{"title":"RH, Droit du travail et Lanceurs d'alerte – Modèles","description":"\u003cp\u003eLa collection RH couvre l'embauche, la politique du personnel, l'environnement de travail, l'avertissement\/le rappel à l'ordre, le licenciement, la confidentialité, le télétravail et l'alerte éthique.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eComparez les options ci-dessous. Le nom du produit indique le type de document ; ouvrez le produit pour consulter son contenu intégral, son format et son domaine d'application.\u003c\/p\u003e","products":[{"product_id":"skriftlig-varning-till-anstalld-mall","title":"Avertissement écrit \/ rappel à l'ordre pour un employé – Word\/PDF + Anglais + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit \/ mise en demeure à l'attention d'un employé\u003c\/strong\u003e – un pack complet de modèles en droit du travail pour les employeurs suédois, incluant des modèles Word\/PDF en suédois et en anglais ainsi qu'un guide d'utilisation détaillé. Le modèle est conçu pour aider l'employeur à documenter un manquement concret, à clarifier ce qui doit être modifié et à créer un suivi structuré.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévision juridique : 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eLa revue couvre la loi LAS, les règles pertinentes en matière d'environnement de travail et de réhabilitation, la jurisprudence du tribunal du travail ainsi que les conventions collectives dans les parties applicables.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCe qui est inclus dans le pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eModèle suédois – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle modifiable pour un avertissement\/une mise en demeure écrit(e).\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eModèle suédois – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion imprimable du même document.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish template – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion en anglais conçue pour le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation suédois – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eConseils étape par étape pour l'employeur.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide en anglais pour les environnements RH internationaux en Suède.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUn avertissement n'est pas une sanction disciplinaire ou un licenciement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement\/une mise en demeure écrit(e) classique (selon la loi LAS) est principalement utilisé pour documenter une faute ou des manquements, clarifier les exigences de l'employeur et donner à l'employé l'opportunité de corriger la situation. Ce document n'est \u003cstrong\u003epas en soi une lettre de licenciement\u003c\/strong\u003e et ne doit pas être décrit comme une sanction disciplinaire, sauf si une convention collective ou une autre réglementation spécifique le permet.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCe que le nouveau modèle vous aide à documenter\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eemployeur, employé, poste occupé et convention collective applicable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type de manquement professionnel en question,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date, le lieu et le déroulement exact des faits,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'obligation, l'instruction ou la politique concernée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles entretiens, rappels à l'ordre et mesures de soutien antérieurs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela propre explication de l'employé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation objective de l'employeur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exigences concrètes de correction et la date de suivi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele soutien, la formation, l'adaptation du poste, la réhabilitation ou la question du reclassement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela remise, l'accusé de réception et les annexes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAvertissement clair concernant la persistance d'un manquement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa jurisprudence du tribunal du travail montre qu'il est souvent important que l'employé ait clairement compris que l'employeur prend le manquement au sérieux et, si la situation peut évoluer vers un licenciement, que l'emploi peut être menacé. Le modèle contient donc une précision juridique spécifique, tout en évitant de prétendre qu'un futur licenciement est déjà décidé ou automatiquement valide.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFaits concrets au lieu de critiques générales\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle est conçu pour décrire \u003cstrong\u003edes événements concrets et des manquements vérifiables\u003c\/strong\u003e – pas des formulations vagues comme \"mauvaise attitude\" ou \"manque de professionnalisme\" sans lien avec les tâches professionnelles. L'employeur peut indiquer les dates, le contexte, l'instruction\/politique, les documents justificatifs et ce qui est réellement attendu à l'avenir.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa version de l'employé est documentée\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUne section distincte est prévue pour l'explication de l'employé. Cela crée une meilleure documentation et réduit le risque qu'une évaluation en droit du travail soit basée sur un déroulement des faits unilatéral ou incomplet.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSoutien, réhabilitation et adaptation du poste\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi le manquement peut être lié à une maladie, une capacité de travail réduite ou un handicap, l'employeur doit évaluer ses obligations en matière de réhabilitation et d'adaptation du travail. Le modèle contient donc une section de contrôle spéciale pour les mesures de soutien et indique clairement qu'un avertissement ne peut remplacer une telle enquête.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi un licenciement devient envisagé plus tard\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement écrit ne remplace pas les règles formelles applicables avant un licenciement. L'employeur doit alors, entre autres, évaluer les motifs objectifs, le reclassement, les délais, l'information de l'employé et – le cas échéant – la notification au syndicat de l'employé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAccusé de réception sans reconnaissance de culpabilité\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe document contient un texte d'accusé de réception spécifique : la signature de l'employé confirme uniquement que le document a été reçu. Elle n'implique pas que l'employé approuve la description ou l'évaluation de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique selon le droit suédois\u003c\/strong\u003e. Elle est particulièrement utile dans les entreprises suédoises ayant des managers internationaux, des fonctions RH ou des employés anglophones. Elle n'est pas destinée à être utilisée comme un document de droit du travail britannique, américain ou autre.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuide d'utilisation détaillé fourni\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe guide explique quand le modèle est approprié, quand l'employeur doit attendre, comment remplir chaque section, comment formuler un avertissement clair selon la loi LAS, l'importance des mesures moins intrusives, la réhabilitation et l'adaptation du travail, la question du reclassement, les délais, l'accusé de réception et la documentation pratique.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eÀ qui s'adresse ce pack ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eemployeurs et fonctions RH,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emanagers avec des responsabilités de personnel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epetites et moyennes entreprises ayant besoin d'une documentation du personnel structurée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentreprises suédoises utilisant à la fois le suédois et l'anglais comme langues de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormat des fichiers et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de documents :\u003c\/strong\u003e 8 fichiers.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eUn avertissement doit-il toujours être écrit ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon, mais une documentation écrite facilite grandement la preuve de ce qui a été communiqué, quand cela a eu lieu et quelles exigences l'employeur a formulées.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eCombien d'avertissements un employé doit-il recevoir avant un licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl n'existe pas de règle générale concernant un nombre précis d'avertissements. L'évaluation dépend de la gravité de la faute, de ce que l'employé a compris, des mesures prises par l'employeur et des autres circonstances.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eL'employé est-il obligé de signer ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Si l'employé refuse de signer, l'employeur peut documenter que le document a tout de même été remis. Le modèle dispose d'un espace dédié à cet effet.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé comme lettre de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Une procédure de licenciement est soumise à des exigences légales spécifiques et à des documents distincts.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un outil de documentation général et ne remplace pas un conseil juridique individuel. En cas de risque de licenciement, discrimination, litige lié à la réhabilitation ou tout autre litige plus complexe, un conseiller qualifié doit être consulté.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48048377135446,"sku":"07350139912419","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-varning-erinran-produktbild-2027.png?v=1791144621"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-generell","title":"Avertissement écrit – modèle général Word\/PDF + anglais + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit – modèle général pour les employeurs\u003c\/strong\u003e avec versions Word\/PDF en suédois et en anglais, ainsi qu’un guide d’utilisation détaillé. Le pack est conçu pour les situations où l'employeur doit documenter un manquement concret lié au travail, clarifier ce qui doit être corrigé et assurer le suivi de la situation de manière factuelle et structurée.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévision juridique : 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eL'examen couvre la loi sur la protection de l'emploi (LAS), la jurisprudence pertinente du Tribunal du travail, les règles relatives à l'adaptation du poste de travail et les conventions collectives dans les parties applicables.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCe qui est inclus dans le pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit – suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle Word modifiable + PDF imprimable.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – anglais\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion anglaise en Word + PDF, conçue pour le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation anglais\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide en anglais en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUn avertissement n'est pas automatiquement une sanction disciplinaire\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement classique en droit du travail est principalement utilisé pour documenter un manquement, clarifier les exigences de l'employeur et donner au salarié l'occasion de corriger la situation. Le document n'est \u003cstrong\u003epas en soi un avis de licenciement\u003c\/strong\u003e et ne doit pas être décrit comme une sanction disciplinaire, sauf si une convention collective ou une autre réglementation spécifique le permet.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eUn modèle général pour de nombreux types de dossiers RH\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle est destiné aux situations où un avertissement plus spécialisé n'est pas nécessaire. Il peut par exemple être adapté pour des manquements dans l'exécution du travail, des instructions répétées non suivies, des problèmes de discipline, des problèmes relationnels ou d'autres obligations liées au travail – à condition que l'employeur décrive des \u003cstrong\u003eévénements concrets\u003c\/strong\u003e et effectue une évaluation individuelle.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCe que le modèle vous aide à documenter\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eemployeur, salarié, poste et convention collective éventuelle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtexte et objectif de l'avertissement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edate, heure, lieu et événement ou manquement concret,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etâche, instruction, politique ou obligation concernée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epièces justificatives et dialogue préalable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eexplications du salarié,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eévaluation objective de l'employeur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eexigences concrètes de correction, calendrier et suivi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esoutien, adaptation du poste, réadaptation et question éventuelle de reclassement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eremise, reçu et documentation si le salarié refuse de signer.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDes faits concrets plutôt que des jugements vagues\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe nouveau modèle est conçu pour décrire ce qui s'est réellement passé. Des formulations telles que \"mauvaise attitude\" ou \"manque de professionnalisme\" ne doivent pas rester isolées, mais être liées à des actes, des tâches ou des instructions concrets. Cela crée une communication plus claire et une meilleure documentation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa version du salarié dispose de sa propre section\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe salarié doit avoir la possibilité de répondre aux allégations de l'employeur. Il existe donc une section dédiée pour les explications, les objections et les circonstances pertinentes. Si de nouveaux éléments apparaissent, l'employeur peut avoir besoin d'enquêter davantage avant de faire une évaluation finale.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eExigences de correction et suivi\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eL'avertissement ne doit pas seulement décrire ce qui n'allait pas. Il doit également clarifier \u003cstrong\u003ece qui doit changer, quand cela doit être corrigé et comment cela sera suivi\u003c\/strong\u003e. Le modèle contient donc une section distincte pour la correction et le suivi.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuand l'emploi peut être menacé\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eDans de nombreux cas d'inconduite, le Tribunal du travail a souligné l'importance pour l'employeur de clarifier clairement qu'une poursuite de l'inconduite pourrait affecter l'emploi et de donner au salarié une réelle possibilité de corriger les manquements. Le degré de clarté requis dépend de la situation et de la gravité de l'inconduite.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAdaptation du poste et réadaptation\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi le problème peut être lié à une maladie ou à une capacité de travail réduite, l'employeur doit évaluer le besoin d'adaptation du poste et de réadaptation. Un avertissement ne doit pas être utilisé comme substitut à ces mesures. Le modèle contient donc des questions de contrôle spécifiques sur le soutien, l'adaptation et d'autres mesures moins intrusives.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi un licenciement est envisagé ultérieurement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement ne remplace pas les règles formelles applicables en cas de licenciement futur. L'employeur doit alors effectuer un examen séparé concernant, entre autres, les motifs réels, le reclassement, les délais et les procédures d'information\/préavis.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAccusé de réception sans reconnaissance\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa signature dans le modèle confirme uniquement que le salarié a reçu le document. Elle ne signifie pas que le salarié accepte la description ou l'évaluation de l'employeur. Si le salarié refuse de signer, il existe un champ spécifique pour documenter comment et quand le document a tout de même été remis.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique sous le droit suédois\u003c\/strong\u003e et convient aux entreprises suédoises ayant des managers internationaux, des fonctions RH ou des salariés anglophones. Elle n'est pas destinée à servir de document de droit du travail britannique, américain ou étranger.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe guide décrit quand un avertissement général est approprié, quand l'employeur doit être prudent, comment documenter les événements concrets, comment formuler les exigences de correction, l'importance de la version du salarié, l'adaptation du poste et la réadaptation, ce qui s'applique si l'emploi peut être menacé plus tard, ainsi que la gestion pratique de l'accusé de réception et de l'archivage.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormats de fichiers et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eUn avertissement est-il la même chose qu'un blâme ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eLes termes sont parfois utilisés de manière interchangeable dans le monde du travail. L'important est ce que le document communique réellement et comment il est utilisé. Ce produit est conçu comme un avertissement général\/une clarification.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe salarié doit-il signer ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Si le salarié refuse, l'employeur peut documenter comment et quand le document a été remis.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé comme avis de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement est soumis à des règles de forme et de délai distinctes.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eCombien d'avertissements sont nécessaires avant un licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl n'existe pas de règle générale sur un nombre précis. L'évaluation dépend des circonstances, de la gravité du manquement, des mesures prises par l'employeur et de ce que le salarié a compris.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un support de documentation général et ne remplace pas les conseils juridiques individuels. Pour des mesures de droit du travail plus invasives ou des dossiers RH complexes, un conseiller qualifié doit être consulté.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055264280918,"sku":"7350139912426","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-generell-produktbild-2027.png?v=1791148424"},{"product_id":"skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser","title":"Avertissement écrit – violations de sécurité Word\/PDF + anglais + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit en cas d'infraction aux règles de sécurité\u003c\/strong\u003e – un pack de modèles complet destiné aux employeurs suédois ayant besoin de documenter un écart concret par rapport aux règles de sécurité, aux instructions de protection ou aux méthodes de travail sûres. Le pack contient des modèles Word\/PDF en suédois et en anglais ainsi que des guides d'utilisation détaillés.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévision juridique : 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eL'examen couvre la loi sur l'environnement de travail, la directive AFS 2023:1 sur la gestion systématique de l'environnement de travail, les règles pertinentes concernant les équipements de travail et les équipements de protection individuelle, ainsi que la loi sur la protection de l'emploi (LAS) et la jurisprudence du tribunal du travail.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eContenu du pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle modifiable spécialement adapté aux infractions aux règles de sécurité.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion imprimable.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion linguistique anglaise en Word + PDF sous le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide utilisateur suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide d'utilisation en anglais en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUn avertissement ne remplace pas l'enquête sur l'environnement de travail\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn cas d'accident, de problème de santé ou d'incident grave, l'employeur doit enquêter sur les causes sous-jacentes et prendre des mesures pour éviter la répétition de l'événement. Une infraction aux règles de sécurité ne doit donc pas être traitée uniquement comme une affaire de personnel. Le modèle contient des points de contrôle spécifiques pour distinguer l'\u003cstrong\u003eagissement individuel\u003c\/strong\u003e des lacunes dans les instructions, la formation, l'équipement, les effectifs ou l'organisation du travail.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eÀ qui s'adresse ce modèle ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle peut être utilisé lorsqu'un employé s'est écarté d'une règle de sécurité ou d'une instruction de travail connue et légitime, et que l'employeur doit documenter l'événement et clarifier les exigences de correction.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eomission d'utiliser l'équipement de protection individuelle prescrit,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtournement de protections, verrous ou dispositifs de sécurité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eutilisation d'une machine, d'un outil ou d'un équipement de travail contraire aux instructions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eécart délibéré par rapport à une méthode de travail sûre établie,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eautres infractions documentées créant un risque pour la santé ou un risque d'accident.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eObligations de l'employé\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa loi sur l'environnement de travail stipule que l'employé doit participer à la gestion de l'environnement de travail, suivre les instructions données, utiliser les dispositifs de protection et faire preuve de la prudence nécessaire pour prévenir les problèmes de santé et les accidents. Parallèlement, l'employeur doit être en mesure de démontrer que les règles de sécurité pertinentes étaient claires, accessibles et réalisables.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa responsabilité de l'employeur contrôlée séparément\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eL'employeur doit veiller à ce que les employés possèdent des connaissances suffisantes sur le travail et ses risques. En cas de risques graves, il doit exister des instructions écrites pour un travail en toute sécurité. Le modèle comporte donc des champs spécifiques pour documenter :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equelle règle ou instruction de sécurité est concernée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand et comment elle a été communiquée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi l'employé a reçu une introduction ou une formation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la compréhension a été vérifiée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi l'équipement de protection et les aides de sécurité adéquats étaient disponibles.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eÉvaluation immédiate de la sécurité après l'événement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle comprend une liste de contrôle permettant de déterminer si le travail a dû être arrêté ou sécurisé, si l'équipement a dû être consigné, si le délégué à la sécurité ou une autre instance en matière d'environnement de travail a été informé, si une déclaration aux autorités doit être envisagée et si une enquête sur l'événement et une évaluation des risques distinctes ont été entamées.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCauses sous-jacentes – pas seulement la question de la faute\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLes règles de l'Agence suédoise de l'environnement de travail concernant la gestion systématique de l'environnement de travail exigent que l'employeur examine les causes des accidents liés au travail et des incidents graves. L'enquête doit servir à prévenir de nouveaux événements. C'est pourquoi le modèle contient des questions de contrôle sur, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edes instructions peu claires ou obsolètes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune formation ou une introduction insuffisante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes défaillances techniques ou des protections inadéquates,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela pression temporelle, les effectifs ou des causes organisationnelles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele besoin de modifier l'évaluation des risques ou la méthode de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eÉquipement de protection individuelle\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi l'événement concerne l'équipement de protection individuelle, l'employeur doit également vérifier que le bon équipement a été choisi, mis à disposition, entretenu et que l'employé a reçu des instructions sur son utilisation. L'équipement de protection ne doit pas être utilisé pour remplacer des mesures pouvant éliminer ou réduire le risque à la source.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa version de l'employé est documentée\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eL'employé dispose d'une section dédiée pour ses explications. Il peut y être précisé, par exemple, si les instructions étaient peu claires, si l'équipement ne fonctionnait pas ou si la pression temporelle, les effectifs ou d'autres facteurs liés à l'environnement de travail ont influencé la situation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eExigences de correction et mesures de sécurité\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle distingue \u003cstrong\u003ece que l'employé doit faire\u003c\/strong\u003e de \u003cstrong\u003ece que l'employeur doit mettre en œuvre\u003c\/strong\u003e. Il est possible de documenter l'utilisation obligatoire d'équipement de protection, la méthode de travail sûre, la formation de répétition, l'encadrement, ainsi que les améliorations techniques ou organisationnelles.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEn cas de récidive\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eDes violations répétées ou graves des règles de sécurité légitimes peuvent, dans certains cas, entraîner des conséquences en droit du travail. Dans les cas de faute professionnelle, le tribunal du travail a accordé de l'importance au fait que l'employé ait clairement compris ce qui est attendu et, lorsque la situation n'était pas si grave qu'une telle démarche soit inutile, qu'il ait eu la possibilité de se corriger. Un licenciement ultérieur éventuel doit toujours être évalué séparément conformément à la loi LAS, aux conventions collectives et aux circonstances de chaque cas individuel.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAccusé de réception sans reconnaissance de faute\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa signature de l'employé sur le document confirme uniquement sa réception. Elle n'implique pas que l'employé approuve la description ou l'évaluation de l'employeur. Si la signature est refusée, un espace est prévu pour documenter comment et quand le document a été remis.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique sous le droit suédois\u003c\/strong\u003e, destinée aux lieux de travail suédois ayant des managers, des services RH ou des employés anglophones. Elle n'est pas conçue pour le droit du travail britannique, américain ou tout autre droit étranger.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuide utilisateur détaillé inclus\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe guide explique les obligations de l'employé et de l'employeur, la manière de documenter l'événement, ce qui doit être traité dans une enquête distincte sur l'environnement de travail, la déclaration aux autorités en cas d'événement grave, l'équipement de protection individuelle, les exigences de correction, le suivi et comment les éventuelles mesures de droit du travail futures doivent être distinguées de l'avertissement lui-même.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormats de fichiers et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eEst-il suffisant de donner un avertissement après un incident grave ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. L'employeur doit également enquêter sur les causes, évaluer les risques et mettre en œuvre les mesures de sécurité nécessaires.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé si un employé n'utilise pas d'équipement de protection ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eOui, si l'employeur vérifie simultanément que l'équipement adéquat était disponible, que l'exigence était claire et que l'employé a reçu les informations et instructions nécessaires.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eL'employé doit-il signer ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. L'employeur peut documenter la remise même si l'employé refuse de signer.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe document est-il une lettre de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Un licenciement éventuel est régi par des exigences légales distinctes et doit être examiné de manière indépendante.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un support de documentation général et ne remplace pas la gestion systématique de l'environnement de travail de l'employeur, une déclaration obligatoire aux autorités ou des conseils juridiques individuels.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055315661142,"sku":"7350139912433","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser-produktbild-2027.png?v=1791149242"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-dalig-attityd-eller-negativt-beteende","title":"Avertissement écrit – comportement \u0026 collaboration Word\/PDF + anglais + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit – comportement et collaboration\u003c\/strong\u003e est un pack de modèles complet destiné aux employeurs suédois ayant besoin de documenter des comportements concrets, des problèmes de collaboration ou des conflits récurrents affectant le travail. Le pack contient des modèles Word\/PDF en suédois et en anglais ainsi que des guides d'utilisation détaillés.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévisé juridiquement : 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eL'examen couvre la LAS (Loi sur la protection de l'emploi), la loi contre la discrimination, les règles de l'Inspection du travail suédoise (Arbetsmiljöverket) sur l'environnement de travail organisationnel et social, ainsi que l'interdiction des mesures de représailles prévue par la loi sur les lanceurs d'alerte.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eContenu du pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle modifiable pour les problèmes concrets de comportement et de collaboration.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion imprimable du même document.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion anglaise en Word + PDF, conçue selon le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide d'utilisation en anglais en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eÉvitez la formulation « mauvaise attitude » comme base unique\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUne étiquette générale telle que \u003cstrong\u003e« mauvaise attitude »\u003c\/strong\u003e est trop subjective. Le nouveau modèle est donc conçu pour documenter des \u003cstrong\u003eactions observables\u003c\/strong\u003e : ce qui a été réellement dit ou fait, quelle obligation liée au travail est concernée, comment le travail a été impacté et quel changement concret est attendu.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuand utiliser ce modèle ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle peut être utilisé lorsque des comportements concrets affectent le flux de travail, la collaboration, les relations clients, la qualité ou l'environnement de travail, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eun comportement irrespectueux ou inapproprié récurrent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes conflits perturbateurs récurrents avec des collègues ou la direction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele refus de suivre des instructions de travail légitimes et claires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun comportement agressif ou conflictuel affectant le travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune réticence systématique à accomplir des tâches de collaboration concrètes faisant partie du rôle.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLe modèle distingue le comportement de la personnalité\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eL'employeur ne doit pas juger le caractère ou la personnalité générale d'une personne. Le document contient donc des champs spécifiques pour la date, le contexte, les mots ou actions, l'impact réel et les justificatifs pertinents. Cela réduit le risque de formulations vagues ou arbitraires.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa version du salarié doit être documentée\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe salarié dispose d'une section dédiée pour ses explications. Si de nouveaux éléments apparaissent – par exemple concernant des exigences peu claires, une charge de travail élevée, un conflit, une gestion défaillante ou d'autres facteurs liés à l'environnement de travail – l'employeur peut avoir besoin d'enquêter davantage avant de prendre une décision finale.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEnvironnement de travail et harcèlement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa réglementation AFS 2023:2 exige que l'employeur prévienne le harcèlement et gère les risques liés à l'environnement de travail organisationnel et social. Si le comportement est lié à un conflit, une charge de travail malsaine, des rôles flous ou d'autres conditions de travail, l'employeur doit également traiter cet aspect. Un avertissement ne remplace pas la responsabilité en matière d'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLe harcèlement et la discrimination nécessitent une enquête distincte\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi un salarié fait état de harcèlement ou de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation spécifique d'enquêter sur les circonstances et de prendre des mesures raisonnables pour empêcher la poursuite de ces actes. Cet avertissement ne remplace pas une telle enquête.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eProtection contre les représailles et signalement (lanceurs d'alerte)\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle contient un point de contrôle spécifique pour éviter les représailles. Il ne doit pas être utilisé pour sanctionner un salarié pour un signalement légitime d'irrégularités ou d'autres droits protégés. L'employeur doit également vérifier les conventions collectives et les droits syndicaux avant de prendre des mesures.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eExigences claires de changement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eAu lieu d'écrire que le salarié doit « améliorer son attitude », le modèle aide l'employeur à préciser :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equel comportement concret doit cesser,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui doit être fait à la place,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equel soutien l'employeur propose,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand l'amélioration sera évaluée.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eMaladie, handicap et adaptation du poste\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi le comportement peut être lié à une maladie, un handicap ou une capacité de travail réduite, l'employeur doit évaluer ses obligations en matière d'adaptation du poste et de réhabilitation. Un avertissement ne doit pas servir de substitut à de telles mesures.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi l'emploi peut être ultérieurement menacé\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi une poursuite des manquements peut affecter la pérennité de l'emploi, l'employeur doit effectuer une évaluation distincte en droit du travail selon la LAS et, éventuellement, la convention collective. Le modèle contient une clarification formulée avec prudence qui peut être utilisée quand c'est réellement pertinent, sans prétendre qu'un licenciement futur est déjà décidé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAccusé de réception sans reconnaissance des faits\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa signature du salarié confirme uniquement la réception du document. Elle n'implique pas que le salarié accepte la description ou l'évaluation de l'employeur. Si la signature est refusée, un champ séparé est prévu pour noter comment et quand le document a été remis.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique conforme au droit suédois\u003c\/strong\u003e et convient aux entreprises suédoises ayant des managers internationaux, des fonctions RH ou des salariés anglophones. Elle n'est pas destinée à servir de document de droit du travail britannique, américain ou autre.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe guide passe en revue la vérification des faits, les formulations concrètes, l'environnement de travail, le harcèlement, la discrimination, le signalement, l'adaptation du poste, les exigences de correction, le suivi ainsi que la manière de maintenir un licenciement ultérieur éventuel juridiquement distinct de l'avertissement lui-même.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormats de fichiers et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003ePuis-je écrire « mauvaise attitude » dans l'avertissement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl est préférable de décrire des comportements concrets et leur impact sur le travail. Les jugements personnels vagues sont plus difficiles à suivre et peuvent créer un risque juridique inutile.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé en cas de conflits entre collègues ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eOui, s'il y a des comportements concrets liés au travail à documenter. En parallèle, l'employeur doit évaluer si le conflit révèle des problèmes d'environnement de travail qui doivent également être traités.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eQue se passe-t-il si le salarié fait état de harcèlement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eL'employeur peut avoir une obligation d'enquête distincte conformément à la loi sur la discrimination et\/ou aux règles sur l'environnement de travail. L'avertissement ne remplace pas ce processus.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe document est-il une lettre de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement (pour motif personnel ou économique) est soumis à des exigences spécifiques et doit être évalué séparément.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un support de documentation général et ne remplace pas un conseil juridique individuel dans un dossier de droit du travail concret.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48055370514774,"sku":"7350139912440","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-beteende-samarbete-produktbild-2027.png?v=1791151768"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-brist-pa-professionalism","title":"Avertissement écrit – professionnalisme et comportement professionnel Word\/PDF + anglais + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit – professionnalisme et comportement professionnel\u003c\/strong\u003e est un pack de modèles complet pour les employeurs suédois ayant besoin de documenter des lacunes concrètes en matière de comportement professionnel, de relation client, de communication, de qualité, de documentation ou de respect des procédures de travail légitimes. Le pack contient des modèles Word\/PDF en suédois et en anglais ainsi que des guides d'utilisation détaillés.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévision juridique : 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eL'examen couvre la loi sur la protection de l'emploi (LAS), la loi sur la discrimination, les règles de l'Inspection suédoise du travail concernant l'environnement de travail organisationnel et social, la loi sur les lanceurs d'alerte ainsi que la jurisprudence pertinente du Tribunal du travail.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCe qui est inclus dans le pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle modifiable pour les lacunes concrètes en matière de comportement professionnel.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion imprimable du même document.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion anglaise en Word + PDF, conçue pour le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide anglais en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eLe « manque de professionnalisme » doit être concrétisé\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe professionnalisme n'est pas une catégorie juridique autonome. Le nouveau modèle aide donc l'employeur à décrire \u003cstrong\u003ece qui s'est réellement passé\u003c\/strong\u003e, quelle exigence de rôle ou instruction de travail est concernée, comment le travail a été affecté et quel changement concret est exigé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuand utiliser le modèle ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle peut être utilisé lorsque des actes concrets contreviennent à des attentes claires liées au travail, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eune relation inappropriée et répétée avec des clients ou des fournisseurs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun défaut de documentation malgré des exigences claires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune communication répétée, non factuelle ou inappropriée dans le rôle professionnel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele non-respect de procédures claires en matière de qualité, de confidentialité ou de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ed'autres écarts concrets par rapport aux exigences légitimes faisant partie du travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCe que le modèle vous aide à documenter\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela date, l'heure, le lieu et l'événement concret,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela politique, l'instruction, la norme de rôle ou la tâche concernée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'impact réel sur le client, la qualité, le flux de travail, la sécurité ou l'équipe,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles retours, la formation et l'encadrement antérieurs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles propres explications du travailleur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation factuelle de l'employeur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exigences concrètes de correction et ce qui est attendu à la place,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele soutien de l'employeur et la date de suivi.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDes exigences claires plutôt que des jugements subjectifs\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eDes formulations telles que « soyez plus professionnel », « mauvaise attitude » ou « déloyal » sont trop vagues si elles sont isolées. Le modèle est donc conçu pour lier la critique à des comportements observables, des exigences de rôle claires et un impact réel sur l'activité.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCompétence, introduction et soutien\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eAvant d'utiliser un avertissement, l'employeur doit vérifier que les exigences étaient claires, légitimes et réalisables. Si le problème est dû à un manque d'introduction, de formation, à des rôles flous ou à des ressources insuffisantes, l'employeur peut avoir besoin de prendre des mesures de soutien ou de compétences au lieu de, ou parallèlement à, un avertissement.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEnvironnement de travail et harcèlement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLes règles de l'Inspection suédoise du travail exigent que l'employeur prévienne le harcèlement et gère les risques liés à l'environnement de travail organisationnel et social. Les conflits, la charge de travail, les rôles flous ou le manque de gestion peuvent donc devoir être étudiés séparément. Un avertissement ne remplace pas la responsabilité en matière d'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eHarcèlement et discrimination\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi le travailleur signale du harcèlement ou du harcèlement sexuel, l'employeur peut avoir l'obligation spécifique d'enquêter sur ce qui s'est passé, de prendre des mesures et d'effectuer un suivi. Le modèle contient donc un point de contrôle spécifique pour éviter qu'une affaire de personnel ne soit confondue avec une enquête sur la discrimination.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLanceurs d'alerte et droits protégés\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement ne doit pas être utilisé comme mesure de représailles contre une personne couverte par la protection de la loi sur les lanceurs d'alerte ou exerçant autrement un droit protégé. L'employeur doit donc vérifier le contexte de la lacune alléguée avant de documenter la mesure.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi une mauvaise conduite persistante peut affecter l'emploi\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eDans les cas de mauvaise conduite, le Tribunal du travail a souligné l'importance que le travailleur comprenne normalement que l'employeur prend la lacune au sérieux et qu'il ait une réelle possibilité de se corriger. Si un futur licenciement est ultérieurement envisagé, il doit être évalué séparément selon la loi LAS, notamment les règles concernant les motifs valables et le reclassement.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAccusé de réception sans reconnaissance\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa signature du travailleur confirme uniquement que le document a été reçu. Elle ne signifie pas que le travailleur accepte la description ou l'évaluation juridique de l'employeur. Si la signature est refusée, il existe un champ spécifique pour documenter comment le document a été remis.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique sous le droit suédois\u003c\/strong\u003e. Elle convient aux entreprises suédoises ayant des managers internationaux, des fonctions RH ou des travailleurs anglophones et n'est pas conçue comme un document juridique étranger.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe guide passe en revue étape par étape quand utiliser le modèle, comment documenter les faits, comment formuler des exigences claires, quelle importance la formation et le soutien peuvent avoir, ainsi que comment l'environnement de travail, la discrimination, les lanceurs d'alerte et un éventuel licenciement ultérieur doivent être maintenus juridiquement distincts de l'avertissement lui-même.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormat de fichier et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangue :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003ePuis-je écrire « manque de professionnalisme » comme seule justification ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl est préférable de décrire des actes concrets, quelle norme liée au travail s'appliquait et quel impact réel en a résulté.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé pour la relation client ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eOui, si l'employeur peut décrire des événements concrets et des exigences légitimes claires sur la manière dont le rôle doit être exécuté.