actividad como realizada.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuándo debe actualizarse la evaluación de riesgos OSA?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePuede ser necesaria una evaluación nueva o actualizada cuando:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela organización o la dotación de personal cambien,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ese introduzcan nuevas tareas o sistemas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambien los horarios o turnos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaumente la carga de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esurjan conflictos o indicios de trato denigrante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel absentismo, los incidentes u otros problemas de salud den nuevas señales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elas medidas anteriores no hayan tenido el efecto deseado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncluye guía de usuario detallada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa guía explica paso a paso:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003equé abarca el OSA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elos conocimientos del jefe y las condiciones organizativas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se elaboran los objetivos OSA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eequilibrio entre exigencias y recursos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eclaridad según el art. 7,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo con una carga psicológica elevada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejornada laboral y recuperación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprocedimientos para el trato denigrante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eflujo de trabajo recomendado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé documento del paquete utilizar y cuándo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e basándose, entre otras cosas, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 2 arts. 4–11\u003c\/strong\u003e – entorno laboral organizativo y social.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – trabajo sistemático de prevención de riesgos laborales y evaluación de riesgos por escrito.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Prevención de Riesgos Laborales (Arbetsmiljölagen 1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Discriminación (Diskrimineringslagen 2008:567)\u003c\/strong\u003e, donde por ejemplo pueden entrar en juego el acoso o el acoso sexual.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital – no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Tienen todos los empleadores que trabajar con el OSA?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLas disposiciones del AFS 2023:2 cap. 2 se aplican a las empresas donde los trabajadores realizan tareas por cuenta del empleador.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Deben ser los objetivos OSA por escrito?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí, si la empresa tiene diez o más trabajadores. Incluso las pequeñas empresas pueden documentarlos con ventaja.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es la jornada laboral solo un asunto conforme a la ley de tiempo de trabajo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. El AFS 2023:2 también exige que el empleador prevenga problemas de salud derivados de la distribución de la jornada laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe existir un procedimiento para el trato denigrante?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El procedimiento debe indicar, entre otras cosas, quién lo recibe, cómo se gestiona y dónde la persona afectada puede recibir ayuda rápidamente, y debe ser conocido por todos los trabajadores.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Reemplaza el paquete el sistema SAM de la empresa?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. El OSA debe integrarse en el trabajo sistemático de prevención de riesgos laborales (SAM). El paquete es una base especializada para la parte organizativa y social.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son bases generales de prevención de riesgos laborales y deben adaptarse a la organización real, las tareas, la dotación de personal, los horarios y los riesgos de la empresa. Ante conflictos complejos, problemas de salud graves o situaciones en las que los propios conocimientos no sean suficientes, se debe recurrir a la salud ocupacional o a otra ayuda especializada.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598835695958,"sku":"OSA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-osa-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791151627"},{"product_id":"arbetsanpassning-rehabilitering-plan-atergang-arbete-2026-2027","title":"Adaptación laboral y rehabilitación 2026\/2027 – Plan de reincorporación, procedimientos y seguimiento Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eAdaptación laboral y rehabilitación 2026\/2027 – Plan de reincorporación, protocolos y seguimiento\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete integral para empleadores y RR. HH. sobre \u003cstrong\u003eadaptación laboral, bajas por enfermedad y reincorporación al trabajo\u003c\/strong\u003e. El paquete ayuda al empleador a identificar necesidades de forma temprana, investigar posibles adaptaciones, documentar las medidas decididas, realizar un seguimiento de su eficacia y, cuando la normativa así lo requiera, establecer un \u003cstrong\u003eplan de reincorporación al trabajo\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e, basándose principalmente en las disposiciones de \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 3 sobre adaptación laboral\u003c\/strong\u003e, \u003cstrong\u003eAFS 2023:1 sobre gestión sistemática del entorno laboral\u003c\/strong\u003e y el \u003cstrong\u003eartículo 6 del capítulo 30 del Código de Seguridad Social\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos independientes tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 12 páginas A4 por formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEvaluación de necesidades – Adaptación laboral 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de reincorporación al trabajo 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de adaptación laboral – Medidas y seguimiento\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProtocolo – Adaptación laboral y rehabilitación\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía para entrevistas – Adaptación laboral y reincorporación\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa adaptación laboral es una responsabilidad continua del empleador\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa normativa AFS 2023:2 exige que el empleador \u003cstrong\u003eaverigüe de forma continua si algún trabajador necesita adaptación laboral\u003c\/strong\u003e. La adaptación puede ser preventiva para evitar problemas de salud y bajas, pero también se utiliza cuando un trabajador debe continuar en su puesto o reincorporarse tras una baja.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa adaptación laboral puede consistir, por ejemplo, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etareas adaptadas o una distribución modificada de las mismas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadaptación del horario, ritmo de trabajo, pausas o turnos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eayudas técnicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadaptación física del lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformación, introducción, supervisión o apoyo reforzado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras soluciones individuales temporales o permanentes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eCuando se confirma una necesidad\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna vez constatada la necesidad de adaptación laboral, el empleador, según AFS 2023:2, debe:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003einvestigar y decidir cómo se diseñará la adaptación lo antes posible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eimplementar la adaptación laboral lo antes posible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erealizar un seguimiento constante para verificar que funciona,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eajustar la adaptación cuando sea necesario.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación de necesidades y el plan de adaptación laboral del paquete están diseñados directamente sobre este flujo de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eProtocolos para recibir información sobre necesidades\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe contar con protocolos que detallen:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equién recibe la información sobre la necesidad de adaptación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé debe hacer el receptor,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo debe gestionarse la información.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLos protocolos deben ser conocidos por todos los empleados. Si el empleador tiene \u003cstrong\u003ediez o más empleados\u003c\/strong\u003e, los protocolos deben ser escritos. Por ello, se incluye un protocolo interno independiente en el paquete.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de reincorporación al trabajo – La norma de 30\/60 días\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi se prevé que la capacidad laboral de un empleado se verá reducida por enfermedad durante al menos \u003cstrong\u003e60 días\u003c\/strong\u003e, el empleador, según el cap. 30, art. 6 del Código de Seguridad Social, debe haber establecido normalmente un plan de reincorporación al trabajo a más tardar el día en que la capacidad laboral haya estado reducida durante \u003cstrong\u003e30 días\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi el empleador inicialmente estimó que la baja sería más breve pero posteriormente se determina que la reducción puede prolongarse al menos 60 días, el plan debe establecerse \u003cstrong\u003ede inmediato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCuándo no es necesario establecer un plan de inmediato\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa normativa contempla situaciones en las que no es necesario establecer el plan en ese momento exacto. Por ello, el paquete cuenta con una sección de documentación especial para que el empleador fundamente su postura.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEsto puede aplicarse, por ejemplo, cuando:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ese estima que el empleado podrá reincorporarse a su capacidad habitual en 60 días,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela reincorporación puede realizarse sin medidas especiales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel estado de salud claramente indica que la reincorporación no es posible por el momento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel empleado no puede participar temporalmente en la planificación.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eSi las condiciones cambian, la necesidad debe evaluarse nuevamente y el plan debe elaborarse en cuanto sea necesario.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl plan es una herramienta de trabajo práctica\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl plan de reincorporación al trabajo incluido contiene, entre otros aspectos:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eprimer día de baja y control del día 30,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación de si se espera que la capacidad laboral se vea reducida al menos 60 días,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esituación actual y objetivos de reincorporación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etareas que funcionan y las que requieren adaptación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedidas planificadas con responsables y cronograma,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguimiento y revisión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan de contacto y reuniones.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEjemplos de medidas en el plan de reincorporación\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla ayuda a las partes a evaluar, entre otros aspectos:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ebaja a tiempo parcial o reincorporación gradual,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadaptación de tareas o carga de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadaptación de horarios, turnos o pausas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eayudas técnicas o adaptación física del lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras tareas adecuadas cuando sea relevante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformación o reciclaje profesional,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalud laboral (medicina del trabajo) u otra competencia externa en rehabilitación.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEvaluación de necesidades sin documentación médica innecesaria\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe comprender \u003cstrong\u003equé tareas funcionan, qué exigencias generan problemas y qué adaptaciones se necesitan\u003c\/strong\u003e. Esto no significa que el empleador deba conocer siempre el diagnóstico o detalles médicos específicos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la evaluación de necesidades está estructurada en torno a la capacidad laboral, las exigencias del puesto, las limitaciones y las medidas, en lugar de diagnósticos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eGuía de conversación para jefes y empleados\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna guía de conversación independiente ayuda al jefe a mantener un diálogo estructurado sobre:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé partes del trabajo funcionan,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé tareas o situaciones resultan más difíciles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi ciertos horarios o condiciones de trabajo funcionan mejor o peor,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé adaptaciones pueden marcar una mayor diferencia,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enecesidad de ayudas, formación, apoyo o supervisión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se llevará a cabo el contacto y seguimiento continuado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl trabajador debe participar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSe debe dar al trabajador la oportunidad de participar en la investigación, el diseño y el seguimiento de la adaptación laboral. Por ello, el paquete incluye campos comunes para decisiones, seguimiento y firmas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSeguimiento del efecto real, no solo de la ejecución de la medida\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna adaptación laboral no termina simplemente porque se haya realizado una actividad. Requiere un seguimiento para verificar si realmente funciona.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el plan de adaptación laboral independiente documenta:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela medida decidida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einicio y fin,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha de seguimiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresultados y efecto real,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la medida debe continuar, modificarse o finalizarse.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSalud laboral y asesoramiento especializado\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando la competencia interna de la organización no sea suficiente para el trabajo de adaptación laboral, el empleador debe recurrir a los servicios de salud laboral u otra ayuda especializada en la medida necesaria.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa Caja de Seguro Social (Försäkringskassan) también ofrece apoyo para la rehabilitación en el lugar de trabajo, que en ciertos casos puede utilizarse para financiar ayudas para dichas medidas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePrivacidad y datos personales sensibles\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa información sobre la salud puede considerarse datos personales sensibles. Por ello, el paquete recuerda:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edocumentar únicamente lo necesario para la adaptación laboral y la planificación de la rehabilitación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevitar diagnósticos innecesarios y detalles médicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elimitar el acceso a la documentación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguir los protocolos de protección de datos y confidencialidad de la organización.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAdaptación laboral y el entorno laboral general\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa adaptación individual no debe convertirse en un medio para ocultar problemas generales del entorno laboral. Si un caso individual demuestra, por ejemplo, deficiencias en la carga de trabajo, ergonomía, organización o horarios, el empleador también debe trasladar las conclusiones a la gestión sistemática del entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSe incluye una guía de usuario detallada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa guía explica paso a paso:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ela diferencia entre adaptación laboral y planificación de la rehabilitación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela responsabilidad continua del empleador según AFS 2023:2,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela norma de 30\/60 días para el plan de reincorporación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo puede posponerse o no ser necesario un plan en ese momento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eflujo de trabajo recomendado desde la señal de alerta hasta el seguimiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eejemplos de medidas de adaptación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalud laboral y apoyo externo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprivacidad y datos personales sensibles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se debe buscar asesoramiento jurídico o laboral individual.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e4 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e basándose en, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 3\u003c\/strong\u003e – adaptación laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – gestión sistemática del entorno laboral y ayuda especializada.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCódigo de Seguridad Social (2010:110), cap. 30, art. 6\u003c\/strong\u003e – plan de reincorporación al trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eGuía vigente de la Caja de Seguro Social sobre el plan del empleador para la reincorporación al trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 páginas A4 por formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital: no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuándo debe existir un plan de reincorporación al trabajo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eCuando se prevé que la capacidad laboral se verá reducida por enfermedad durante al menos 60 días, el plan debe estar establecido, por norma, a más tardar el día 30.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe el empleador esperar a que alguien esté de baja para realizar adaptaciones?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. La adaptación laboral puede utilizarse de forma preventiva para evitar problemas de salud y bajas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe el empleador conocer el diagnóstico?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo necesariamente. El enfoque debe centrarse en la capacidad laboral, las exigencias del puesto y qué adaptaciones se necesitan.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe el empleador tener un protocolo de adaptación laboral?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Los protocolos deben ser conocidos por todos los empleados. Si hay al menos diez empleados, los protocolos deben ser escritos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede la Caja de Seguro Social solicitar el plan?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El plan puede utilizarse como base en la gestión de la Caja de Seguro Social y la autoridad puede solicitar el acceso al mismo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Sustituye esta plantilla al formulario de la Caja de Seguro Social?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEsta es una plantilla independiente para el empleador basada en la normativa vigente y la guía de las autoridades. Si la Caja de Seguro Social solicita expresamente un formulario o documento concreto, deben seguirse sus instrucciones.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa adaptación laboral y la rehabilitación son procesos individuales. Los convenios colectivos, la ley de discriminación, la seguridad en el empleo, las discapacidades, las cuestiones de reubicación y otras condiciones laborales pueden influir en la evaluación. Ante situaciones complejas o de conflicto, se recomienda recurrir a asesoramiento jurídico individual.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598891860310,"sku":"ARBETSANPASSNING-REHAB-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/behovsbedomning-arbetsanpassning-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791153070"},{"product_id":"gravida-ammande-arbetsmiljo-riskbedomning-omplacering-2026-2027","title":"Embarazadas y lactantes en el entorno laboral 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, reubicación y guía Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eEmbarazo y Lactancia en el Entorno Laboral 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, Reubicación y Guía\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete integral para empleadores y RR. HH. destinado a \u003cstrong\u003etrabajadoras embarazadas, que han dado a luz recientemente o que se encuentran en periodo de lactancia\u003c\/strong\u003e. El paquete ayuda al empleador a llevar a cabo la evaluación de riesgos específica que se requiere cuando una trabajadora notifica que está embarazada, amamantando o que ha dado a luz hace un máximo de 14 semanas, así como a documentar de manera estructurada las medidas, la reubicación, la prohibición de trabajar y el seguimiento.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado legalmente el 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e, basándose principalmente en el \u003cstrong\u003ecapítulo 7 de la normativa AFS 2023:2\u003c\/strong\u003e, la AFS 2023:1, la Ley de Entorno Laboral, la Ley de Permiso Parental y las normas actuales de la Caja de Seguro Social (Försäkringskassan) sobre la prestación por embarazo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos independientes tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 12 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenido incluido\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos – Embarazo, posparto y lactancia\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de medidas y reubicación\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eBase de decisiones – Prohibición de riesgo y reubicación\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLista de verificación – Factores de riesgo durante el embarazo y la lactancia\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eBase para la entrevista – Embarazo, posparto y lactancia\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía detallada para el usuario\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuándo debe realizarse la evaluación de riesgos específica?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl capítulo 7 de la AFS 2023:2 se aplica cuando una trabajadora ha notificado al empleador que está \u003cstrong\u003eembarazada, amamantando o que ha dado a luz hace un máximo de 14 semanas\u003c\/strong\u003e. El empleador debe examinar inmediatamente si la trabajadora está expuesta a factores de riesgo que puedan afectar al embarazo, a la lactancia o a la salud de la trabajadora.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación debe realizarse en colaboración con la trabajadora y tener en cuenta la:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003enaturaleza,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egrado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eduración de la exposición.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa evaluación de riesgos cubre varios tipos de exposición\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de verificación específica ayuda al empleador a controlar sistemáticamente, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003evibraciones, impactos y movimientos en la superficie,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eruido,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eradiación ionizante y no ionizante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efrío y calor extremos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elevantamiento de cargas pesadas, posturas de trabajo y otros esfuerzos físicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgos biológicos y agentes infecciosos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efuentes de riesgo químico,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplomo, mercurio, citostáticos y monóxido de carbono,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eviolencia o amenazas de violencia,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eagotamiento mental y fuerte estrés psicológico,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrato degradante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo nocturno y recuperación.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl empleador debe informar a la trabajadora\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eTras la evaluación de riesgos, el empleador debe informar a la trabajadora lo antes posible sobre el resultado y sobre las medidas que se tomarán. Por ello, el paquete de plantillas incluye campos específicos para registrar la fecha de la información, las medidas decididas y el seguimiento posterior.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos riesgos deben eliminarse primero\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi la evaluación muestra un riesgo de impacto perjudicial para el embarazo o la lactancia, o riesgo de otra afección o accidente, el empleador debe tomar las medidas necesarias lo antes posible para eliminar dichos riesgos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEsto puede consistir, por ejemplo, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ecambios en el método de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ereducción o eliminación de la exposición,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambio de producto o material,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprotección técnica, ventilación u otro equipo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodificación de las tareas laborales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodificación de los horarios de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erefuerzo de personal u otra organización del trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSi el riesgo persiste, el trabajo no debe continuar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el riesgo no puede eliminarse, no se debe permitir que la trabajadora realice el trabajo peligroso. El empleador debe, al mismo tiempo, tomar todas las medidas posibles y razonables para proporcionar a la trabajadora otras tareas laborales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor lo tanto, el \u003cstrong\u003ePlan de medidas y reubicación\u003c\/strong\u003e independiente documenta tanto lo que se ha intentado en el trabajo habitual como qué tareas alternativas se han explorado realmente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eReubicación según la Ley de Permiso Parental\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa Ley de Permiso Parental contiene normas específicas sobre la reubicación para trabajadoras embarazadas, que han dado a luz recientemente o que están amamantando.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCuando se ha prohibido a la trabajadora continuar con su trabajo habitual basándose en las normas de entorno laboral, puede surgir el derecho a la reubicación manteniendo los beneficios laborales. Además, para tareas físicamente exigentes, existe un derecho específico de reubicación a partir del \u003cstrong\u003edía 60 previo a la fecha prevista del parto\u003c\/strong\u003e, según las condiciones de la ley.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi la reubicación no es posible, el empleador debe evaluar continuamente si surge alguna oportunidad.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePrestación por embarazo (Graviditetspenning) – una decisión separada de la autoridad\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi la trabajadora embarazada no puede continuar trabajando debido a riesgos en el entorno laboral o a un trabajo físicamente exigente, y el empleador no puede ofrecer una reubicación adecuada, puede ser posible solicitar la prestación por embarazo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete documenta la evaluación de riesgos y el trabajo de reubicación del empleador, pero \u003cstrong\u003ela Caja de Seguro Social (Försäkringskassan) decide por sí misma\u003c\/strong\u003e el derecho a la prestación por embarazo. Es posible que el empleador deba presentar un dictamen específico sobre la reubicación a través del servicio actual de la Caja de Seguro Social.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa reubicación parcial es posible\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el empleador puede ofrecer tareas laborales más seguras o menos exigentes durante solo una parte de la jornada, puede ser posible una solución parcial. Por ello, las plantillas incluyen campos para, por ejemplo, una jornada del 25, 50, 75 o 100 por ciento.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo con plomo – prohibición específica\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna trabajadora embarazada o en periodo de lactancia no debe ser empleada en trabajos con plomo donde el plomo o los compuestos de plomo puedan ser absorbidos por el cuerpo. Por esta razón, la evaluación de riesgos tiene un punto de control especial que no puede tratarse como un riesgo general común.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBuceo con aire o productos químicos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia no deben realizar trabajos de buceo con aire o productos químicos. El paquete marca esto como una prohibición expresa.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo de buceo y trabajo bajo presión elevada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna trabajadora embarazada no debe ser empleada en trabajos de buceo o trabajos bajo presión elevada, por ejemplo, en cámaras hiperbáricas o entornos similares superiores a la presión atmosférica normal.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRubéola y toxoplasmosis\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna trabajadora embarazada no debe ser empleada en trabajos donde corra el riesgo de exponerse a la rubéola o a la toxoplasmosis si carece de una protección inmunitaria completa contra dichos agentes. Por ello, la lista de verificación de factores de riesgo cuenta con campos de control específicos para este caso.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo nocturno\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna trabajadora embarazada o que haya dado a luz hace un máximo de 14 semanas no debe ser empleada en trabajos nocturnos si un certificado médico indica que el trabajo nocturno sería perjudicial para su salud o seguridad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn tal caso, el empleador debe ofrecer trabajo durante el día si es práctico y razonable.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo en minas subterráneas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eExisten normas específicas sobre el trabajo en minas subterráneas para trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia. Si la evaluación de riesgos muestra un riesgo de impacto perjudicial para el embarazo o la lactancia, u otra afección de salud, no se debe permitir que la trabajadora realice dicho trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePosibilidad de descanso en posición acostada\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe organizar el espacio para que una trabajadora embarazada o en periodo de lactancia pueda \u003cstrong\u003edescansar temporalmente en posición acostada en condiciones adecuadas\u003c\/strong\u003e en el lugar de trabajo. Por lo tanto, el paquete incluye un punto de control específico para el espacio de descanso.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLista de verificación de factores de riesgo como apoyo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de verificación independiente se divide en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efactores físicos y ergonómicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efactores biológicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efactores químicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efactores de violencia, organizativos y sociales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehorarios de trabajo y organización del trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de verificación no sustituye a la evaluación individual. El empleador debe seguir evaluando la exposición real, así como otros riesgos comparables que no estén expresamente enumerados.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase de decisiones en caso de prohibición de trabajar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el trabajo habitual debe detenerse, se incluye una base de decisión específica para documentar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé evaluación de riesgos respalda la decisión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé medidas de reducción de riesgos se han intentado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé alternativas de reubicación se han investigado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edesde qué fecha es efectiva la decisión,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la decisión se aplica a jornada completa o parcial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se debe reevaluar la situación.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase para la entrevista con enfoque en la integridad\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl embarazo y la salud pueden implicar datos personales sensibles. Por ello, la base para la entrevista está diseñada deliberadamente para centrarse en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etareas laborales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eexposición,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edemandas laborales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enecesidad de medidas y seguimiento.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe evitar documentar rutinariamente diagnósticos u otros detalles médicos que no sean necesarios para la evaluación del entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFlujo de trabajo recomendado\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eRecibir la información de la trabajadora y realizar una primera entrevista estructurada.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRealizar la evaluación de riesgos específica inmediatamente.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eUtilizar la lista de verificación de factores de riesgo para no pasar por alto exposiciones relevantes.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eInformar a la trabajadora sobre el resultado y las medidas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEliminar o reducir los riesgos en el trabajo habitual.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSi el riesgo persiste, probar otras tareas laborales o reubicación.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDocumentar la prohibición de trabajar o la interrupción cuando el trabajo no pueda continuar.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRealizar un seguimiento y una nueva evaluación de riesgos cuando las condiciones cambien.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePresentar el dictamen del empleador a la Caja de Seguro Social cuando sea necesario.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legalmente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e, basándose, entre otros, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 7\u003c\/strong\u003e – trabajadoras embarazadas, que han dado a luz recientemente y en periodo de lactancia.