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eQue se passe-t-il si le problème est en fait un manque de compétence ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eDans ce cas, l'employeur doit évaluer le besoin de formation, d'encadrement, d'instructions plus claires ou d'autres mesures de soutien avant que la situation ne soit uniquement traitée comme une mauvaise conduite.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe document est-il une lettre de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement et le renvoi sont couverts par des règles de forme et d'évaluation distinctes.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un support de documentation général et ne remplace pas un conseil juridique individuel dans une affaire concrète de droit du travail.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059529134422,"sku":"7350139912464","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-professionalism-produktbild-2027.png?v=1791152918"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-fronvaro-forseningar","title":"Avertissement écrit – absences et retards Word\/PDF + Anglais + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit – absence et retards\u003c\/strong\u003e est un pack de modèles complet destiné aux employeurs suédois ayant besoin de documenter, de manière objective et structurée, les arrivées tardives récurrentes, les absences injustifiées ou les manquements aux procédures d'absence. Le pack contient des modèles Word\/PDF en suédois et en anglais ainsi que des guides d'utilisation détaillés.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévision juridique : 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eL'examen couvre la loi sur la protection de l'emploi (LAS), la loi sur le salaire de maladie, la loi sur le congé parental et la jurisprudence pertinente du Tribunal du travail concernant les absences injustifiées et les fautes professionnelles.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eContenu du pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle modifiable pour les absences et les retards.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion prête à imprimer.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion anglaise en Word + PDF, conçue selon le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide d'utilisation en anglais en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eToute absence n'est pas une faute\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe nouveau modèle est conçu pour distinguer les \u003cstrong\u003eabsences injustifiées et les manquements aux procédures d'absence\u003c\/strong\u003e des absences pouvant être protégées ou nécessitant une gestion différente, comme la maladie, le congé pour enfant malade (VAB)\/congé parental, les congés payés accordés ou les besoins en réhabilitation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuand utiliser le modèle ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle peut être utilisé en présence de manquements concrets et documentés, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003earrivées tardives récurrentes malgré des horaires de travail clairs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eabsence sans contact conformément à une procédure d'absence établie,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eabsence après le refus explicite d'une demande de congé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emanquements répétés dans la déclaration de maladie où le problème est la procédure – et non la maladie elle-même,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eautres écarts concrets par rapport à des exigences de présence ou de déclaration claires et légitimes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eÉvénements concrets et temps de travail effectif\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle contient un tableau spécifique où l'employeur peut documenter la date, la vacation prévue, la présence ou l'absence réelle et la manière dont la notification a été effectuée. Cela constitue une base beaucoup plus solide que des formulations vagues sur le caractère « peu fiable » ou le fait d'être « souvent en retard ».\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eVérification avant évaluation en droit du travail\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eAvant d'utiliser un avertissement, l'employeur doit vérifier si l'absence est liée à :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela maladie ou une capacité de travail réduite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele VAB, un congé parental ou tout autre congé légal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes congés payés ou tout autre congé convenu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela réhabilitation ou le besoin d'aménagement du poste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes règles de convention collective concernant le temps de travail, les absences ou les mesures disciplinaires.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eMaladie et certificat médical\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eEn cas d'absence pour maladie, des règles particulières s'appliquent. Pour le salaire de maladie, le salarié doit normalement justifier d'une capacité de travail réduite persistante par un certificat médical à partir du huitième jour civil de la période de maladie. Sous certaines conditions, un certificat antérieur peut être exigé. Les absences répétées pour maladie peuvent également nécessiter une réhabilitation et un aménagement du poste et ne doivent donc pas être traitées automatiquement comme une faute professionnelle.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eVAB et congé parental\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa loi sur le congé parental contient une interdiction explicite de tout traitement défavorable lié à un congé parental protégé. Le modèle comprend donc un point de contrôle spécifique pour éviter que, par exemple, un VAB ou un autre congé parental légal ne soit classé par erreur comme absence injustifiée.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDocumentation de l'explication du salarié\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe salarié dispose d'une section dédiée pour donner sa version. Il peut, par exemple, s'avérer qu'un planning était flou, qu'une déclaration de maladie a été faite différemment de ce que l'employeur pensait, ou qu'il existe des circonstances médicales ou familiales devant être évaluées séparément.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eExigences de correction claires et suivi\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eAu lieu d'une injonction vague à « améliorer la présence », le modèle aide l'employeur à préciser ce qui doit être fait à l'avenir, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003erespecter les horaires des vacations prévues,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edéclarer la maladie avant une heure indiquée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtacter le bon responsable ou service,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efournir les documents demandés conformément aux règles applicables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efixer une date concrète pour un suivi.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi les problèmes persistent\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe licenciement à l'initiative de l'employeur doit, selon la loi (LAS), reposer sur des motifs objectifs. Une absence injustifiée peut être grave et le Tribunal du travail a, dans certains cas, accepté des mesures très sévères en cas d'absence injustifiée grave. L'évaluation est toutefois toujours individuelle et dépend, entre autres, de l'ampleur de l'absence, de l'explication du salarié, d'avertissements clairs antérieurs, de la question du reclassement et des obligations propres à l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAccusé de réception sans reconnaissance\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa signature du salarié confirme uniquement la réception du document. Elle ne signifie pas que le salarié accepte la description ou l'évaluation de l'employeur. Si la signature est refusée, il existe un espace dédié pour documenter comment et quand le document a été remis.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique selon le droit suédois\u003c\/strong\u003e. Elle convient aux entreprises suédoises ayant des gestionnaires internationaux, des fonctions RH ou des salariés anglophones, et n'est pas destinée à être utilisée comme un document de droit du travail étranger.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe guide explique étape par étape comment classer les absences, traiter la maladie et les certificats médicaux, le VAB et le congé parental, la documentation, les exigences de correction, le suivi, ainsi que la manière dont un éventuel licenciement ultérieur doit être juridiquement distingué de l'avertissement lui-même.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormats de fichier et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormats :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eUn employeur peut-il donner un avertissement pour retard ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eOui, s'il existe des horaires de travail clairs et que le retard concret peut être documenté. Les retards récurrents doivent être évalués en fonction de leur ampleur, de la communication antérieure et des circonstances générales.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eUne absence pour maladie peut-elle être traitée comme une absence injustifiée ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003ePas simplement parce que le salarié est malade. En revanche, les manquements à une procédure claire de déclaration de maladie peuvent devoir être traités séparément, et l'absence pour maladie est soumise à des règles spécifiques concernant le salaire, les certificats et la réhabilitation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé pour le VAB ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle ne doit pas être utilisé pour sanctionner un VAB\/congé parental légalement protégé. Vérifiez toujours le droit au congé et les règles de déclaration au préalable.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe document est-il une lettre de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement est soumis à des exigences légales distinctes et doit être évalué indépendamment.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un support de documentation général et ne remplace pas un conseil juridique individuel dans un dossier de droit du travail concret.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059535556950,"sku":"7350139912471","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-franvaro-forseningar-produktbild-2027.png?v=1791154574"},{"product_id":"skriftlig-erinran-brott-mot-foretagets-policy","title":"Avertissement écrit – violation de la politique Word\/PDF + Anglais + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit – violation de politique\u003c\/strong\u003e est un pack de modèles complet destiné aux employeurs suédois qui ont besoin de documenter une violation concrète d'une politique, d'une directive ou d'une règle interne sur le lieu de travail. Le pack contient des modèles Word\/PDF en suédois et en anglais ainsi que des guides d'utilisation détaillés.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévisé juridiquement : 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eL'examen couvre la loi sur la protection de l'emploi (LAS), la loi sur la cogestion (MBL), la loi contre la discrimination, la loi sur les lanceurs d'alerte ainsi que les règles pertinentes en matière d'environnement de travail et les conventions collectives dans les domaines applicables.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCe qui est inclus dans le pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle modifiable pour la documentation d'une violation de politique.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion imprimable.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion linguistique anglaise en Word + PDF, conçue pour le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide en anglais en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUne politique interne ne constitue pas automatiquement une base suffisante\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe nouveau modèle est conçu pour vérifier \u003cstrong\u003equelle règle précise était en vigueur, quelle version de la politique était actuelle, comment la règle a été communiquée et si elle est légitime et liée au travail\u003c\/strong\u003e. Une politique interne ne peut pas annuler la loi, les contrats de travail ou les conventions collectives.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuand utiliser le modèle ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle peut être utilisé en cas d'écarts concrets par rapport à des règles de travail claires, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eviolation des procédures informatiques, de sécurité de l'information ou d'accès,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eviolation d'une politique de confidentialité ou de gestion de l'information,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edéviation du code de conduite ou d'autres directives claires liées au travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elacunes dans le respect des procédures de qualité ou de documentation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eautres violations concrètes de règles légitimes et clairement communiquées.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRègle de politique précise et version actuelle\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe produit contient des champs spécifiques pour le titre de la politique, la date de version et la règle ou section précise. Cela réduit le risque que l'employeur se réfère à une politique générale sans pouvoir démontrer quelle obligation concrète le salarié est accusé d'avoir enfreint.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eComment le salarié a-t-il pris connaissance de la politique ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle aide l'employeur à documenter si la règle a été communiquée par l'introduction, la formation, l'intranet, le manuel du personnel, une réunion, un reçu ou un rappel précédent. La possibilité réelle du salarié de suivre la politique doit également être vérifiée.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eMBL et mise en œuvre d'une politique\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi l'employeur est lié par une convention collective, un changement important de l'activité ou des conditions de travail et d'emploi peut déclencher une obligation de négociation préalable selon la loi MBL. Par conséquent, le modèle contient un point de contrôle spécifique sur la manière dont la politique en question a été introduite ou modifiée.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDroits protégés – contrôle spécifique\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUne politique interne ne peut être utilisée comme fondement à des représailles ou à tout autre traitement illicite. Le modèle contient donc des points de contrôle pour :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele signalement protégé (lanceur d'alerte) et le signalement de manquements,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela dénonciation de discrimination ou la participation à une enquête pour discrimination,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'activité syndicale et les droits liés aux conventions collectives,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ed'autres droits légaux qui ne peuvent être écartés par une politique interne.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eL'environnement de travail et la sécurité doivent être gérés séparément\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi la violation de politique concerne la sécurité, l'environnement de travail ou les incidents, l'employeur doit également mener les enquêtes et prendre les mesures de risque qui découlent des règles d'environnement de travail. Un avertissement ne remplace pas cette responsabilité.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/fr\/products\/skriftlig-erinran-sakerhetsovertradelser\"\u003e\u003cstrong\u003ePour les violations pures de sécurité, nous proposons également notre modèle de sécurité spécialisé →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLa version du salarié est documentée\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe salarié dispose d'une section dédiée pour sa propre explication. Il peut par exemple s'avérer que la politique était peu claire, qu'une ancienne version a été utilisée, qu'une formation manquait ou qu'il y avait des obstacles pratiques à l'application de la règle.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eExigences de correction concrètes et suivi\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eAu lieu d'écrire simplement que le salarié doit \"suivre la politique de l'entreprise\", le modèle aide l'employeur à formuler précisément ce qui doit cesser, ce qui doit être fait à la place, quel soutien ou formation doit être fourni et quand la situation doit faire l'objet d'un suivi.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eEn cas de récidive\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUne violation de politique peut, dans certains cas, entraîner des conséquences en droit du travail, mais l'évaluation dépend, entre autres, de la clarté de la règle, de la manière dont elle a été communiquée, de la gravité de la violation, de l'explication du salarié et des mesures précédentes. Si un licenciement est envisagé ultérieurement, il doit être évalué séparément selon la loi LAS et éventuellement la convention collective.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eReçu sans reconnaissance\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa signature du salarié confirme uniquement la réception du document. Elle n'implique pas que le salarié accepte la description ou l'évaluation juridique de l'employeur. Si la signature est refusée, il existe un espace spécifique pour documenter la remise.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique conforme au droit suédois\u003c\/strong\u003e. Elle convient aux entreprises suédoises ayant des managers internationaux, des fonctions RH ou des salariés anglophones et n'est pas destinée à servir de document de droit du travail étranger.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe guide passe en revue, étape par étape, le contrôle de la politique, la question de la loi MBL, la communication des règles, la documentation des faits, les droits protégés, l'environnement de travail, la version du salarié, les exigences de correction, le suivi, ainsi que la manière dont un licenciement éventuel ultérieur doit être maintenu juridiquement distinct de l'avertissement lui-même.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormats de fichiers et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangue :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est expédié.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eEst-il suffisant qu'une politique soit disponible sur l'intranet ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003ePas toujours. Il est pertinent de savoir si la règle était claire, actuelle, légitime et raisonnablement connue du salarié. La manière dont la politique a été communiquée doit donc être documentée.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eUne politique peut-elle être contraire à une convention collective ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eUne politique interne ne peut être utilisée pour annuler une convention collective ou des règles légales impératives.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé en cas de signalement (lanceur d'alerte) ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl ne doit pas être utilisé comme représaille contre un signalement protégé. Vérifiez toujours si la violation de politique alléguée est liée à un signalement ou à une autre activité protégée.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe document est-il une lettre de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement et le renvoi sont couverts par des règles distinctes et doivent être évalués de manière indépendante.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un support de documentation général et ne remplace pas un conseil juridique individuel dans un dossier de droit du travail concret.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059557839190,"sku":"7350139912488","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-policyovertradelse-produktbild-2027.png?v=1791155156"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-bristande-arbetsprestation","title":"Avertissement écrit – insuffisance professionnelle Word\/PDF + anglais + guide","description":"\u003cdiv\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit – insuffisance professionnelle\u003c\/strong\u003e est un pack complet de modèles juridiques destiné aux employeurs suédois qui ont besoin de documenter des lacunes concrètes en matière de performance, de clarifier des exigences raisonnables et de créer un plan d'amélioration et de suivi structuré. Le pack comprend des modèles Word\/PDF en suédois et en anglais ainsi que des guides d'utilisation détaillés.\u003c\/p\u003e\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévision juridique : 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eL'examen couvre la loi sur la protection de l'emploi (LAS), la loi sur la discrimination, les règles de l'Agence suédoise de l'environnement de travail (Arbetsmiljöverket) sur l'adaptation au travail, ainsi que la jurisprudence pertinente du Tribunal du travail (Arbetsdomstolen).\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\u003ch2\u003eCe que contient le pack\u003c\/h2\u003e\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle modifiable pour les lacunes de performance concrètes et le plan d'amélioration.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement suédois – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion imprimable du même document.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eWritten notice – English\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion anglaise en Word + PDF, conçue pour le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation suédois\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish user guide\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide anglophone en Word + PDF.\u003c\/td\u003e\n\u003c\/tr\u003e\n\u003c\/tbody\u003e\u003c\/table\u003e\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eL'insuffisance de performance doit être concrétisée\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eDes formulations telles que \u003cstrong\u003e« faible performance »\u003c\/strong\u003e, \u003cstrong\u003e« inefficace »\u003c\/strong\u003e ou \u003cstrong\u003e« insuffisant »\u003c\/strong\u003e sont trop vagues si elles sont isolées. Le nouveau modèle aide l'employeur à documenter quelles tâches ou quels objectifs sont concernés, quelle norme s'applique réellement, quel résultat a été obtenu et quel écart concret doit être corrigé.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e\n\u003ch2\u003eÀ qui s'adresse ce modèle ?\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle peut être utilisé en cas de lacunes vérifiables dans la performance au travail, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003eerreurs de qualité récurrentes ou livraisons incorrectes malgré des exigences claires,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eobjectifs raisonnables et communiqués qui ne sont pas atteints sur une période pertinente,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eretards récurrents dans les tâches malgré des priorités claires,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003elacunes en matière de qualité ou de productivité malgré la formation, les instructions et le soutien,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003eautres écarts concrets par rapport aux exigences légitimes inhérentes au poste.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch2\u003eExigences claires et raisonnables\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient des champs spécifiques pour la tâche, la norme attendue, la manière dont l'exigence a été communiquée et la raison pour laquelle cette exigence est raisonnable pour le poste en question. Cela réduit le risque de critiques rétroactives ou d'objectifs dont l'employé n'a jamais eu connaissance.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eÉvénements et résultats concrets\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eUn tableau séparé permet de documenter la date, la tâche ou l'objectif, le résultat attendu, le résultat réel, l'impact et les justificatifs pertinents. Cela fournit une base plus objective que des jugements généraux sur la personne de l'employé ou son attitude.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eDocumentation du soutien et du développement des compétences\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit vérifier si l'employé a reçu une introduction, des instructions, une formation, un encadrement, des ressources et des priorités raisonnables suffisants. Le modèle contient donc une section spéciale pour les feedbacks antérieurs et les mesures de soutien.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eLa version de l'employé dispose de sa propre section\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eL'employé a la possibilité de décrire les circonstances qui ont pu affecter la performance, par exemple des instructions floues, une charge de travail élevée, des obstacles techniques, des besoins en compétences ou des problèmes de santé. L'employeur documente ensuite son évaluation après le dialogue.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eAdaptation du travail et handicap\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eSi la performance peut être liée à une maladie, un handicap ou une capacité de travail réduite, l'employeur doit évaluer le besoin d'adaptation du travail, de réhabilitation et, le cas échéant, des mesures d'aménagement raisonnables. Un avertissement ne peut se substituer à ces obligations.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003ePlan individuel d'amélioration et de développement\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient un plan structuré pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003el'amélioration requise,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003ela manière dont le résultat sera mesuré,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003ele soutien fourni par l'employeur,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003el'échéance ou la période,\u003c\/li\u003e\n\u003cli\u003ela date de suivi et le responsable hiérarchique.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch2\u003eEn cas d'absence d'amélioration\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLe licenciement par l'employeur doit, selon la loi suédoise (LAS), reposer sur des motifs objectifs. Si les performances restent insuffisantes, l'employeur doit procéder à une nouvelle évaluation globale et vérifier, entre autres, la clarté et le caractère raisonnable des exigences, les mesures de soutien, le caractère durable des lacunes, si des questions d'adaptation au travail ou de discrimination sont soulevées, ainsi que la nécessité d'envisager un reclassement.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003ePas la même chose qu'un licenciement\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLe document \u003cstrong\u003en'est pas une notification de licenciement\u003c\/strong\u003e et ne constitue pas en soi une sanction disciplinaire automatique. Un éventuel licenciement ultérieur, un renvoi ou une autre mesure coercitive doit être évalué séparément conformément à la loi (LAS), à la convention collective ou à l'accord-cadre éventuel, ainsi qu'aux circonstances du cas d'espèce.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eAccusé de réception sans reconnaissance\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa signature de l'employé confirme seulement que le document a été reçu. Elle ne signifie pas que l'employé accepte la description ou l'évaluation de l'employeur. Si la signature est refusée, un champ spécial existe pour documenter la remise du document.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eSuédois + anglais dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLa version anglaise est une \u003cstrong\u003eversion linguistique conforme au droit suédois\u003c\/strong\u003e. Elle est particulièrement utile dans les entreprises suédoises ayant des gestionnaires internationaux, des fonctions RH ou des employés anglophones, et n'est pas destinée à être un document juridique étranger (britannique, américain, etc.).\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eLe guide explique quand utiliser le modèle, comment formuler des exigences de performance raisonnables, quels faits collecter, comment documenter le soutien et le développement des compétences, les questions d'adaptation au travail et de discrimination, le plan d'amélioration, le suivi et ce qu'il convient de vérifier si une mesure de droit du travail plus coercitive est ultérieurement envisagée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/fr\/products\/skriftlig-erinran-mall-generell\"\u003e\u003cstrong\u003eBesoin d'un avertissement plus général ? Voir aussi notre modèle général →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eFormat de fichier et livraison\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e suédois et anglais.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\u003ch3\u003eÀ quel point les exigences de performance doivent-elles être claires ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit être en mesure de décrire ce qui est attendu de manière compréhensible et raisonnable, et démontrer comment les exigences ont été communiquées. Le modèle est donc conçu pour les exigences tant qualitatives que quantitatives.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003eL'employeur doit-il fournir une formation ou un soutien ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCela dépend de la situation. Si la lacune peut être due à une introduction insuffisante, à un manque de compétences, à des instructions floues ou à des conditions de travail inadéquates, l'employeur doit évaluer les mesures de soutien raisonnables nécessaires.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003eQue se passe-t-il si la performance est affectée par une maladie ou un handicap ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit alors évaluer, entre autres, l'adaptation du travail, la réhabilitation et les mesures d'aménagement raisonnables éventuelles avant que la situation ne soit traitée uniquement comme une faute professionnelle.\u003c\/p\u003e\n\u003ch3\u003eLe modèle peut-il être utilisé comme lettre de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement et le renvoi sont soumis à des exigences légales distinctes et doivent être évalués de manière indépendante.\u003c\/p\u003e\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eLe pack de modèles est un support de documentation général et ne remplace pas un conseil juridique individuel dans une affaire concrète de droit du travail.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48059570323798,"sku":"7350139912495","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/skriftlig-erinran-bristande-arbetsprestation-produktbild-2027.png?v=1791156206"},{"product_id":"skriftlig-erinran-mall-engelska","title":"Avis écrit \/ Skriftlig Erinran – Fichier Word\/PDF en anglais + référence suédoise + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit \/ Blâme – Modèle en anglais fondé sur le droit du travail suédois\u003c\/strong\u003e destiné aux employeurs suédois ayant besoin de documenter une faute, des problèmes de performance ou toute autre insuffisance professionnelle en anglais. Le pack comprend également une version de référence en suédois ainsi que des guides d'utilisation détaillés dans les deux langues.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévision juridique : 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eRévisé conformément à la loi suédoise sur la protection de l'emploi (LAS), aux règles actuelles en matière de discrimination, à la protection des lanceurs d'alerte et aux directives actuelles de l'Autorité suédoise de l'environnement de travail concernant l'environnement de travail organisationnel et social ainsi que l'aménagement du poste de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQue comprend ce pack ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish Written Notice – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle principal modifiable sous le droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish Written Notice – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion prête à imprimer du même modèle.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eEnglish User Guide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eGuide étape par étape pour les employeurs suédois utilisant l'anglais comme langue de travail.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk referensmall – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion de référence suédoise pour comparaison interne et usage RH.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk användarguide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide suédois détaillé correspondant à la version anglaise.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003ePas automatiquement une sanction disciplinaire\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement écrit ordinaire ou un rappel à l'ordre (LAS) est avant tout un moyen de documenter une insuffisance, de clarifier les attentes de l'employeur et de donner au salarié une opportunité équitable de rectifier la situation. Ce document ne constitue \u003cstrong\u003epas, en soi, une notification de licenciement\u003c\/strong\u003e et ne devrait pas être automatiquement qualifié de sanction disciplinaire, sauf disposition contraire prévue par une convention collective ou d'autres règles spécifiques.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eConçu pour les environnements de travail internationaux en Suède\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle en anglais est destiné aux entreprises suédoises où les managers, les équipes RH ou les employés travaillent en anglais. Il s'agit d'une \u003cstrong\u003eversion linguistique régie par le droit suédois\u003c\/strong\u003e, et non d'un document de droit du travail britannique, américain ou autre.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFaits concrets plutôt qu'accusations vagues\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle est conçu pour documenter les faits réels. Il comprend des sections structurées pour :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela date, l'heure et le contexte,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela conduite spécifique, le problème de performance ou l'autre insuffisance constatée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele devoir, l'instruction, la politique ou l'exigence de travail concerné(e),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles documents justificatifs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles discussions, instructions ou mesures de soutien préalables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles explications du salarié,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation objective de l'employeur.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eCorrection claire et plan de suivi\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003ePlutôt que d'utiliser des termes vagues tels que « améliorez votre attitude » ou « soyez plus performant », le modèle aide l'employeur à préciser ce qui doit changer, dans quel délai, quel soutien sera fourni et comment l'amélioration sera suivie.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eRéponse du salarié et accusé de réception\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe salarié dispose d'une section distincte pour apporter ses propres explications. La formulation de l'accusé de réception est également conçue de sorte qu'une signature confirme uniquement la \u003cstrong\u003eréception du document\u003c\/strong\u003e et n'implique pas automatiquement que le salarié accepte les allégations ou l'évaluation juridique de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eMaladie, handicap et aménagement du poste de travail\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi l'affaire peut être liée à une maladie, une capacité de travail réduite ou un handicap, l'employeur doit évaluer si un aménagement du poste, une réadaptation ou des mesures d'accessibilité raisonnables sont pertinents. Un avertissement écrit ne doit pas servir de substitut à ces obligations.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDiscrimination, harcèlement et environnement de travail\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi le problème sous-jacent implique des allégations de harcèlement, de harcèlement sexuel, de discrimination, de conflit ou de traitement dégradant, l'employeur peut avoir des obligations distinctes en matière d'enquête et d'environnement de travail. Le pack inclut donc des points de contrôle spécifiques pour éviter de traiter ces questions comme un simple cas de faute professionnelle.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLanceurs d'alerte et droits protégés\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eL'employeur doit également vérifier que la mesure n'est pas liée à une alerte protégée, à un signalement d'irrégularités ou à une autre activité protégée par la loi. Les règles suédoises sur les lanceurs d'alerte interdisent les représailles contre les personnes répondant aux critères de protection.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi l'emploi peut être mis en péril par la suite\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eDans de nombreux cas de faute, la jurisprudence du Tribunal du travail suédois attache de l'importance au fait que le salarié comprenne clairement que l'employeur considère le problème comme sérieux et, le cas échéant, qu'une poursuite de la faute pourrait affecter la pérennité de l'emploi. Le modèle contient des formulations soigneusement rédigées à cet effet, sans laisser entendre qu'un futur licenciement est déjà décidé ou automatiquement légal.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi un licenciement est envisagé ultérieurement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement écrit ne remplace pas l'évaluation juridique distincte requise avant tout licenciement. L'employeur doit alors respecter les exigences de la loi LAS, notamment la justification des motifs, la recherche de reclassement si nécessaire, les délais applicables, les règles formelles de notification et toute convention collective.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAnglais + Suédois dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle en anglais est le document principal de ce produit. La version suédoise est incluse en tant que référence afin que les RH, la direction et les conseillers puissent comparer les formulations et maintenir une documentation cohérente au sein des organisations bilingues.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormats de fichiers et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormats :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e Anglais et suédois.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est expédié.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquemment posées\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eS'agit-il d'un modèle de droit du travail anglais ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl est rédigé en anglais, mais il est conçu pour des relations de travail régies par le droit suédois.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eUn avertissement écrit est-il toujours requis avant un licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl n'y a pas de nombre fixe d'avertissements applicable dans tous les cas. L'évaluation dépend de la gravité de la conduite, de la compréhension du salarié, des mesures précédentes et de l'ensemble des circonstances.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eLe salarié doit-il signer ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Si le salarié refuse de signer, l'employeur peut documenter la manière et le moment où le document a été remis ainsi que les personnes présentes.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eCe document peut-il être utilisé comme notification de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement est régi par des exigences légales distinctes et nécessite son propre processus et sa propre documentation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eCe pack est une aide documentaire générale et ne remplace pas un conseil juridique individuel pour une affaire spécifique liée au droit du travail.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48063289131350,"sku":"0350139912525","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/written-notice-english-swedish-law-product-image-2027.png?v=1791159737"},{"product_id":"skriftlig-varning-till-anstalld-mall-engelska","title":"Avertissement écrit à un employé – Modèle Word\/PDF en anglais + référence en suédois + guide","description":"\n\u003cdiv\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit à l'employé – Modèle en anglais fondé sur le droit du travail suédois\u003c\/strong\u003e pour les employeurs en Suède ayant besoin d'émettre un avertissement clair, structuré et documenté de manière professionnelle en anglais. Le pack comprend également une version de référence en suédois ainsi que des guides d'utilisation détaillés dans les deux langues.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:20px 0;padding:16px 18px;border:1px solid #d9e2ec;border-radius:12px;background:#f8fafc\"\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:0\"\u003e\u003cstrong\u003eRévisé juridiquement : 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp style=\"margin:6px 0 0\"\u003eRévisé conformément à la loi suédoise sur la protection de l'emploi (LAS), aux règles actuelles en matière de discrimination, à la protection des lanceurs d'alerte et aux règles de l'Autorité suédoise de l'environnement de travail concernant l'environnement de travail organisationnel et social, ainsi que l'adaptation du poste de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQue contient ce pack ?\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ctable style=\"width:100%;border-collapse:collapse;margin:14px 0 24px\"\u003e\n\n\u003ctbody\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit en anglais – Word\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eModèle principal modifiable conforme au droit suédois.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eAvertissement écrit en anglais – PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion prête à imprimer.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation en anglais – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eInstructions étape par étape pour les employeurs en Suède utilisant l'anglais au travail.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk referensmall – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px;border-bottom:1px solid #e5e7eb\"\u003eVersion de référence en suédois pour comparaison interne.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\u003ctr\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003e\u003cstrong\u003eSvensk användarguide – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003c\/td\u003e\n\n\u003ctd style=\"padding:10px\"\u003eGuide d'utilisation en suédois correspondant au pack anglais.\u003c\/td\u003e\n\n\n\u003c\/tr\u003e\n\n\n\u003c\/tbody\u003e\n\n\n\u003c\/table\u003e\n\n\n\u003cdiv style=\"margin:24px 0;padding:18px;border:1px solid #e0c96d;border-radius:12px;background:#fff9dd\"\u003e\n\n\u003ch2 style=\"margin-top:0\"\u003eUn avertissement n'est pas automatiquement une sanction disciplinaire\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement écrit ordinaire ou un avertissement LAS est avant tout un outil de documentation et de clarification. Son objectif est de décrire le manquement, d'expliquer ce qui doit changer et, le cas échéant, de préciser qu'une poursuite de l'inconduite pourrait avoir des conséquences en droit du travail. Il ne constitue \u003cstrong\u003epas en soi une notification de licenciement\u003c\/strong\u003e et ne doit pas être automatiquement décrit comme une sanction disciplinaire, à moins qu'une convention collective ou d'autres règles spécifiques ne l'autorisent.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eConçu pour les lieux de travail anglophones en Suède\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle anglais est destiné aux entreprises suédoises où les managers, les équipes RH ou les employés utilisent l'anglais comme langue de travail. Il demeure un \u003cstrong\u003edocument régi par le droit suédois\u003c\/strong\u003e et n'est pas destiné aux systèmes de droit du travail du Royaume-Uni, des États-Unis ou d'autres pays étrangers.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFaits concrets plutôt qu'accusations générales\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle inclut des sections structurées pour :\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'incident spécifique, la conduite ou le problème de performance,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles dates, le contexte et les documents justificatifs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele devoir, la politique, l'instruction ou l'exigence professionnelle concernés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles réunions précédentes, les instructions ou les mesures de soutien,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'explication de l'employé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation objective de l'employeur.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eExigences de correction claires\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eL'employeur peut définir précisément ce qui doit changer, d'ici quand, quel soutien sera fourni et comment l'amélioration sera suivie. Cela est préférable à des expressions vagues telles que « améliorez votre attitude » ou « travaillez mieux ».\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eLorsque l'emploi peut être menacé\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa jurisprudence du Tribunal du travail suédois attache de l'importance, dans de nombreux cas d'inconduite, au fait que l'employé comprenne que l'employeur considère l'affaire comme sérieuse et, le cas échéant, qu'une persistance dans l'inconduite peut affecter son emploi. Le modèle contient donc une clarification en droit du travail soigneusement rédigée, sans laisser entendre qu'un licenciement futur a déjà été décidé.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eMaladie, réhabilitation et adaptation du poste\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi le problème peut être lié à une maladie, une capacité de travail réduite ou un handicap, l'employeur doit évaluer l'adaptation du poste, la réhabilitation et, le cas échéant, les mesures d'accessibilité raisonnables. Un avertissement écrit ne doit pas se substituer à ces obligations.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eDiscrimination, harcèlement et activité protégée\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eSi le problème sous-jacent implique des allégations de discrimination, de harcèlement, de conflit ou de traitement dégradant, des obligations distinctes d'enquête ou relatives à l'environnement de travail peuvent s'appliquer. L'employeur doit également vérifier que l'avertissement n'est pas lié à un signalement (whistleblowing) ou à une autre activité légalement protégée. La législation suédoise sur les lanceurs d'alerte interdit les représailles contre les personnes répondant aux conditions légales de protection.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eSi un licenciement est envisagé ultérieurement\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eUn avertissement écrit ne remplace pas l'évaluation distincte requise avant un licenciement. En vertu de la loi LAS, le licenciement par l'employeur doit reposer sur des motifs objectifs, et un reclassement peut devoir être envisagé. Avant un licenciement pour motif personnel, l'employé doit normalement être informé à l'avance conformément à l'article 30 de la loi LAS, et le syndicat local doit être informé simultanément si l'employé est syndiqué.