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – trabajo sistemático con el entorno laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Permiso Parental (1995:584), especialmente los artículos 18–21\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNormas del Código de Seguridad Social sobre la prestación por embarazo y la guía actual de la Caja de Seguro Social.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital – no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuándo debe el empleador realizar la evaluación de riesgos?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eCuando la trabajadora ha notificado que está embarazada, amamantando o que ha dado a luz hace un máximo de 14 semanas, el empleador debe examinar la exposición y evaluar los riesgos inmediatamente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede la trabajadora embarazada seguir trabajando si el riesgo persiste?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Si el riesgo no puede eliminarse, no se debe permitir que la trabajadora realice el trabajo peligroso.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe el empleador intentar la reubicación?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El empleador debe tomar todas las medidas posibles y razonables para ofrecer otras tareas laborales cuando persista el riesgo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿La decisión del empleador otorga automáticamente el derecho a la prestación por embarazo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. La Caja de Seguro Social evalúa el derecho a la prestación por embarazo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿La plantilla también se aplica a trabajadoras en periodo de lactancia?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El paquete está diseñado para trabajadoras embarazadas, que han dado a luz recientemente y en periodo de lactancia dentro del ámbito de aplicación del cap. 7 de la AFS 2023:2.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se incluye la base para la reubicación?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El paquete contiene tanto el plan de medidas\/reubicación como una base de decisión independiente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEste es un material general de entorno laboral y RR. HH. La evaluación de riesgos real debe adaptarse siempre al lugar de trabajo, la exposición, las tareas de la trabajadora y la información actual. En casos de cuestiones biológicas, químicas, médicas o laborales complejas, se debe recurrir a la salud ocupacional o a otro asesor experto.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598942847318,"sku":"GRAVIDA-AMMANDE-ARBETSMILJO-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-gravida-ammande-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791154525"},{"product_id":"belastningsergonomi-riskbedomning-manuell-hantering-bildskarm-2026-2027","title":"Ergonomía de carga 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, manipulación manual y trabajo con pantallas Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eErgonomía de carga 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, manipulación manual y trabajo con pantallas\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete completo de entorno de trabajo para empleadores que necesitan \u003cstrong\u003einvestigar, evaluar riesgos y tomar medidas sobre las cargas ergonómicas\u003c\/strong\u003e. El paquete abarca tanto las tareas físicas como el trabajo frente a pantallas: posturas de trabajo, movimientos laborales, levantamiento, transporte, empuje, tracción, trabajo repetitivo, trabajo manual intensivo, condiciones de visión, variación y recuperación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas fue \u003cstrong\u003erevisado periódicamente el 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e, principalmente respecto a la norma \u003cstrong\u003eAFS 2023:10 cap. 6 sobre ergonomía de carga\u003c\/strong\u003e, el anexo 5 sobre manipulación manual, la \u003cstrong\u003eAFS 2023:11 cap. 3 sobre pantallas de visualización\u003c\/strong\u003e y la AFS 2023:1 sobre gestión sistemática del entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos separados tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 12 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos – Ergonomía de carga\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLista de verificación – Manipulación manual y fuerza\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de medidas – Ergonomía de carga\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos – Trabajo con pantallas y ergonomía visual\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eInstrucción de seguridad – Levantar, cargar, empujar y tirar\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué comprende la ergonomía de carga?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa AFS 2023:10 cap. 6 se aplica a actividades donde los trabajadores puedan estar expuestos a cargas u otras condiciones que puedan afectar negativamente al sistema musculoesquelético o a las cuerdas vocales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn la investigación, el empleador deberá considerar especialmente:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eposturas de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emovimientos laborales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emanipulación manual,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo repetitivo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo manual intensivo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econdiciones de visión que puedan afectar las posturas y movimientos de trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDuración, frecuencia e intensidad\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación de riesgos no solo debe preguntar \u003cem\u003esi\u003c\/em\u003e existe una carga, sino también evaluar \u003cstrong\u003ecuánto tiempo, con qué frecuencia y en qué medida\u003c\/strong\u003e está expuesto el trabajador. Por ello, la plantilla principal contiene campos separados para la duración, la frecuencia y la intensidad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete también considera que las condiciones físicas, organizativas y sociales pueden intensificar la carga, por ejemplo, un ritmo de trabajo fuertemente controlado, una recuperación insuficiente, falta de autonomía o una dotación de personal inadecuada.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePosturas y movimientos de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa evaluación de riesgos ayuda al empleador a identificar, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo prolongado o recurrente con el tronco flexionado o girado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo con las manos por encima del nivel de los hombros o por debajo del nivel de las rodillas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eejercicio de fuerza en posturas de trabajo desfavorables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo estático,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emovimientos extremos o recurrentes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econdiciones visuales que obligan al trabajador a compensar con una mala postura.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eManipulación manual: más que solo cargas pesadas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa manipulación manual abarca todo tipo de transporte o desplazamiento de cargas donde el trabajador, por ejemplo, levanta, deposita, empuja, tira, carga o mueve una carga.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de verificación separada está construida en torno a los factores del Anexo 5 de la AFS 2023:10 y ayuda a la empresa a evaluar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eel peso, tamaño, estabilidad y agarre de la carga,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distancia entre la carga y el cuerpo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela rotación del tronco,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel equilibrio y el apoyo de los pies,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel espacio de trabajo y la altura de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distancia de transporte y los cambios de nivel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela frecuencia y la duración,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela recuperación y el ritmo de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eayudas técnicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efactores individuales y organizativos.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSin un \"peso máximo\" universal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn único límite de peso en kilogramos no es suficiente para determinar si un levantamiento es seguro. El mismo peso puede representar una carga totalmente diferente según el agarre, la altura de trabajo, la distancia al cuerpo, la rotación, la frecuencia, el entorno de trabajo y las condiciones del trabajador.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla está diseñada para una evaluación integral en lugar de ofrecer un peso máximo universal simplificado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLas medidas deben comenzar en la fuente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete sigue la prioridad fundamental de la Inspección de Trabajo sueca (Arbetsmiljöverket). El empleador debe, en primer lugar:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eevitar la manipulación manual peligrosa para la salud o innecesariamente agotadora,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eutilizar ayudas técnicas y mejorar el diseño del lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erevisar la organización del trabajo, el ritmo, la variación y la recuperación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformar e informar a los trabajadores.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003ePor tanto, la instrucción de seguridad no sustituye la necesidad de reducir la carga técnica y organizativamente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo repetitivo, fuertemente controlado o vinculado\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa AFS 2023:10 establece que dicho trabajo normalmente no debe ocurrir. Cuando deba realizarse, el empleador deberá prevenir la carga peligrosa para la salud o innecesariamente agotadora mediante, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003erotación de puestos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eampliación de tareas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epausas y recuperación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emayor variación en la carga física,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emayores posibilidades de influir en la planificación y ejecución.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de medidas separado\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna vez identificados los riesgos, las medidas decididas deben seguirse desde la decisión hasta el efecto real. El plan de medidas contiene campos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgo o deficiencia identificada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedida técnica u organizativa,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresponsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einicio y fecha límite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprioridad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efecha de seguimiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eefecto en la exposición y las molestias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposibles nuevos riesgos.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo con pantallas y ergonomía visual\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete también incluye una evaluación de riesgos por separado para el trabajo con ordenadores y pantallas. Cubre, entre otros puntos:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela altura y distancia de visualización de la pantalla,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela profundidad de la mesa y el soporte para antebrazos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esilla y mesa de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eteclado, ratón y otros dispositivos de entrada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edeslumbramiento y reflejos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eiluminación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evariación y pausas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emolestias en ojos, cabeza, cuello, hombros y muñecas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eExamen de la vista para trabajo con pantallas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa AFS 2023:11 contiene normas especiales sobre exámenes de la vista para el trabajo con pantallas. El empleador debe ofrecer un examen visual a los trabajadores que normalmente trabajen con pantallas durante más de una hora por jornada laboral, organizar exámenes regulares y ofrecer un nuevo examen cuando las molestias puedan estar relacionadas con las exigencias visuales del trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eGafas especiales para pantallas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el examen visual muestra que el trabajador necesita gafas especiales adaptadas para el trabajo con pantallas y las gafas que utiliza normalmente no funcionan para el trabajo, el empleador debe cubrir el costo según las normas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEsto se gestiona en la plantilla como un punto de control separado para que la cuestión visual no se pase por alto en la evaluación ergonómica general.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eInstrucción de seguridad – Levantar, cargar, empujar y tirar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa instrucción práctica puede utilizarse en tareas laborales concretas y contiene puntos de control para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epeso, forma y estabilidad de la carga,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplanificación del trayecto y destino,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eayudas técnicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealtura de trabajo y espacio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elevantamientos coordinados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eempujar y tirar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecriterios de parada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erevisión documentada con los trabajadores afectados.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuándo se debe detener o replantear el trabajo?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa instrucción contiene criterios de parada específicos para situaciones en las que:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efalten ayudas o estén rotas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela carga sea inestable o desconocida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel camino o la superficie no sean adecuados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela necesidad de fuerza sea mayor a la planeada,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esurjan dolor, entumecimiento u otras molestias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel trabajo se desvíe de la evaluación de riesgos.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuándo debe consultarse a un experto en ergonomía?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSe debe recurrir a la salud ocupacional, a un ergónomo u otra ayuda experta cuando la propia competencia sea insuficiente, cuando los trabajadores ya tengan molestias, cuando la carga sea compleja o cuando sea necesario utilizar un método de evaluación más avanzado basado en evidencia.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Para qué actividades es adecuado el paquete?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas pueden adaptarse a muchas industrias, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eindustria y producción,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealmacén y logística,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econstrucción e instalaciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eatención sanitaria y cuidados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomercio y servicios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransporte,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eoficinas y trabajo administrativo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo a distancia e híbrido,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etalleres y mantenimiento.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legal y normativamente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e basándose, entre otros, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 cap. 6\u003c\/strong\u003e – ergonomía de carga.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 anexo 5\u003c\/strong\u003e – factores de influencia en la manipulación manual.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:11 cap. 3\u003c\/strong\u003e – uso de pantallas de visualización.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – gestión sistemática del entorno laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital: no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe ser escrita la evaluación de riesgos?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLos riesgos del entorno laboral deben gestionarse dentro del trabajo sistemático de entorno laboral y las evaluaciones de riesgo deben documentarse por escrito según la AFS 2023:1.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Existe un peso máximo fijo para levantar?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo como regla universal. La evaluación de riesgos debe sopesar varios factores simultáneamente.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Incluye manipulación manual?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Se incluye una lista de verificación separada de dos páginas basada en los factores del anexo 5 de la AFS 2023:10.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Incluye el trabajo con pantallas?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El paquete contiene una evaluación de riesgos separada para el trabajo con pantallas y la ergonomía visual.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuándo debe ofrecer el empleador un examen de la vista?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa Inspección de Trabajo sueca indica que a quien trabaje normalmente con ordenador o pantalla al menos una hora al día se le debe ofrecer un examen visual.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Sustituye el paquete a un ergónomo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. En caso de cargas o molestias complicadas, puede ser necesaria la competencia experta de un ergónomo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son documentos generales de entorno laboral y deben adaptarse al lugar de trabajo real, las tareas y la exposición de los trabajadores. Ante riesgos de carga complejos o graves, se debe recurrir a la salud ocupacional, a un ergónomo u otra ayuda experta.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598995669334,"sku":"BELASTNINGSERGONOMI-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-belastningsergonomi-2026-2027-afs-2023-10.png?v=1791155238"},{"product_id":"forsta-hjalpen-krisstod-beredskapsplan-larmrutiner-2026-2027","title":"Primeros auxilios y apoyo en situaciones de crisis 2026\/2027 – Plan de preparación, protocolos de alarma y registro de control Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003ePrimeros Auxilios y Apoyo en Crisis 2026\/2027 – Plan de preparación, protocolos de alarma y registro de control\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete de entorno laboral completo para empleadores que necesitan \u003cstrong\u003eplanificar, documentar y realizar el seguimiento de la preparación para primeros auxilios y apoyo en crisis\u003c\/strong\u003e. El paquete ayuda a la organización a avanzar desde la evaluación de riesgos y la distribución de responsabilidades hasta los protocolos de alarma, la planificación de competencias, el control de equipos, el apoyo en crisis y el seguimiento tras incidentes graves.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado periódicamente el 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e conforme, principalmente, al \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 4\u003c\/strong\u003e sobre primeros auxilios y apoyo en crisis, \u003cstrong\u003eAFS 2023:12 cap. 6\u003c\/strong\u003e sobre seguridad y equipos de primeros auxilios, así como al \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sobre el trabajo sistemático de entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos separados tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 12 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEsto es lo que incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de preparación – Primeros Auxilios y Apoyo en Crisis\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de alarma y respuesta – Accidente y Enfermedad Aguda\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de apoyo en crisis tras un incidente grave\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eRegistro de control – Primeros Auxilios, lavaojos y ducha de emergencia\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de competencias y ejercicios\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSe requiere preparación en cada lugar de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl AFS 2023:2 exige que el empleador se asegure de que en cada lugar de trabajo exista la preparación y los protocolos de primeros auxilios y apoyo en crisis necesarios, teniendo en cuenta la naturaleza, el alcance y los riesgos específicos de la actividad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl plan de preparación ayuda a la organización a evaluar, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003elos riesgos específicos de la actividad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel número de trabajadores y visitantes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel trabajo por turnos, nocturno y solitario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel tamaño y la disposición geográfica del lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distancia y el tiempo de respuesta a los servicios médicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elugares de trabajo temporales o móviles.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos trabajadores deben conocer la organización\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNo basta con que el protocolo esté en una carpeta. El empleador debe asegurarse de que los trabajadores conozcan cómo están organizados los primeros auxilios y el apoyo en crisis, y que estén continuamente familiarizados con los protocolos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el paquete contiene partes separadas para la introducción, información, ejercicios y seguimiento periódico.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eUn número suficiente de personas debe poder prestar primeros auxilios\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe asegurarse de que haya \u003cstrong\u003eun número suficiente de personas disponibles\u003c\/strong\u003e que puedan prestar primeros auxilios. Sus conocimientos y habilidades deben mantenerse actualizados.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eNo existe una cifra fija única que se adapte a todos los lugares de trabajo. El número debe evaluarse en función de, por ejemplo:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eel nivel de riesgo en la actividad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel número de personas presentes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel trabajo por turnos y el trabajo nocturno,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel tamaño del lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distancia a los servicios médicos y de rescate.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de competencias y ejercicios\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl plan de competencias por separado ayuda al empleador a documentar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé personas tienen competencias en primeros auxilios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé turnos o áreas de trabajo cubren,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se realizó la formación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo deben actualizarse los conocimientos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé gerentes y supervisores tienen conocimientos sobre apoyo en crisis,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eejercicios planificados y las lecciones aprendidas tras los ejercicios realizados.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos gerentes y supervisores necesitan conocimientos sobre apoyo en crisis\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl AFS 2023:2 exige que los gerentes y supervisores tengan suficientes conocimientos sobre apoyo en crisis para poder planificar y organizar el apoyo de manera adecuada.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl apoyo en crisis implica la atención psicológica y social tras accidentes, situaciones de crisis agudas y eventos graves similares. El plan de apoyo en crisis del paquete se centra en la organización, el apoyo, el seguimiento y las medidas prácticas, no en el tratamiento médico.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de apoyo en crisis tras un incidente grave\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl plan de apoyo en crisis por separado contiene, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eseguridad y atención médica inmediata,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación de la necesidad de apoyo inmediato,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalud ocupacional u otro apoyo profesional,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eapoyo práctico, transporte y acompañamiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan de seguimiento para los afectados y testigos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguimiento organizativo de lo que funcionó y lo que necesita cambiarse.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de alarma y respuesta para accidentes y enfermedades agudas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn plan de alarma por separado ayuda al lugar de trabajo a determinar con antelación:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela dirección exacta, puerta, piso y coordenadas GPS si es necesario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equién da el aviso al 112,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equién recibe a la ambulancia o a los servicios de rescate,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edónde se encuentra el equipo de primeros auxilios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equién informa al gerente responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se inicia el apoyo en crisis posterior y la presentación de informes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete deliberadamente no es un manual de tratamiento médico. La práctica de los primeros auxilios y la RCP deben aprenderse mediante la formación pertinente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreparación para enfermedades agudas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa orientación de la Inspección de Trabajo sueca también destaca la necesidad de preparación ante enfermedades agudas cuando los trabajadores han informado al empleador sobre problemas de salud que pueden requerir intervenciones de emergencia.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, la plantilla tiene una sección específica donde la actividad puede documentar medidas prácticas sin difundir más datos médicos personales de los necesarios.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEquipo de primeros auxilios\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl AFS 2023:12 exige que en todos los lugares de trabajo haya equipos de primeros auxilios en cantidad suficiente. El equipo debe adaptarse a los riesgos de la actividad, estar señalizado y ser de fácil acceso.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl registro de control contiene campos para la ubicación, señalización, accesibilidad, última comprobación y medidas adoptadas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAviso visible en el lugar de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEn lugares bien visibles debe haber información sobre, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edónde se encuentra el equipo de primeros auxilios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé personas pueden prestar primeros auxilios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enúmero de teléfono de la central de alarmas y transporte\/taxi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección del lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eindicaciones de ruta y coordenadas GPS cuando sea necesario.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl registro de control tiene una sección de control especial para esto.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDucha de emergencia – cuando los riesgos de la actividad lo requieran\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDonde exista riesgo de salpicaduras de sustancias que puedan dañar la piel o ser absorbidas fácilmente a través de ella, quemaduras o incendios en la ropa, el cabello o la barba, se puede requerir una ducha de emergencia de acuerdo con el AFS 2023:12.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla controla, entre otras cosas, que:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela ducha de emergencia sea de fácil acceso,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel camino hacia ella no esté bloqueado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epueda ser accionada incluso por una persona que gatee,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela cantidad y la calidad del agua sean suficientes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel control quede documentado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLavado de ojos – cuando existe riesgo de lesión ocular\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDonde partículas o sustancias puedan entrar en los ojos y causar daños, debe haber un dispositivo de lavado de ojos de fácil acceso. Normalmente debe estar instalado permanentemente, y es posible que se necesite líquido de lavado de ojos complementario cerca del área de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eControl documentado semestralmente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl AFS 2023:12 exige que el empleador se asegure de que las duchas de emergencia y los dispositivos de lavado de ojos se controlen regularmente y que el control se \u003cstrong\u003edocumente al menos una vez por semestre\u003c\/strong\u003e. El empleador debe tener acceso a la documentación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl registro de control adjunto está diseñado precisamente para este seguimiento.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDesfibrilador\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl desfibrilador aparece en el paquete como un punto de control \u003cstrong\u003esi existe o se considera necesario\u003c\/strong\u003e. El paquete no sostiene que todos los lugares de trabajo deban tener un desfibrilador en general. La necesidad debe evaluarse en función de la actividad, los riesgos y la preparación local.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eOrganismos locales y recursos externos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAl planificar los protocolos, el empleador debe tener en cuenta y, si es necesario, contactar con los organismos locales que puedan ser necesarios, por ejemplo, servicios médicos de urgencia, servicios de rescate y servicios sociales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el plan de preparación incluye una sección de contactos para recursos locales, salud ocupacional y transporte.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSeguimiento continuo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa preparación no es un documento de una sola vez. Los protocolos deben ser objeto de seguimiento continuo y mantenerse actualizados.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa revisión debe realizarse especialmente:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etras un accidente o incidente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etras un ejercicio que muestre deficiencias,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuando cambien las instalaciones o los procesos de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuando cambien la dotación de personal o los sistemas de turnos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuando se introduzcan nuevos riesgos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuando cambien los datos de contacto o las personas responsables.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eComplementa sus otros productos de entorno laboral\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEste producto se centra en la \u003cstrong\u003epreparación del lugar de trabajo antes y justo después de un evento agudo\u003c\/strong\u003e. Complementa los productos independientes de Mallbutiken para Informes de Incidentes\/Accidentes Laborales, Violencia y Amenazas, Trabajo Solitario y Riesgos Químicos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado legal y reglamentariamente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos han sido revisados el \u003cstrong\u003e5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e basándose, entre otras cosas, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 cap. 4\u003c\/strong\u003e – primeros auxilios y apoyo en crisis.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:12 cap. 6 §§ 16–21\u003c\/strong\u003e – equipos, señalización, ducha de emergencia y lavado de ojos.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – trabajo sistemático de entorno laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital: no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe cada lugar de trabajo tener preparación para primeros auxilios?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. La preparación y los protocolos deben adaptarse a la naturaleza, el alcance y los riesgos específicos de la actividad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuántas personas deben saber primeros auxilios?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo existe una cifra fija general. El empleador debe asegurarse de que haya un número suficiente de personas disponibles en función de la actividad y los riesgos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Debe cada lugar de trabajo tener un desfibrilador?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl paquete trata el desfibrilador como un punto de necesidad y control, no como un requisito legal general para todos los lugares de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Deben controlarse el lavaojos y la ducha de emergencia?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí, cuando dicho equipo existe según los requisitos, debe controlarse regularmente y el control debe documentarse al menos una vez por semestre.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se incluye un manual de RCP?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. El paquete se centra en la organización y documentación del empleador. La RCP práctica y los primeros auxilios deben aprenderse mediante la formación pertinente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son documentos generales de entorno laboral. La preparación real debe adaptarse a los riesgos, el personal, la geografía y la actividad del lugar de trabajo. En caso de peligro agudo o enfermedad aguda, debe utilizarse el protocolo de emergencia de la actividad y el 112.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599066448214,"sku":"FORSTA-HJALPEN-KRISSTOD-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/beredskapsplan-forsta-hjalpen-krisstod-2026-2027.png?v=1791155966"},{"product_id":"medicinska-kontroller-arbetslivet-register-tjanstbarhetsintyg-2026-2027","title":"Controles Médicos en el Ámbito Laboral 2026\/2027 – Registro, Documentación de Pedido y Certificado de Aptitud Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eControles médicos en el ámbito laboral 2026\/2027: registros, bases de pedido y certificados de aptitud\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete administrativo completo para empleadores destinado a empresas que necesitan \u003cstrong\u003eidentificar, planificar, solicitar y realizar el seguimiento de los controles médicos en el ámbito laboral\u003c\/strong\u003e de acuerdo con la norma AFS 2023:15.