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAccuser réception ne signifie pas être d'accord\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle précise que la signature de l'employé confirme uniquement la réception du document. Elle ne signifie pas automatiquement que l'employé accepte la description ou l'évaluation juridique de l'employeur. Si l'employé refuse de signer, la remise du document peut être documentée séparément.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eAnglais + Suédois dans le même pack\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003eLa version anglaise est le modèle principal de ce produit. La version suédoise est incluse en tant que référence afin que les RH, la direction et les conseillers puissent maintenir une documentation bilingue cohérente.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003ca href=\"\/fr\/products\/skriftlig-varning-till-anstalld-mall\"\u003e\u003cstrong\u003eVous préférez un pack priorisant le suédois ? Voir le produit Avertissement écrit suédois →\u003c\/strong\u003e\u003c\/a\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eFormats de fichiers et livraison\u003c\/h2\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormats :\u003c\/strong\u003e DOCX, PDF et ZIP.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangues :\u003c\/strong\u003e Anglais et suédois.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8.\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est expédié.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\n\n\u003ch3\u003eCombien d'avertissements sont requis avant un licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl n'existe aucune règle générale exigeant un nombre fixe d'avertissements. L'évaluation dépend de la gravité du problème, de ce que l'employé a compris, des mesures précédentes et des circonstances dans leur ensemble.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eL'employé doit-il signer ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Un refus de signer n'empêche pas l'employeur de documenter la remise du document. Le modèle inclut une formulation clarifiant que la signature confirme uniquement la réception.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eL'avertissement peut-il être utilisé pour des problèmes de performance ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eOui, à condition que les attentes aient été raisonnables et suffisamment claires, et que l'employeur ait également examiné si une formation, un soutien, une adaptation du poste ou d'autres mesures sont pertinents.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eCe modèle peut-il être utilisé comme notification de licenciement ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eNon. Le licenciement est soumis à des exigences légales distinctes et nécessite son propre processus et sa propre documentation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp style=\"font-size:.95em;color:#4b5563\"\u003e\u003cem\u003eCe pack est un aide-mémoire documentaire général et ne remplace pas un conseil juridique individuel sur une question spécifique de droit du travail.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003c\/div\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48063307284822,"sku":"7350139912532","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/written-warning-employee-english-swedish-law-product-image-2027.png?v=1791160948"},{"product_id":"besked-om-att-provanstallning-upphor-mall-word-pdf","title":"Modèle d'avis de fin de période d'essai - Word\/PDF","description":"\u003ch3\u003eDescription du produit pour « Modèle d'avis de fin de période d'essai »\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDescription du produit :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eMettre fin à une période d'essai peut être un processus délicat et juridiquement complexe. Notre modèle de document « Avis de fin de période d'essai » est conçu pour faciliter cette démarche et garantir qu'elle est effectuée conformément à la législation et aux pratiques en vigueur. Ce modèle est un outil indispensable pour les employeurs souhaitant gérer la fin d'une période d'essai de manière correcte et professionnelle.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eFonctionnalités et avantages :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConformité juridique :\u003c\/strong\u003e Le modèle est conçu conformément à la loi sur la protection de l'emploi (LAS), qui exige que l'employeur informe le salarié au moins deux semaines à l'avance de la fin de la période d'essai. Cela permet d'éviter les complications juridiques et de garantir que le processus est équitable pour toutes les parties.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFlexibilité :\u003c\/strong\u003e Le modèle contient des options pour préciser le motif de la fin de la période d'essai, notamment en cas de manque de travail ou pour des raisons personnelles, ce qui permet à l'employeur d'adapter le message à la situation spécifique.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDétails pratiques :\u003c\/strong\u003e Ce modèle inclut tous les détails nécessaires, tels que le dernier jour de travail, le préavis et les coordonnées pour toute question complémentaire. Cela aide à clarifier les droits et obligations de l'employeur et du salarié pendant la période de fin de contrat.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConformité au RGPD :\u003c\/strong\u003e Comme le message contient des données personnelles, le modèle garantit qu'elles sont traitées conformément au RGPD, ce qui signifie que l'avis peut être transmis physiquement ou électroniquement en toute sécurité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eTéléchargement immédiat :\u003c\/strong\u003e Après l'achat, le modèle peut être téléchargé instantanément aux formats Word et PDF, facilitant ainsi son adaptation et son utilisation immédiate par l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eQuestions fréquentes :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQu'est-ce qu'une période d'essai ?\u003c\/strong\u003e Une période d'essai est un emploi à durée déterminée qui dure généralement jusqu'à six mois. Elle vise à donner à l'employeur la possibilité d'évaluer l'aptitude du salarié à occuper un poste permanent.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue faut-il pour mettre fin à une période d'essai ?\u003c\/strong\u003e Conformément à la loi LAS, l'employeur doit informer le salarié au moins deux semaines avant la fin de la période d'essai. Si le lieu de travail est soumis à une convention collective, des règles supplémentaires peuvent s'appliquer, comme l'obligation de fournir une justification si le salarié en fait la demande.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEst-il obligatoire d'indiquer les raisons de la fin d'une période d'essai ?\u003c\/strong\u003e Il n'y a aucune exigence légale de justifier la fin d'une période d'essai, mais il est souvent d'usage de le faire pour éviter d'éventuels litiges et donner au salarié une compréhension claire de la décision.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eComment les données personnelles sont-elles traitées dans l'avis ?\u003c\/strong\u003e L'avis de fin de période d'essai contient des données personnelles et doit donc être traité conformément au RGPD. Cela signifie que l'avis doit être transmis de manière sécurisée, soit lors d'un entretien physique, soit par communication électronique sécurisée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la loi LAS ou la convention collective ?\u003c\/strong\u003e Si l'employeur ne respecte pas les exigences légales ou contractuelles, cela peut entraîner des sanctions juridiques et des litiges. Il est donc important d'utiliser un modèle correctement conçu comme le nôtre pour garantir la conformité.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLois applicables :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la protection de l'emploi (LAS) :\u003c\/strong\u003e Régit les conditions de protection de l'emploi en Suède et comprend des dispositions sur les périodes d'essai et leur fin.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eRèglement général sur la protection des données (RGPD) :\u003c\/strong\u003e Établit des exigences sur la manière dont les données personnelles doivent être traitées et protégées dans le cadre de documents liés au travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConvention collective :\u003c\/strong\u003e Des conventions collectives spécifiques peuvent contenir des dispositions supplémentaires influençant la fin des périodes d'essai, y compris des exigences de motivation et des délais de préavis plus longs.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConseils d'utilisation :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConsultez la convention collective :\u003c\/strong\u003e Vérifiez toujours s'il existe une convention collective réglementant des conditions spécifiques pour la fin des périodes d'essai sur votre lieu de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCommunication :\u003c\/strong\u003e Soyez clair et transparent dans votre communication avec le salarié afin d'éviter tout malentendu ou litige.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDocumentation :\u003c\/strong\u003e Assurez-vous que toute correspondance et documentation concernant la fin de la période d'essai sont bien documentées et archivées pour référence future.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConseil juridique :\u003c\/strong\u003e Si vous n'êtes pas certain de la manière de gérer une situation spécifique, envisagez de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAvec notre modèle de document « Avis de fin de période d'essai », vous pouvez garantir que le processus se déroule de manière correcte et professionnelle. Le modèle est facile à utiliser et à adapter à vos besoins, ce qui en fait un outil précieux pour tout employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48341032960342,"sku":"7350139913409","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/Beskedomattprovanstallningupphor.png?v=1719150684"},{"product_id":"besked-om-att-provanstallning-upphor-word-pdf-mall-engelska","title":"Avis de fin de période d'essai Modèle Word\/PDF (Anglais)","description":"\u003ch3\u003eDescription du produit pour le modèle : \"Avis de fin de période d'essai\" (en anglais)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsqu'il s'agit de mettre fin à une période d'essai en Suède, il est essentiel de respecter les directives établies par la Loi sur la protection de l'emploi (LAS) et les autres règles pertinentes du droit du travail. Notre produit, un modèle d'« Avis de fin de période d'essai » en anglais, est conçu pour faciliter ce processus et garantir que toutes les exigences légales sont remplies.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eDescription détaillée du produit\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eCe modèle est destiné aux employeurs qui doivent informer un employé que sa période d'essai prend fin. Il est soigneusement élaboré pour être conforme à la législation suédoise et comprend tous les détails nécessaires ainsi que les références juridiques requises. Le modèle est facile à adapter selon des besoins spécifiques et peut être utilisé pour créer un document professionnel et formel répondant à toutes les obligations légales.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eContenu du modèle\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformations sur l'entreprise\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNom de l'entreprise\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAdresse\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eVille et code postal\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAdresse e-mail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNuméro de téléphone\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformations sur le destinataire\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNom de l'employé\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAdresse\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eVille et code postal\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDate et introduction\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eDate du courrier\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSalutation formelle adressée au destinataire\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDécision concernant la période d'essai\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ePrécision des dates de début et de fin de la période d'essai\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eÉvaluation des performances de l'employé durant la période d'essai\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eCommunication formelle de la décision de ne pas poursuivre l'emploi\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePréavis et dispositions finales\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformations sur le délai de préavis légal (au moins deux semaines selon la LAS)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePrécision du dernier jour de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eInformations sur les obligations de l'employé pendant le préavis\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDétails sur le salaire et les avantages jusqu'au dernier jour de travail\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDroits et soutien\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformations sur les droits de l'employé selon la LAS\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eCoordonnées d'un représentant RH pour toute question complémentaire\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eInformations sur la possibilité de contester la décision par le biais de processus internes ou de conseils syndicaux\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eRéférences juridiques\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eRéférences aux lois pertinentes, incluant la Loi sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eLois pertinentes\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/strong\u003e : Cette loi régit la rupture du contrat de travail en Suède et garantit que les licenciements sont objectifs et équitables. Selon la LAS, l'employeur doit donner un préavis d'au moins deux semaines lors de la fin d'une période d'essai.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eQuestions fréquentes\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQu'est-ce qu'une période d'essai ?\u003c\/strong\u003e Une période d'essai est une forme de contrat de travail où l'employeur a la possibilité d'évaluer l'aptitude d'un employé à un poste donné pendant une durée limitée, généralement jusqu'à six mois.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuelles sont les obligations de l'employeur lors de la fin d'une période d'essai ?\u003c\/strong\u003e L'employeur doit remettre à l'employé un avis écrit indiquant la fin de la période d'essai et respecter un préavis d'au moins deux semaines selon la LAS. La décision doit être basée sur des motifs objectifs, et l'employé a le droit de connaître la raison de la rupture.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue se passe-t-il si l'employé souhaite contester la décision ?\u003c\/strong\u003e L'employé peut contester la décision via des processus internes au sein de l'entreprise ou solliciter le soutien et les conseils de son syndicat.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eFormats téléchargeables\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eCe modèle est disponible en téléchargement immédiat après l'achat et est fourni aux formats Word et PDF, ce qui facilite sa modification et son adaptation selon les besoins.\u003cstrong\u003e\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAvec ce modèle, vous assurez que le processus de fin de période d'essai se déroule de manière fluide, équitable et conforme à la législation suédoise. Adaptez le modèle aux besoins spécifiques de votre entreprise et créez un document formel qui garantit professionnalisme et sécurité juridique.\u003c\/p\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003cp\u003eEn utilisant notre modèle pour notifier la fin d'une période d'essai, vous gagnez du temps et vous assurez que toutes les exigences légales sont respectées, minimisant ainsi le risque de malentendus ou de litiges juridiques.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48341116813654,"sku":"7350139913416","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/BeskedomattprovanstallningupphorWordPDFMall_Engelska.png?v=1719151326"},{"product_id":"uppsagning-pa-grund-av-arbetsbrist-mall-word-pdf","title":"Modèle de licenciement pour motif économique - Word\/PDF","description":"\u003ch3\u003eDescription du produit : Modèle de licenciement pour motif économique (Word \u0026amp; PDF)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe licenciement pour motif économique est un processus complexe qui exige le respect rigoureux de la législation suédoise du travail. Notre modèle de document pour licenciement pour motif économique est soigneusement conçu pour garantir que toutes les exigences juridiques sont satisfaites, vous offrant ainsi la certitude de suivre la procédure correcte. Le modèle est disponible en téléchargement immédiat après l'achat et est fourni aux formats Word et PDF, ce qui permet de l'adapter facilement à vos besoins spécifiques.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eÀ propos du modèle\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eCe modèle est conçu pour être utilisé lors de licenciements pour motif économique et comprend tous les éléments nécessaires requis par la législation suédoise. Il aide les employeurs à notifier formellement un employé de son licenciement et garantit que le processus respecte les règles de la loi sur la protection de l'emploi (LAS) et de la loi sur la codétermination (MBL).\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eContenu du modèle :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eIntroduction :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNom et adresse de l'entreprise.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLieu et date.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eNom et adresse du salarié.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eNotification de licenciement :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNotification formelle de licenciement pour motif économique.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRéférence à la législation pertinente (LAS et MBL).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eMotifs du licenciement :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUne explication claire de la raison du licenciement pour motif économique (par ex. difficultés financières, réorganisation, baisse de la demande).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePréavis :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eSpécification de la période de préavis et du dernier jour de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eObligation de reclassement :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eDescription de l'obligation de l'employeur d'examiner les possibilités de reclassement conformément à l'article 7 de la loi LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eOrdre de priorité (ancienneté) :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformations sur la manière dont les règles d'ordre de priorité ont été appliquées conformément à l'article 22 de la loi LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDroit de priorité à la réembauche :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformations sur le droit de priorité conformément à l'article 25 de la loi LAS et sur ce que le salarié doit faire pour exercer ce droit.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eObligation de négociation :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eConfirmation que les négociations nécessaires ont été menées avec le syndicat conformément à l'article 11 de la loi MBL.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eNotification à l'Arbetsförmedlingen (Agence pour l'emploi) :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInformation indiquant que le licenciement collectif a été notifié à l'Agence pour l'emploi si plus de cinq employés ont été licenciés.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformations sur les droits :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eInstructions sur la manière dont le salarié peut contester le licenciement ou demander des dommages et intérêts.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eMots de clôture :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eRegret exprimé concernant le licenciement et offre de plus amples informations et de contact.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003eLois pertinentes :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/strong\u003e : Régit les motifs de licenciement et les obligations de l'employeur, y compris l'obligation de reclassement et les règles d'ordre de priorité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la codétermination (MBL)\u003c\/strong\u003e : Régit l'obligation de l'employeur de négocier avec les organisations syndicales lors de licenciements et d'autres changements importants dans l'entreprise.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la discrimination\u003c\/strong\u003e : Garantit qu'aucun licenciement n'est effectué pour des motifs discriminatoires.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eQuestions fréquentes :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Qu'est-ce qu'un motif économique (arbetsbrist) ?\u003c\/strong\u003e Le motif économique est une base légale de licenciement qui ne concerne pas les circonstances personnelles du salarié, mais la situation économique de l'entreprise, une réorganisation ou une baisse de la demande.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Quelle est la durée du préavis en cas de licenciement pour motif économique ?\u003c\/strong\u003e La période de préavis est régie par le contrat de travail ou la convention collective, mais selon la loi LAS, elle est généralement comprise entre un et six mois selon l'ancienneté.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Que signifie l'obligation de reclassement ?\u003c\/strong\u003e L'employeur doit d'abord vérifier s'il est possible de reclasser le salarié au sein de l'entreprise avant de procéder au licenciement. Cela implique que l'employeur doit tenter de trouver un autre poste approprié pour le salarié.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. Comment fonctionnent les règles d'ordre de priorité ?\u003c\/strong\u003e Les règles d'ordre de priorité, souvent appelées \"dernier entré, premier sorti\", signifient que les personnes embauchées en dernier sont les premières à être licenciées, avec certaines exceptions basées sur les qualifications suffisantes et la taille de l'entreprise.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e5. Qu'est-ce que le droit de priorité à la réembauche ?\u003c\/strong\u003e Les salariés licenciés pour motif économique ont un droit de priorité à la réembauche si un poste similaire devient disponible dans les neuf mois suivant le licenciement, à condition qu'ils manifestent leur intérêt par écrit.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConseils pour l'utilisation du modèle :\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAdaptez le modèle\u003c\/strong\u003e : Assurez-vous que toutes les informations pertinentes sont correctement remplies et que les causes du motif économique sont clairement décrites.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePréparez les négociations\u003c\/strong\u003e : Si l'entreprise est liée par une convention collective, préparez les négociations nécessaires avec le syndicat à l'avance.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDocumentez le processus\u003c\/strong\u003e : Conservez une documentation précise des tentatives de reclassement et des négociations pour éviter tout problème juridique.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eApportez votre soutien\u003c\/strong\u003e : Offrez au salarié un soutien et des informations sur ses droits et les possibilités de reconversion ou d'autre emploi.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn utilisant ce modèle, vous garantissez que le processus de licenciement est géré correctement et conformément à la législation suédoise, ce qui réduit le risque de problèmes juridiques et de dommages et intérêts. Notre modèle est conçu pour vous offrir la sérénité de respecter les exigences légales et de rendre le processus aussi fluide que possible pour l'employeur comme pour le salarié.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379508687190,"sku":"7350139913485","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningpagrundavarbetsbristMall-WordPDF.png?v=1719773369"},{"product_id":"uppsagning-pga-personliga-skal-mall-word-pdf","title":"Modèle de lettre de licenciement pour motif personnel - Word \/ PDF","description":"\u003ch3\u003eDescription du produit : Modèle de licenciement pour motif personnel (Word \u0026amp; PDF)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDescription du produit\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLicencier un employé pour des raisons personnelles est l'une des tâches les plus délicates et juridiquement complexes auxquelles un employeur peut être confronté. Pour garantir que le licenciement soit effectué correctement et conformément à la législation suédoise, nous proposons un modèle de lettre de licenciement pour motif personnel conçu par des professionnels. Ce modèle est disponible en téléchargement immédiat après l'achat et est fourni aux formats Word et PDF pour une personnalisation et une utilisation faciles.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eQue contient le modèle ?\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLettre de licenciement pré-rédigée\u003c\/strong\u003e : Un modèle complet et détaillé qui couvre tous les aspects nécessaires d'une notification de licenciement selon la législation suédoise.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConseils juridiques\u003c\/strong\u003e : Instructions et textes explicatifs détaillant les exigences et les procédures légales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFlexibilité\u003c\/strong\u003e : Possibilité d'adapter facilement le texte pour répondre à des situations et circonstances spécifiques.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat\u003c\/strong\u003e : Disponible aux formats Word et PDF pour une édition et une impression aisées.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eÉtapes clés du processus de licenciement\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Enquête sur le reclassement\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eConformément à la loi sur la protection de l'emploi (LAS), l'employeur doit toujours étudier les possibilités de reclassement avant de procéder à un licenciement. Cela signifie que l'employeur doit mener une enquête approfondie pour déterminer s'il existe d'autres postes vacants au sein de l'entreprise qui peuvent être proposés à l'employé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Information et préavis\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAvant que le licenciement ne soit effectif, l'employé et son organisation syndicale doivent être informés de l'intention de l'employeur de licencier l'employé. Cette information doit être donnée en temps utile, au moins deux semaines avant l'exécution du licenciement, afin que l'employé ait la possibilité de demander une concertation.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Motifs objectifs de licenciement\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePour que le licenciement soit valide, l'employeur doit pouvoir démontrer qu'il existe des motifs objectifs (sakliga skäl). Il peut s'agir de fautes répétées, d'absences injustifiées, de difficultés relationnelles ou d'une insuffisance professionnelle. Il est crucial que l'employeur puisse documenter et concrétiser ces raisons pour que le licenciement soit juridiquement solide.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. Notification écrite\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe licenciement doit être notifié par écrit et remis en main propre à l'employé. Dans des cas exceptionnels, la notification peut être envoyée par lettre recommandée, prenant alors effet dix jours après son envoi.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eDroits et obligations juridiques\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAnnulation et dommages-intérêts\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSelon la LAS, l'employé a le droit de demander l'annulation du licenciement s'il estime qu'il manque de motif objectif. Une telle demande doit être faite dans les deux semaines suivant la réception de la notification de licenciement. L'employé peut également réclamer des dommages-intérêts.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eSalaire pendant le préavis\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePendant la période de préavis, l'employé a droit à son salaire et aux autres avantages liés à l'emploi, que du travail puisse être fourni ou non. Dans certains cas, des déductions peuvent toutefois s'appliquer.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCertificat de travail et attestation d'emploi\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eAprès le licenciement, l'employeur doit délivrer un certificat de travail et une attestation d'emploi. Ces documents décrivent les tâches de l'employé et la durée de son emploi ; ils sont essentiels pour les futures candidatures.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eQuestions fréquentes (FAQ)\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuels sont les motifs les plus courants de licenciement pour raisons personnelles ?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLes motifs fréquents incluent les fautes répétées, l'absence injustifiée, les problèmes relationnels et l'insuffisance professionnelle. Chaque motif doit pouvoir être documenté et concrétisé par l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue signifie l'enquête sur le reclassement ?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCela signifie que l'employeur doit examiner s'il existe d'autres postes vacants au sein de l'entreprise pouvant être proposés à l'employé avant de procéder au licenciement.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuelle est la durée du préavis ?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa durée du préavis varie en fonction de la durée de l'emploi et du contrat de travail. Elle est spécifiée dans la notification de licenciement et doit être strictement respectée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa notification de licenciement peut-elle être contestée ?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eOui, l'employé peut demander l'annulation du licenciement s'il n'est pas fondé sur des motifs objectifs. Une telle demande doit être faite dans les deux semaines suivant la réception de la notification.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eComment le modèle est-il livré ?\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle est livré immédiatement après l'achat aux formats Word et PDF, ce qui facilite son adaptation et son utilisation immédiate.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLois pertinentes\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/strong\u003e, SFS 1982:80\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eArt. 7 : Exigence d'un motif objectif pour le licenciement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eArt. 9 : Délai de préavis\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eArt. 30 : Obligation de reclassement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eArt. 34 : Annulation du licenciement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eArt. 38 : Dommages-intérêts en cas de licenciement abusif\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eEn suivant ce modèle détaillé et juridiquement correct, les employeurs peuvent s'assurer que le licenciement est effectué conformément à la législation suédoise et minimiser les risques de litiges juridiques.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379530969430,"sku":"7350139913492","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningpgapersonligaskalMall-WordPDF.png?v=1719773868"},{"product_id":"uppsagning-fran-anstalld-mall-word-pdf","title":"Modèle de lettre de démission - Word\/PDF","description":"\u003cp\u003eMettre fin à un emploi est une décision importante qui nécessite une gestion minutieuse et le respect des formalités appropriées. Notre modèle de document professionnel pour une démission garantit que vous suivez toutes les étapes nécessaires et que vous remplissez les exigences légales selon la législation suédoise. Le modèle est conçu pour être convivial et comprend toutes les composantes essentielles pour que vous, en tant qu'employé, puissiez démissionner de manière correcte et formelle.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003ePourquoi choisir notre modèle de document ?\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eSimple à utiliser :\u003c\/strong\u003e Le modèle est facile à remplir grâce à des instructions et des exemples clairs.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLégal et formel :\u003c\/strong\u003e Conçu selon le droit du travail suédois en vigueur, y compris la loi sur la protection de l'emploi (LAS).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAccès immédiat :\u003c\/strong\u003e Disponible en téléchargement immédiat aux formats Word et PDF après achat.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePersonnalisable :\u003c\/strong\u003e Facile à adapter à vos besoins spécifiques et aux exigences de votre lieu de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eGain de temps :\u003c\/strong\u003e Vous fait gagner du temps en vous fournissant une structure prête à l'emploi et les formalités pour votre démission.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eContenu du modèle\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eNotre modèle de document pour une démission par l'employé comprend les sections suivantes :\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformations personnelles :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eVotre nom, adresse, e-mail et numéro de téléphone.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDate de rédaction de la lettre de démission.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eInformations sur l'employeur :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eNom de l'employeur, adresse et personne de contact.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAvis de démission formel :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUne notification formelle de démission informant l'employeur de votre décision de mettre fin au contrat de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDélai de préavis :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eSpécification du délai de préavis conformément au contrat de travail ou à la convention collective.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDate du dernier jour de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eRemerciements et contact futur :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUne section où vous exprimez votre gratitude pour le temps passé dans l'entreprise.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePossibilité de demander une lettre de recommandation.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAccusé de réception :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eDemande de confirmation écrite de la réception de la démission.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003eAspects juridiques et lois pertinentes\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eLorsque vous utilisez notre modèle de document pour une démission par l'employé, il est important de connaître les aspects juridiques et les lois pertinentes qui régissent le processus de démission en Suède. Voici quelques points importants :\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la protection de l'emploi (LAS) :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eSelon la LAS, en tant qu'employé, vous avez le droit de démissionner avec un délai de préavis d'au moins un mois. Le délai de préavis peut être plus long en fonction du contrat de travail et de la convention collective.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConvention collective :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eDe nombreux lieux de travail ont des conventions collectives qui régissent le délai de préavis et d'autres conditions d'emploi. Vérifiez toujours ce qui s'applique à votre situation spécifique.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eExigences de forme :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eUne démission doit toujours être effectuée par écrit. Notre modèle garantit que toutes les exigences de forme nécessaires sont respectées.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eMotif objectif de licenciement :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eBien qu'une démission ne nécessite pas de motif objectif, il est important de comprendre que les employeurs qui licencient des employés doivent avoir un motif objectif pour le licenciement, comme une pénurie de travail ou des raisons personnelles.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003ch4\u003eQuestions fréquentes (FAQ)\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Puis-je démissionner sans justifier de motif ?\u003c\/strong\u003e Oui, en cas de démission, vous n'avez pas besoin d'indiquer les raisons pour lesquelles vous quittez votre poste.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Quelle est la durée du délai de préavis ?\u003c\/strong\u003e Selon la LAS, le délai de préavis minimum est d'un mois, mais il peut être plus long selon le contrat de travail ou la convention collective.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Puis-je démissionner et partir le jour même ?\u003c\/strong\u003e Non, vous devez respecter le délai de préavis applicable à votre emploi. Cela ne peut être évité que si votre employeur approuve un délai de préavis plus court.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. Que faire si je ne reçois aucun accusé de réception de ma démission ?\u003c\/strong\u003e Demandez toujours une confirmation écrite de votre démission. Si vous n'en recevez pas, vous pouvez relancer votre employeur ou envoyer la démission par courrier recommandé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e5. La démission affecte-t-elle mon droit à l'assurance-chômage (A-kassa) ?\u003c\/strong\u003e En cas de démission, vous pourriez être suspendu de l'assurance-chômage pendant une période. Vérifiez auprès de votre caisse d'assurance-chômage les règles spécifiques qui vous concernent.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConseils pour une démission en douceur\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCommuniquez clairement :\u003c\/strong\u003e Informez votre manager de votre démission avant d'en parler à vos collègues.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eSoyez professionnel :\u003c\/strong\u003e Gardez un ton poli et respectueux dans votre démission. Cela peut influencer vos futures références.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePlanifiez à l'avance :\u003c\/strong\u003e Ayez un plan pour ce que vous allez faire une fois que votre emploi aura pris fin.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePréparez vos finances :\u003c\/strong\u003e Établissez un budget pour gérer la transition financière après la démission.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDemandez une lettre de recommandation :\u003c\/strong\u003e Une lettre de recommandation de votre employeur actuel peut être précieuse pour vos futures recherches d'emploi.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConclusion\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eNotre modèle de document pour une démission par l'employé est un outil indispensable pour garantir que votre démission se déroule correctement et conformément à la législation suédoise. Avec notre modèle, vous pouvez être assuré que toutes les exigences formelles nécessaires sont remplies, ce qui facilite le processus pour vous et votre employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eTéléchargez le modèle immédiatement après l'achat et obtenez un accès instantané à un document professionnel pouvant être adapté à vos besoins spécifiques. Le modèle est disponible aux formats Word et PDF pour garantir une flexibilité et une facilité d'utilisation maximales.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLois pertinentes pour ce modèle\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la protection de l'emploi (1982:80)\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConvention collective (varie selon le lieu de travail et le syndicat)\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn suivant ce modèle et les directives incluses, vous pouvez être sûr que votre démission sera gérée de manière professionnelle et correcte, contribuant ainsi à une transition en douceur vers votre prochaine opportunité de carrière.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379553120598,"sku":"7350139913508","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/UppsagningfrananstalldMall-WordPDF.png?v=1719774573"},{"product_id":"overenskommelse-om-att-anstallning-upphor-mall-word-pdf","title":"Modèle d'accord de fin de contrat - Word\/PDF","description":"\u003ch3\u003eDescription du produit : Modèle de rupture conventionnelle de contrat de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003ch4\u003eÀ propos du produit\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eNotre modèle de « rupture conventionnelle de contrat de travail » est un document complet et juridiquement conforme, conçu pour aider les employeurs et les employés à mettre fin formellement à une relation de travail de manière fluide et sécurisée. Le modèle est disponible en téléchargement immédiat aux formats Word et PDF et peut être facilement adapté aux besoins et situations spécifiques.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eFonctionnalités et avantages\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Complet et personnalisable :\u003c\/strong\u003e Le modèle inclut tous les composants nécessaires à une rupture conventionnelle, garantissant le respect des exigences légales et des meilleures pratiques. Vous pouvez facilement adapter le modèle à vos besoins spécifiques.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Téléchargement immédiat :\u003c\/strong\u003e Après votre achat, vous bénéficiez d'un accès instantané au modèle, téléchargeable aux formats Word et PDF. Cela facilite le démarrage du processus sans délai.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Sécurité juridique :\u003c\/strong\u003e Le modèle est conçu conformément à la législation suédoise, notamment la loi sur la protection de l'emploi (LAS) et la loi sur les congés payés, vous assurant que tous les aspects sont correctement traités.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. Inclut des clauses importantes :\u003c\/strong\u003e Le modèle couvre des domaines essentiels tels que le délai de préavis, les indemnités de départ, la confidentialité, les clauses de non-concurrence, ainsi que le règlement et la compensation, minimisant ainsi le risque de litiges futurs.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eFoire aux questions (FAQ)\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle de contrat de travail ?\u003c\/strong\u003e C'est un accord entre l'employeur et l'employé par lequel les deux parties conviennent de mettre fin au contrat à une date précise. Cela peut inclure des conditions telles que des indemnités de départ, le délai de préavis et d'autres avantages pertinents.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Quand faut-il utiliser un tel accord ?\u003c\/strong\u003e Une rupture conventionnelle est utilisée lorsque l'employeur et l'employé souhaitent mettre fin au contrat par consentement mutuel plutôt que par un licenciement traditionnel. Cela peut être avantageux dans les situations où les deux parties veulent éviter des procédures longues et des litiges potentiels.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Quelles lois régissent ce type de contrat ?\u003c\/strong\u003e Les lois suivantes sont pertinentes :\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLoi sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLoi sur les congés payés\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLoi sur l'environnement de travail\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLoi sur la discrimination\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eRèglement général sur la protection des données (RGPD)\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e4. Quelle est la différence entre un licenciement et une rupture conventionnelle ?\u003c\/strong\u003e Un licenciement est un acte unilatéral de l'employeur ou de l'employé qui suit des lois et des règles spécifiques. Une rupture conventionnelle est en revanche un accord mutuel qui peut inclure des conditions personnalisées et qui implique généralement un processus plus fluide et rapide.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eConseils pour utiliser le modèle\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAdapter à vos besoins :\u003c\/strong\u003e Veillez à renseigner toutes les informations nécessaires et à adapter le modèle aux exigences et circonstances spécifiques de votre situation. Cela inclut le délai de préavis, les indemnités de départ et toute clause de confidentialité ou de non-concurrence.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eConseil juridique :\u003c\/strong\u003e Bien que le modèle soit conçu pour être facile à utiliser, il peut être judicieux de consulter un avocat pour s'assurer que tous les aspects juridiques sont correctement gérés et qu'aucun détail important n'est oublié.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCommunication claire :\u003c\/strong\u003e Communiquez clairement avec l'employé sur les conditions de l'accord afin d'éviter les malentendus et les litiges futurs.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eStockage sécurisé :\u003c\/strong\u003e Une fois l'accord signé par les deux parties, assurez-vous que le document est conservé de manière sécurisée et facilement accessible.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eContenu du modèle\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eParties :\u003c\/strong\u003e Noms, numéros d'organisation et adresses de l'employeur et de l'employé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eContexte :\u003c\/strong\u003e Description des raisons de la fin du contrat et confirmation des deux parties.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eAccord :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eFin du contrat :\u003c\/strong\u003e Date de cessation de l'emploi.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eIndemnités de départ :\u003c\/strong\u003e Montant spécifié et date de versement.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDélai de préavis :\u003c\/strong\u003e Selon la loi LAS ou la convention collective.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eIndemnités de congés payés :\u003c\/strong\u003e Calcul et versement des indemnités de congés.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eConfidentialité :\u003c\/strong\u003e Clauses relatives à la confidentialité après la fin du contrat.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eClause de non-concurrence :\u003c\/strong\u003e Clause éventuelle de non-concurrence et compensation.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCertificat de travail et références :\u003c\/strong\u003e Obligations concernant le certificat de travail et les références.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRèglement et compensation :\u003c\/strong\u003e Dispositions concernant la compensation pour de nouveaux revenus.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLitiges :\u003c\/strong\u003e Comment gérer les litiges éventuels.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAutres conditions :\u003c\/strong\u003e Toutes autres conditions pertinentes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eSignatures :\u003c\/strong\u003e Signatures de l'employeur et de l'employé.\u003c\/p\u003e\n\u003ch4\u003eLois pertinentes\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la protection de l'emploi (LAS) :\u003c\/strong\u003e Régit les délais de préavis et protège l'employé en cas de licenciement.