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete está especialmente diseñado para departamentos de RR. HH., responsables de entorno laboral, gerentes y empresas que necesitan llevar un control sobre qué tareas están sujetas a esta normativa, qué personas deben someterse a controles, cuándo debe realizarse el siguiente, qué certificados de aptitud están vigentes y cómo integrar los resultados de los controles en el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado periódicamente el 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e conforme a la versión consolidada vigente de la norma \u003cstrong\u003eAFS 2023:15 sobre controles médicos en el ámbito laboral\u003c\/strong\u003e, incluyendo las modificaciones que entraron en vigor durante 2026.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos separados tanto en Word (DOCX) como en PDF; un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 12 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenido del paquete\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eMapeo: Controles médicos en el ámbito laboral\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eRegistro y plan anual: Controles médicos\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eBase de pedido: Control médico\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eCertificado de aptitud: Control y seguimiento\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de medidas tras el control médico\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué regula la norma AFS 2023:15?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa normativa contiene requisitos para los controles médicos, certificados de aptitud y controles de exposición biológica para ciertos tipos de trabajos y exposiciones. El objetivo es, entre otros, detectar precozmente signos de problemas de salud relacionados con el trabajo y proporcionar una base para medidas preventivas en el lugar de trabajo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÁreas de riesgo que el paquete ayuda a mapear\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla de mapeo incluye puntos de control para, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003evibraciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo manual intensivo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajo nocturno,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esustancias químicas alergénicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eamianto, ciertas fibras inorgánicas sintéticas y cuarzo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplomo, cadmio y mercurio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajos en altura con gran desnivel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebuceo en entornos con humo o productos químicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajos de buceo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotros trabajos donde la evaluación de riesgos indique que el control médico está justificado.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl control médico es voluntario, pero el certificado de aptitud puede ser un requisito para el trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando el empleador organiza un control médico, debe informar al trabajador sobre por qué es necesario, en qué consiste y que la participación en el control médico es voluntaria.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSin embargo, en trabajos donde la norma AFS 2023:15 exige un \u003cstrong\u003ecertificado de aptitud válido\u003c\/strong\u003e, el empleador solo puede emplear o asignar a un trabajador que cuente con un certificado válido para dicha tarea.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el paquete distingue claramente entre:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003econtroles médicos sin certificado de aptitud,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtroles médicos con certificado de aptitud,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtroles de exposición biológica.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl empleador debe proporcionar la información correcta antes del control\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa base de pedido incluye una lista de verificación informativa documentada sobre, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epor qué es necesario el control,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé conlleva el control,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eque el control es voluntario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé ocurre cuando se requiere un certificado de aptitud,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eque el certificado puede incluir un período de validez o limitaciones para ciertas tareas o puestos de trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa evaluación de riesgos debe remitirse al ejecutor\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa norma AFS 2023:15 exige que el empleador informe a quien vaya a realizar el control médico sobre las evaluaciones de riesgos que justifican la necesidad del mismo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla de pedido tiene campos específicos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación de riesgos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación de la exposición y datos de medición,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etareas y horas de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedidas de protección y equipos de protección individual (EPI),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eotras condiciones relevantes del entorno laboral.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSolicite una retroalimentación aplicable a la gestión del entorno laboral\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa solicitud del empleador no debe limitarse únicamente al examen médico, sino que también debe incluir la retroalimentación al trabajador y la información pertinente al empleador.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl ejecutor debe evaluar, entre otras cosas, si existen signos de relación entre la mala salud y factores del entorno laboral y, si es posible, proponer medidas preventivas. El empleador recibirá la retroalimentación necesaria para su uso en el trabajo sistemático de prevención de riesgos y la adaptación del puesto, siempre que no existan impedimentos por secreto profesional o confidencialidad.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRegistro y plan anual\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl plan anual independiente ayuda a la empresa a llevar un control sobre:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé trabajadores o grupos están incluidos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé tipo de control médico se aplica,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo se realizó el último control,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo debe realizarse el siguiente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eestado y reserva de citas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eperíodo de validez del certificado de aptitud.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eVibraciones\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eBajo ciertas condiciones, se deben organizar controles médicos en caso de exposición a vibraciones, como cuando la exposición supera el valor de acción para vibraciones mano-brazo o cuando hay sospecha de problemas de salud relacionados con las vibraciones.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa normativa vigente también establece plazos para el primer control y los periódicos, así como controles especiales cuando el empleador tenga conocimiento de síntomas nuevos o agravados de lesiones por vibraciones.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo manual intensivo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEn trabajos manuales intensivos, puede requerirse un control médico cuando la evaluación de riesgos muestre un mayor riesgo de trastornos musculoesqueléticos a pesar de haber aplicado medidas preventivas. El registro del paquete permite vincular estos controles a la evaluación de riesgos ergonómicos y monitorear los intervalos periódicos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajo nocturno\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa norma AFS 2023:15 contiene requisitos especiales de controles médicos para trabajadores nocturnos. La normativa define el trabajo nocturno basándose en el horario entre las 22:00 y las 06:00, y establece diferentes intervalos periódicos según la edad del trabajador.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAmianto, fibras y cuarzo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePara ciertos trabajos con exposición a amianto, fibras inorgánicas sintéticas y cuarzo o cristobalita, se requieren controles médicos con evaluación para el certificado de aptitud cuando se cumplen los requisitos de la normativa.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete ayuda al empleador a documentar la base de exposición subyacente a la evaluación y a controlar la validez del certificado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlomo, cadmio y mercurio\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa norma AFS 2023:15 incluye reglas especiales sobre controles médicos y controles de exposición biológica para la exposición a ciertos metales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa versión consolidada ha sido modificada tras la versión original. Por ejemplo, los valores límite biológicos para el plomo se redujeron el \u003cstrong\u003e9 de abril de 2026\u003c\/strong\u003e. Por ello, el paquete no incluye valores límite biológicos fijos, sino que instruye al usuario para que compruebe siempre la versión consolidada vigente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrabajos en altura con gran desnivel\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEn trabajos que impliquen trepar con un desnivel superior a 13 metros (como en mástiles, postes, escaleras o árboles), donde existe riesgo de caída libre o incontrolada, o donde el rescate sea difícil, puede requerirse un control médico con certificado de aptitud.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBuceo en entornos con humo o productos químicos y trabajos de buceo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa norma AFS 2023:15 contiene reglas especiales sobre certificados de aptitud y controles médicos periódicos para el buceo en entornos con humo o productos químicos y trabajos de buceo. Los intervalos varían según el tipo de trabajo y pueden verse afectados por la edad del trabajador o por lo especificado en el certificado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCertificado de aptitud: control del empleador, no evaluación médica\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl documento adjunto \u003cstrong\u003eCertificado de aptitud: Control y seguimiento\u003c\/strong\u003e es, explícitamente, un registro para el empleador. \u003cstrong\u003eNo es un certificado médico de aptitud\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla ayuda al empleador a verificar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eque exista un certificado válido antes de comenzar el trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eque el certificado sea válido para el trabajo o puesto específico,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposibles limitaciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela fecha de vencimiento de los certificados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecuándo es necesario solicitar un nuevo control.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos resultados deben utilizarse en el trabajo de prevención de riesgos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe tomar nota de la retroalimentación relevante del control médico, utilizarla en su trabajo sistemático de prevención de riesgos y tomar las medidas necesarias para evitar problemas de salud y accidentes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, se incluye un documento separado: \u003cstrong\u003ePlan de medidas tras el control médico\u003c\/strong\u003e, que permite realizar un seguimiento tanto de la medida tomada como de su eficacia real.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePrivacidad y datos médicos personales\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos datos médicos son sensibles. El paquete está diseñado de tal manera que el empleador pueda documentar su administración sin necesidad de crear su propio historial médico.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl registro del empleador se centra en datos como:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eque el control se haya ofrecido o realizado,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé tipo de control se aplica,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela existencia de un certificado de aptitud,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela validez de dichos certificados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einformación relevante sobre el entorno laboral que puede ser utilizada.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa importancia de la versión consolidada vigente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa norma AFS 2023:15 entró en vigor el 1 de enero de 2025, pero ha sido modificada posteriormente. La versión consolidada actual contiene cambios hasta la AFS 2025:7, mientras que una enmienda específica, la AFS 2025:4, no entrará en vigor hasta 2029.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor lo tanto, es importante que el empleador compruebe la normativa vigente en el momento de evaluar un control o exposición concreta.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisión jurídica\/normativa para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos fueron revisados el \u003cstrong\u003e5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e basándose, entre otros, en:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:15\u003c\/strong\u003e – Controles médicos en el ámbito laboral, versión consolidada actual.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2025:3\u003c\/strong\u003e – cambios, entre otros, en las normas sobre plomo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2025:7\u003c\/strong\u003e – cambios que amplían el alcance de ciertos controles médicos.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – trabajo sistemático de prevención de riesgos laborales.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLey de entorno laboral (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNormativas de riesgo relevantes, como AFS 2023:10 y AFS 2023:13, según la exposición.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital: no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Son voluntarios los controles médicos?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl empleador debe informar de que los controles médicos son voluntarios. Sin embargo, en trabajos donde se requiera un certificado de aptitud válido, el empleador solo puede permitir que personas con un certificado válido realicen dichas tareas.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se incluye un certificado médico de aptitud?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Dicho certificado debe ser emitido por un médico autorizado. El paquete contiene el registro del empleador y el seguimiento del certificado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede utilizarse el paquete para trabajo nocturno?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El trabajo nocturno se incluye como una de las áreas de control según la AFS 2023:15.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede utilizarse el paquete para vibraciones y trabajo manual intensivo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Ambas áreas están incluidas en el mapeo, registro y planificación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se incluyen controles de exposición biológica?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl paquete contiene soporte administrativo para identificar y realizar el seguimiento de dichos requisitos, pero la toma de muestras y la gestión médica son realizadas por una entidad autorizada.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Por qué no figuran todos los valores límite en la plantilla?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eDebido a que la normativa puede cambiar y muchos valores se han modificado durante 2026, los límites biológicos y de exposición actuales siempre deben consultarse en la normativa consolidada vigente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son documentos administrativos de entorno laboral. No sustituyen el criterio médico, los servicios de salud ocupacional, los médicos autorizados ni la evaluación individual. Compruebe siempre la versión vigente de la AFS 2023:15 para la exposición y situación laboral específica.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599099740502,"sku":"MEDICINSKA-KONTROLLER-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/kartlaggning-medicinska-kontroller-arbetslivet-2026-2027.png?v=1791156612"},{"product_id":"buller-vibrationer-arbetsmiljo-riskbedomning-exponeringsregister-2026-2027","title":"Ruido y vibraciones en el entorno laboral 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, registro de exposición y plan de acción Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eRuido y vibraciones en el entorno laboral 2026\/2027 – Evaluación de riesgos, registro de exposición y plan de medidas\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete integral de salud y seguridad en el trabajo diseñado para empleadores que necesitan \u003cstrong\u003einvestigar, evaluar riesgos, medir, documentar y reducir la exposición al ruido y las vibraciones\u003c\/strong\u003e. El paquete abarca tanto el ruido como las vibraciones transmitidas al sistema mano-brazo y las vibraciones de cuerpo completo, y está diseñado para ser utilizado como una parte práctica del trabajo sistemático de salud y seguridad.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas fue \u003cstrong\u003erevisado periódicamente el 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e en relación con, principalmente, los capítulos 2 y 3 de \u003cstrong\u003eAFS 2023:10\u003c\/strong\u003e, \u003cstrong\u003eAFS 2023:15\u003c\/strong\u003e sobre reconocimientos médicos en caso de vibraciones, y \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sobre la gestión sistemática del entorno laboral.