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur les congés payés :\u003c\/strong\u003e Régit les droits aux indemnités de congés et aux congés.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail :\u003c\/strong\u003e Protège l'environnement de travail des employés.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLoi sur la discrimination :\u003c\/strong\u003e Protège contre la discrimination sur le lieu de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eRèglement général sur la protection des données (RGPD) :\u003c\/strong\u003e Régit le traitement des données personnelles.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn utilisant notre modèle conçu par des professionnels, vous garantissez que la fin du contrat est gérée correctement et en douceur, conformément à la législation suédoise et aux meilleures pratiques.\u003c\/p\u003e\n\u003c!----\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":48379575042390,"sku":"7350139913515","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/Overenskommelseomattanstallningupphor.png?v=1719775038"},{"product_id":"besked-om-pensionering-mall-till-anstalld-word-pdf-excel","title":"Modèle d'avis de départ à la retraite pour un employé - Word\/PDF\/Excel","description":"\u003ch3\u003eDescription du produit : Avis de départ à la retraite – modèle (Word, PDF, Excel)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eRésumé du produit :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eNotre modèle d'\"Avis de départ à la retraite\" offre une solution professionnelle et juridiquement conforme permettant aux employeurs d'informer formellement les employés de leur prochain départ à la retraite. Ce modèle est spécialement conçu conformément à la législation suédoise et fournit aux employeurs un format structuré à utiliser pour notifier les employés de leur départ à la retraite. Le produit peut être facilement téléchargé immédiatement après l'achat et est fourni aux formats Word, PDF et Excel pour une flexibilité et une facilité d'utilisation maximales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn utilisant ce modèle, vous vous assurez que toute communication concernant la retraite respecte les exigences légales, y compris les règles relatives à la protection de l'emploi ainsi que la pratique concernant l'âge de la retraite et le droit de l'employeur de mettre fin au contrat de travail à l'atteinte de l'âge de la retraite. Le format juridiquement sécurisé aide les employeurs à éviter les erreurs et les malentendus liés aux départs à la retraite et fournit des instructions claires à l'employé sur ses droits et ses éventuelles possibilités de continuer à travailler après l'âge de la retraite.\u003c\/p\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eDétails du modèle :\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e Word, PDF et Excel\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eNombre de pages :\u003c\/strong\u003e 1 à 2 pages, selon les adaptations.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eTéléchargement direct :\u003c\/strong\u003e Disponible immédiatement après l'achat.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eJuridiquement correct :\u003c\/strong\u003e Conçu selon la législation et la pratique suédoises pertinentes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eCe que comprend le modèle :\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eInformations sur l'employé :\u003c\/strong\u003e Informations de base sur l'employé, telles que le nom, le numéro de sécurité sociale et les détails de l'emploi.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDate et âge de la retraite :\u003c\/strong\u003e Âge de la retraite et possibilité de continuer à travailler après l'atteinte de l'âge de la retraite (jusqu'à 69 ans selon la législation suédoise).\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eOptions de retraite possibles :\u003c\/strong\u003e La possibilité pour les employés de choisir s'ils souhaitent prendre leur retraite immédiatement, continuer à travailler ou discuter d'une retraite à temps partiel.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLignes de signature :\u003c\/strong\u003e Pour permettre à l'employeur et à l'employé de signer formellement et de confirmer l'accord.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnnexes et références juridiques :\u003c\/strong\u003e Références à la Loi sur la protection de l'emploi (LAS) et à d'autres lois pertinentes, ainsi que des informations sur la manière de procéder pour la retraite.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003ePourquoi ce modèle est important :\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eUne communication claire et juridiquement sécurisée concernant la retraite n'est pas seulement nécessaire pour répondre aux exigences légales, mais elle contribue également à assurer une transition en douceur tant pour l'employeur que pour l'employé. Une mauvaise gestion des départs à la retraite peut entraîner des malentendus et, au pire, des litiges juridiques, ce qui peut être évité en utilisant un modèle bien structuré comme celui-ci.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDomaines d'application :\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ePour les entreprises qui doivent informer les employés de leur prochain départ à la retraite.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePour les services RH travaillant sur les changements de personnel et les plans de retraite.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePour les employeurs souhaitant s'assurer que tous les avis de départ à la retraite sont corrects et conformes à la loi LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eQuestions fréquemment posées :\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1. Quand un employeur doit-il donner un avis de départ à la retraite ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSelon la loi LAS (Loi sur la protection de l'emploi), l'employeur doit donner un avis suffisamment à l'avance avant que l'employé n'atteigne l'âge de 67 ans. Cela donne à l'employé la possibilité de se préparer et de prendre des décisions éclairées concernant sa retraite. Il est également possible pour un employé de demander à continuer à travailler après l'âge de 67 ans, mais la protection offerte par la loi LAS diminue après cette date.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e2. Que se passe-t-il si un employé souhaite continuer à travailler après l'âge de la retraite ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLes employés ont le droit de travailler jusqu'à l'âge de 69 ans selon les nouvelles règles en vigueur depuis 2023. Après cela, l'employeur peut décider de mettre fin au contrat de travail. Si un employé souhaite continuer à travailler après l'âge de la retraite, cela doit être clairement réglementé et documenté, ce qui peut également être inclus dans ce modèle.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e3. Qu'est-ce qu'une retraite flexible ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa retraite flexible donne à l'employé la possibilité de décider lui-même quand et comment il souhaite percevoir sa retraite. Cela peut être pertinent dans le cas d'une retraite à temps partiel ou si l'employé souhaite continuer à travailler dans une certaine mesure, même après avoir atteint l'âge de la retraite.\u003c\/p\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eLégislation suédoise pertinente :\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS) :\u003c\/strong\u003e Réglemente les droits de l'employeur et de l'employé lors du départ à la retraite, y compris le droit de continuer à travailler jusqu'à 69 ans.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCode de la sécurité sociale (2010:110) :\u003c\/strong\u003e Réglemente le droit à la retraite publique et les modalités de perception.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAccords de retraite dans les conventions collectives :\u003c\/strong\u003e Les règles concernant la retraite complémentaire peuvent varier en fonction des conventions collectives, et il est important que l'employeur les respecte si elles sont applicables.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003chr\u003e\n\u003ch4\u003e\u003cstrong\u003eSécurité juridique :\u003c\/strong\u003e\u003c\/h4\u003e\n\u003cp\u003eEn utilisant notre modèle d'\"Avis de départ à la retraite\", vous vous assurez que tous les aspects juridiques pertinents sont couverts, y compris le fait que le document est conforme à la législation suédoise et à la pratique des conventions collectives. Le modèle est conçu pour réduire le risque de litiges et garantir que tant l'employeur que l'employé ont des attentes et des directives claires avant le départ à la retraite.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":49076860846422,"sku":"7350139914116","price":49.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/BeskedomPensioneringtillanstalld-WordPDFExcel.png?v=1729441401"},{"product_id":"visselblasarpolicy-rapporteringsrutin-mall-2026-word-pdf","title":"Politique d'alerte éthique + Procédure de signalement Modèle 2026 – Word\/PDF","description":"\u003ch2\u003ePolitique de signalement (whistleblowing) + procédure de rapport 2026 – pack de modèles complet\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eUn pack professionnel destiné aux employeurs suédois devant mettre en place, documenter ou actualiser leur dispositif interne de signalement. Ce pack est conçu pour une utilisation pratique et combine \u003cstrong\u003epolitique de signalement, procédure de signalement interne, formulaire de signalement, protocole d'enquête et liste de contrôle opérationnelle\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLes documents ont été juridiquement contrôlés conformément à la \u003cstrong\u003eloi (2021:890) sur la protection des personnes signalant des abus\u003c\/strong\u003e, au règlement (2021:949), au RGPD, aux orientations actuelles de l'Inspection du travail suédoise (Arbetsmiljöverket) et de l'autorité de protection des données (IMY), ainsi qu'à la directive européenne sur les lanceurs d'alerte.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eVous recevez \u003cstrong\u003e4 documents conçus par des professionnels en formats Word et PDF\u003c\/strong\u003e, totalisant 15 pages A4, ainsi qu'un fichier README séparé avec l'ordre de mise en œuvre recommandé et les sources juridiques centrales.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eCe qui est inclus\u003c\/h2\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePolitique de signalement + procédure de signalement interne\u003c\/strong\u003e – modèle principal pour la gouvernance et le processus de l'organisation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSignalement d'alerte – formulaire\u003c\/strong\u003e – support structuré pour toute personne souhaitant effectuer un signalement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProtocole d'enquête et de dossier\u003c\/strong\u003e – document de travail interne pour la fonction de signalement autorisée\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCheck-list pour la fonction compétente\u003c\/strong\u003e – guide opérationnel rapide de la réception à la clôture\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eLa politique principale contient\u003c\/h2\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003econtrôle de l'application et seuil de 50 employés\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobjet, principes et responsabilités\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui peut faire l'objet d'un signalement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equelles catégories de personnes sont habilitées à utiliser le canal\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esignalement écrit, oral et physique\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echamps d'adaptation pour les canaux réels de l'organisation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epersonnes ou entités compétentes indépendantes et autonomes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econflits d'intérêts et voies de signalement alternatives\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eréception et délais légaux\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eévaluation préliminaire et triage\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprincipes d'enquête et plan d'enquête\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einterdiction des mesures d'obstruction et des représailles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobligation de confidentialité et protection de l'identité\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edonnées personnelles, RGPD et restriction d'accès\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edocumentation des signalements oraux\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econservation et élimination\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eretour d'information à l'auteur du signalement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esignalement externe aux autorités compétentes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einformation interne, formation et contrôle annuel\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echeck-list de mise en œuvre\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esources juridiques et gestion documentaire\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eExigences légales importantes intégrées au modèle\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLes exploitants qui avaient \u003cstrong\u003e50 employés ou plus au début de l'année civile\u003c\/strong\u003e doivent disposer de canaux et de procédures de signalement internes. Les canaux internes doivent, entre autres, permettre le signalement écrit et oral ainsi qu'une rencontre physique sur demande. Les destinataires compétents doivent être \u003cstrong\u003eindépendants et autonomes\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLe modèle intègre les étapes du processus selon lesquelles la réception doit normalement être confirmée \u003cstrong\u003esous sept jours\u003c\/strong\u003e et l'auteur du signalement doit recevoir un retour sur le suivi \u003cstrong\u003esous trois mois\u003c\/strong\u003e, sous réserve des exceptions et limitations prévues par la loi.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eRGPD et dossiers de signalement\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLe pack contient une section spécifique pour la gestion des données personnelles. Seules les données personnelles nécessaires doivent être traitées dans le dossier de suivi, l'accès doit être restreint aux personnes habilitées et les données personnelles manifestement non pertinentes doivent être supprimées rapidement. En règle générale, les données personnelles relatives à un dossier de suivi ne peuvent pas être conservées plus de \u003cstrong\u003edeux ans après la clôture du dossier\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLe modèle attire également l'attention sur le fait que les entreprises de moins de 50 employés qui mettent en place volontairement un système de signalement doivent procéder à une évaluation de la protection des données spécifique, notamment lors du traitement d'informations relatives à des infractions pénales.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eFormulaire de signalement\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLe formulaire séparé facilite la collecte d'informations suffisantes et pertinentes sans que l'auteur du signalement ait besoin de connaître les termes juridiques. Le formulaire comprend notamment :\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003econtact et demande de retour d'information\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eévénement, lieu et période\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edescription de l'abus\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esources et preuves éventuelles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erisque immédiat, dommage continu et risque de représailles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eautres informations pertinentes\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eProtocole d'enquête et de dossier\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLe protocole interne aide les personnes compétentes à travailler de manière cohérente et documentée. Il contient des champs pour :\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eID du dossier et date de réception\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econfirmation de 7 jours et date limite pour le retour\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econtrôle des conflits d'intérêts et de l'habilitation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eévaluation préliminaire légale et factuelle\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan d'enquête\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejournal des mesures et des contacts\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edonnées personnelles et accès\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eévaluation et conclusion\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eretour d'information\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edate de clôture et d'élimination\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eCheck-list pour la fonction compétente\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLa courte check-list sert de support opérationnel pour les étapes clés au cours des \u003cstrong\u003e24 premières heures, au plus tard au jour 7, pendant le suivi, au plus tard après trois mois et lors de la clôture du dossier\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eÀ qui s'adresse ce pack ?\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLe pack convient entre autres aux sociétés anonymes, groupes, entreprises industrielles, sociétés de commerce électronique, entreprises SaaS et IT, sociétés de conseil, agences d'intérim, organisations à but non lucratif et autres employeurs ayant besoin d'un système clair de signalement interne.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eSituation juridique contrôlée en 2026\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLa version 1.0 a été juridiquement contrôlée le \u003cstrong\u003e27 septembre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres, de :\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi (2021:890) sur la protection des personnes signalant des abus\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele règlement (2021:949) sur la protection des personnes signalant des abus, modifié jusqu'au SFS 2025:1157 lors du contrôle\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela directive (UE) 2019\/1937 du Parlement européen et du Conseil\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele règlement général sur la protection des données (UE) 2016\/679\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi (2018:218) avec des dispositions complémentaires au RGPD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles orientations actuelles de l'Inspection du travail sur les canaux de signalement internes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles orientations de l'IMY sur le traitement des données personnelles dans les dossiers de signalement\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch2\u003eImportant concernant l'adaptation\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eChaque organisation doit adapter le modèle à son dispositif réel de signalement, ses canaux techniques, ses personnes habilitées, ses procédures de gestion des conflits d'intérêts, ses conventions collectives, ses règles de transparence et de confidentialité, ainsi qu'à toute réglementation sectorielle spécifique. Pour le secteur public et certains secteurs réglementés, des exigences particulières peuvent s'appliquer.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLe modèle est un support de travail professionnel et ne remplace pas un conseil juridique individuel pour un cas concret.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eLivraison numérique\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eLe produit est livré numériquement aux formats \u003cstrong\u003eWord (DOCX) et PDF\u003c\/strong\u003e. Aucun produit physique n'est expédié.\u003c\/p\u003e\u003ch2\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h2\u003e\u003ch3\u003eTous les employeurs doivent-ils avoir une fonction de signalement ?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eNon. L'obligation générale selon la loi sur les lanceurs d'alerte s'applique aux exploitants qui avaient au moins 50 employés au début de l'année civile. Toutefois, des règles particulières peuvent s'appliquer dans certains secteurs.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eLe signalement doit-il pouvoir être anonyme ?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa loi impose des exigences strictes en matière de protection de l'identité et de confidentialité, mais le modèle fait du signalement anonyme un choix que l'organisation doit décider et configurer en fonction de son canal. Si aucune coordonnée n'est fournie, le retour d'information et les compléments d'information peuvent être plus difficiles.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eLe signalement peut-il se faire par e-mail ?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eL'organisation est responsable de garantir que le canal de signalement est sûr et approprié. Un e-mail ordinaire non sécurisé peut présenter des risques de révélation de l'identité et doit faire l'objet d'une évaluation des risques minutieuse.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eCombien de temps un dossier de signalement peut-il être conservé ?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes données personnelles dans un dossier de suivi ne peuvent, en règle générale, pas être traitées plus de deux ans après la clôture du dossier. Les informations non pertinentes doivent être supprimées plus tôt.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55512224465238,"sku":"VISSELBLASNING-2026","price":199.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/visselblasarpolicy-mall-2026-word-pdf.png?v=1790509972"},{"product_id":"anstallningsavtal-mallpaket-2026-word-pdf-svensk-ratt","title":"Modèle de contrat de travail 2026 – Word\/PDF | Droit suédois","description":"\u003ch2\u003ePack de modèles de contrats de travail 2026 – pack complet pour les employeurs suédois\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eIl s'agit d'un pack de modèles complet et pratique pour les entreprises et les organisations qui ont besoin d'établir des contrats de travail clairs conformément au droit suédois. Le pack contient des modèles distincts pour les formes d'emploi les plus courantes, une annexe spécifique pour le salaire horaire et les horaires de travail variables, un document pour la modification des conditions d'emploi ainsi qu'un guide de l'employeur avec une liste de contrôle.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLes modèles sont conçus pour être simples à remplir tout en étant suffisamment détaillés pour couvrir les informations écrites que l'employeur doit normalement fournir conformément à la loi sur la protection de l'emploi (LAS). Tous les documents sont fournis à la fois au format Word modifiable et au format PDF.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eCe qui est inclus dans le pack\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrat de travail – emploi à durée indéterminée\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrat de travail – période d'essai\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrat de travail – emploi à durée déterminée spécifique (SÄVA)\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eContrat de travail – remplacement (vikariat)\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eAnnexe – salaire horaire et horaires de travail variables\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eModification des conditions d'emploi selon le § 6 e de la loi LAS\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eGuide de l'employeur et liste de contrôle 2026\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eLe pack comprend au total 7 documents distincts et environ 35 pages A4 conçues par des professionnels.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eEmploi à durée indéterminée\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe modèle pour l'emploi à durée indéterminée est adapté à la forme d'emploi qui constitue la règle principale selon la loi LAS. Il contient des champs clairs pour, entre autres, l'employeur et le salarié, la date d'entrée en fonction, le taux d'activité, le lieu de travail, la fonction, les tâches, le salaire, les autres avantages, les horaires de travail, le planning, les heures supplémentaires et complémentaires, les congés payés, l'indemnité maladie, la formation, la retraite complémentaire, les assurances, la convention collective et le préavis.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003ePériode d'essai\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe modèle de période d'essai contient des champs spécifiques pour la durée de la période d'essai et les conditions associées. Il est conçu en tenant compte du fait qu'une période d'essai ne peut généralement pas excéder six mois et que l'employeur doit respecter des règles spécifiques concernant l'information et le préavis si la période d'essai doit être interrompue prématurément ou prendre fin sans se transformer en emploi à durée indéterminée.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eEmploi à durée déterminée spécifique – SÄVA\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe modèle pour l'emploi à durée déterminée spécifique indique expressément que l'emploi est un SÄVA et dispose de champs spécifiques pour la date de début, la date de fin et le contrôle des contrats à durée déterminée précédents. Ceci est important car l'employeur doit fournir des informations sur la forme d'emploi au moment de la conclusion du contrat pour un SÄVA.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLe modèle et le guide de l'employeur contiennent également des rappels sur les règles de conversion de la loi LAS et sur le fait que l'employeur doit assurer un suivi continu des périodes SÄVA précédentes.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eRemplacement (Vikariat)\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe modèle de remplacement contient des champs spécifiques pour indiquer qui est remplacé ou quel besoin de remplacement justifie l'embauche. Il peut s'agir, par exemple, de remplacer un salarié en congé parental ou en congé maladie, ou de pourvoir temporairement un poste vacant pendant un processus de recrutement. Le modèle aide l'employeur à documenter clairement le motif du remplacement.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eSalaire horaire et horaires de travail variables\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eUne idée fausse courante est que l'« emploi à l'heure » constitue en soi une forme d'emploi à part entière. Le pack évite ce problème juridique en traitant le salaire horaire comme une \u003cstrong\u003eforme de rémunération et une question de temps de travail\u003c\/strong\u003e, et non comme une forme d'emploi distincte. L'annexe est utilisée conjointement avec un contrat principal approprié – par exemple un emploi à durée indéterminée, un SÄVA ou un remplacement.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eL'annexe contient des champs pour le salaire horaire, le volume horaire garanti, le type de planning, le délai de prévenance pour les plages horaires, les majorations, les heures supplémentaires, les heures complémentaires, les congés payés et les règles en cas de modification ou d'annulation de plages horaires.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eModification des conditions d'emploi\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLorsque des conditions d'emploi essentielles sont modifiées, l'employeur doit, dans de nombreux cas, documenter la modification par écrit. Le pack contient donc un avis de modification distinct où les anciennes et les nouvelles conditions peuvent être documentées, ainsi que la date d'entrée en vigueur de la modification et son motif.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eGuide de l'employeur avec liste de contrôle LAS\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe guide inclus aide l'employeur à choisir le bon document et à vérifier qu'aucune information importante n'est oubliée. Il aborde entre autres :\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equel modèle convient à chaque forme d'emploi\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles points d'information centraux du § 6 c de la loi LAS\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles délais pour la fourniture des informations écrites\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps plein comme point de départ sauf convention contraire\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles règles de conversion pour les SÄVA et les remplacements\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela période d'essai et l'information de deux semaines de l'employeur\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'avis de cessation d'un emploi à durée déterminée\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles autres emplois et activités secondaires\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles congés payés et l'indemnité de congés payés\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail et l'indemnité maladie\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles conventions collectives et les obligations syndicales\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eConçu sur la base du droit du travail suédois en vigueur\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa situation juridique a été vérifiée le 27 septembre 2026. Le pack a été conçu sur la base, entre autres, de la loi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS), de la loi sur les congés payés (1977:480), de la loi sur le temps de travail (1982:673), de la loi (1991:1047) sur l'indemnité maladie, de la loi sur la codétermination au travail (1976:580) et de la loi sur la discrimination (2008:567).\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLes modèles tiennent compte du fait que les conventions collectives peuvent contenir d'autres règles ou des règles complémentaires. C'est pourquoi il existe des champs clairs pour la convention collective applicable et plusieurs clauses sont rédigées de manière à pouvoir être adaptées à l'activité concernée.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eQuelles informations sont présentes dans les contrats de travail ?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes quatre contrats principaux contiennent des sections structurées pour les parties, la forme d'emploi, la date d'entrée en fonction, la durée de l'emploi, le taux d'activité, le titre du poste, le lieu de travail, les tâches, le salaire, le versement du salaire, la rémunération variable, les autres avantages, le remboursement des frais, le temps de travail ordinaire, le planning, les heures supplémentaires\/complémentaires, les astreintes, les congés payés, l'indemnité maladie, la formation, les cotisations patronales, la retraite complémentaire, les assurances, la convention collective, la confidentialité, la loyauté, l'activité secondaire, les données personnelles, les règles internes, la cessation de l'emploi et les modifications des conditions d'emploi.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eÀ qui s'adresse ce pack ?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe pack de modèles est particulièrement utile pour les sociétés par actions, les petites et moyennes entreprises, les start-ups, les associations et autres employeurs privés qui souhaitent disposer d'une base structurée pour les nouvelles embauches. Il convient également aux entreprises qui utilisaient auparavant des contrats de travail simples mais qui souhaitent obtenir une meilleure documentation sur le temps de travail, les avantages et les autres conditions.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eWord et PDF inclus\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes fichiers Word sont entièrement modifiables afin que les conditions propres à l'entreprise, son logo, sa convention collective et ses règles internes puissent être ajoutés. Les fichiers PDF servent de référence, de support d'impression et d'exemple de mise en page finale. Tous les documents comportent des champs à remplir clairs et des pages de signature distinctes.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eImportant à savoir\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes documents sont des modèles professionnels qui doivent toujours être adaptés à chaque employeur, au poste concerné et à l'éventuelle convention collective. Ils ne remplacent pas un conseil juridique individuel en cas de contrats à durée déterminée complexes, de litiges, de postes de direction ou d'autres situations où des règles spécifiques peuvent s'appliquer.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique :\u003c\/strong\u003e Livré directement sous forme de fichiers Word et PDF téléchargeables. Aucun produit physique n'est expédié.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55512624988502,"sku":"ANSTALLNINGSAVTAL-2026","price":199.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/anstallningsavtal-mallpaket-2026-word-pdf.png?v=1790514313"},{"product_id":"sekretessforbindelse-anstalld-mallpaket-2026-word-pdf","title":"Accord de confidentialité employé – Pack de modèles 2026 – Word\/PDF","description":"\u003ch2\u003eAccord de confidentialité pour employé 2026 – pack de modèles complet pour employeurs\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eIl s'agit d'un pack de modèles professionnels destiné aux employeurs suédois ayant besoin de réglementer la confidentialité, les secrets d'affaires, les résultats du travail et les droits de propriété intellectuelle dans le cadre de l'emploi, tout en gérant de manière plus structurée une éventuelle clause de non-concurrence ou de non-sollicitation. Ce pack est spécifiquement conçu pour les relations de travail et va donc beaucoup plus loin qu'un simple accord de confidentialité (NDA) classique entre deux entreprises.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eVous recevez quatre documents distincts au format Word modifiable et PDF. Ensemble, le pack comprend 26 pages A4 conçues par des professionnels, avec des champs à remplir clairs, des clauses facultatives, des points de contrôle et des listes de vérification pratiques.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAccord de confidentialité pour employé 2026\u003c\/strong\u003e – contrat principal concernant la confidentialité, les secrets d'affaires, la sécurité de l'information, les outils d'IA, les incidents, la restitution et le maintien de la confidentialité après la fin du contrat.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnnexe – Droits de propriété intellectuelle \u0026amp; résultats du travail\u003c\/strong\u003e – régit les résultats du travail, le droit d'auteur, les logiciels, les matériels de base, les inventions, les matériels tiers et les contenus assistés par IA.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnnexe facultative de non-concurrence et de non-sollicitation\u003c\/strong\u003e – annexe séparée incluant un contrôle préalable, un intérêt légitime à protéger, une clause de non-concurrence, une compensation financière, une clause de non-démarchage de clientèle et une clause de non-sollicitation. Cette annexe est expressément marquée comme facultative et ne doit pas être utilisée systématiquement.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eListe de vérification de fin de contrat \u0026amp; certificat de confidentialité\u003c\/strong\u003e – document pratique d'offboarding concernant l'équipement, les accès, les comptes, l'authentification multifacteur (MFA), les clés, les jetons, les résultats du travail, la passation de dossiers et la confirmation du maintien de la confidentialité.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003ePlus qu'un simple NDA classique\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eUn accord de confidentialité général peut bien fonctionner entre entreprises, consultants et partenaires. Dans le cadre d'un emploi, il existe cependant des questions spécifiques à gérer : ce qui constitue réellement un secret d'affaires, ce que l'employé est autorisé à conserver comme expérience et compétences professionnelles, comment gérer les résultats du travail et les droits de propriété intellectuelle, comment traiter les informations stockées sur des appareils privés ou dans des services cloud, ainsi que les restrictions raisonnables après la fin du contrat de travail.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eCe pack est donc construit pour couvrir tout le flux de confidentialité de l'employeur, de la première signature à la fin du contrat et à la suppression des accès.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eConfidentialité et secrets d'affaires\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe document principal contient une définition claire et pratique des informations confidentielles et des secrets d'affaires. Les parties peuvent spécifier des catégories d'informations particulièrement sensibles et compléter avec des exemples propres à l'entreprise, tels que les informations clients, la tarification, les calculs, les plans d'affaires, le code source, les dessins, les modèles, les processus, le développement de produits, les informations de sécurité et les stratégies internes.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLe modèle contient également des exclusions importantes. Les informations déjà publiques, légalement reçues de tiers ou développées indépendamment sans utiliser les informations confidentielles de l'employeur ne doivent pas être automatiquement traitées comme protégées. Le document distingue en outre les secrets d'affaires de l'expérience et des compétences normales de l'employé.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eSignalement protégé et lanceur d'alerte\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes clauses de confidentialité ne doivent pas être utilisées pour entraver le signalement légal de manquements. Le modèle comporte donc une section spécifique clarifiant que l'accord de confidentialité ne restreint pas les droits découlant de la loi impérative, notamment la protection des lanceurs d'alerte, le signalement aux autorités compétentes et la participation à des procédures judiciaires ou réglementaires lorsque les conditions légales sont remplies.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eIA, services cloud et outils externes\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eUn accord de confidentialité moderne doit gérer plus que des courriels et des dossiers de documents. Le contrat principal contient donc des dispositions spécifiques concernant les services d'IA externes, les modèles de langage, les outils d'automatisation, les services cloud et autres systèmes tiers. L'employeur peut définir les types d'informations qui ne doivent jamais être saisies dans des services externes sans approbation et lier cette utilisation aux règles internes de l'organisation en matière d'IA, de sécurité de l'information et de protection des données.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eDroits de propriété intellectuelle et résultats du travail\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eL'annexe séparée sur la propriété intellectuelle aide les employeurs et les employés à documenter les droits sur les matériels créés dans le cadre de l'emploi. L'annexe couvre notamment la documentation, les textes, les graphiques, le design, les photographies, les bases de données, le code, les scripts, les modèles, les instructions, les solutions techniques et autres résultats du travail.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eIl existe des sections spécifiques pour les matériels antérieurs de l'employé et autres droits de base, les droits patrimoniaux d'auteur, les droits moraux, les programmes informatiques créés dans le cadre de l'emploi, les inventions des salariés, l'open source et autres licences de tiers. L'objectif est d'éviter la formulation trop courante selon laquelle l'employeur « possède tout », sans distinguer au préalable les différents types de droits et les règles impératives.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eClause de non-concurrence facultative – avec contrôle de proportionnalité intégré\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eL'annexe de non-concurrence est volontairement autonome. Une interdiction de concurrence ne devrait pas être insérée automatiquement dans chaque contrat. Avant d'utiliser cette annexe, une liste de contrôle permet à l'employeur de déterminer s'il existe un intérêt légitime à protéger, si des mesures de confidentialité moins intrusives suffisent, si des conventions collectives régissent la question et si la restriction est proportionnée.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eL'annexe contient des champs à remplir pour l'activité concurrente, la zone géographique, la durée de l'interdiction, l'éventuelle compensation financière et les exceptions. Elle inclut également des sections facultatives pour une clause de non-démarchage de clientèle et une clause de non-sollicitation. L'employeur peut documenter quand l'avis d'application doit être donné et quelles situations entraînent la non-application de la clause.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eSi le lieu de travail est couvert par une convention collective, les règles applicables doivent toujours être vérifiées avant toute utilisation. Le modèle ne contient donc pas d'affirmation générale selon laquelle une certaine durée d'engagement est toujours valide.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eListe de vérification de fin de contrat – un offboarding plus sûr\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe quatrième document du pack aide l'employeur lors de la rupture du contrat de travail. La liste de vérification couvre la restitution de l'ordinateur, du téléphone, du badge d'accès et d'autres biens physiques, mais aussi l'aspect numérique de la fin du contrat.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eDes points de contrôle existent notamment pour les courriels et le calendrier, Microsoft 365 ou Google Workspace, VPN, accès à distance, systèmes ERP\/CRM\/RH, GitHub\/GitLab\/Bitbucket, plateformes cloud, Shopify\/e-commerce\/comptes publicitaires, gestionnaires de mots de passe, MFA\/passkeys\/clés matérielles, clés API, clés SSH, jetons et autres secrets de sécurité. Il y a également un contrôle des appareils privés, comptes cloud privés, copies USB et services IA\/SaaS où du matériel de travail pourrait avoir été traité.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eCertificat de confidentialité pratique après l'emploi\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe document de fin de contrat contient un certificat de confidentialité distinct où l'employé peut confirmer que les informations confidentielles et les biens de l'employeur ont été restitués ou traités conformément aux instructions, et que les obligations de confidentialité restantes ont été prises en compte. L'employeur obtient en même temps une liste de contrôle interne pour documenter quels accès ont été supprimés et si une éventuelle annexe de non-concurrence doit effectivement être appliquée.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eConçu sur la base du droit suédois\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa situation juridique a été vérifiée au 27 septembre 2026. Le pack de modèles a été conçu sur la base, entre autres, de la loi (2018:558) sur les secrets d'affaires, de la loi sur les contrats (1915:218), de la loi sur le droit d'auteur (1960:729), de la loi (1949:345) sur le droit aux inventions des salariés et de la loi (2021:890) sur la protection des personnes signalant des manquements. Pour les clauses de non-concurrence, il est également tenu compte de l'accord sur les clauses de non-concurrence entre Svenskt Näringsliv et PTK, lorsque cet accord ou une convention collective équivalente est applicable.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eÀ qui s'adresse ce pack ?\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eCe pack convient aux sociétés anonymes suédoises et autres employeurs qui manipulent des informations critiques pour l'entreprise, des fichiers clients, des tarifs, le développement de produits, du code, de la technologie, des dessins, des informations financières, des stratégies de vente, des données de sécurité ou d'autres résultats de travail sensibles. Il peut être utilisé pour des emplois nouveaux ou existants, mais en cas d'introduction pendant un contrat déjà en cours, l'employeur doit évaluer spécifiquement les conventions collectives, la négociation, la modification du contrat et d'autres conditions liées au droit du travail.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eWord et PDF inclus\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes quatre documents sont livrés au format Word modifiable et en PDF correspondant. Les fichiers Word contiennent des champs à remplir, des cases à cocher, des tableaux et des formulations facultatives clairs. Les versions PDF servent de référence, de support d'impression et d'exemple de mise en page finale.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eTotal : 4 documents, 8 fichiers Word\/PDF et 26 pages A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eProduit numérique pour téléchargement immédiat. Aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes documents sont des modèles professionnels et des supports de travail qui doivent être adaptés au cas d'emploi concret. Vérifiez toujours la convention collective applicable, les besoins réels de protection de l'employeur et les circonstances actuelles. L'annexe de non-concurrence ne doit être utilisée qu'après une évaluation individuelle. En cas de restrictions de concurrence particulièrement contraignantes, de questions complexes de propriété intellectuelle, d'inventions, de situations internationales ou de litige, il convient d'envisager des conseils juridiques qualifiés.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55513407783254,"sku":"SEKRETESS-ANSTALLD-2026","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sekretessforbindelse-anstalld-2026-word-pdf.png?v=1790517990"},{"product_id":"lonekartlaggning-mallpaket-2026-word-pdf-excel-svensk-ratt","title":"Pack de modèles d'analyse salariale 2026 – Word\/PDF\/Excel | Svensk Rätt","description":"\u003ch2\u003eCartographie des salaires 2026 – pack de modèles complet en Word, PDF et Excel\u003c\/h2\u003e\u003cp\u003eCe pack de modèles est conçu pour les employeurs suédois souhaitant réaliser et documenter leur cartographie annuelle des salaires de manière structurée, pratique et professionnelle. Le pack combine un modèle de rapport complet, un guide de mise en œuvre et un outil Excel automatisé pour l'analyse du travail égal, du travail de valeur égale, des groupes professionnels à prédominance féminine, de l'évaluation des postes et du plan d'action.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eSelon la loi sur la discrimination, tous les employeurs doivent effectuer une cartographie des salaires chaque année. Les employeurs qui, au début de l'année civile, employaient au moins 10 salariés doivent également documenter par écrit le travail de cartographie salariale. Le pack est conçu pour accompagner l'entreprise tout au long du processus, depuis les données salariales et l'évaluation des postes jusqu'à l'analyse, les mesures, le calcul des coûts et la documentation finale.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRapport de cartographie des salaires 2026 – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUn modèle de rapport conçu par des professionnels avec des champs et des tableaux pour les données de base, la concertation, les dispositions et pratiques salariales, la classification du travail égal, l'analyse des écarts de rémunération, l'évaluation des postes, les emplois à prédominance féminine, les comparaisons de valeur égale, le plan d'action, les coûts, le calendrier, le suivi de l'année précédente et l'établissement final.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide de mise en œuvre Cartographie des salaires 2026 – Word + PDF\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUn guide pratique étape par étape sur la façon de réaliser la cartographie, les données à collecter, la manière d'évaluer le travail égal et de valeur égale, d'analyser les écarts et d'éviter les erreurs méthodologiques courantes.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eOutil d'analyse Excel 2026\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUn outil de calcul complet avec huit onglets, formules automatiques, menus déroulants, gestion conditionnelle, évaluation des postes, comparaisons pour le travail égal et de valeur égale, plan d'action et tableau de bord.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003ch3\u003eL'outil Excel contient 8 onglets\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDÉMARRAGE\u003c\/strong\u003e fournit les instructions, les points de contrôle juridiques et la marche à suivre. \u003cstrong\u003eEMPLOYÉS\u003c\/strong\u003e est utilisé pour enregistrer la rémunération comparable, le sexe, le groupe professionnel, le taux d'activité et les facteurs individuels pertinents. \u003cstrong\u003eÉVALUATION DES POSTES\u003c\/strong\u003e permet une évaluation structurée des connaissances et compétences, des responsabilités, des efforts et des conditions de travail. \u003cstrong\u003eTRAVAIL ÉGAL\u003c\/strong\u003e calcule automatiquement le nombre de femmes et d'hommes, la rémunération comparable moyenne ainsi que les écarts en couronnes et en pourcentage. \u003cstrong\u003eVALEUR ÉGALE\u003c\/strong\u003e soutient les comparaisons entre les groupes à prédominance féminine et les groupes de comparaison pertinents. \u003cstrong\u003ePLAN D'ACTION\u003c\/strong\u003e calcule le coût annuel des ajustements salariaux et assure le suivi du responsable, de la date limite et du statut. \u003cstrong\u003eTABLEAU DE BORD\u003c\/strong\u003e résume les indicateurs clés et les besoins d'analyse. \u003cstrong\u003eLISTES\u003c\/strong\u003e gère les catégories sélectionnables de l'outil.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eTravail égal\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eL'employeur doit analyser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes effectuant un travail considéré comme égal. Le pack aide l'utilisateur à créer des groupes de travail clairs et à documenter à la fois l'écart et l'explication objective. L'outil n'utilise pas de limite de pourcentage arbitraire pour déclencher l'analyse ; les écarts pertinents doivent pouvoir être expliqués par des circonstances sans lien avec le sexe.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eTravail de valeur égale et évaluation des postes\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe travail de valeur égale doit être évalué sur la base d'une appréciation globale des exigences et de la nature du travail. La loi sur la discrimination précise que des critères tels que les connaissances et compétences, les responsabilités et les efforts doivent être pris en compte, et que les conditions de travail doivent faire l'objet d'une attention particulière. L'outil Excel dispose donc d'une échelle claire de 1 à 5 aidant l'entreprise à structurer l'évaluation des postes.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLe modèle de points est un outil d'aide au travail, pas une méthode imposée par la loi. Le pack est donc conçu de telle sorte que le client doit également documenter une évaluation qualitative globale et ne pas se baser uniquement sur un résultat numérique.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eEmplois à prédominance féminine\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe pack aide l'employeur à identifier les groupes à prédominance féminine et à effectuer les comparaisons spécifiques requises. Selon les directives du Médiateur pour la discrimination (DO), un emploi est considéré comme à prédominance féminine lorsque la part des femmes dépasse 60 %. L'analyse doit notamment inclure des comparaisons entre les emplois à prédominance féminine et les emplois de valeur égale qui ne sont pas à prédominance féminine.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eIl existe également un support pour le contrôle spécifique des emplois à prédominance féminine par rapport aux emplois qui ne le sont pas, mais qui ont un niveau de salaire plus élevé bien que les exigences du poste aient été évaluées comme étant moindres.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eToutes les rémunérations pertinentes peuvent être incluses\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLa cartographie salariale ne doit pas être réduite à une simple comparaison du salaire de base. L'outil Excel dispose donc de champs séparés pour le salaire de base, les compléments fixes, la rémunération variable moyenne et les avantages. Ceux-ci sont automatiquement additionnés pour obtenir une rémunération mensuelle comparable utilisée dans l'analyse.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eL'utilisateur peut également documenter, par exemple, l'ancienneté, l'expérience pertinente et tout facteur objectif individuel en appui à l'analyse ultérieure. Il est important que ces facteurs ne soient pas utilisés de manière routinière, mais qu'ils soient réellement pertinents, vérifiables et appliqués de manière cohérente.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003ePlan d'action avec calcul des coûts\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eSi la cartographie salariale montre que des ajustements salariaux ou d'autres mesures sont nécessaires, cela doit être documenté. Le pack contient donc un plan d'action séparé où l'employeur peut indiquer le groupe ou la personne concerné, le type de mesure, le responsable, l'ajustement mensuel, le coût annuel, la date de début, la date limite, le statut et le suivi.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003ePour les ajustements salariaux nécessaires, la documentation doit inclure le calcul des coûts et le calendrier, dans l'objectif que les ajustements soient effectués dès que possible et au plus tard dans un délai de trois ans.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eConcertation et suivi\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLes employeurs et les employés doivent collaborer dans le cadre des mesures actives. Le modèle de rapport contient donc une section spécifique pour les participants, les réunions, les bases de données partagées, les avis et la manière dont ces avis ont été traités. Le pack contient également des sections pour l'évaluation des mesures planifiées l'année précédente.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003ePour les employeurs de toutes tailles\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e1–9 salariés :\u003c\/strong\u003e une cartographie et une analyse salariales annuelles doivent être effectuées. Il n'existe pas d'exigence légale spécifique concernant la documentation écrite de la cartographie salariale elle-même, mais un support documenté est souvent pratique.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e10–24 salariés :\u003c\/strong\u003e une cartographie salariale annuelle doit être effectuée et le travail doit être documenté par écrit.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003e\u003cstrong\u003e25 salariés ou plus :\u003c\/strong\u003e outre la cartographie salariale, une obligation de documentation s'applique à l'ensemble du travail relatif aux mesures actives.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eSituation juridique vérifiée le 27 septembre 2026\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe pack est conçu sur la base de la loi actuelle sur la discrimination (2008:567), en particulier le chapitre 3, articles 8 à 14, ainsi que des directives actuelles du Médiateur pour la discrimination concernant la cartographie et la documentation des salaires.\u003c\/p\u003e\u003cp\u003eLa directive européenne sur la transparence des salaires (UE) 2023\/970 est pertinente pour les futures règles suédoises. Cependant, en 2026, le gouvernement a annoncé vouloir œuvrer pour un report de la mise en œuvre et une renégociation, et à la date de révision du produit, il n'existe aucune proposition de loi concernant sa mise en œuvre. Le pack ne traite donc pas les règles suédoises précédemment proposées comme si elles étaient déjà en vigueur.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eProduit numérique – téléchargement immédiat\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eLe client reçoit au total \u003cstrong\u003e5 fichiers\u003c\/strong\u003e :\u003c\/p\u003e\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e1 modèle de rapport en Word\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 modèle de rapport en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 guide de mise en œuvre en Word\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 guide de mise en œuvre en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e1 outil Excel\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\u003cp\u003eLes fichiers Word sont entièrement modifiables et l'outil Excel est prêt à être rempli. Aucun produit physique n'est expédié.\u003c\/p\u003e\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\u003cp\u003eCeci est un support professionnel de modèles et d'analyse. Il doit être adapté à l'entreprise réelle, à sa structure salariale, à ses tâches, aux conventions collectives, aux formes de concertation et aux circonstances réelles pouvant expliquer les écarts de rémunération. Les formules et les marquages de l'outil Excel ne déterminent pas si un écart de salaire spécifique est objectif ou discriminatoire. En cas de questions complexes ou de suspicion de discrimination salariale, il convient d'envisager un conseil juridique individuel en droit du travail.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55513903399254,"sku":"LONEKART-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/lonekartlaggning-mallpaket-2026-word-pdf-excel.png?v=1790525713"},{"product_id":"vd-avtal-mallpaket-2026-svenska-engelska","title":"Modèle de contrat de PDG Pack 2026 – Suédois \u0026 Anglais Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eModèle de contrat de PDG 2026 – pack complet en suédois et en anglais\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eContrat de PDG professionnel pour société anonyme suédoise\u003c\/strong\u003e, conçu pour les entreprises souhaitant réguler les conditions d'emploi, les responsabilités, les pouvoirs, la rémunération et la fin de mandat du directeur général de manière claire et structurée. Le pack contient à la fois un \u003cstrong\u003emodèle de contrat de PDG en suédois\u003c\/strong\u003e et un \u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement en anglais\u003c\/strong\u003e conforme au droit suédois, fournis en formats Word modifiable et PDF.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle a été mis à jour et révisé sur le plan juridique au \u003cstrong\u003e2 octobre 2026\u003c\/strong\u003e. Il tient particulièrement compte du fait qu'un PDG peut être soumis à des règles différentes de celles d'une relation de travail ordinaire, notamment en ce qui concerne les dispositions essentielles de la loi sur la protection de l'emploi (LAS) lorsque le PDG occupe effectivement une position de direction ou une position comparable.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eContrat de PDG 2026 – suédois\u003c\/strong\u003e en Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eContrat de PDG 2026 – suédois\u003c\/strong\u003e en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement 2026 – anglais\u003c\/strong\u003e en Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement 2026 – anglais\u003c\/strong\u003e en PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eLes deux versions linguistiques contiennent en outre une \u003cstrong\u003einstruction de PDG\u003c\/strong\u003e intégrée, une annexe pour la \u003cstrong\u003erémunération et les avantages\u003c\/strong\u003e, ainsi qu'une \u003cstrong\u003echeck-list pratique avant signature\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRégulation complète du rôle de PDG\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle est beaucoup plus exhaustif qu'un contrat de travail classique. Il règle notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela nomination et le statut de droit des sociétés du PDG\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela mission, les responsabilités et le reporting au conseil d'administration\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'instruction de PDG et l'ordre de délégation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela signature sociale, l'approbation des dépenses et les pouvoirs internes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele lieu de travail, les déplacements et la disponibilité\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail et l'éventuelle position de direction\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire fixe et la révision salariale\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles primes et autres rémunérations variables\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela retraite et les assurances\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles avantages et le remboursement des frais\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles congés payés et les absences pour maladie\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela confidentialité et les secrets d'affaires\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela sécurité de l'information et les données personnelles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles droits de propriété intellectuelle et les inventions des salariés\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles activités annexes, les conflits d'intérêts et la récusation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles clauses de non-concurrence et de non-sollicitation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele délai de préavis\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela dispense de travail \/ congé de jardin (garden leave)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles indemnités de départ\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela cessation immédiate en cas de rupture substantielle du contrat\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distinction entre la révocation du mandat de PDG et la fin du contrat de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele changement de contrôle (change of control)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela restitution et la passation de dossiers\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele droit applicable et le règlement des litiges\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eInstruction de PDG incluse\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack contient une instruction de PDG spécifique pouvant servir d'annexe au contrat et de support à la gouvernance interne du conseil d'administration. Elle couvre notamment la stratégie et le plan d'affaires, les finances et le contrôle interne, le reporting, les risques et la conformité, le personnel, les plafonds financiers, les contrats, les réunions du conseil et la revue annuelle.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eL'instruction de PDG ne remplace pas la répartition des responsabilités prévue par la loi sur les sociétés anonymes (Aktiebolagslagen), mais est conçue pour concrétiser les lignes directrices, les exigences de reporting et les seuils de décision internes du conseil d'administration.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRémunération, primes, retraite et indemnités de départ\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne annexe séparée permet de rassembler facilement les conditions économiques de manière claire. On peut y préciser notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire mensuel fixe\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele modèle de prime et les objectifs\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela cotisation de retraite\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles congés\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela voiture de fonction et autres avantages\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'assurance santé et l'assurance responsabilité des dirigeants (D\u0026amp;O)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele délai de préavis pour l'entreprise et pour le PDG\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles indemnités de départ\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'éventuelle compensation avec d'autres revenus\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSpécificités sur la loi LAS et la position de direction\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn PDG n'est pas automatiquement soumis à toutes les règles habituelles des employés de la même manière que le reste du personnel. La loi sur la protection de l'emploi (LAS) contient des exceptions à plusieurs dispositions centrales pour les salariés qui, eu égard à leurs tâches et conditions d'emploi, occupent effectivement une position de direction ou une position comparable.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLe modèle n'assume donc pas de manière catégorique que tous les PDG sont exclus de la LAS. Les clauses sont au contraire formulées de manière à ce que le rôle réel et les conditions doivent être évalués au cas par cas. C'est pourquoi, notamment, le licenciement, la dispense de travail et les indemnités de départ sont expressément réglés.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eClause de non-concurrence et interdiction de débauchage\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient une clause facultative de non-concurrence et d'interdiction de débauchage. Elle est délibérément conçue avec des champs ouverts pour l'étendue, la zone géographique, la durée et l'éventuelle compensation. Une restriction de concurrence doit être raisonnable selon le droit suédois et ne doit pas aller au-delà de ce que l'intérêt de protection légitime de l'entreprise exige.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVersions suédoise et anglaise dans le même pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa version anglaise n'est pas un contrat soumis au droit anglais ou américain. Il s'agit d'un \u003cstrong\u003eCEO Employment Agreement en anglais qui repose expressément sur le droit suédois\u003c\/strong\u003e. Cela rend le pack adapté par exemple lorsque le PDG, les membres du conseil d'administration, les investisseurs ou les fonctions de groupe travaillent en anglais, mais que la société suédoise doit être régie par le droit suédois.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase juridique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle a été conçu en tenant compte notamment de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi sur les sociétés anonymes (2005:551), en particulier le chap. 8 concernant le PDG, la gestion courante, la récusation et la signature sociale\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS), en particulier le § 1 concernant la position de direction ou comparable\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi sur le temps de travail (1982:673), en particulier le § 2\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi sur les congés payés (1977:480)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi (2018:558) sur les secrets d'affaires\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi sur les contrats (1915:218), notamment les §§ 36 et 38\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi sur le droit d'auteur (1960:729)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLa loi (1949:345) sur le droit aux inventions des salariés\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eÀ qui s'adresse ce modèle ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eaux sociétés anonymes privées suédoises qui ont ou doivent nommer un PDG\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaux sociétés anonymes cotées qui ont besoin d'une base contractuelle claire\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaux conseils d'administration et aux actionnaires souhaitant séparer les conditions d'emploi du PDG de l'instruction de PDG\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaux groupes ayant une direction anglophone ou des actionnaires étrangers\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaux entreprises qui ont besoin de régler les primes, la retraite, la non-concurrence ou les indemnités de départ\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn contrat de PDG est-il la même chose qu'un contrat de travail ordinaire ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Le rôle de PDG a un statut spécifique en droit des sociétés et le contrat doit normalement traiter des questions telles que les instructions du conseil d'administration, les pouvoirs, le reporting, la révocation et les conditions de départ de manière beaucoup plus explicite.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa loi LAS s'applique-t-elle à un PDG ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eCela dépend de la position réelle. Plusieurs dispositions centrales de la loi LAS ne s'appliquent pas aux salariés qui, compte tenu de leurs tâches et conditions de travail, sont considérés comme occupant une position de direction ou une position comparable.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUne instruction de PDG est-elle incluse ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Une instruction de PDG personnalisable est incluse en annexe dans les versions suédoise et anglaise.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe contrat peut-il être utilisé pour un PDG étranger ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa version anglaise peut être pratique lorsque la langue de travail est l'anglais, mais le modèle est destiné à une société anonyme suédoise et au droit suédois. Les questions internationales de fiscalité, de sécurité sociale et de choix de loi peuvent nécessiter des conseils séparés.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe modèle peut-il être utilisé directement sans adaptation ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Les champs concernant le salaire, la retraite, les primes, le délai de préavis, les indemnités de départ, la non-concurrence et le règlement des litiges doivent être remplis et adaptés. Les décisions du conseil d'administration, l'instruction de PDG, l'ordre de signature et la signature sociale doivent également être en conformité avec le contrat.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangue :\u003c\/strong\u003e Suédois + Anglais\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJuridiction :\u003c\/strong\u003e Suède\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersion :\u003c\/strong\u003e 1.0 – 2026-10-02\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cem\u003eCe modèle est une base documentaire générale et ne remplace pas un conseil juridique individuel. Les conditions de rémunération, les restrictions de concurrence, la retraite, la fiscalité, les règles boursières, les conventions collectives et les contextes internationaux peuvent nécessiter une évaluation individuelle.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55576307728726,"sku":"VD-AVTAL-2026","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/vd-avtal-mallpaket-2026-svenska-engelska.png?v=1790942193"},{"product_id":"sam-arbetsmiljopaket-2026-systematiskt-arbetsmiljoarbete","title":"Pack de gestion de la santé et sécurité au travail (SAM) 2026 – Démarche systématique de santé et sécurité au travail Word\/PDF\/Excel","description":"\n\u003ch2\u003eSAM Pack Environnement de Travail 2026 – pack complet de modèles pour la gestion systématique de l'environnement de travail\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn pack complet et pratique pour l'environnement de travail sous Word, PDF et Excel\u003c\/strong\u003e pour les employeurs souhaitant structurer leur gestion systématique de l'environnement de travail (SAM) conformément au droit suédois du travail. Le pack est mis à jour pour la nouvelle structure réglementaire de l'Agence suédoise de l'environnement de travail (Arbetsmiljöverket) et se base principalement sur les \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e et les parties pertinentes des \u003cstrong\u003eAFS 2023:2\u003c\/strong\u003e, en vigueur depuis le 1er janvier 2025.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eCe pack de modèles a été révisé sur le plan juridique le \u003cstrong\u003e2 octobre 2026\u003c\/strong\u003e et contient des documents prêts à l'emploi pour la politique d'environnement de travail, les procédures SAM, la répartition des tâches, l'évaluation des risques, le plan d'action, les incidents et accidents, l'accueil des nouveaux arrivants, l'environnement de travail organisationnel et social, l'adaptation du travail, le calendrier annuel et le suivi annuel.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSAM Pack Environnement de Travail 2026 – Word (DOCX)\u003c\/strong\u003e, 17 pages de modèles et formulaires prêts à l'emploi\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSAM Pack Environnement de Travail 2026 – PDF\u003c\/strong\u003e, version de référence au design professionnel\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eOutil SAM Excel 2026 – XLSX\u003c\/strong\u003e avec registre des risques, plan d'action, registre des incidents, calendrier annuel, répartition des tâches, suivi annuel et registre des documents\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe pack Word\/PDF contient\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epolitique d'environnement de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobjectifs pour l'environnement de travail organisationnel et social\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprocédure pour la gestion systématique de l'environnement de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eparticipation des salariés\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erépartition des tâches en matière d'environnement de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epouvoirs, ressources et compétences\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ematrice des risques avec probabilité et conséquences\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformulaire d'évaluation écrite des risques\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eévaluation des risques avant tout changement dans l'entreprise\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan d'action pour les mesures environnementales\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edéclaration des incidents, accidents et problèmes de santé liés au travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eanalyse des causes avec accent sur les causes sous-jacentes\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplan de mesures correctives après incident ou accident\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echeck-list d'accueil pour les nouveaux employés et nouvelles tâches\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodèle d'instruction de sécurité écrite en cas de risques graves\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echeck-list OSA pour la charge de travail, la clarté, le soutien et le temps de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprocédure en cas de harcèlement discriminatoire\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprocédure d'adaptation du travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodèle pour le suivi annuel du SAM\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecalendrier annuel avec suggestions d'activités mois par mois\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echeck-list finale de mise en œuvre\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eOutil Excel avec évaluation automatisée des risques\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'outil Excel inclus rend le pack utile pour le travail quotidien en matière d'environnement de travail. Il contient des onglets séparés pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques :\u003c\/strong\u003e probabilité et conséquence 1–5 avec valeur de risque automatique et niveau de risque\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'action :\u003c\/strong\u003e mesure, responsable, budget\/ressources, date limite et contrôle d'efficacité\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eIncidents \u0026amp; accidents :\u003c\/strong\u003e enregistrement consolidé et suivi des événements\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCalendrier annuel :\u003c\/strong\u003e activités SAM prévues sur l'année\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRépartition des tâches :\u003c\/strong\u003e tâche, pouvoir, ressources et compétences\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSuivi annuel :\u003c\/strong\u003e points de contrôle pour évaluer le fonctionnement du SAM\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRegistre des documents :\u003c\/strong\u003e vue d'ensemble des politiques, procédures, instructions et prochaine révision\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuelles sont les exigences de l'AFS 2023:1 ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit travailler de manière systématique en organisant, mettant en œuvre et assurant le suivi de l'environnement de travail. L'environnement de travail doit être examiné, les risques évalués et les mesures nécessaires mises en œuvre. Les évaluations des risques doivent toujours être documentées par écrit et doivent être réalisées avant tout changement prévu dans l'entreprise.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLes mesures ne pouvant être mises en œuvre immédiatement doivent être consignées dans un plan d'action précisant le responsable et la date de réalisation. Les mesures mises en œuvre doivent faire l'objet d'un contrôle.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eExigences spécifiques d'écrit pour 10 salariés ou plus\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:1 stipule que la politique d'environnement de travail, les procédures SAM et la répartition des tâches doivent être écrites lorsque l'entreprise emploie \u003cstrong\u003edix salariés ou plus\u003c\/strong\u003e. Le résultat du suivi annuel doit également être documenté par écrit à partir de dix salariés. En revanche, les évaluations des risques doivent toujours être documentées par écrit, quel que soit le nombre de salariés.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEn présence de \u003cstrong\u003erisques graves\u003c\/strong\u003e, il doit exister des instructions écrites sur la manière d'effectuer le travail en toute sécurité. Le pack contient donc également un modèle spécifique d'instructions de sécurité.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉvaluation des risques avant changement\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack comprend une évaluation des risques liée aux changements. Elle est destinée à être utilisée avant, par exemple, des changements de personnel, des modifications de méthodes de travail ou d'horaires, des travaux de rénovation ou d'extension, ou l'introduction de nouveaux équipements.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEnvironnement de travail organisationnel et social (OSA)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 exige notamment que les cadres et superviseurs possèdent les connaissances nécessaires pour prévenir et gérer la charge de travail insalubre et le harcèlement discriminatoire. L'employeur doit également définir des objectifs pour l'environnement de travail organisationnel et social. Ces objectifs doivent être écrits s'il y a dix salariés ou plus.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLe pack de modèles contient donc des supports spécifiques pour les objectifs OSA, la charge de travail, les priorités, le soutien, le temps de travail et la procédure en cas de harcèlement discriminatoire.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncidents, accidents et problèmes de santé liés au travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit enquêter sur les problèmes de santé, les accidents et les incidents graves afin de comprendre les causes profondes et d'éviter que l'événement ne se reproduise. Le pack contient à la fois un formulaire de signalement et une méthode d'analyse systématique des causes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eEn cas de décès, de blessure corporelle grave, d'accidents touchant plusieurs travailleurs simultanément ou d'incidents présentant un danger grave pour la vie ou la santé, l'employeur doit en informer sans délai l'Agence suédoise de l'environnement de travail conformément à la loi sur l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSuivi annuel du SAM\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit vérifier chaque année si la gestion systématique de l'environnement de travail est menée conformément aux règles et si elle est efficace. Le pack comprend une check-list complète pour, entre autres, la politique, les procédures, les évaluations des risques, les plans d'action, les incidents, l'accueil, l'OSA, l'adaptation du travail et le besoin d'aide d'experts externes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÀ quelles entreprises ce pack est-il destiné ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack est conçu comme un kit de base SAM général et peut être adapté aux petites et moyennes entreprises, associations et autres employeurs. Les entreprises présentant des risques particuliers peuvent avoir besoin de compléter ce pack avec des règlements spécifiques à leur secteur et à leurs risques, par exemple pour les risques chimiques, les machines, le bruit, les travaux de construction ou le travail des mineurs.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase juridique\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160), notamment le chapitre 3.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRèglements de l'Agence suédoise de l'environnement de travail AFS 2023:1 – Gestion systématique de l'environnement de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRèglements de l'Agence suédoise de l'environnement de travail AFS 2023:2 – Planification et organisation de l'environnement de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eOrdonnance sur l'environnement de travail (1977:1166), dans les parties applicables\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUne entreprise doit-elle avoir une politique d'environnement de travail ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eL'employeur doit s'assurer de l'existence d'une politique d'environnement de travail. Elle doit être écrite s'il y a dix salariés ou plus.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'évaluation des risques doit-elle être écrite ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. L'évaluation des risques doit toujours être documentée par écrit.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDoit-on évaluer les risques d'une réorganisation ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Une évaluation des risques doit être effectuée avant tout changement dans l'entreprise comme des changements de personnel, de méthodes de travail, d'horaires, de locaux ou de nouveaux équipements.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe pack inclut-il à la fois l'évaluation des risques et le plan d'action ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Les formulaires Word\/PDF et les feuilles Excel séparées sont inclus.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe fichier Excel peut-il calculer automatiquement le niveau de risque ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Lorsque la probabilité et la conséquence sont saisies, la valeur du risque est calculée automatiquement et classée comme faible, modérée, élevée ou très élevée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEst-ce tout ce dont un employeur a besoin ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eIl s'agit d'un pack de base complet pour le SAM. Les risques et réglementations spécifiques à l'activité doivent toujours être identifiés et ajoutés en fonction de la réalité de l'entreprise.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF + Excel (XLSX)\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangue :\u003c\/strong\u003e Suédois\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJuridiction :\u003c\/strong\u003e Suède\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersion :\u003c\/strong\u003e 1.0 – 02\/10\/2026\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cem\u003eCes modèles sont des supports de documents généraux et ne remplacent pas une enquête spécifique sur l'environnement de travail, une évaluation des risques propre à l'activité ou des conseils juridiques\/d'experts individuels là où ils sont nécessaires.\u003c\/em\u003e\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55576542413142,"sku":"SAM-ARBETSMILJO-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sam-arbetsmiljopaket-2026-word-pdf-excel.png?v=1790943360"},{"product_id":"personalhandbok-hr-policy-mallpaket-2026","title":"Manuel du personnel \u0026 Modèle de politique RH 2026 – Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003ePack de modèles de Manuel du personnel \u0026amp; Politique RH 2026 – documentation RH complète pour les employeurs suédois\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn pack RH complet et modifiable au format Word et PDF\u003c\/strong\u003e pour les entreprises souhaitant rassembler leurs règles internes, directives et informations relatives au personnel dans un manuel de l'employé professionnel. Le pack comprend un \u003cstrong\u003eManuel du personnel 2026\u003c\/strong\u003e complet, une \u003cstrong\u003ebibliothèque de politiques RH\u003c\/strong\u003e distincte et un \u003cstrong\u003emodèle d'accusé de réception\u003c\/strong\u003e qui peut être utilisé pour documenter l'accès des collaborateurs aux documents de référence actuels.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLes modèles sont conçus pour les employeurs suédois et ont été révisés sur le plan juridique au \u003cstrong\u003e2 octobre 2026\u003c\/strong\u003e. Le contenu est structuré de manière à ce que l'entreprise puisse adapter les documents en fonction de son organisation, de ses conventions collectives, de ses contrats de travail, de ses méthodes de travail et de son secteur d'activité.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus – 6 fichiers\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eManuel du personnel 2026 – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eManuel du personnel 2026 – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eBibliothèque de politiques RH 2026 – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eBibliothèque de politiques RH 2026 – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAccusé de réception du manuel du personnel \u0026amp; politiques – Word (DOCX)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAccusé de réception du manuel du personnel \u0026amp; politiques – PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe manuel du personnel contient entre autres\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles valeurs et le code de conduite de l'entreprise\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'embauche et l'intégration\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail, la présence et les congés\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles salaires, avantages et frais professionnels\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'environnement de travail et l'environnement de travail organisationnel\/social\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'égalité de traitement, le harcèlement et les représailles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'aménagement du poste de travail, l'absentéisme pour maladie et la réadaptation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'informatique, la sécurité de l'information et les données personnelles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela politique IA et les compétences en IA\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles réseaux sociaux et la communication externe\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele télétravail et l'équipement privé\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles voyages, la représentation et les coûts\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele lancement d'alerte et le signalement de manquements\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela confidentialité, les secrets commerciaux et la propriété intellectuelle\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela fin du contrat de travail et la restitution des biens de l'entreprise\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela gestion documentaire, le suivi des versions et l'accusé de réception\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eBibliothèque de politiques RH distincte\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa bibliothèque de politiques contient des textes prêts à l'emploi qui peuvent être utilisés de manière autonome ou intégrés au manuel du personnel :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eégalité de traitement et anti-harcèlement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eenvironnement de travail et environnement organisationnel et social (OSA)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esécurité informatique et de l'information\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edonnées personnelles et confidentialité du personnel\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epolitique IA pour les collaborateurs\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eréseaux sociaux\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etélétravail et travail hybride\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eBYOD – utilisation d'équipement privé\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epolitique de voyages et de frais\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealcool, drogues et sécurité\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elancement d'alerte – vue d'ensemble et renvoi à une procédure distincte\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egestion et révision des politiques\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eEnvironnement de travail et OSA – mis à jour selon les nouvelles règles AFS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack prend en compte la nouvelle structure réglementaire de l'Inspection suédoise du travail (Arbetsmiljöverket) en vigueur depuis le \u003cstrong\u003e1er janvier 2025\u003c\/strong\u003e. AFS 2023:1 exige notamment une politique d'environnement de travail et des procédures pour le travail systématique en matière d'environnement de travail ; pour dix salariés ou plus, celles-ci doivent être écrites. AFS 2023:2 contient entre autres des exigences concernant l'environnement de travail organisationnel et social, la charge de travail, le traitement dégradant et les objectifs écrits en matière d'OSA pour dix salariés ou plus.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉgalité de traitement et mesures actives\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eTous les employeurs doivent travailler en continu sur des mesures actives contre la discrimination. Le pack contient donc des directives claires sur les conditions de travail, le recrutement, le développement des compétences, la parentalité, le harcèlement, le harcèlement sexuel et les représailles. À partir de 25 salariés, toutes les parties du travail sur les mesures actives doivent être documentées par écrit. L'analyse salariale doit être documentée par écrit à partir de 10 salariés.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRGPD et confidentialité du personnel\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes employeurs qui traitent des données personnelles sur les employés sont soumis au RGPD. Le pack contient donc des directives sur l'information des employés, l'accès, la journalisation, le contrôle et la surveillance, l'effacement et les violations de données personnelles. L'employeur doit être clair sur la raison de la collecte des données et sur leur utilisation, et les mesures de contrôle doivent être proportionnées et justifiées juridiquement.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolitique IA 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes sections sur l'IA prennent en compte le règlement européen sur l'IA (AI Act). L'article 4 exige des fournisseurs et des organisations utilisant des systèmes d'IA qu'ils prennent des mesures pour soutenir une compétence adéquate en IA chez le personnel et les autres personnes utilisant les systèmes pour leur compte. La politique contient donc des règles sur les outils d'IA approuvés, les secrets commerciaux, les données personnelles, le contrôle humain et l'assurance qualité.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTélétravail, BYOD et sécurité informatique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack contient des textes de politique fondamentaux pour le travail hybride, le télétravail et l'utilisation d'équipement privé. Pour des configurations plus détaillées et durables, un accord de télétravail ou BYOD séparé devrait être utilisé. Cela permet de garder le manuel du personnel général tout en réglementant séparément les modes de travail individuels.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLancement d'alerte\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes exploitants d'activités qui avaient \u003cstrong\u003e50 salariés ou plus\u003c\/strong\u003e au début de l'année civile sont en règle générale soumis à l'obligation d'avoir des canaux de signalement internes conformément à la loi sur les lanceurs d'alerte. Le manuel du personnel contient donc un emplacement pour le renvoi à la politique de lancement d'alerte distincte de l'entreprise et au canal de signalement.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant concernant la transparence salariale 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack ne traite pas des règles suédoises proposées sur la transparence salariale comme si elles étaient déjà en vigueur. En mars 2026, le gouvernement a annoncé qu'aucun projet de loi portant transposition de la directive européenne sur la transparence salariale ne devait être déposé pour le moment et que la Suède œuvrait pour un report de la date de mise en œuvre et une renégociation. Les exigences déjà en vigueur selon la loi sur la discrimination, incluant l'analyse salariale et les mesures actives, demeurent toutefois.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eModèle d'accusé de réception inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn accusé de réception séparé permet de documenter que le collaborateur a bien eu accès au manuel du personnel et aux politiques pertinentes. L'accusé de réception est volontairement formulé comme une preuve de réception et d'information – il n'indique pas que l'employeur peut automatiquement modifier les conditions contractuelles individuelles en mettant à jour le manuel.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase juridique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack de modèles a été élaboré en tenant compte notamment de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi (1982:80) sur la protection de l'emploi\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi sur les congés payés (1977:480)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi sur le temps de travail (1982:673)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi sur le congé parental (1995:584)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi sur la discrimination (2008:567)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAFS 2023:1 et AFS 2023:2\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRèglement général sur la protection des données (RGPD)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi (2018:558) sur les secrets commerciaux\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLoi (2021:890) sur la protection des personnes signalant des manquements\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRèglement (UE) 2024\/1689 sur l'intelligence artificielle, dans les parties applicables\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eÀ qui s'adresse ce pack ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epetites et moyennes entreprises suédoises\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentreprises en croissance souhaitant standardiser leurs procédures RH\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentreprises ne possédant pas de manuel du personnel consolidé\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eemployeurs souhaitant documenter les règles informatiques, IA, RGPD et de télétravail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eresponsables RH, PDG et directions d'entreprise ayant besoin d'un pack de base modifiable\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAttention\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe manuel du personnel est un document de référence général et doit être adapté aux activités réelles de l'entreprise. Les conventions collectives, les contrats de travail individuels et les lois impératives prévalent sur les formulations contradictoires du manuel. Les conditions devant être individuellement contraignantes devraient être réglementées dans les contrats de travail ou par un accord spécifique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangue :\u003c\/strong\u003e Suédois\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJuridiction :\u003c\/strong\u003e Suède\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 6\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersion :\u003c\/strong\u003e 1.0 – 02\/10\/2026\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55580531982678,"sku":"PERSONALHANDBOK-HR-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/personalhandbok-hr-policy-mallpaket-2026.png?v=1790967251"},{"product_id":"distansarbete-hybridarbete-byod-mallpaket-2026","title":"Télétravail, travail hybride \u0026 BYOD – Pack de modèles 2026 – Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eTélétravail, travail hybride \u0026amp; kit de modèles BYOD 2026\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eKit de modèles complet destiné aux employeurs suédois souhaitant réglementer le télétravail, le travail hybride et l'utilisation d'équipements privés de manière claire et professionnelle.