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos separados en Word (DOCX) y PDF: un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 12 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQué incluye\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEvaluación de riesgos – Ruido y vibraciones\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eExposición al ruido – Medición y registro de medidas\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eExposición a vibraciones – Registro A(8)\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de medidas – Ruido y vibraciones\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eInstrucciones de seguridad – Ruido y vibraciones\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRuido: valores de acción y valores límite\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa normativa AFS 2023:10 contiene valores de exposición al ruido claros. El paquete los incluye directamente en las plantillas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eNivel de exposición diaria al ruido LEX,8h:\u003c\/strong\u003e valor de acción inferior 80 dB, valor de acción superior 85 dB y valor límite 85 dB.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eNivel de presión acústica máxima ponderado A LpAFmax:\u003c\/strong\u003e valor de acción superior 115 dB y valor límite 115 dB.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eValor pico LpCpeak:\u003c\/strong\u003e valor de acción 135 dB y valor límite 135 dB.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eAl realizar la evaluación frente a los valores de acción, el empleador \u003cstrong\u003eno debe deducir la atenuación de los protectores auditivos\u003c\/strong\u003e. Al evaluar frente a los valores límite, sí se puede tener en cuenta la atenuación de los protectores auditivos cuando estos se utilicen.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eMedición y evaluación de la exposición\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe evaluar la exposición al ruido y, si es necesario, realizar mediciones para determinar si se alcanzan o superan los valores de acción o los valores límite.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el registro de ruido contiene campos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etareas laborales y lugar,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLEX,8h,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLpAFmax,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLpCpeak,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emétodo de medición y fecha,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eclasificación frente a valores de acción y límite.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa evaluación de riesgos abarca más que decibelios\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAl evaluar el riesgo por ruido, el empleador también debe considerar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003enivel, tipo y duración, incluido el ruido impulsivo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etrabajadores especialmente sensibles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einteracción entre el ruido y sustancias ototóxicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einteracción entre el ruido y las vibraciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eriesgo de enmascaramiento de señales de advertencia u otra comunicación importante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edatos del fabricante y posibilidad de elegir equipos más silenciosos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresultados de los exámenes auditivos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eelección y atenuación de los protectores auditivos.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eValor de acción inferior: información y acceso a protección\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando la exposición al ruido alcance o supere el valor de acción inferior, el empleador debe proporcionar a los trabajadores afectados información y formación sobre los riesgos y cómo prevenirlos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi los riesgos no pueden evitarse de otra manera, los protectores auditivos deben estar disponibles a partir del valor de acción inferior.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eValor de acción superior: nivel de medidas activas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando la exposición alcance o supere cualquiera de los valores de acción superiores, el empleador debe investigar la causa y tomar medidas para reducir la exposición.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn este nivel, entre otras cosas, se debe:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eutilizar protección auditiva cuando los riesgos no puedan evitarse de otro modo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecolocar señalización de uso obligatorio de protección auditiva donde se cumplan los requisitos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edelimitar el área y restringir el acceso si es posible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eofrecer un examen auditivo a los trabajadores afectados.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eExamen auditivo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl empleador debe ofrecer un examen auditivo a los trabajadores que estén expuestos a niveles de ruido que alcancen o superen cualquiera de los valores de acción superiores.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eTambién se debe ofrecer el examen desde los niveles del valor de acción inferior cuando la evaluación de riesgos y de exposición indique que existe riesgo de daño auditivo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePor ello, el registro de ruido del paquete contiene una sección de seguimiento independiente para los exámenes auditivos ofrecidos, los resultados a los que tiene acceso el empleador y las medidas de entorno laboral decididas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSi se detecta una pérdida auditiva\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi un examen auditivo muestra daños y se considera que probablemente se deban al ruido en el trabajo, el empleador debe, entre otras cosas, revisar la evaluación de riesgos y las medidas, considerar otra ocupación sin exposición perjudicial continuada y gestionar la necesidad de exámenes para otros trabajadores con una exposición similar.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVibraciones: mano-brazo y cuerpo completo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa AFS 2023:10 establece los siguientes valores de exposición diaria A(8):\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eVibraciones mano-brazo:\u003c\/strong\u003e valor de acción 2,5 m\/s² y valor límite 5,0 m\/s².\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eVibraciones de cuerpo completo:\u003c\/strong\u003e valor de acción 0,5 m\/s² y valor límite 1,1 m\/s².\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl registro de vibraciones del paquete tiene secciones específicas tanto para mano-brazo como para cuerpo completo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCálculo de la exposición diaria total A(8)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn trabajador puede utilizar varias máquinas o vehículos vibratorios durante la misma jornada laboral. Por lo tanto, la exposición debe evaluarse para cada tarea parcial y luego combinarse en la exposición diaria total A(8).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl registro contiene campos para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003emáquina o tarea laboral,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etipo de vibración,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evalor de vibración,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiempo de uso por día,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efuente o medición,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eevaluación A(8) final por trabajador o grupo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Datos del fabricante o medición?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa exposición a vibraciones puede, bajo ciertas condiciones, estimarse a partir de los datos pertinentes del fabricante junto con el tiempo de uso real. Si los datos no son representativos o la incertidumbre es demasiado grande, puede ser necesaria una medición.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa plantilla contiene por ello puntos de control para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esi los datos del fabricante se corresponden con el uso real,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi se ha realizado una medición cuando ha sido necesario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi el tiempo de exposición es representativo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi se han sumado varias máquinas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi se han tenido en cuenta los impactos y la exposición intermitente.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eMedidas contra las vibraciones\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando la exposición a vibraciones supere el valor de acción, o cuando la evaluación de riesgos así lo justifique, el empleador debe reducir la exposición.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEjemplos de medidas que el paquete de plantillas ayuda a planificar:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003emétodos de trabajo alternativos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eequipos con un nivel de vibración más bajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003easientos o mangos amortiguadores,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emantenimiento de equipos y lugar de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ediseño mejorado del puesto de trabajo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformación en el uso correcto,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etiempo de exposición limitado y rotación laboral,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eperiodos de descanso adecuados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprotección contra el frío y la humedad en caso de exposición mano-brazo.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLos valores límite no deben superarse\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi, a pesar de todo, se supera un valor límite para vibraciones, el empleador debe de inmediato:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ereducir la exposición para que esté por debajo del valor límite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einvestigar la causa de la superación,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etomar medidas para evitar que vuelva a ocurrir.\u003c\/li\u003e\n\n \u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eEl mismo principio básico se aplica al ruido: los trabajadores no pueden estar expuestos por encima de los valores límite de ruido.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eReconocimiento médico en caso de vibraciones mano-brazo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa AFS 2023:15 exige reconocimiento médico para los trabajadores expuestos a vibraciones mano-brazo cuando:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela exposición supera el valor de acción 2,5 m\/s² A(8),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela exposición ocurre de forma que dé motivos para sospechar riesgo de problemas de salud, o\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003euna exposición similar haya causado o dado lugar a sospechas de lesiones por vibraciones en otro trabajador.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl control, según la normativa, debe realizarse normalmente antes de que el trabajador sea asignado al puesto y, posteriormente, de forma recurrente con un intervalo máximo de tres años. En caso de signos nuevos o empeoramiento de lesiones por vibraciones, existen requisitos de tiempo especiales.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSíntomas específicos a informar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas instrucciones de seguridad recuerdan informar, entre otros, de:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eentumecimiento y hormigueo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ededos blancos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esensibilidad disminuida,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edolor en manos\/brazos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edolor de espalda o cuello ante vibraciones de cuerpo completo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etinnitus u otra afectación auditiva nueva o agravada.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEscalera de medidas: comience en la fuente\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl plan de medidas independiente prioriza:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eeliminar o sustituir el método ruidoso\/vibratorio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedidas técnicas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emedidas organizativas,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eequipo de protección personal para el riesgo de ruido remanente.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eLa protección auditiva es importante cuando es necesaria, pero no debe utilizarse como sustituto de las medidas técnicas y organizativas que puedan implementarse razonablemente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eControl de efectos después de la medida\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete contiene campos especiales para comparar los valores antes y después, y documentar si la medida realmente ha reducido la exposición. De este modo, el plan de acción se convierte en una herramienta activa de entorno laboral en lugar de una lista de actividades completadas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eComplementa a los Reconocimientos Médicos en el Ámbito Laboral\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEste producto se centra en la \u003cstrong\u003eevaluación de riesgos, evaluación de exposición, medición y medidas\u003c\/strong\u003e. Complementa al producto separado de la Mallbutiken \u003cstrong\u003eReconocimientos Médicos en el Ámbito Laboral 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, que se centra en la administración, registros, base de pedidos y seguimiento de reconocimientos médicos y certificados de aptitud.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRevisado jurídica\/normativamente para 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos documentos fueron revisados el \u003cstrong\u003e5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e tomando como base, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 cap. 2\u003c\/strong\u003e – Ruido.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 cap. 3\u003c\/strong\u003e – Vibraciones.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 apéndice 2–4\u003c\/strong\u003e – Cálculo y valores de exposición para vibraciones.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:15 cap. 3 §§ 1–3\u003c\/strong\u003e – Reconocimientos médicos ante vibraciones.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – Trabajo sistemático de salud y seguridad en el trabajo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLey de Entorno Laboral (Arbetsmiljölagen 1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital: no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿85 dB está siempre permitido si se utiliza protección auditiva?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. 85 dB es tanto el valor de acción superior como el valor límite para la exposición diaria al ruido, pero las reglas distinguen cómo se evalúan los valores de acción y los valores límite. En los valores de acción se prescinde de la atenuación de los protectores auditivos.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿El ruido siempre debe medirse?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl empleador debe evaluar la exposición y realizar mediciones en la medida necesaria para determinar si se alcanzan o superan los valores de acción o límite.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se pueden utilizar los datos del fabricante para las vibraciones?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí, cuando los datos son relevantes para el uso real. De lo contrario, puede ser necesaria una medición u otra evaluación de exposición mejor.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se deben sumar varias máquinas vibratorias?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. La exposición diaria total debe evaluarse cuando el trabajador utiliza varias máquinas o vehículos vibratorios.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuándo se requiere reconocimiento médico por vibraciones?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEntre otros casos, cuando la exposición mano-brazo supera el valor de acción o cuando existen motivos especiales para sospechar de problemas de salud relacionados con las vibraciones.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Sustituye el paquete a una medición profesional?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Cuando la propia evaluación de la empresa no es suficiente, se debe recurrir a mediciones técnicas expertas o a la salud laboral.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLas plantillas son documentos generales de entorno laboral. La evaluación real debe adaptarse a las tareas, máquinas, patrones de exposición, incertidumbre de medición y las condiciones de los trabajadores. Ante exposiciones complicadas o valores cercanos a los de acción\/límite, se debe recurrir a ayuda técnica de medición competente o de salud laboral.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599171174742,"sku":"BULLER-VIBRATIONER-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-buller-vibrationer-2026-2027-afs-2023-10.png?v=1791157409"},{"product_id":"lonevaxlingsavtal-pension-2026-2027-avtal-policy-itp-checklista-guide-word-pdf","title":"Acuerdo de intercambio salarial por pensiones 2026\/2027 – Contrato, política, lista de verificación ITP y guía Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eAcuerdo de canje salarial por pensión 2026\/2027 – paquete completo de plantillas\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete completo y práctico de plantillas para empleadores y empleados que deseen documentar el \u003cstrong\u003ecanje salarial por pensión profesional adicional\u003c\/strong\u003e de una manera clara y administrable. El paquete incluye no solo un sencillo acuerdo de canje salarial, sino también una política del empleador, un anexo de cálculo individual, un formulario para cambios\/pausas\/finalización, una lista de verificación para el empleador y una guía de usuario detallada.