\u003c\/strong\u003e Le kit contient un contrat de télétravail distinct, un accord BYOD, une politique de télétravail et de travail hybride, ainsi qu'une liste de contrôle\/évaluation des risques. Tous les documents sont fournis en formats Word (DOCX) et PDF.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLe kit de modèles a été mis à jour sur le plan juridique au \u003cstrong\u003e2 octobre 2026\u003c\/strong\u003e et prend en compte la responsabilité en matière d'environnement de travail, le temps de travail, les règles d'information de la LAS (loi sur la protection de l'emploi), la MBL (loi sur la cogestion), le RGPD, la sécurité de l'information et les règles de l'administration fiscale suédoise (Skatteverket) concernant les outils de travail et les remboursements de frais.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu – 8 fichiers\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eContrat de télétravail \/ travail hybride 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAccord BYOD 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePolitique de télétravail \u0026amp; travail hybride 2026 – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eListe de contrôle \u0026amp; évaluation des risques pour le télétravail et le BYOD – Word + PDF\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eContrat de télétravail 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'avenant au contrat de travail distinct réglemente notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele lieu de télétravail et la portée\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles jours de télétravail habituels et la planification\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail, la disponibilité, les pauses et les heures supplémentaires\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'environnement de travail, l'ergonomie et la participation du salarié\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'équipement, les coûts et la responsabilité\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela sécurité de l'information et la confidentialité\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles données personnelles, la journalisation et le contrôle proportionné\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela maladie, les incidents et les problèmes de santé liés au travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela validité, la révision et les modifications\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'annexe sur l'environnement de travail et l'équipement\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa responsabilité de l'environnement de travail s'applique également à domicile\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes règles de l'Agence suédoise de l'environnement de travail (Arbetsmiljöverket) concernant la gestion systématique de l'environnement de travail s'appliquent également lorsque le travail est effectué à distance, par exemple au domicile du salarié. L'employeur conserve sa responsabilité concernant l'environnement de travail et doit notamment gérer l'ergonomie, le travail sur écran, la variété des tâches, la récupération, la charge de travail ainsi que les risques organisationnels et sociaux.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eCependant, le modèle ne donne pas à l'employeur un droit général d'accès au domicile du salarié. Si une visite à domicile est nécessaire pour des raisons liées à l'environnement de travail, elle doit être traitée par un accord spécifique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAccord BYOD – ordinateur, téléphone ou tablette privé(e)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa partie BYOD réglemente l'utilisation d'équipements privés dans le cadre professionnel et contient notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'appareil autorisé et les applications de travail autorisées\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exigences minimales concernant le système d'exploitation, les mises à jour, le verrouillage d'écran et le chiffrement\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'authentification multifacteur (MFA), l'antivirus\/EDR et la sauvegarde\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela séparation entre les données professionnelles et les données privées\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela gestion des appareils mobiles (MDM), le profil professionnel et l'administration technique\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles informations que l'employeur est autorisé ou non à voir\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela journalisation et le contrôle selon le RGPD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela perte, le vol et les incidents de sécurité de l'information\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'effacement sélectif des données professionnelles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele support, les coûts, l'usure et la fin du BYOD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'annexe pour les applications autorisées, les catégories de données et les services cloud\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRGPD et contrôle des employés\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur est responsable du traitement légal des données personnelles, même lorsque le travail est effectué à domicile ou sur un équipement privé. Le kit contient donc des limitations claires concernant le contrôle et la surveillance. La journalisation de sécurité et le suivi doivent être objectivement justifiés, transparents et proportionnés. Les accords ne donnent pas à l'employeur un accès général aux fichiers privés, aux messages privés ou à toute autre communication privée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolitique de télétravail et de travail hybride\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa politique distincte aide l'employeur à créer une structure interne uniforme pour notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edéterminer qui est autorisé à télétravailler\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edéfinir la portée habituelle et le processus d'approbation\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail depuis une autre ville ou l'étranger\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela planification, les réunions et la disponibilité\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'environnement de travail et l'évaluation des risques\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela sécurité informatique et les données personnelles\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele BYOD\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'équipement et les coûts\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele suivi sans surveillance individuelle inutile\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela MBL, les conventions collectives et la répartition des responsabilités\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eListe de contrôle \u0026amp; évaluation des risques\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe kit comprend également une évaluation des risques pratique pour l'employeur et le responsable. Elle couvre notamment l'ergonomie, les écrans, l'éclairage, le bruit, l'environnement de travail organisationnel et social (OSA), le temps de travail, la confidentialité, le réseau, la sécurité des appareils, le BYOD, les données personnelles et la gestion des incidents.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLieu de travail et LAS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa loi LAS exige des informations écrites sur les conditions essentielles à l'emploi, notamment le lieu de travail ou la manière dont le lieu de travail est déterminé. Si ces informations changent, l'employeur doit normalement fournir une information écrite de la modification au plus tard au moment de son application. Le contrat de télétravail peut être utilisé comme une partie de cette documentation.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eMBL et conventions collectives\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi l'employeur est lié par une convention collective, des changements importants dans les activités ou les conditions de travail et d'emploi peuvent entraîner une obligation de négociation conformément à la loi sur la cogestion (MBL). Le kit contient donc des rappels clairs de vérifier les conventions collectives et la MBL avant l'introduction ou la modification d'un dispositif de télétravail majeur.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉquipement et règles fiscales\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'administration fiscale (Skatteverket) distingue les outils de travail fournis par l'employeur et le remboursement en espèces pour les achats effectués par l'employé lui-même. Le kit décrit donc les coûts et les remboursements avec prudence et laisse des champs ouverts pour le modèle réel de l'entreprise, au lieu d'affirmer que le remboursement est toujours exonéré d'impôt.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÀ qui ce kit est-il destiné ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eentreprises pratiquant le travail hybride régulier\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eemployeurs autorisant le travail à domicile\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentreprises autorisant l'utilisation d'ordinateurs, téléphones ou tablettes privés\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRH, PDG et managers souhaitant standardiser les règles de télétravail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentreprises devant combiner environnement de travail, RGPD et sécurité de l'information\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFondement juridique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe kit de modèles a été élaboré en tenant compte notamment de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAFS 2023:1 sur la gestion systématique de l'environnement de travail\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS), notamment les articles 6 c et 6 e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi sur le temps de travail (1982:673)\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi (1976:580) sur la cogestion dans la vie professionnelle (MBL), notamment l'article 11\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele Règlement général sur la protection des données (UE) 2016\/679\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi (2018:558) sur les secrets des affaires\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles règles fiscales actuelles sur les outils de travail et les remboursements de frais\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAttention\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des supports documentaires généraux qui doivent être adaptés aux activités réelles de l'entreprise, aux conventions collectives, aux contrats de travail, à l'environnement informatique, aux assurances et aux risques liés à l'environnement de travail. Le travail depuis l'étranger peut engendrer des questions spécifiques concernant la fiscalité, la sécurité sociale, le droit du travail et la sécurité de l'information, et ne devrait pas être autorisé de manière routinière sans une évaluation séparée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eFormat :\u003c\/strong\u003e Word (DOCX) + PDF\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eLangue :\u003c\/strong\u003e Suédois\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eJuridiction :\u003c\/strong\u003e Suède \/ UE\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eNombre de fichiers :\u003c\/strong\u003e 8\u003cbr\u003e\n\u003cstrong\u003eVersion :\u003c\/strong\u003e 1.0 – 02-10-2026\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55580843966806,"sku":"DISTANS-BYOD-2026","price":249.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/distansarbete-hybridarbete-byod-mallpaket-2026.png?v=1790969983"},{"product_id":"provanstallningsavtal-2026-2027-word-pdf","title":"Contrat de période d'essai 2026\/2027 – Word\/PDF + Guide de l'utilisateur | Droit suédois","description":"\n\u003ch2\u003eContrat d’essai 2026\/2027 – Word\/PDF conforme à la loi LAS\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un \u003cstrong\u003emodèle de contrat d'essai\u003c\/strong\u003e complet et professionnel, conforme au droit du travail suédois. Ce modèle est conçu pour les employeurs souhaitant documenter clairement une période d'essai dès le premier jour, tout en intégrant les informations écrites sur les conditions d'emploi requises par la \u003cstrong\u003eloi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack de modèles a été \u003cstrong\u003ejuridiquement révisé le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e et est destiné à être utilisé en \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. Le document prend particulièrement en compte les règles relatives à la période d'essai prévues à l'article 6 de la LAS, l'obligation d'information prévue à l'article 6 c de la LAS, ainsi que les obligations de notification et de préavis de l'employeur conformément à l'article 31 de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e Contrat d'essai en format Word et PDF, accompagné d'un guide d'utilisation détaillé séparé en format Word et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e4 fichiers et 8 pages A4\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eContrat d’essai 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 5 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d’utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 3 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eWord (DOCX) pour édition.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePDF pour impression et référence.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eListe de contrôle pour les informations selon l'article 6 c de la LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eChamps pour le salaire, le temps de travail, le lieu de travail, les tâches, la convention collective, les congés, la retraite, les assurances et autres conditions.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQu'est-ce qu'une période d'essai ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne période d'essai est une forme d'emploi à durée déterminée permettant à l'employeur et au salarié d'évaluer la relation de travail avant qu'elle ne soit transformée en contrat à durée indéterminée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eConformément à l'article 6 de la LAS, la période d'essai peut normalement durer \u003cstrong\u003esix mois au maximum\u003c\/strong\u003e. Si aucune des parties n'informe l'autre de la fin du contrat avant l'expiration de la période d'essai, celui-ci est automatiquement transformé en contrat à durée indéterminée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLes conventions collectives peuvent contenir des règles dérogatoires. C'est pourquoi le contrat et le guide d'utilisation rappellent explicitement de vérifier la convention collective avant d'utiliser le modèle.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSuivi rigoureux de la date de fin de période d'essai\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'une des erreurs pratiques les plus fréquentes concernant la période d'essai est l'oubli de la date de fin par l'employeur. Le modèle comporte donc une synthèse contractuelle incluant :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela date du contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date d'entrée en fonction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele dernier jour de la période d'essai,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles informations concernant la transition prévue vers un CDI.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe guide d'utilisation recommande en outre à l'employeur de mettre en place un suivi interne plusieurs semaines avant la date limite.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEmployeur et salarié\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat contient des sections claires pour l'identification des deux parties, notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eraison sociale et numéro d'organisation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadresse et coordonnées de l'employeur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epersonne de contact,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enom du salarié,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003enuméro de sécurité sociale (personnummer) ou numéro de coordination,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadresse, téléphone et e-mail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePoste, tâches et lieu de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS exige des informations écrites concernant, entre autres, les tâches, l'intitulé du poste et le lieu de travail. Le modèle contient donc des champs séparés pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele poste ou l'intitulé de fonction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles principales tâches,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele supérieur hiérarchique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele lieu de travail principal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail sur d'autres sites,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail à distance ou hybride.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eUne clause standard équilibrée concernant le périmètre des tâches est également incluse, afin que le contrat ne soit pas inutilement restrictif tout en restant clair sur le contenu de l'emploi.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuotité de travail et temps de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele taux d'activité en pourcentage,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etemps plein ou temps partiel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edurée normale de travail par semaine,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehoraires de travail ordinaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erépartition du temps de travail (fixe, planifié ou variable),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edélai de prévenance pour les changements d'horaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etravail posté, astreinte et garde.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe temps plein est la norme selon la LAS, sauf disposition contraire. Si l'emploi est à temps partiel, le taux d'activité doit donc être clairement indiqué.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSalaire et autres indemnités\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat dispose d'une section dédiée au salaire et aux indemnités où l'employeur peut spécifier :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire mensuel ou horaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de versement du salaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele mode de paiement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles indemnités pour travail pénible (OB),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles indemnités pour heures supplémentaires ou complémentaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles primes ou commissions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles autres avantages salariaux.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eCela facilite le respect des exigences de la LAS selon lesquelles le salaire initial et les autres avantages doivent être indiqués séparément.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCongés et absences\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes congés et l'indemnité de congé sont régis par la loi sur les congés payés, la convention collective applicable et les éventuels accords individuels. Le modèle contient des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele droit aux congés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'année de référence des congés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles congés payés par anticipation.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eConvention collective, retraite et assurances\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eÉtant donné que les conventions collectives peuvent influencer une grande partie des conditions de travail, le modèle comporte une section propre pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'existence d'une convention collective,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela convention collective et le secteur d'application,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela retraite complémentaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles assurances collectives ou autres.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormation et intégration\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes règles d'information de la LAS couvrent également le droit à la formation fournie par l'employeur, le cas échéant. Le modèle comporte donc des champs pour l'intégration, la formation obligatoire et les autres formations.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eConfidentialité et sécurité des informations\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat contient une clause équilibrée concernant les secrets commerciaux, la confidentialité, la protection des données et la sécurité des informations. La disposition est explicitement rédigée de manière à ne pas restreindre les droits légaux, tels que ceux prévus par la réglementation sur les lanceurs d'alerte ou toute autre disposition légale impérative.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAutre emploi et activité secondaire\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS contient des protections contre les interdictions générales d'exercer un autre emploi. Le modèle suit ce principe et précise qu'une restriction peut être pertinente lorsque l'autre activité fait obstacle au travail, constitue une concurrence déloyale ou nuit de toute autre manière aux activités de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eComment mettre fin à une période d'essai ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi l'employeur souhaite interrompre la période d'essai avant terme ou y mettre fin sans que celle-ci ne devienne un contrat à durée indéterminée, le salarié doit normalement être \u003cstrong\u003einformé au moins deux semaines à l'avance\u003c\/strong\u003e, conformément à l'article 31 de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi le salarié est syndiqué, l'employeur doit également en informer l'organisation syndicale locale à laquelle appartient le salarié. Le salarié et l'organisation ont droit à une concertation.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient donc une mise en garde claire sur la règle des deux semaines et indique à l'employeur d'utiliser un document écrit distinct pour notifier la fin de la période d'essai. Le magasin de modèles propose déjà des modèles distincts à cet effet.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eJustification normalement non requise – mais décisions non discriminatoires\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne période d'essai peut normalement être interrompue sans que l'employeur ait à démontrer des motifs objectifs (sakliga skäl) comme c'est le cas pour le licenciement d'un CDI. Cela ne signifie pas pour autant que l'employeur a le droit arbitraire de mettre fin à la période d'essai pour n'importe quelle raison.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eUne interruption ne peut, par exemple, pas être contraire à :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi sur la discrimination,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela loi sur le congé parental,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etoute autre législation protectrice impérative,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles bonnes pratiques sur le marché du travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat et le guide soulignent clairement ce point pour réduire le risque d'utilisation incorrecte de la période d'essai.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCongé parental et VAB pendant la période d'essai\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur ne peut pas mettre fin à une période d'essai parce que le salarié exerce son droit légal au congé parental ou à l'absence pour garde d'enfant (VAB). Si un congé parental prolongé a rendu impossible l'évaluation de la performance du salarié, la situation juridique peut, dans certains cas, justifier une prolongation de la période d'essai à due concurrence.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe guide d'utilisation aborde ce point comme un risque spécifique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eListe de contrôle pour l'article 6 c de la LAS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat principal contient une liste de contrôle spécifique avec les points d'information centraux selon la LAS, notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eparties, date d'entrée et lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etâches et intitulé du poste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etype d'emploi et période d'essai,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esalaire et avantages salariaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etemps de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eheures supplémentaires et complémentaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erépartition du temps de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentreprise cliente en cas de travail intérimaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econgés payés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erègles en fin de contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprotection sociale,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econvention collective.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe guide séparé traite entre autres des sujets suivants :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003equand la période d'essai est la forme d'emploi appropriée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment calculer et suivre la période d'essai,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment la convention collective influence le contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exigences d'information de la LAS,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment remplir les champs salaire, temps de travail et avantages,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etâches et lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment interrompre correctement une période d'essai,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emotifs non autorisés et risque de discrimination,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econgé parental pendant la période d'essai,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econgés payés, maladie et autres absences,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eactivités secondaires et autre emploi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echeck-list finale avant signature.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRévisé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été révisés le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres, de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/strong\u003e, en particulier les articles 4 a, 6, 6 c et 31.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur les congés payés (1977:480)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur le temps de travail (1982:673)\u003c\/strong\u003e, lorsqu'elle est applicable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur la discrimination (2008:567)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur le congé parental (1995:584)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi (2018:558) sur les secrets commerciaux\u003c\/strong\u003e, le cas échéant.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – entièrement modifiable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – format A4 prêt à imprimer.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e2 documents \/ 4 fichiers \/ 8 pages A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLivraison numérique\u003c\/strong\u003e – aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFoire aux questions\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuelle est la durée maximale d'une période d'essai ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNormalement six mois maximum selon la LAS. Vérifiez toujours la convention collective car des règles dérogatoires peuvent exister.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue se passe-t-il si l'employeur manque la date de fin ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSi la notification de non-poursuite du contrat n'est pas transmise au plus tard à l'expiration de la période d'essai, la période d'essai est transformée en CDI.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il avoir des motifs objectifs ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003ePas de la même manière que pour un licenciement de CDI, mais la décision ne doit pas contrevenir à la loi sur la discrimination, la loi sur le congé parental ou toute autre disposition légale impérative.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCombien de temps à l'avance l'employeur doit-il informer ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eAu moins deux semaines à l'avance selon l'article 31 de la LAS lorsque l'employeur souhaite interrompre la période d'essai avant terme ou y mettre fin sans passage en CDI.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes informations selon l'article 6 c de la LAS sont-elles incluses ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Le modèle a été conçu pour rassembler la majeure partie des informations que l'employeur doit fournir par écrit.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe modèle peut-il être utilisé sur des lieux de travail avec convention collective ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui, mais la convention collective doit être vérifiée et les règles dérogatoires prévalent là où elles sont applicables.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle est un document de base professionnel à caractère général. La convention collective, les règles sectorielles et les conditions particulières de l'emploi peuvent nécessiter des adaptations. En cas de situations de droit du travail complexes, un conseil personnalisé doit être recherché.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597123764566,"sku":"PROVANSTALLNING-2026-2027","price":99.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/provanstallningsavtal-2026-2027-word-pdf-las.png?v=1791134906"},{"product_id":"sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf","title":"Emploi à durée déterminée spécifique (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + Guide de l'utilisateur","description":"\n\u003ch2\u003eEmploi à durée déterminée spécifique (SÄVA) 2026\/2027 – Word\/PDF + Guide utilisateur\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s’agit d’un modèle complet et professionnel pour un \u003cstrong\u003eemploi à durée déterminée spécifique (SÄVA)\u003c\/strong\u003e conforme au droit du travail suédois. Ce modèle est conçu pour les employeurs souhaitant documenter un contrat à durée déterminée conformément à la \u003cstrong\u003eloi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/strong\u003e, tout en intégrant les informations écrites sur les conditions d'embauche requises par le paragraphe 6 c de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack de modèles a été \u003cstrong\u003erévisé sur le plan juridique le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e et est destiné à être utilisé durant la période \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. Il prend particulièrement en compte les règles relatives au SÄVA énoncées aux paragraphes 5 et 5 a de la LAS, la règle des trois contrats du paragraphe 3, les exigences d'information du paragraphe 6 c, les notifications du paragraphe 15 et le droit de priorité du paragraphe 25.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e Contrat SÄVA aux formats Word et PDF ainsi qu'un guide utilisateur détaillé séparé aux formats Word et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e4 fichiers et 10 pages A4\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEmploi à durée déterminée spécifique (SÄVA) 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 6 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide utilisateur détaillé\u003c\/strong\u003e – 4 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eWord (DOCX) – entièrement modifiable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePDF – format A4 prêt à imprimer.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eTableau d'historique pour les contrats à durée déterminée antérieurs.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eContrôle de la limite des 12 mois, de la limite des 9 mois et de la règle des trois SÄVA.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eListe de contrôle conforme au paragraphe 6 c de la LAS.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQu'est-ce qu'un emploi à durée déterminée spécifique ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'emploi à durée déterminée spécifique est l'une des formes de contrat à durée déterminée autorisées par le paragraphe 5 de la LAS. Il a remplacé l'ancien emploi à durée déterminée général. Contrairement au remplacement (vikariat) par exemple, l'employeur n'a généralement pas besoin d'indiquer de motif objectif spécifique pour cette forme de contrat, bien que les conventions collectives puissent contenir des règles différentes ou complémentaires.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eIl est important que la forme du contrat soit explicitement indiquée comme étant un \u003cstrong\u003eemploi à durée déterminée spécifique\u003c\/strong\u003e. La LAS exige que l'information selon laquelle le contrat est un SÄVA soit fournie au moment de la conclusion de l'embauche, quelle que soit la durée du contrat.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePassage automatique en CDI après plus de 12 mois\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'une des règles les plus importantes est que le SÄVA se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée (CDI) lorsque le salarié a été employé sous ce régime pendant un total de \u003cstrong\u003eplus de 12 mois\u003c\/strong\u003e :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esur une période de cinq ans, ou\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esur une période durant laquelle des SÄVA, des remplacements ou des travaux saisonniers se sont succédé.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLes emplois sont considérés comme s'étant succédé lorsque le contrat suivant commence dans les six mois suivant la fin du contrat précédent.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient donc un tableau d'historique spécifique où les SÄVA, remplacements et travaux saisonniers antérieurs peuvent être documentés avant la conclusion d'un nouveau contrat.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrois SÄVA ou plus au cours du même mois civil\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi le salarié a eu trois emplois à durée déterminée spécifiques ou plus chez le même employeur au cours d'un même mois civil, la période comprise entre les contrats doit également être comptabilisée comme du temps de SÄVA pour l'application de plusieurs règles centrales de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCette règle est particulièrement importante pour les employeurs qui utilisent des missions courtes, des journées isolées ou des périodes déterminées récurrentes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle inclut un point de contrôle spécifique pour s'assurer que les jours intercalaires ne sont pas oubliés.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eNotification après plus de neuf mois de SÄVA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn salarié qui ne doit pas voir son contrat renouvelé peut avoir droit à une notification conformément au paragraphe 15 de la LAS. Pour le SÄVA, une limite de temps spécifique s'applique : le salarié est couvert par l'obligation de notification s'il a été employé en SÄVA pendant un total de \u003cstrong\u003eplus de neuf mois au cours des trois dernières années\u003c\/strong\u003e à la fin du contrat.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa notification doit normalement être remise au moins un mois avant la fin du contrat. Si le contrat est si court qu'une notification ne peut pas être remise un mois à l'avance, elle doit être remise au début du contrat.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDroit de priorité à un nouveau SÄVA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eEn cas de non-renouvellement dû à une pénurie de travail, un salarié peut bénéficier d'un droit de priorité à la réembauche si les conditions de la LAS sont remplies. Pour le droit de priorité à un \u003cstrong\u003enouvel emploi à durée déterminée spécifique\u003c\/strong\u003e, une limite centrale est d'avoir cumulé plus de neuf mois de SÄVA au cours des trois dernières années.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient donc des champs séparés pour calculer le temps de SÄVA et vérifier si le droit de priorité doit être évalué.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDébut et fin du contrat\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe SÄVA est un contrat à durée déterminée qui prend fin, en règle générale, à l'expiration de la période convenue, sauf convention contraire, disposition de la convention collective, ou transformation préalable en contrat à durée indéterminée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle inclut une section claire permettant aux parties de convenir d'une possibilité de préavis durant la période contractuelle. Cela réduit le risque que l'une des parties suppose à tort qu'un délai de préavis classique s'applique automatiquement.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEmployeur et salarié\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat dispose de champs structurés pour, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele nom de l'entreprise et le numéro d'organisation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adresse de l'employeur et ses coordonnées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela personne à contacter,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele nom et le numéro de sécurité sociale du salarié,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adresse, le téléphone et l'e-mail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePoste, tâches et lieu de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient des champs clairs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele poste\/titre de fonction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches principales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele supérieur hiérarchique direct,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele lieu de travail principal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail sur d'autres sites,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele télétravail ou le travail hybride.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eTaux d'activité et temps de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat documente notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele taux d'activité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etemps plein ou temps partiel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail normal par semaine,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail ordinaire ou l'horaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela répartition variable du temps de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele délai de préavis pour les changements d'horaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail posté, les gardes et les astreintes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS se base sur un temps plein sauf convention contraire. Si le contrat est à temps partiel, le taux d'activité doit donc être indiqué clairement.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSalaire et autres rémunérations\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient des champs séparés pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire mensuel ou horaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de versement du salaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele mode de paiement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles majorations pour heures inconfortables (OB),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles majorations pour heures supplémentaires et heures complémentaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprimes ou commissions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eautres avantages salariaux.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eCongés, retraite et assurances\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat comprend des sections spéciales pour les congés payés, la retraite complémentaire, les assurances et la protection sociale. Les conditions doivent être adaptées en fonction de la loi sur les congés, des conventions collectives et du contrat individuel.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes conventions collectives peuvent modifier les règles standard\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa LAS permet des dérogations par convention collective concernant, entre autres, les paragraphes 5 et 5 a. Une convention collective peut donc influencer les formes de contrats à durée déterminée autorisées et la manière dont les règles de conversion doivent être calculées.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat principal et le guide utilisateur contiennent des rappels clairs sur l'obligation pour l'employeur de vérifier la convention collective pertinente avant le début de l'emploi.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eInformations syndicales\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi l'employeur est lié par une convention collective, l'organisation syndicale locale concernée doit normalement être informée lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu pour un travail relevant du champ d'application de la convention. Une notification selon le paragraphe 28 de la LAS n'est normalement pas requise si la durée du contrat est d'un mois au maximum.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLorsque l'employeur notifie selon le paragraphe 15 qu'un contrat à durée déterminée ne sera pas renouvelé, l'organisation syndicale locale à laquelle appartient le salarié doit normalement être informée simultanément selon le paragraphe 30 a de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eListe de contrôle selon le paragraphe 6 c de la LAS\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat comprend une liste de contrôle complète pour les informations écrites que l'employeur doit fournir concernant les conditions essentielles d'embauche, notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles parties, le lieu de travail et la date de début,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches et le titre du poste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela forme du SÄVA et la date de fin,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire et les avantages salariaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail, les heures supplémentaires et complémentaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela répartition du temps de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'entreprise cliente en cas de travail temporaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela formation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles congés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles règles relatives à la fin du contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela protection sociale,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela convention collective.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eGuide utilisateur détaillé inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe guide utilisateur séparé explique étape par étape :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003equand le SÄVA peut être utilisé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epourquoi la forme du contrat doit être explicitement indiquée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment contrôler les contrats précédents,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment fonctionne la limite des 12 mois,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment fonctionne la règle des trois SÄVA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment le temps de service est calculé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand la limite des 9 mois devient pertinente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele droit de priorité à un nouveau SÄVA,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment un SÄVA prend fin,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles obligations syndicales,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele paragraphe 6 c de la LAS,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles dérogations par convention collective,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles erreurs courantes et la liste de contrôle finale.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRévisé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été révisés le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e en s'appuyant notamment sur :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS)\u003c\/strong\u003e, notamment les paragraphes 2 b, 3, 4, 4 a, 5, 5 a, 6 c, 6 f, 6 g, 15, 16, 25, 28 et 30 a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur les congés (1977:480)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur le temps de travail (1982:673)\u003c\/strong\u003e, le cas échéant.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur la discrimination (2008:567)\u003c\/strong\u003e, le cas échéant.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur le congé parental (1995:584)\u003c\/strong\u003e, le cas échéant.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi (2018:558) sur les secrets d'affaires\u003c\/strong\u003e, le cas échéant.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison numérique\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – entièrement modifiable.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – format A4 prêt à imprimer.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e2 documents \/ 4 fichiers \/ 10 pages A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProduit numérique\u003c\/strong\u003e – aucun produit physique n'est envoyé.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCombien de temps peut-on utiliser le SÄVA ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLe SÄVA se transforme normalement en contrat à durée indéterminée lorsque le temps total de SÄVA dépasse 12 mois conformément au paragraphe 5 a de la LAS, en tenant compte des règles spécifiques de calcul et d'enchaînement des contrats.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il indiquer un motif spécifique ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa LAS n'exige normalement pas de motif objectif spécifique pour la forme du SÄVA elle-même, mais les conventions collectives et autres réglementations doivent toujours être vérifiées.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue signifie la règle des trois SÄVA ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEn cas de trois SÄVA ou plus au cours du même mois civil, la période située entre les contrats peut également être comptabilisée comme du temps de SÄVA pour plusieurs règles centrales de la LAS.