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido \u003cstrong\u003erevisado jurídica y fiscalmente el 5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e, basándose en la información actual de la Autoridad de Pensiones (Pensionsmyndigheten), la Agencia Tributaria sueca (Skatteverket) y Collectum, así como en las normas pertinentes sobre pensiones profesionales, cotizaciones patronales, impuesto salarial especial y el derecho de deducción del empleador.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 16 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenido del paquete\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAcuerdo de canje salarial por pensión 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 3 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnexo – importe de canje salarial y solución de pensión\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePolítica y directrices para el canje salarial\u003c\/strong\u003e – 3 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCambio \/ pausa \/ finalización del canje salarial\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLista de verificación para el empleador para RR. HH., nóminas y finanzas\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 4 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué es el canje salarial por pensión?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl canje salarial (löneväxling) implica que un empleado renuncia voluntariamente a una parte de su salario bruto en efectivo futuro y que, a cambio, el empleador paga una prima adicional a una pensión profesional. Este esquema requiere que el empleador ofrezca o apruebe el canje salarial y debe documentarse por escrito antes de realizarse el primer descuento salarial.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ayuda a las partes a regular claramente, entre otros aspectos:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eel salario antes y después del canje,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel importe mensual del canje salarial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela solución de pensión y la central de selección,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposibles aportaciones adicionales del empleador,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecómo se ve afectada la pensión profesional ordinaria,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equé salario servirá de base para las distintas prestaciones basadas en el empleo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eITP 1, ITP 2 u otro plan de pensiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambios, pausas y finalización,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtrol anual de los importes base y el nivel salarial.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEl control más importante en 2026 – 56 050 SEK tras el canje salarial\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa Autoridad de Pensiones indica que durante 2026 no se debe realizar un canje salarial si el salario mensual \u003cstrong\u003etras el canje\u003c\/strong\u003e es inferior a \u003cstrong\u003e56 050 SEK\u003c\/strong\u003e. Por debajo de ese nivel, disminuye la acumulación para la pensión pública.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEste límite está relacionado con el techo de ingresos computables para pensión y el importe base de ingresos de 2026 de 83 400 SEK. Por ello, el contrato, anexo, política y lista de verificación del paquete contienen un control explícito del salario tras el canje.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Qué aplica para 2027?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl importe base de precios (prisbasbelopp) para 2027 ya se ha fijado en \u003cstrong\u003e59 600 SEK\u003c\/strong\u003e. Sin embargo, el importe base de ingresos para 2027 aún no se ha establecido formalmente a fecha de 5 de octubre de 2026. Por este motivo, el paquete no incluye un importe especulativo para 2027 respecto al salario mínimo tras el canje.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEn su lugar, las plantillas contienen una regla de control anual: una vez que se establezcan el importe base de ingresos de 2027 y la recomendación actual de la Autoridad de Pensiones, el empleador deberá actualizar el nivel. Como referencia de cálculo se utiliza: 8,07 × importe base de ingresos actual \/ 12.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Por qué se habla a menudo de un extra del 5,8 % aproximadamente?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePara la mayoría de los empleados, la cotización patronal completa es del 31,42 % durante 2026. Sobre los costes de pensión del empleador se aplica un impuesto salarial especial del 24,26 %. Cuando la cotización patronal completa habría gravado el salario canjeado, el empleador puede, en muchos casos estándar, permitir que la diferencia de costes se traslade a la prima de pensión.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEsto equivale aproximadamente a un \u003cstrong\u003e5,8 % de prima adicional\u003c\/strong\u003e. Por ejemplo, si un empleado renuncia a 5 000 SEK al mes, tal modelo puede proporcionar una prima de pensión de aproximadamente 5 290 SEK.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eImportante:\u003c\/strong\u003e El 5,8 % no es un derecho legal y no debe aplicarse de forma mecánica. Si, por ejemplo, el empleador tiene cotizaciones patronales reducidas para la persona, la diferencia de coste real puede ser distinta.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDos cuestiones distintas: 5,8 % y compensación por la pensión profesional ordinaria\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete distingue claramente entre dos cuestiones que a menudo se confunden:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eNeutralidad de costes\u003c\/strong\u003e – si el empleador transfiere total o parcialmente la diferencia de cotización entre el salario y el coste de pensión a la prima de pensión adicional del empleado.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCompensación de prima\u003c\/strong\u003e – si el empleador compensa, además, que la prima de la pensión profesional ordinaria pueda disminuir al reducirse el salario computable para pensión.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003cp\u003ePor lo tanto, no se puede asumir que un recargo del 5,8 % compense automáticamente todas las demás pérdidas de pensión.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eITP 1 – control especial\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePara ITP 1, Collectum indica que el empleador debe reportar el salario mensual real después del canje salarial. Por lo tanto, la prima ordinaria de ITP puede verse afectada.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eCollectum especifica para 2026 que el empleador, cuando desee compensar la menor prima de ITP ordinaria, puede necesitar añadir:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e4,5 % del importe canjeado para tramos salariales inferiores a 52 125 SEK al mes, y\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e30 % sobre tramos salariales superiores a 52 125 SEK al mes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eEstos niveles son una cuestión distinta del recargo por neutralidad de costes del 5,8 %. El paquete de plantillas tiene, por tanto, opciones y puntos de control separados para ambos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eITP 2 – salario antes y después del canje\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePara ITP 2, según las normas de Collectum, el empleador puede optar por reportar únicamente el salario anual reducido tras el canje salarial. Si el empleador desea compensar al empleado por ciertas consecuencias en su pensión, los salarios antes y después del canje pueden reportarse siguiendo el modelo de Collectum.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eNo obstante, la pensión de invalidez de ITP se calcula sobre el salario después del canje. El paquete señala expresamente que la pensión de invalidez, la exención de primas y otras partes del seguro deben controlarse por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePrestaciones basadas en el salario – ¿antes o después del canje salarial?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEs importante que un acuerdo de canje salarial no solo indique la prima de pensión. El salario en efectivo también se utiliza como base en otros contextos. Por ello, el paquete incluye tablas donde el empleador puede documentar si las prestaciones internas deben calcularse sobre el salario antes o después del canje, siempre que la ley, los convenios colectivos y las condiciones del seguro lo permitan.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eExisten puntos de control para, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003erevisión salarial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario de vacaciones y compensación por vacaciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario por enfermedad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario por maternidad\/paternidad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebonos y comisiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompensaciones por horas extras y trabajo en horario inconveniente (OB),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eseguros,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eindemnizaciones por despido y otras compensaciones basadas en el salario.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eImpuestos para el empleado\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando el empleador paga una prima a un seguro de pensión profesional que cumple con las normas fiscales, la prima no suele ser una prestación gravable para el empleado. En cambio, la pensión profesional se grava cuando se recibe el pago.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEsto significa que el canje salarial, en la práctica, intercambia un salario en efectivo gravado hoy por una pensión gravada en el futuro, con un ahorro para la jubilación entre ambos momentos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImpuesto salarial especial sobre los costes de pensión\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos empleadores que hayan prometido una pensión profesional pagan un impuesto salarial especial sobre los costes de pensiones. El tipo impositivo según las normas vigentes es del \u003cstrong\u003e24,26 %\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDerecho de deducción del empleador\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSegún la regla general para asegurar la pensión profesional, la deducción del empleador por un empleado no puede exceder el \u003cstrong\u003e35 % del salario\u003c\/strong\u003e ni tampoco \u003cstrong\u003e10 importes base de precios\u003c\/strong\u003e, con las limitaciones y reglas adicionales que se derivan de la Ley del Impuesto sobre la Renta y la forma de aseguramiento elegida.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e10 importes base de precios 2026 = \u003cstrong\u003e592 000 SEK\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEl importe base de precios de 2027 es de 59 600 SEK, lo que significa que 10 importes base = \u003cstrong\u003e596 000 SEK\u003c\/strong\u003e para 2027.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eLas primas de pensión muy elevadas, las pensiones directas (direktpension), las soluciones internacionales o los esquemas especiales deben evaluarse por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolítica para el empleador\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl documento de política por separado ayuda al empleador a establecer reglas uniformes antes de firmar acuerdos individuales. La política incluye, entre otros:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equé categorías de empleados pueden realizar el canje,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eimportes mínimos y máximos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario mínimo tras el canje,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erecargo por neutralidad de costes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompensación por prima de pensión ordinaria,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebase de prestaciones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epausa y finalización,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresponsabilidades entre RR. HH., nóminas, finanzas y administración de pensiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erevisión anual.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eCambio, pausa y finalización\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl canje salarial no debe continuar sin cambios cuando las condiciones varían. Por ello, se incluye un formulario por separado para cambiar, pausar, reanudar o finalizar el canje salarial.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEs especialmente útil en casos de:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ecambios de salario,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebajas por enfermedad,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epermiso parental,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eexcedencia,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambios en la jornada laboral,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecambio de plan de pensiones o central de selección,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eactualización anual de los importes base.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLista de verificación para el empleador – desde la decisión hasta la primera prima\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de verificación está diseñada para RR. HH., administración de nóminas, finanzas y administración de pensiones. Revisa paso a paso:\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ecompetencia y tipo de empleo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econvenio colectivo y plan de pensiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalario antes y después del canje,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elímite salarial actual de la Autoridad de Pensiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodelo del 5,8 % u otro modelo del empleador,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eposible compensación de ITP,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emargen de deducción,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eproveedor de pensiones,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esistema de nóminas y primera ejecución de nómina,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eimpuesto salarial especial,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtrol anual.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eDos ejemplos prácticos\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEjemplo 1:\u003c\/strong\u003e Un empleado tiene un salario mensual de 70 000 SEK y desea realizar un canje salarial de 5 000 SEK. El salario tras el canje será de 65 000 SEK, situándose por encima del nivel de 56 050 SEK de 2026. Si el empleador utiliza un recargo de neutralidad de costes del 5,8 %, la prima de pensión adicional será de aproximadamente 5 290 SEK. La posible compensación por la prima de ITP ordinaria se evalúa por separado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEjemplo 2:\u003c\/strong\u003e Un empleado tiene un salario mensual de 59 000 SEK y desea realizar un canje salarial de 5 000 SEK. El salario tras el canje será de 54 000 SEK, lo que se sitúa por debajo del nivel de 2026 de la Autoridad de Pensiones. La recomendación estándar es, por tanto, no realizar el canje salarial a ese nivel; el importe debería reducirse o descartarse el canje.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es el canje salarial un derecho legal?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. El canje salarial requiere que el empleador ofrezca o acepte el esquema, sujeto a lo que pueda derivarse de convenios colectivos u otras normativas especiales.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Es obligatorio el 5,8 %?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Es un modelo común de neutralidad de costes cuando se comparan las cotizaciones patronales completas con el impuesto salarial especial sobre los costes de pensión. El empleador debe utilizar el modelo que realmente aplica en la organización.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede el canje salarial afectar la pensión pública?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Por ello, el salario tras el canje es fundamental. Para 2026, la Autoridad de Pensiones indica 56 050 SEK al mes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Puede el canje salarial afectar la pensión profesional?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. Por ejemplo, en ITP 1 se reporta el salario real tras el canje y la prima ordinaria puede disminuir si el empleador no compensa.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Se puede pausar el canje salarial?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí. El paquete incluye tanto cláusulas contractuales como un formulario separado para pausa, cambio, reanudación y finalización.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Cuál es el límite correcto para 2027?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eDebe actualizarse cuando se hayan establecido el importe base de ingresos de 2027 y la recomendación actual de la Autoridad de Pensiones. El paquete está diseñado deliberadamente para que el empleador no utilice un importe especulativo.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCuándo es especialmente adecuado el asesoramiento individual\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDebería considerarse asesoramiento externo en pensiones, fiscal o legal en casos como primas de pensión muy altas, propietarios o personal directivo, pensiones directas, empleo internacional, soluciones de pensión extranjeras, convenios colectivos complicados o dudas sobre el margen de deducción del empleador.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e16 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital – no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEstas son plantillas generales para el canje salarial por pensión profesional en condiciones suecas. La evaluación definitiva debe realizarse siempre frente al salario real del empleado, el plan de pensiones, el convenio colectivo, las condiciones del seguro y las condiciones fiscales y de cotización actuales del empleador.