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuand l'employeur doit-il remettre une notification ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNotamment lorsque le salarié a cumulé plus de neuf mois de SÄVA au cours des trois dernières années et que son contrat ne sera pas reconduit.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eExiste-t-il un préavis automatique ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eUn SÄVA à durée déterminée prend normalement fin à la date prévue sans préavis. Si les parties souhaitent avoir la possibilité de rompre le contrat durant cette période, cela doit être explicitement stipulé ou résulter de la convention collective.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUne convention collective peut-elle modifier les règles ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Les conventions collectives peuvent apporter des dérogations valides à plusieurs dispositions de la LAS, notamment aux paragraphes 5 et 5 a.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle est un document de base général et professionnel. La convention collective, l'historique d'emploi précédent et les conditions spécifiques au lieu de travail peuvent nécessiter des adaptations. En cas de situations juridiques complexes en droit du travail, un conseil individuel doit être sollicité.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597153419606,"sku":"SAVA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/sarskild-visstidsanstallning-sava-2026-2027-word-pdf.png?v=1791135710"},{"product_id":"uppsagning-hyresavtal-bostad-privatuthyrning-lokal-2026-2027","title":"Résiliation de bail 2026\/2027 – Logement, location privée \u0026 local professionnel Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eRésiliation de contrat de location 2026\/2027 – Logement, location privée \u0026amp; Local commercial\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eCeci est un ensemble complet de modèles pour la \u003cstrong\u003erésiliation d'un contrat de location par le locataire\u003c\/strong\u003e conformément au droit suédois. Le pack contient trois formulaires de résiliation distincts pour différentes situations locatives : la location de logement classique selon le chapitre 12 du Code foncier (jordabalken), la location privée selon la nouvelle loi sur la location privée (2026:772), et la location de locaux commerciaux pour les locataires souhaitant quitter les lieux.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack de modèles a été \u003cstrong\u003evalidé juridiquement le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e et conçu pour une utilisation durant la période \u003cstrong\u003e2026\/2027\u003c\/strong\u003e. Cette distinction est cruciale, car les règles relatives aux délais de préavis, aux modes de notification et au cadre juridique applicable diffèrent entre une location de logement classique, une location privée et un local commercial.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 4 documents au format Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e8 fichiers et 5 pages A4\u003c\/strong\u003e. Le produit est livré sous forme numérique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRésiliation de contrat de location – Logement 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, 1 page A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRésiliation – Location privée 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, 1 page A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRésiliation de bail commercial – Locataire 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, 1 page A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e, 2 pages A4.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eTous les documents sont fournis en formats Word et PDF.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrois formulaires distincts – choisir le bon cadre juridique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'un des risques majeurs lors de la résiliation d'un bail est d'utiliser un formulaire généraliste sans vérifier au préalable quelle loi s'applique. C'est pourquoi ce pack contient trois modèles clairement différenciés.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e1. Location de logement classique selon le chap. 12 du Code foncier\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe premier formulaire est destiné à la résiliation par le locataire d'un logement soumis aux règles du \u003cstrong\u003echapitre 12 du Code foncier (jordabalken)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSelon l'article 12:5 du Code foncier, un locataire de logement peut toujours résilier son contrat pour qu'il prenne fin à la fin du mois suivant un délai de trois mois à compter de la notification. Le contrat peut parfois offrir des conditions plus favorables au locataire, il convient donc de toujours le vérifier.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe formulaire comprend des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele locataire et le propriétaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'objet loué et le numéro d'appartement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date du bail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type de contrat (à durée indéterminée ou déterminée),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele délai de préavis convenu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de fin de location souhaitée et estimée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela nouvelle adresse, l'état des lieux et les détails pratiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela signature et l'accusé de réception.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRésiliation écrite et preuve\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi la relation locative a duré plus de trois mois, la résiliation doit normalement être faite par écrit conformément à l'article 12:8 du Code foncier. Une résiliation orale peut dans certains cas être acceptée si le propriétaire fournit une reconnaissance écrite, mais la forme écrite reste la plus sûre à des fins de preuve.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePour les locations classiques, l'envoi en recommandé peut être utilisé selon les conditions légales, point également traité dans le guide d'utilisation.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e2. Location privée selon la loi sur la location privée (2026:772)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe deuxième formulaire est spécifiquement conçu pour les contrats soumis à la \u003cstrong\u003eloi sur la location privée (2026:772)\u003c\/strong\u003e, entrée en vigueur le 1er juillet 2026 en remplacement de la loi (2012:978) sur la location de sa propre habitation.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa nouvelle loi s'applique notamment lorsqu'une personne physique ou une succession loue une maison ou une partie de maison à des fins résidentielles, tout en comportant des exceptions importantes. Par exemple, toutes les sous-locations d'un logement social (hyresrätt) ne sont pas concernées.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTrois mois de préavis selon la nouvelle loi\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSelon les articles 6:1 et 6:2 de la loi sur la location privée, le locataire peut résilier aussi bien les contrats à durée déterminée que ceux à durée indéterminée pour une fin de mois intervenant au plus tôt trois mois après la notification.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe formulaire comprend des champs spécifiques pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'identité du locataire et du propriétaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele logement loué à titre privé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type et la date du contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date d'envoi ou de remise de la résiliation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de fin de location souhaitée et estimée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adresse électronique indiquée par le propriétaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles informations de départ et l'accusé de réception.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAdresse électronique et lettre recommandée pour la location privée\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa loi sur la location privée contient ses propres règles concernant le moment où une résiliation est réputée avoir eu lieu. Si le destinataire a fourni une adresse électronique pour les échanges relatifs au bail, la résiliation peut être considérée comme effectuée dès son envoi à cette adresse. La lettre recommandée peut également être utilisée selon les règles de la loi.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCela rend le formulaire de location privée distinct particulièrement pertinent suite au changement de loi de 2026.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRègles transitoires – anciens contrats de location privée\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa nouvelle loi est entrée en vigueur le 1er juillet 2026. L'ancienne loi (2012:978) reste applicable aux contrats conclus avant cette date. C'est pourquoi le guide d'utilisation rappelle de vérifier \u003cstrong\u003ela date du contrat et le cadre juridique auquel il est soumis\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e3. Local commercial – résiliation pour départ\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe troisième formulaire est destiné au \u003cstrong\u003elocataire de local commercial souhaitant mettre fin au bail et quitter les lieux\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePour un bail commercial à durée indéterminée, le délai de préavis légal selon l'article 12:4 du Code foncier est normalement de neuf mois avant une fin de mois, sauf si un délai plus long a été convenu.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePour les baux commerciaux à durée déterminée, le délai de préavis minimum dépend de la durée du bail. De plus, les baux commerciaux contiennent souvent leurs propres clauses de résiliation et de prolongation, rendant la vérification du contrat particulièrement indispensable.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe départ n'est pas une modification des conditions\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe formulaire pour locaux commerciaux ne doit \u003cstrong\u003epas\u003c\/strong\u003e être utilisé lorsque le locataire souhaite rester dans les locaux tout en négociant le loyer ou d'autres conditions.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn cas de résiliation pour modification des conditions, l'article 12:58a du Code foncier s'applique. Dans ce cas, la notification doit spécifier le changement demandé et, en cas de désaccord, le litige peut être porté devant le tribunal des loyers (hyresnämnden) dans un délai de deux mois.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe modèle pour locaux comprend\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele locataire et le propriétaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adresse et le numéro de référence du local,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date du bail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type de contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele délai de préavis convenu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela clause de prolongation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de fin de location souhaitée et estimée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'état des lieux, les clés et la remise en état,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela signature et l'accusé de réception.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe guide d'utilisation séparé aide à choisir le bon formulaire et traite étape par étape :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ela différence entre logement classique, location privée et locaux commerciaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles règles principales concernant le délai de préavis,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment vérifier la date de fin de location,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela forme écrite et la preuve,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment envoyer la résiliation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui se passe après la résiliation du logement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela nouvelle loi sur la location privée au 1er juillet 2026,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela différence entre départ du local et modification des conditions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand ne pas utiliser ces modèles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela liste de contrôle finale avant l'envoi.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand ne pas utiliser ce pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCe pack est volontairement limité à la \u003cstrong\u003erésiliation ordinaire par le locataire\u003c\/strong\u003e. Il ne doit pas être utilisé pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela résiliation d'un logement par le propriétaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela résiliation d'un local commercial par le propriétaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune résiliation pour motif de déchéance (förverkande) ou autre rupture immédiate de contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune résiliation par un locataire commercial pour modification des conditions selon l'article 58a,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes litiges où la date de fin de location ou le cadre juridique est déjà contesté.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eCeci est essentiel car les résiliations par le propriétaire et les modifications de conditions de baux commerciaux ont leurs propres exigences formelles et règles de procédure obligatoires.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVérifié juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été revus le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base notamment de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eChap. 12, art. 3–8 du Code foncier\u003c\/strong\u003e – durée du bail, préavis et mode de résiliation.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eChap. 12, art. 58a du Code foncier\u003c\/strong\u003e – résiliation pour modification des conditions d'un local.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur la location privée (2026:772)\u003c\/strong\u003e, particulièrement les chapitres 1 et 6.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edispositions transitoires de la loi sur la location privée.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison numérique\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eWord (DOCX)\u003c\/strong\u003e – formulaires et guide entièrement modifiables.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePDF\u003c\/strong\u003e – versions A4 prêtes à imprimer.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e4 documents \/ 8 fichiers \/ 5 pages A4.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProduit numérique\u003c\/strong\u003e – aucun envoi physique.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuel formulaire utiliser pour un logement classique ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNormalement le formulaire logement selon le chap. 12 du Code foncier.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePuis-je utiliser le même formulaire pour une location privée de copropriété ou de villa ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003ePas sans vérifier d'abord si le contrat relève de la loi sur la location privée (2026:772). Le pack contient donc un formulaire de location privée distinct.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuel est le délai de préavis pour un locataire de logement ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSelon l'art. 12:5 du Code foncier, le locataire peut toujours résilier pour une fin de mois intervenant au plus tôt trois mois après la notification.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuel est le délai de préavis pour une location privée après le 1er juillet 2026 ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLe locataire peut, selon la nouvelle loi, résilier pour une fin de mois intervenant au plus tôt trois mois après la notification.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuel est le délai de préavis pour un local commercial ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003ePour les baux à durée indéterminée, normalement neuf mois avant une fin de mois sauf convention contraire. Les contrats à durée déterminée doivent être vérifiés par rapport au bail et à l'art. 12:4 du Code foncier.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePeut-on utiliser le modèle local pour négocier un loyer plus bas ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Si l'objectif est de rester dans les lieux tout en modifiant les conditions, il faut suivre les règles sur la modification des conditions de l'art. 12:58a.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCe pack de modèles constitue une base documentaire professionnelle et générale. Vérifiez toujours le contrat de location actuel, la loi applicable et le délai de préavis exact avant d'envoyer la résiliation. En cas de litige ou d'incertitude juridique, il est conseillé de demander un avis juridique personnalisé.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55597258539350,"sku":"UPPSAGNING-HYRA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/uppsagning-hyresavtal-bostad-2026-2027.png?v=1791137808"},{"product_id":"tillbudsrapport-arbetsolycka-utredning-atgardsplan-2026-2027","title":"Rapport d'incident \/ Accident du travail 2026\/2027 – Enquête, plan d'action et guide Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eRapport d'incident \/ Accident du travail 2026\/2027 – Enquête, Plan d'action \u0026amp; Guide\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un ensemble complet de documents pour les employeurs devant \u003cstrong\u003esignaler, enquêter sur et assurer le suivi des incidents, des accidents du travail et des problèmes de santé liés au travail\u003c\/strong\u003e dans le cadre de la gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack est conçu comme un complément autonome au grand pack SAM (Gestion systématique de l'environnement de travail) de la Mallbutiken. Plutôt que de dupliquer les évaluations des risques et les inspections de sécurité, ce produit se concentre sur ce qui se passe \u003cstrong\u003eaprès un incident concret lié à l'environnement de travail\u003c\/strong\u003e : premier rapport, collecte de faits, enquête sur les causes, évaluation des risques, plan d'action, suivi et évaluation de l'obligation de déclaration.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack de modèles a été \u003cstrong\u003ejuridiquement révisé le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e au regard de la Loi sur l'environnement de travail, du Règlement sur l'environnement de travail et de la \u003cstrong\u003enorme AFS 2023:1 sur la gestion systématique de l'environnement de travail\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts en formats Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 13 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRapport d'incident et d'accident 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eEnquête sur les causes de l'incident lié à l'environnement de travail 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 3 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRapport d'observation \/ témoignage\u003c\/strong\u003e – 1 page.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'action et de suivi\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCheck-list – Incident grave \/ Inspection du travail (Arbetsmiljöverket)\u003c\/strong\u003e – 1 page.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 4 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSignaler les incidents avant qu'il n'y ait des blessés\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn incident est un événement indésirable qui aurait pu entraîner des problèmes de santé ou un accident, même si personne n'a été réellement blessé. Une organisation efficace de l'environnement de travail ne devrait donc pas se contenter d'enregistrer les accidents, mais aussi identifier les incidents et autres signaux de risque.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle de rapport contient des champs clairs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela date, l'heure et le lieu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type d'événement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui s'est réellement passé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles blessures corporelles ou symptômes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles premiers secours et soins médicaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles conséquences matérielles et arrêts de production,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mesures immédiates,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation de la gravité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles témoins et autres documents justificatifs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele responsable de l'enquête ultérieure.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eObligation de l'employeur d'enquêter\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eConformément au § 12 de l'AFS 2023:1, l'employeur doit enquêter sur les causes lorsqu'un salarié souffre de problèmes de santé ou d'un accident du travail, ou lorsqu'un \u003cstrong\u003eincident grave\u003c\/strong\u003e survient.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eL'objectif est de prévenir de nouveaux événements. L'Inspection du travail souligne par conséquent que l'enquête doit clarifier les \u003cstrong\u003ecauses sous-jacentes dans l'environnement de travail\u003c\/strong\u003e sans chercher à établir des responsabilités culpabilisatrices.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEnquête sur les causes – de l'événement au risque sous-jacent\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'enquête sur les causes distincte aide l'employeur à analyser :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'enchaînement des faits confirmé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles causes directes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'organisation et la dotation en personnel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles méthodes de travail et les instructions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela communication et la coordination,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles compétences et l'introduction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela maintenance et les protections techniques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela charge organisationnelle ou sociale,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epourquoi les protections existantes n'ont pas suffi.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle inclut également une section pratique sur les \u003cstrong\u003e\"Cinq pourquoi\"\u003c\/strong\u003e pour une analyse approfondie lorsque la méthode est adaptée à l'événement.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eNouvelle évaluation écrite des risques après l'incident\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:1 exige que les évaluations des risques soient toujours documentées par écrit et qu'il soit indiqué quels sont les risques et s'ils sont graves. L'enquête sur les causes contient donc une section d'évaluation des risques avec :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele risque identifié,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela probabilité de 1 à 5,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela conséquence de 1 à 5,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele niveau de risque,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela mention si le risque est jugé grave.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRapport d'observation \/ témoignage séparé\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes personnes ayant assisté à un événement doivent pouvoir soumettre leur propre récit sans qu'il soit mélangé avec les conclusions du responsable. C'est pourquoi un rapport séparé est inclus pour documenter :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui a été observé avant l'événement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui s'est passé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui s'est passé juste après,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles autres circonstances pertinentes.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe formulaire rappelle expressément de distinguer les observations personnelles des suppositions.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan d'action selon l'AFS 2023:1\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eConformément au § 13 de l'AFS 2023:1, les mesures nécessaires en matière d'environnement de travail doivent être mises en œuvre immédiatement ou dès que possible. Les mesures qui ne sont pas exécutées immédiatement doivent être documentées dans un \u003cstrong\u003eplan d'action\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe plan d'action du pack contient donc des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele risque ou la cause sous-jacente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela mesure décidée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela personne responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'échéance,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele statut,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele niveau de priorité.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eIl ne suffit pas de marquer une mesure comme \"terminée\"\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes mesures mises en œuvre doivent être contrôlées. Le pack contient donc un tableau de suivi distinct où l'employeur documente :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equand la mesure a été contrôlée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equel effet elle a produit,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi de nouveaux risques ont été créés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equi a approuvé le résultat.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eIncident grave – quand informer l'Inspection du travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSelon le chapitre 3, § 3a de la Loi sur l'environnement de travail et le § 2 du Règlement sur l'environnement de travail, l'employeur doit \u003cstrong\u003esans délai\u003c\/strong\u003e informer l'Inspection du travail en cas de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edécès lié à l'exécution du travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eblessure corporelle grave,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edommages touchant plusieurs employés simultanément,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eincidents ayant impliqué un danger grave pour la vie ou la santé.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa check-list spécifique du pack aide l'employeur à effectuer la première évaluation et à documenter quand la déclaration a été effectuée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes événements psychologiques peuvent aussi être graves\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn incident grave n'est pas nécessairement un accident mécanique. Les menaces de violence, les brimades graves, le harcèlement sévère ou tout autre événement ayant un impact psychologique grave peuvent également devoir être évalués selon les règles relatives aux événements graves.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVous n'êtes pas sûr que l'événement soit soumis à déclaration ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'Inspection du travail indique que l'employeur doit évaluer lui-même le niveau de gravité au cas par cas, et qu'en cas de doute, il vaut mieux déclarer que de s'abstenir.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe formulaire interne ne remplace donc \u003cstrong\u003epas\u003c\/strong\u003e la déclaration officielle auprès de l'Inspection du travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa déclaration aux autorités ne remplace pas l'enquête interne\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eMême lorsqu'un événement grave a été signalé à l'Inspection du travail, l'employeur doit toujours enquêter lui-même sur les causes et prendre les mesures nécessaires pour que l'événement ne se reproduise pas.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSécuriser les faits rapidement\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe guide inclus recommande à l'employeur de sécuriser rapidement les éléments pertinents, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ephotographies ou vidéos,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ejournaux de machines et de processus,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eordres de travail et instructions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eévaluations des risques existantes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eobservations séparées des personnes ayant vu l'événement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einformations sur les mesures de protection immédiates.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eTraiter le risque à la source\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe guide suit le principe de prévention de l'Inspection du travail : essayer en priorité de supprimer ou de réduire le risque à la source. Cela peut impliquer que l'employeur :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eélimine une étape de travail dangereuse,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echange de méthode, de matériau ou d'équipement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eintroduise des protections techniques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaméliore la planification, la dotation ou l'organisation du travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emette à jour les instructions et la formation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eutilise des équipements de protection individuelle lorsque le risque ne peut être éliminé autrement.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eParticipation des employés et des délégués à la sécurité\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit donner aux employés et aux délégués à la sécurité la possibilité de participer à la gestion systématique de l'environnement de travail. Les formulaires du pack contiennent donc des champs pour les délégués à la sécurité et les autres participants à l'enquête et au suivi.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLorsque la santé au travail ou une aide spécialisée est nécessaire\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi l'entreprise ne dispose pas de suffisamment de compétences en interne, l'employeur doit, selon l'AFS 2023:1, faire appel à la santé au travail ou à une aide spécialisée équivalente dans la mesure nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFlux de travail recommandé\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eSécuriser les personnes et arrêter le danger immédiat.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRemplir le rapport d'incident et d'accident.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eÉvaluer si l'Inspection du travail doit être informée sans délai.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSécuriser les faits et rassembler les observations séparées.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eMener l'enquête sur les causes.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eMettre à jour l'évaluation des risques.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDécider des mesures immédiates et planifiées.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eContrôler l'effet des mesures mises en œuvre.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ePartager les enseignements et mettre à jour la documentation SAM.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRévisé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été révisés le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e en se basant notamment sur :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLa Loi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e, notamment le chap. 3, §§ 2a et 3a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLe Règlement sur l'environnement de travail (1977:1166)\u003c\/strong\u003e, notamment le § 2.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eL'AFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sur la gestion systématique de l'environnement de travail, notamment les §§ 11-15.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles autres normes AFS applicables selon le risque et l'activité.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison numérique\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents distincts.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e13 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est envoyé.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEst-ce la même chose qu'une évaluation des risques habituelle ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Le produit se concentre sur le signalement et l'enquête après un événement réel. Le pack SAM de la Mallbutiken contient déjà des modèles d'évaluation des risques et d'inspection de sécurité plus larges.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eTous les incidents doivent-ils être signalés à l'Inspection du travail ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. L'obligation selon le chap. 3 § 3a concerne notamment les incidents ayant impliqué un danger grave pour la vie ou la santé. Les incidents courants doivent tout de même être signalés et gérés en interne.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il enquêter sur un incident grave même après une déclaration aux autorités ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. L'enquête interne sur les causes et les mesures préventives sont des obligations distinctes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe pack peut-il être utilisé en cas de problème de santé mentale ou de menaces ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Les événements liés à l'environnement de travail peuvent être physiques, organisationnels ou sociaux.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn plan d'action est-il inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Un plan d'action et de suivi distinct selon les principes du § 13 de l'AFS 2023:1 est inclus.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents sont des bases générales pour l'environnement de travail. Ils ne remplacent pas une déclaration officielle aux autorités, les réglementations spécifiques à un secteur, les conventions collectives ou une enquête spécialisée lorsque l'activité ou l'événement l'exige.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598012334422,"sku":"TILLBUD-ARBETSOLYCKA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/tillbudsrapport-arbetsolycka-2026-2027-afs-2023-1.png?v=1791143869"},{"product_id":"ensamarbete-riskbedomning-larmplan-sakerhetsrutiner-2026-2027","title":"Travail isolé 2026\/2027 – Évaluation des risques, plan d'alerte et consignes de sécurité Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eTravail isolé 2026\/2027 – Évaluation des risques, plan d'alerte et procédures de sécurité\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un pack documentaire complet destiné aux employeurs qui doivent \u003cstrong\u003eplanifier, évaluer les risques et organiser le travail isolé\u003c\/strong\u003e conformément à la législation suédoise sur l'environnement de travail. Le pack est conçu aussi bien pour le travail physiquement isolé que pour les situations où d'autres personnes sont à proximité, mais où le travailleur ne peut pas obtenir d'aide en toute sécurité dans une situation critique.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack de modèles a été \u003cstrong\u003evalidé juridiquement le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e au regard des \u003cstrong\u003eAFS 2023:2\u003c\/strong\u003e, \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e et de la loi sur l'environnement de travail. Il contient à la fois l'évaluation des risques écrite fondamentale et les procédures pratiques nécessaires pour les alertes, les enregistrements (check-in), l'aide rapide, les critères d'arrêt et le suivi.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 5 documents distincts en formats Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e10 fichiers et 11 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Travail isolé 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 4 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'alerte et de contact – Travail isolé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProcédure et instructions de sécurité – Travail isolé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCheck-list de démarrage – Travail isolé\u003c\/strong\u003e – 1 page.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQu'est-ce qui est considéré comme du travail isolé ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 chap. 6 couvre le travail isolé lorsqu'un travailleur :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eest \u003cstrong\u003ephysiquement isolé\u003c\/strong\u003e et a besoin d'un téléphone, d'une radio ou d'un autre moyen de communication technique pour entrer en contact avec d'autres personnes, ou\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ea des personnes à proximité mais \u003cstrong\u003ene peut pas être certain d'obtenir de l'aide dans une situation critique\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eCela signifie que le travail isolé ne se limite pas au fait d'être seul dans un bâtiment. Les interventions chez le client, dans un véhicule, lors de quarts de nuit, sur des sites éloignés ou dans une partie de l'entreprise où une aide rapide ne peut être garantie peuvent également être concernées.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉvaluation des risques écrite\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa loi sur l'environnement de travail exige que l'employeur prenne en compte les risques particuliers de problèmes de santé et d'accidents pouvant résulter d'un travail effectué seul. Selon l'AFS 2023:1, les évaluations des risques doivent en outre toujours être documentées par écrit et indiquer quels sont les risques et s'ils sont graves.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle d'évaluation des risques comprend donc, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003etâche, lieu et période,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etype d'isolement physique ou social,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erisque d'accidents et de blessures corporelles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eviolence et menaces,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echarge psychique et isolement prolongé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etemps de travail, travail de nuit et récupération,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecommunication et couverture mobile,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edélai d'intervention et de secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecompétences et introduction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecapacités individuelles physiques et psychiques.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRisque de violence ou de menaces – le travail isolé peut être interdit\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi une tâche implique un \u003cstrong\u003erisque manifeste de violence ou de menace de violence\u003c\/strong\u003e, l'employeur ne doit pas, selon l'AFS 2023:2, laisser le travailleur effectuer cette tâche seul.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des risques doit être réalisée en fonction de la situation réelle. Des exemples de facteurs incluent les menaces ou incidents passés, le temps de travail, l'environnement du lieu, les contacts précédents avec la personne ou le groupe, ainsi que les connaissances et compétences du travailleur.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle comporte donc une \u003cstrong\u003erègle d'arrêt\u003c\/strong\u003e claire afin que ce risque ne soit pas confondu avec des situations où une simple alarme serait jugée suffisante.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRisque manifeste de blessure corporelle\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi le travail isolé comporte un risque manifeste de blessure corporelle par accident, l'employeur doit faire en sorte que le travailleur puisse obtenir une \u003cstrong\u003eaide rapide en cas d'urgence\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSelon la nature du risque, cela peut nécessiter par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edu matériel de communication,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune alarme personnelle ou de chute,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun contact ou enregistrement régulier,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes visites régulières d'une autre personne,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune garde à proximité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun plan de secours spécifique.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eSi une sécurité acceptable ne peut être organisée, le travail ne peut, selon les règlements, \u003cstrong\u003epas être effectué en tant que travail isolé\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan d'alerte et de contact\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn plan d'alerte distinct est inclus pour traduire l'évaluation des risques en une méthode de travail concrète. Il contient des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epersonne de contact principale et remplaçant,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etéléphone, radio ou autre canal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epremier enregistrement et enregistrements récurrents,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edernier enregistrement \/ départ,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ealarme personnelle, alarme agression ou alarme chute,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eniveaux d'escalade en cas de contact manqué,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand contacter le 112,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eadresse exacte, position ou coordonnées GPS,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaccès pour ambulance\/services de secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etest et exercice de la procédure d'alerte.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eUne alarme doit s'inscrire dans une chaîne fonctionnelle\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa technique en soi ne suffit pas. La chaîne d'alerte doit fonctionner dans la pratique. L'employeur doit savoir qui reçoit l'alerte, ce que le destinataire doit faire, à quelle vitesse quelqu'un peut atteindre le travailleur et ce qui se passe si le premier canal de communication échoue.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLors de travaux avec un risque de violence ou de menaces, l'AFS 2023:2 impose en outre des exigences particulières concernant, entre autres, les alertes, les procédures de réception, la formation et le contrôle du matériel.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eForte charge psychique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi le travail isolé implique une forte charge psychique, l'employeur doit s'efforcer de permettre au travailleur d'avoir un contact direct avec des collègues ou d'autres personnes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eEn cas de travail isolé prolongé, il peut être approprié de briser l'isolement par :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela rotation des tâches,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes pauses planifiées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele contact avec un collègue ou la direction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune organisation différente qui réduit l'isolement social.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eProcédure et instructions de sécurité\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa procédure de sécurité distincte fournit à l'employeur une structure prête à l'emploi pour ce qui doit s'appliquer \u003cstrong\u003eavant, pendant et après\u003c\/strong\u003e le travail isolé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eElle contient notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches concernées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches qui ne doivent jamais être effectuées seul,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exigences de compétences et d'introduction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exigences d'alerte et d'enregistrement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele contrôle du matériel et du lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles critères d'arrêt,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'escalade en cas de contact manqué,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele signalement des écarts et des incidents.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eCheck-list de démarrage avant chaque quart ou mission\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe profil de risque peut changer d'un jour à l'autre. C'est pourquoi une check-list compacte d'une page est incluse, utilisable avant chaque session ou mission de travail isolé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eElle permet de vérifier par exemple que :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation des risques de base est toujours valide,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaucune nouvelle menace ou autre risque n'est apparu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'alarme, la radio ou le téléphone fonctionnent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles personnes de contact sont réellement disponibles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune aide rapide peut être organisée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles premiers secours et les voies de secours sont connus,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travailleur connaît les critères d'arrêt.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePremiers secours et soutien de crise\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 exige que l'employeur dispose de la préparation et des procédures de premiers secours et de soutien de crise nécessaires en fonction de la nature, de l'étendue et des risques spécifiques de l'activité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePour le travail isolé, l'employeur doit particulièrement penser à :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment une personne blessée ou malade est détectée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distance et le délai d'intervention vers les soins médicaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi les secours peuvent trouver et atteindre le lieu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi un nombre suffisant de personnes formées aux premiers secours est réellement disponible pendant les heures de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDélégué à la sécurité\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque l'employeur organise un travail isolé impliquant une \u003cstrong\u003eforte charge psychique\u003c\/strong\u003e ou un \u003cstrong\u003erisque manifeste de blessure corporelle\u003c\/strong\u003e selon l'AFS 2023:2 chap. 6 §§ 5–6, le délégué à la sécurité doit être informé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient donc des champs spécifiques pour la documentation de cette information.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eMineurs\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes mineurs ne peuvent pas être employés pour des travaux isolés relevant du chap. 6 §§ 5–6. L'AFS 2023:2 contient en outre d'autres dispositions particulières concernant l'environnement de travail des mineurs et les tâches interdites.