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55600131211606,"sku":"LONEVAXLING-PENSION-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/lonevaxlingsavtal-pension-2026-2027.png?v=1791171403"},{"product_id":"bilpolicy-formansbilavtal-2026-2027-korjournal-skatteguide-aterlamning-word-pdf","title":"Política de vehículos y contrato de coche de empresa 2026\/2027 – Registro de kilometraje, guía fiscal y devolución Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003ePolítica de vehículos y Contrato de vehículo de empresa 2026\/2027 – paquete completo de plantillas para empleadores\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eEste es un paquete completo de gestión y contratación para empleadores suecos que proporcionan vehículos de empresa, vehículos de servicio o vehículos de beneficio. El paquete combina \u003cstrong\u003epolítica de vehículos, contrato individual de vehículo de beneficio, anexo de vehículos y costes, registro de conducción, lista de comprobación de devolución y daños, así como una guía detallada de impuestos y uso\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete de plantillas ha sido revisado legal y fiscalmente el \u003cstrong\u003e5 de octubre de 2026\u003c\/strong\u003e conforme a las normas vigentes sobre beneficios de vehículos, beneficios de combustible, deducciones de salario neto, viajes de servicio, impuestos de congestión, carga eléctrica y compensación de salarios.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEntrega:\u003c\/strong\u003e 6 documentos tanto en Word (DOCX) como en PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 archivos y 16 páginas A4 por serie de formato\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEsto está incluido\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePolítica de vehículos para vehículos de servicio y de beneficio\u003c\/strong\u003e – 3 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eContrato de vehículo de beneficio\u003c\/strong\u003e – 3 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnexo – vehículos, costes y gestión fiscal\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRegistro de conducción – viajes de servicio y privados\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDevolución, daños y finalización – lista de comprobación\u003c\/strong\u003e – 2 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuía de usuario detallada\u003c\/strong\u003e – 4 páginas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolítica de vehículos y contrato individual en el mismo paquete\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUna política de vehículos debe regular los principios generales de la empresa, mientras que el contrato individual de vehículo de beneficio documenta lo que realmente se aplica al empleado en particular y al vehículo en cuestión. El paquete mantiene estos dos niveles separados para hacer la administración más clara.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa política de vehículos contiene, entre otras cosas, normas para la elegibilidad, clase de vehículo, uso privado, responsabilidad de costes, combustible, carga, registro de conducción, viajes de servicio, impuestos de congestión, daños, ausencias prolongadas, devolución y revisión anual.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e¿Cuándo surge el beneficio de vehículo?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCuando el vehículo del empleador se utiliza de forma privada más allá de una extensión mínima, normalmente surge un beneficio de vehículo imponible. Para 2026, el límite de la Agencia Tributaria sueca (Skatteverket) implica que el uso privado en \u003cstrong\u003emás de 10 ocasiones o más de 1000 km por año natural\u003c\/strong\u003e normalmente conduce a un beneficio de vehículo. Los viajes entre el domicilio y el lugar de trabajo normalmente se cuentan como viajes privados.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePara las empresas que desean limitar un vehículo de empresa al uso de servicio, el paquete contiene, por tanto, opciones claras, prohibiciones de uso privado más allá de una extensión mínima y un registro de conducción que puede utilizarse como base.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAsí se calcula el valor del beneficio de vehículo 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl beneficio de vehículo se valora de forma estándar. Para 2026, el valor se ve afectado, entre otras cosas, por:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eel precio de venta del vehículo nuevo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eequipamiento adicional,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel importe base de precios (prisbasbeloppet),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel tipo de interés de préstamo estatal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eel impuesto de circulación del vehículo,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enormas sobre vehículos ecológicos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi el vehículo se utiliza al menos 3000 km en servicio.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl importe base de precios para 2026 es de \u003cstrong\u003e59 200 SEK\u003c\/strong\u003e. Para los vehículos cubiertos por el modelo vigente desde el 1 de julio de 2021, el estándar consiste, entre otras cosas, en 0,29 veces el importe base de precios, un importe relacionado con los intereses, un importe relacionado con el precio y el impuesto de circulación relevante. El paquete no contiene un valor de beneficio estático; el empleador debe utilizar el cálculo actual de Skatteverket para el vehículo real.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVehículos ecológicos – coche eléctrico, híbrido enchufable y coche de gas\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePara vehículos respetuosos con el medio ambiente matriculados el 1 de julio de 2022 o posteriormente, el precio de venta nuevo que sirve de base para el beneficio puede reducirse según el estándar. Para 2026 se aplica, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e350 000 SEK\u003c\/strong\u003e para coches eléctricos y de hidrógeno,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e140 000 SEK\u003c\/strong\u003e para híbridos enchufables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e100 000 SEK\u003c\/strong\u003e para coches de gas.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa reducción no puede exceder el 50 por ciento del precio de venta nuevo del vehículo. El anexo del vehículo tiene puntos de control especiales para vehículos ecológicos y el valor de beneficio actual.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDeducción de salario neto y deducción de salario bruto – diferencia importante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete distingue claramente entre dos modelos comunes:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDeducción de salario neto\/pago real:\u003c\/strong\u003e normalmente reduce el valor del beneficio del vehículo por el mismo importe, aunque como mínimo hasta 0 SEK.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDeducción de salario bruto:\u003c\/strong\u003e es una reducción salarial antes de impuestos y no reduce el valor del beneficio del vehículo a efectos fiscales.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato de vehículo de beneficio y el anexo del vehículo contienen campos separados para ambos modelos para reducir el riesgo de confusión.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBeneficio de combustible\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl combustible privado o la electricidad pagada por el empleador normalmente no se incluye en el estándar de beneficio de vehículo. Esto se gestiona en su lugar como un beneficio de combustible separado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePara un vehículo de beneficio, el valor imponible del empleado se calcula normalmente al \u003cstrong\u003e120 por ciento del valor de mercado\u003c\/strong\u003e para la parte del combustible que corresponde al uso privado. Para las contribuciones patronales se utiliza el valor de mercado sin el aumento del 1,2. Por lo tanto, un registro de conducción preciso es fundamental cuando el empleador paga el combustible.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eElectricidad de carga permanente exenta de impuestos en el lugar de trabajo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eA partir del \u003cstrong\u003e1 de julio de 2026\u003c\/strong\u003e, la exención de impuestos para la electricidad de carga en un punto de carga o enchufe proporcionado por el empleador en relación con el lugar de trabajo es permanente. Por tanto, el paquete distingue entre carga en el lugar de trabajo, carga en casa y carga pública.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCompensación por millaje exenta de impuestos para viajes de servicio\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePara 2026, los estándares de Skatteverket son:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e12 SEK\/mil\u003c\/strong\u003e (10 km) para vehículos de beneficio que no funcionan totalmente con electricidad, incluidos los híbridos enchufables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e9,50 SEK\/mil\u003c\/strong\u003e (10 km) para vehículos de beneficio totalmente eléctricos.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl derecho a una compensación o deducción exenta de impuestos presupone que se cumplan las normas sobre el coste del combustible. A partir del 1 de julio de 2026, existe además una norma ampliada para los híbridos enchufables.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e3000 km de servicio – 25 por ciento menos de valor de beneficio\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi el empleado conduce al menos \u003cstrong\u003e3000 km en servicio durante el año natural\u003c\/strong\u003e, el valor del beneficio del vehículo puede reducirse en un 25 por ciento. El registro de conducción y el anexo del vehículo ayudan al empleador a realizar un seguimiento del kilometraje de servicio acumulado y documentar la base.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImpuestos de congestión y tasas de infraestructura\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos impuestos de congestión y las tasas de infraestructura que se refieren a viajes privados no se incluyen en el valor de beneficio de vehículo estándar. Si el empleador paga los trayectos privados, normalmente surge un beneficio imponible separado. El registro de conducción puede utilizarse para distinguir los viajes privados de los de servicio.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRegistro de conducción que realmente se puede utilizar\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete contiene un registro de conducción de dos páginas con espacio para:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efecha,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehora de inicio y finalización,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edirección desde\/hacia\/cliente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epropósito del viaje,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ekilómetros de servicio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ekilómetros privados,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003electura del contador,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresumen del periodo y kilómetros de servicio acumulados.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEl registro puede utilizarse como respaldo manual incluso si la empresa utiliza normalmente un registro de conducción electrónico.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDaños, franquicias y compensación salarial\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eMuchas políticas de vehículos son demasiado categóricas al establecer que un empleado debe pagar automáticamente todos los daños o franquicias. Este paquete evita esa simplificación.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEl contrato individual puede regular los procedimientos y la propuesta de responsabilidad de costes, pero una reclamación de compensación real y una posible compensación con el salario deben evaluarse conforme a la legislación aplicable. La Ley (1970:215) sobre el derecho de compensación del empleador limita cuándo el empleador puede realizar deducciones del salario del empleado.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAusencias prolongadas y permiso parental\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl beneficio del vehículo puede seguir tributando incluso durante, por ejemplo, el permiso parental u otra ausencia no remunerada si el vehículo sigue a disposición del empleado. Por ello, tanto la política de vehículos como el contrato de vehículo de beneficio contienen opciones especiales para ausencias prolongadas, excedencias, bajas por enfermedad y relevo de obligaciones laborales.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDevolución y cambio de vehículo\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa lista de comprobación de devolución de dos páginas documenta, entre otras cosas:\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003electura del contador y nivel de carga\/combustible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ellaves y documentos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecables de carga y accesorios,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecarrocería, cristales, llantas y neumáticos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einterior y funcionamiento,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecasos de daños y anexos fotográficos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eajuste final del registro de conducción, combustible, impuestos de congestión y compensación por millaje.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFlujo de trabajo recomendado\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eEstablezca la política de vehículos de la empresa y qué roles tienen derecho a vehículo.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDetermine la clase de vehículo, el presupuesto y los requisitos de medio ambiente\/seguridad.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eElija el vehículo y compruebe el valor de beneficio actual en Skatteverket.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRellene el anexo de vehículos y costes.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eFirme el contrato individual de vehículo de beneficio antes de la entrega.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDetermine el modelo de combustible, la carga, los impuestos de congestión y la compensación por millaje.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eConfigure el registro de conducción y el control mensual.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSiga el límite de 3000 km y cualquier cambio en el valor del beneficio.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eUtilice la lista de comprobación de devolución al cambiar de vehículo o finalizar el contrato.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003ePreguntas frecuentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿El uso privado de hasta 1000 km está siempre exento de impuestos?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSolo si el uso privado ocurre al mismo tiempo en un máximo de 10 ocasiones durante el año natural. Si se excede cualquiera de los límites, normalmente existe un beneficio de vehículo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Los viajes al trabajo son viajes de servicio?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNormalmente no. El viaje entre el domicilio y el lugar de trabajo es normalmente un viaje privado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿La deducción de salario bruto reduce el valor del beneficio?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿La deducción de salario neto reduce el valor del beneficio?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSí, el pago real reduce normalmente el valor del beneficio del vehículo en el importe correspondiente, como mínimo hasta 0 SEK.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿El combustible privado está incluido en el beneficio del vehículo?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. El combustible privado pagado por el empleador normalmente se gestiona como un beneficio de combustible separado.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿El impuesto de congestión privado está incluido en el valor del beneficio?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNo. Se gestiona por separado si el empleador lo paga.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e¿Qué ocurre después de 3000 km de servicio?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEl valor del beneficio del vehículo puede reducirse en un 25 por ciento si se cumple el requisito y puede justificarse.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase legal y fiscal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl paquete ha sido revisado basándose, entre otras cosas, en la Ley del Impuesto sobre la Renta (1999:1229), especialmente las normas sobre la carga en el lugar de trabajo, los viajes de servicio y el beneficio del vehículo en los capítulos 11, 12 y 61, así como en la Ley (1970:215) sobre el derecho de compensación del empleador y la guía actual de Skatteverket para el año fiscal 2026.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormato y entrega\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documentos.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 archivos en total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e16 páginas A4 por serie de formato.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProducto digital – no se envía ningún artículo físico.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEstas son plantillas generales para empleadores suecos. Los convenios colectivos, los contratos de leasing, las condiciones de seguro, los ajustes fiscales especiales, el empleo internacional u otras condiciones individuales pueden requerir una evaluación especial.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55600288661846,"sku":"BILPOLICY-FORMANSBIL-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/bilpolicy-formansbilavtal-2026-2027.png?v=1791172433"}],"url":"https:\/\/mallbutiken.se\/es\/collections\/hr-arbetsratt-visselblasning-mallar.oembed","provider":"Mallbutiken","version":"1.0","type":"link"}