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eConditions individuelles\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCelui qui planifie et organise le travail isolé doit tenir compte des conditions physiques et psychiques du travailleur. Cela doit être fait de manière objective et axée sur l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack recommande à l'employeur de documenter les mesures d'environnement de travail nécessaires, mais d'éviter d'inscrire des données personnelles plus sensibles que nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand le travail doit-il être interrompu ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa procédure de sécurité contient des critères d'arrêt clairs. Le travail isolé ne doit pas continuer lorsque par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eun risque manifeste de violence ou de menace apparaît,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune aide rapide ne peut plus être garantie en cas de risque de blessure corporelle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'alarme ou la communication nécessaire tombe en panne,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles conditions de travail changent de sorte que l'évaluation des risques n'est plus valide,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun autre changement rend la sécurité insuffisante.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePour quelles activités le pack est-il adapté ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles peuvent être adaptés à de nombreux secteurs, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eindustrie, maintenance et service technique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentrepôt et logistique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eimmobilier et astreinte,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esoins, assistance et visites à domicile,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecommerce, réception et activités en contact avec le client,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransport et travail sur le terrain,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eforesterie et travaux publics,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etravail sur des lieux éloignés.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eValidé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été examinés le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e en se basant notamment sur :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLa loi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e, particulièrement le chap. 3 §§ 2 et 2 a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sur le travail systématique d'environnement de travail, particulièrement le § 11 sur l'évaluation des risques écrite.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 6\u003c\/strong\u003e sur le travail isolé.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 5\u003c\/strong\u003e sur la violence et les menaces de violence.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 4\u003c\/strong\u003e sur les premiers secours et le soutien de crise.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e5 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e10 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e11 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est envoyé.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe travail isolé est-il toujours interdit ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Mais les risques doivent être évalués et le travail organisé de manière à ce que la sécurité soit acceptable.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuand le travail isolé est-il interdit en raison de la violence ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLorsque la tâche implique un risque manifeste de violence ou de menace de violence, elle ne peut pas être effectuée en tant que travail isolé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue s'applique-t-il en cas de risque d'accident ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eEn cas de risque manifeste de blessure corporelle, le travailleur doit pouvoir obtenir une aide rapide. Si une sécurité acceptable ne peut être organisée, le travail ne peut pas être effectué seul.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'évaluation des risques doit-elle être écrite ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. L'AFS 2023:1 indique que les évaluations des risques doivent toujours être documentées par écrit.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe délégué à la sécurité doit-il être informé ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui, lors de travaux isolés tels que visés par l'AFS 2023:2 chap. 6 §§ 5–6.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe plan d'alerte est-il inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Un plan d'alerte et de contact distinct avec des étapes d'enregistrement et d'escalade est inclus.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des supports d'environnement de travail généraux. Les prescriptions de risque spécifiques au secteur peuvent contenir des règles supplémentaires ou plus strictes pour certaines étapes de travail. Les documents doivent donc toujours être adaptés à l'activité réelle et au profil de risque actuel.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598450966870,"sku":"ENSAMARBETE-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-ensamarbete-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791145819"},{"product_id":"vald-hot-arbetsmiljo-riskbedomning-larmplan-2026-2027","title":"Violence \u0026 Menaces dans l'environnement de travail 2026\/2027 – Évaluation des risques, Plan d'alerte \u0026 Procédures de sécurité Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eViolence \u0026amp; Menaces dans le milieu de travail 2026\/2027 – Évaluation des risques, plan d'alarme \u0026amp; procédures de sécurité\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un kit complet sur l'environnement de travail destiné aux employeurs qui doivent \u003cstrong\u003eprévenir, évaluer les risques et gérer la violence ou les menaces de violence au travail\u003c\/strong\u003e. Le kit est conçu pour les organisations où les travailleurs sont en contact avec des clients, des patients, des usagers, des élèves, des bénéficiaires, le public ou d'autres personnes dans des situations où des conflits, des menaces, du harcèlement ou de la violence peuvent survenir.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe kit de modèles a été \u003cstrong\u003ejuridiquement révisé le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e, principalement au regard de la norme \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 5 sur la violence et les menaces de violence\u003c\/strong\u003e, de l'AFS 2023:12 sur la conception des lieux de travail, de l'AFS 2023:1 sur le travail systématique en matière d'environnement de travail, ainsi que de la loi sur l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts au format Word (DOCX) et PDF – au total \u003cstrong\u003e12 fichiers et 11 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Violence \u0026amp; Menaces 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eProcédure de sécurité – Violence \u0026amp; Menaces\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'alarme \u0026amp; d'escalade\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCheck-list de démarrage – Visite de risque \/ Contact client\u003c\/strong\u003e – 1 page.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSoutien en cas de crise \u0026amp; plan post-événement\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'AFS 2023:2 s'applique à toutes les activités présentant un risque potentiel\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes règles concernant la violence et les menaces de violence s'appliquent aux activités où il peut exister un risque de violence ou de menaces, indépendamment de la manière dont la menace est transmise. Cela signifie que l'employeur ne doit pas seulement évaluer les rencontres physiques. Les menaces par téléphone, e-mail, internet et réseaux sociaux peuvent également être couvertes.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'employeur doit prévenir le risque\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 exige que l'employeur organise le travail de manière à prévenir le risque de violence et de menaces autant que possible. L'employeur doit également disposer de \u003cstrong\u003eprocédures de sécurité spécifiques\u003c\/strong\u003e pour le travail comportant de tels risques et assurer le suivi des procédures afin qu'elles restent à jour.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe kit est donc conçu comme un flux de travail complet, et non comme un simple formulaire de risques.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉvaluation des risques de la situation de travail réelle\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des risques aide l'organisation à cartographier, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles menaces, violences, harcèlements et incidents antérieurs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail impliquant de l'argent, des médicaments, des exigences, des refus ou l'exercice de l'autorité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles contacts avec les clients, patients, usagers ou bénéficiaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail tard le soir, la nuit ou dans des lieux isolés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles visites à domicile et le travail sur le domaine d'autrui,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles menaces et harcèlements numériques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail isolé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'environnement physique et les voies de repli,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela possibilité d'obtenir de l'aide rapidement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela formation, l'expérience et les compétences du travailleur.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eRisque manifeste – le travail isolé est interdit\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi une tâche implique un \u003cstrong\u003erisque manifeste de violence ou de menace de violence\u003c\/strong\u003e, l'employeur, conformément à l'AFS 2023:2, ne peut pas laisser le travailleur effectuer cette tâche en tant que travail isolé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle d'évaluation des risques contient donc une règle d'arrêt claire. Une alarme personnelle ou un téléphone mobile ne rend pas automatiquement un tel travail isolé autorisé.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eComment évaluer si le risque est manifeste ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation doit être effectuée sur la base de la situation concrète. Les facteurs pertinents peuvent être, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles menaces explicites ou voilées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles incidents antérieurs ou l'expérience de situations similaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele moment et le lieu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela nature de la tâche,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles conditions physiques sur le lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles connaissances et compétences du travailleur.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDes procédures de sécurité que le personnel connaît réellement\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa procédure de sécurité séparée donne à l'employeur une structure sur ce qui doit s'appliquer avant, pendant et après une situation menaçante. Elle couvre notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela dotation en personnel et le travail isolé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela transmission d'informations sur les risques connus,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles voies de repli et la possibilité de se mettre en sécurité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand l'alarme doit être utilisée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment le travailleur doit agir si la situation s'aggrave,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele soutien et l'encadrement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele signalement et le suivi après l'événement.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSoutien et encadrement particuliers\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDans les travaux où il existe un risque de violence récurrente ou de menace de violence, l'employeur doit veiller à ce que le travailleur reçoive un soutien et un encadrement particuliers.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSelon l'activité, cela peut signifier, par exemple, un soutien régulier de la direction, un encadrement, une formation à la gestion des relations, la médecine du travail ou d'autres mesures de soutien.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAlarme – plus qu'un simple bouton\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi une alarme est nécessaire pour la sécurité, il doit exister une chaîne opérationnelle selon l'AFS 2023:2. L'employeur doit notamment s'assurer que :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edes alarmes sont disponibles là où elles sont nécessaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eil est établi qui reçoit l'alarme,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele destinataire sait quoi faire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles procédures de sécurité et les mesures en cas d'alarme sont exercées régulièrement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'équipement d'alarme est contrôlé et entretenu.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan d'alarme \u0026amp; d'escalade séparé\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe plan d'alarme du kit documente :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles alarmes fixes, alarmes personnelles, alarmes d'agression, téléphone, application ou radio,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles destinataires primaires et de secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de réaction maximal,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles étapes d'escalade si le contact est perdu ou si le risque persiste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand contacter le 112,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles informations de localisation pour la police\/les services de secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mots de code et signaux discrets là où l'entreprise les utilise,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'exercice et le contrôle de la chaîne d'alarme.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eCheck-list de démarrage pour les visites de risque et le contact client\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'image des risques peut changer rapidement. C'est pourquoi une check-list compacte d'une page est incluse pour, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles visites à domicile,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles réunions avec une menace connue ou possible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles contacts avec les autorités et les clients,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles visites clients,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail dans un lieu isolé.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa check-list vérifie entre autres l'évaluation des risques, la dotation en personnel, la voie de repli, l'alarme, l'enregistrement, les critères d'arrêt et la possibilité de donner une localisation précise au 112.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eConception physique du lieu de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:12 exige que les lieux de travail soient conçus de manière à prévenir autant que possible le risque de violence et de menaces.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCela peut notamment signifier que l'entreprise doit évaluer :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela possibilité de repli ou de zone sécurisée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela vue d'ensemble des locaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles entrées et l'accès,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela possibilité de voir la zone extérieure avant d'ouvrir une porte,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles espaces cachés et les risques d'encombrement inutiles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele placement du personnel et des visiteurs.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand la violence ou la menace s'est produite\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit, selon l'AFS 2023:2, enquêter et documenter les incidents et événements où la violence ou la menace de violence s'est produite.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe suivi devrait notamment clarifier :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui a conduit à l'événement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment le déroulement des faits s'est produit,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi les procédures ont fonctionné,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi l'alarme a fonctionné,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equelles conséquences physiques ou psychiques sont survenues,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equelles mesures sont nécessaires pour éviter toute répétition.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSoutien en cas de crise \u0026amp; plan post-événement\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe kit contient un document séparé qui aide le responsable et l'organisation à planifier :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles soins d'urgence et les premiers secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele soutien de crise précoce,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela médecine du travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adaptation du travail ou des horaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele soutien pratique lors des contacts avec les autorités,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles entretiens de suivi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele retour au travail habituel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mesures de sécurité continues.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉvénements graves et signalement aux autorités\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes blessures graves, les décès, les dommages touchant plusieurs travailleurs simultanément ou les incidents impliquant un danger grave pour la vie ou la santé peuvent relever de l'obligation de notifier l'inspection du travail sans délai.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe plan post-événement contient donc un point de contrôle pour cette évaluation, mais ne remplace pas le signalement officiel aux autorités.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eComplète le rapport d'incident de la boutique de modèles\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCe produit se concentre principalement sur \u003cstrong\u003ele travail préventif contre la violence et les menaces\u003c\/strong\u003e. Pour une enquête complète sur les événements après un accident ou un incident grave, il peut être combiné avec le produit séparé de la boutique de modèles \u003cstrong\u003eRapport d'incident \/ Accident du travail 2026\/2027\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePremiers secours et soutien de crise\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 contient également des règles sur les premiers secours et le soutien de crise. La préparation doit être adaptée à la nature, à l'étendue et aux risques spécifiques de l'activité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDans les entreprises présentant un risque de violence et de menace, l'employeur devrait donc avoir prévu à l'avance comment les travailleurs touchés peuvent obtenir rapidement de l'aide et du soutien.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePour quels types d'activités le kit convient-il ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles peuvent être adaptés à de nombreux types d'activités, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esoins de santé et services sociaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eservices sociaux et exercice de l'autorité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eécoles et éducation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emagasins et commerce de détail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eréception, hôtels et services,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esurveillance et sécurité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransport et transports publics,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eimmobilier et services d'astreinte,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eservice client et centres d'appels,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etravail de terrain et visites à domicile.\u003c\/li\u003e\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFlux de travail recommandé\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eCartographier les situations à risque avec les travailleurs concernés et les délégués à la sécurité.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDocumenter l'évaluation des risques et décider des mesures préventives.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eÉtablir des procédures de sécurité et définir quand le travail isolé n'est pas autorisé.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eÉtablir un plan d'alarme et d'escalade là où des alarmes sont nécessaires.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eFormer et informer les travailleurs concernés.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eExercer régulièrement les alarmes et les procédures de sécurité.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eUtiliser la check-list de démarrage lors de visites ou contacts particulièrement risqués.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAprès un incident : assurer le soutien, documenter, enquêter et mettre à jour l'évaluation des risques.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eVérifier que les mesures fonctionnent réellement.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRévisé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été révisés le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres, de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLa loi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e, principalement le chap. 3 §§ 2 et 2a.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 5\u003c\/strong\u003e – violence et menaces de violence.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 4\u003c\/strong\u003e – premiers secours et soutien de crise.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 6\u003c\/strong\u003e – travail isolé.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:12 chap. 6\u003c\/strong\u003e – conception du lieu de travail et protection contre la violence\/menaces.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – travail systématique en environnement de travail et évaluation des risques par écrit.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e11 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique envoyé.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il avoir une procédure spéciale pour la violence et les menaces ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui, lorsque le travail peut comporter un tel risque, l'employeur doit avoir des procédures de sécurité spéciales et les maintenir à jour.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn travailleur peut-il travailler seul s'il existe une alarme personnelle ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003ePas si la tâche comporte un risque manifeste de violence ou de menace de violence. Dans ce cas, la tâche ne peut pas être effectuée en tant que travail isolé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes alarmes doivent-elles être exercées ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Là où des alarmes sont nécessaires, les travailleurs doivent régulièrement exercer les procédures de sécurité et les mesures en cas d'alarme.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes règles s'appliquent-elles aussi aux menaces par téléphone ou internet ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. L'AFS 2023:2 couvre les menaces indépendamment de la manière dont elles sont transmises.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes événements doivent-ils être documentés ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eL'employeur doit enquêter et documenter les incidents et événements où la violence ou la menace de violence s'est produite.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'évaluation des risques et le plan d'alarme sont-ils inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Les deux sont inclus avec la procédure de sécurité, la check-list de démarrage, le plan post-événement et le guide d'utilisation.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des supports généraux sur l'environnement de travail. Ils doivent être adaptés à la menace réelle, à la dotation en personnel de l'entreprise, à l'environnement physique, à l'organisation de l'alarme et aux conditions des travailleurs concernés. Lorsque l'organisation manque de compétences suffisantes en interne, la médecine du travail ou une autre aide spécialisée devrait être consultée.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598729953622,"sku":"VALD-HOT-ARBETSMILJO-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-vald-hot-arbetsmiljo-2026-2027.png?v=1791149087"},{"product_id":"organisatorisk-social-arbetsmiljo-osa-riskbedomning-2026-2027","title":"Environnement de travail organisationnel et social (OSA) 2026\/2027 – Évaluation des risques, procédures et plan d'action Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eEnvironnement de travail organisationnel et social (OSA) 2026\/2027 – Évaluation des risques, procédures \u0026amp; plan d'action\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un pack de modèles complet et pratique destiné à l'employeur pour son travail sur l'\u003cstrong\u003eenvironnement de travail organisationnel et social (OSA)\u003c\/strong\u003e. Le pack aide l'organisation à examiner, évaluer les risques et assurer le suivi d'aspects tels que la \u003cstrong\u003echarge de travail, les exigences et ressources, les rôles et priorités, le temps de travail et la récupération, le travail fortement éprouvant psychologiquement ainsi que la victimisation\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack de modèles a été \u003cstrong\u003ejuridiquement révisé le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e et se base sur le chapitre 2 de l'\u003cstrong\u003eAFS 2023:2\u003c\/strong\u003e relatif à l'environnement de travail organisationnel et social ainsi que sur l'\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e relatif à la gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts en format Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 12 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Environnement de travail organisationnel \u0026amp; social\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eCartographie – Exigences, ressources, rôles \u0026amp; priorités\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Temps de travail \u0026amp; récupération\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eProcédure – Victimisation (harcèlement)\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eObjectifs OSA \u0026amp; plan d'action\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQue signifie l'environnement de travail organisationnel et social ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'OSA concerne la manière dont le travail est organisé, dirigé, communiqué et réparti, ainsi que l'interaction sociale et le soutien au travail. L'Inspection du travail suédoise (Arbetsmiljöverket) met particulièrement en avant trois domaines que l'employeur doit savoir prévenir :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eune charge de travail malsaine,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'aménagement du temps de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela victimisation.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe pack est conçu pour rendre ces exigences concrètes et documentables dans le travail quotidien sur l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉvaluation des risques – OSA\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des risques globale offre à l'employeur un examen structuré, entre autres, des points suivants :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eexigences et ressources,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echarge de travail et contraintes de temps,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eeffectifs et compétences,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epriorités, rôles et mandats,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eclimat social et soutien,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etemps de travail et récupération,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etravail fortement éprouvant psychologiquement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eenvironnements à risque pour la victimisation.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLes risques sont documentés selon la probabilité, la conséquence, la valeur du risque, la mesure corrective, le responsable et la date. Le modèle rappelle également de signaler si un risque est grave.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉquilibre entre exigences et ressources\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 exige que l'employeur veille à ce que les tâches et les responsabilités ne provoquent pas une charge de travail malsaine. Cela signifie que les ressources doivent être adaptées aux exigences du travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa cartographie séparée aide l'organisation à analyser, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003esi la charge de travail tient dans le temps disponible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi les effectifs correspondent à la mission,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi les compétences et l'intégration sont suffisantes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la technologie et les outils de travail facilitent ou créent des exigences supplémentaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003es'il existe un soutien de la part du manager et des collègues,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la marge de manœuvre est raisonnable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la récupération fonctionne en pratique.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eClarté dans les tâches, les résultats, les priorités et les compétences\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eConformément au §7 du chapitre OSA, les travailleurs doivent connaître :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches qu'ils doivent accomplir,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele résultat qui doit être atteint,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment le travail doit être effectué lorsque des méthodes particulières existent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece qui doit être priorisé lorsque le temps vient à manquer,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evers qui se tourner pour obtenir de l'aide et du soutien,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles compétences (pouvoirs) dont ils disposent dans leur travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa cartographie contient donc une section de contrôle dédiée pour chacun de ces points.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail fortement éprouvant psychologiquement\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit prendre des mesures pour éviter que des tâches ou des situations de travail fortement éprouvantes psychologiquement n'entraînent des problèmes de santé. Il peut s'agir par exemple de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003erencontres avec des personnes dans des situations difficiles ou traumatisantes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003egestion des conflits,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprises de décisions difficiles sous pression,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edilemmes éthiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eautres situations répétitives exigeantes sur le plan psychologique.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe pack contient des champs pour documenter le besoin de supervision, de formation, de soutien, de modification des effectifs ou d'autres mesures préventives.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe temps de travail est aussi une question d'environnement de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eIl ne suffit pas toujours qu'un horaire respecte les limites formelles de la loi sur le temps de travail. L'AFS 2023:2 exige que l'employeur veille également à ce que l'\u003cstrong\u003eaménagement du temps de travail\u003c\/strong\u003e ne conduise pas à une mauvaise santé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des risques spécifique au temps de travail et à la récupération prend en compte entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail posté,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail de nuit,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles horaires coupés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles longues journées de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun volume important d'heures supplémentaires ou complémentaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune récupération insuffisante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes changements rapides d'horaires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'attente d'une disponibilité permanente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes horaires de travail qui augmentent le risque d'erreurs ou d'accidents.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eObjectifs OSA – par écrit à partir de dix travailleurs\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit avoir des objectifs pour l'environnement de travail organisationnel et social. Les objectifs doivent promouvoir la santé et accroître la capacité de l'organisation à contrer les problèmes de santé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLes travailleurs doivent avoir la possibilité de participer à l'élaboration des objectifs et d'en prendre connaissance. Si l'organisation compte \u003cstrong\u003edix travailleurs ou plus\u003c\/strong\u003e, les objectifs doivent être écrits.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLes objectifs OSA et le plan d'action du pack incluent des domaines d'objectifs concernant, entre autres, la charge de travail, la clarté, la récupération, le leadership, la coopération et la victimisation.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes managers et chefs d'équipe ont besoin des bonnes connaissances et des bonnes conditions\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 exige que les managers et chefs d'équipe aient des connaissances sur la manière de prévenir et de gérer une charge de travail malsaine et la victimisation. En même temps, une formation ne suffit pas si l'organisation ne leur donne pas des conditions raisonnables pour appliquer ces connaissances en pratique.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eIl peut donc être nécessaire d'évaluer si les managers disposent de mandats, de soutien, de temps et d'une charge de travail personnelle suffisants.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eProcédure pour la victimisation\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit clairement indiquer que la victimisation n'est pas acceptée et prévenir les conditions de travail qui peuvent contribuer à ces problèmes.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eIl doit également exister des procédures où il est clairement indiqué :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003equi reçoit les informations sur la victimisation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece que le destinataire doit faire et comment les informations sont traitées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment et où la personne victime peut obtenir de l'aide rapidement.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eLes procédures doivent être connues de tous les travailleurs.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVoie de réception et de soutien distincte\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle de procédure contient des espaces pour plusieurs voies de contact, par exemple le manager direct, un supérieur hiérarchique, les RH ou toute autre fonction désignée. Il est important qu'il existe une alternative lorsque le manager direct est lui-même concerné par la situation.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eIl existe également des champs pour la santé au travail, une aide rapide, des mesures de sécurité ou d'aménagement temporaire du travail, et le suivi.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eMise au point sur l'environnement de travail – pas seulement l'individu\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack est intentionnellement conçu pour orienter l'analyse vers les \u003cstrong\u003ecauses organisationnelles\u003c\/strong\u003e. En cas de charge de travail élevée, la question n'est par exemple pas seulement de savoir si une personne ressent du stress, mais si la charge de travail, les effectifs, les priorités, la technique, la responsabilité, le soutien et la récupération sont raisonnables.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDe la même manière, les conflits et la victimisation doivent être analysés en lien avec des aspects tels que la répartition du travail, la coopération, les changements, la charge de travail et le leadership.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan d'action et suivi\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes mesures qui ne sont pas mises en œuvre immédiatement peuvent être documentées avec :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele risque ou le besoin de développement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela mesure décidée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela priorité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date limite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele statut.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe suivi se concentre également sur l'\u003cstrong\u003eeffet\u003c\/strong\u003e des mesures – pas seulement sur le fait qu'une activité est marquée comme terminée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand l'évaluation des risques OSA doit-elle être mise à jour ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne évaluation nouvelle ou mise à jour peut être nécessaire, entre autres, lorsque :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'organisation ou les effectifs changent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ede nouvelles tâches ou de nouveaux systèmes sont introduits,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles horaires de travail ou les plannings changent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela charge de travail augmente,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes conflits ou des signaux de victimisation apparaissent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'absentéisme, les incidents ou d'autres problèmes de santé donnent de nouveaux signaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mesures précédentes n'ont pas eu l'effet escompté.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe guide détaille étape par étape :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ece que l'OSA comprend,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles connaissances et les conditions organisationnelles du manager,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment les objectifs OSA sont élaborés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'équilibre entre exigences et ressources,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela clarté selon le §7,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail fortement éprouvant psychologiquement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps de travail et la récupération,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles procédures pour la victimisation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele flux de travail recommandé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equel document du pack utiliser et quand.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRévisé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été examinés le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres, de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 ch. 2 §§ 4–11\u003c\/strong\u003e – environnement de travail organisationnel et social.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – gestion systématique de l'environnement de travail et évaluation écrite des risques.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLoi contre la discrimination (2008:567)\u003c\/strong\u003e où, par exemple, le harcèlement ou le harcèlement sexuel peuvent être invoqués.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est envoyé.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eTous les employeurs doivent-ils travailler avec l'OSA ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLes dispositions de l'AFS 2023:2 ch. 2 s'appliquent aux activités où les travailleurs effectuent un travail pour le compte de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes objectifs OSA doivent-ils être écrits ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui, si l'activité compte dix travailleurs ou plus. Même les plus petites entreprises peuvent utilement les documenter.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe temps de travail est-il seulement une question de loi sur le temps de travail ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. L'AFS 2023:2 exige également que l'employeur prévienne les problèmes de santé dus à la manière dont le temps de travail est aménagé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eDoit-il y avoir une procédure pour la victimisation ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. La procédure doit notamment indiquer le destinataire, la gestion et où la personne victime obtient de l'aide rapidement, et elle doit être connue de tous les travailleurs.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe pack remplace-t-il le système de gestion de l'environnement de travail (SAM) de l'entreprise ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. L'OSA doit être intégré dans le travail systématique sur l'environnement de travail. Le pack est une base spécialisée pour la partie organisationnelle et sociale.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des bases générales pour l'environnement de travail et doivent être adaptés à l'organisation réelle, aux tâches, aux effectifs, aux horaires de travail et aux risques de l'entreprise. En cas de conflits complexes, de problèmes de santé graves ou de situations où les compétences propres ne suffisent pas, il convient de faire appel à la santé au travail ou à une autre aide spécialisée.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598835695958,"sku":"OSA-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-osa-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791151627"},{"product_id":"arbetsanpassning-rehabilitering-plan-atergang-arbete-2026-2027","title":"Adaptation au poste \u0026 Réadaptation 2026\/2027 – Plan de retour, Procédures \u0026 Suivi Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eAdaptation au poste de travail \u0026amp; Réhabilitation 2026\/2027 – Plan de retour, procédures \u0026amp; Suivi\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un pack complet pour les employeurs et les RH concernant \u003cstrong\u003el'adaptation au poste de travail, l'absentéisme pour maladie et le retour au travail\u003c\/strong\u003e. Ce pack aide l'employeur à identifier les besoins précoces, à examiner les adaptations possibles, à documenter les décisions, à assurer le suivi de l'efficacité et, lorsque la réglementation l'exige, à établir un \u003cstrong\u003eplan de retour au travail\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack de modèles a été \u003cstrong\u003evalidé juridiquement le 4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e, notamment au regard de la directive \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 3 sur l'adaptation au poste de travail\u003c\/strong\u003e, de la directive \u003cstrong\u003eAFS 2023:1 sur la gestion systématique de l'environnement de travail\u003c\/strong\u003e, ainsi que du \u003cstrong\u003echapitre 30, article 6 du code suédois des assurances sociales\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts au format Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 12 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des besoins – Adaptation au poste 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan de retour au travail 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan d'adaptation au poste – Mesures \u0026amp; Suivi\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eProcédure – Adaptation au poste \u0026amp; Réhabilitation\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eSupport d'entretien – Adaptation au poste \u0026amp; Retour\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'adaptation au poste est une responsabilité continue de l'employeur\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa directive AFS 2023:2 exige que l'employeur \u003cstrong\u003edétermine en continu si un employé a besoin d'une adaptation à son poste de travail\u003c\/strong\u003e. L'adaptation peut être préventive afin d'éviter les problèmes de santé et les arrêts maladie, mais elle est également utilisée lorsqu'un employé doit pouvoir continuer à travailler ou reprendre ses fonctions après un arrêt maladie.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eL'adaptation au poste peut, par exemple, concerner :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edes tâches adaptées ou une modification de la répartition du travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun temps de travail, une cadence, des pauses ou des horaires adaptés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes outils d'aide technique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'aménagement physique du poste de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela formation, l'introduction, l'encadrement ou un soutien renforcé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ed'autres solutions individuelles temporaires ou durables.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLorsqu'un besoin est constaté\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsqu'un besoin d'adaptation est constaté, l'employeur doit, conformément à l'AFS 2023:2 :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eexaminer et décider dès que possible des modalités de l'adaptation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emettre en œuvre l'adaptation dès que possible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eassurer un suivi et vérifier continuellement son efficacité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eajuster l'adaptation si nécessaire.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des besoins et le plan d'adaptation du pack sont directement basés sur ce flux de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eProcédures de réception des informations sur les besoins\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit disposer de procédures précisant :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equi reçoit les informations concernant les besoins d'adaptation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ece que le destinataire doit faire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment les informations doivent être traitées.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLes procédures doivent être connues de tous les employés. Si l'employeur compte \u003cstrong\u003edix employés ou plus\u003c\/strong\u003e, les procédures doivent être écrites. Par conséquent, une procédure interne distincte est incluse dans le pack.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de retour au travail – La règle des 30\/60 jours\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eS'il est probable que la capacité de travail d'un employé soit réduite en raison d'une maladie pendant au moins \u003cstrong\u003e60 jours\u003c\/strong\u003e, l'employeur doit, conformément au chapitre 30, article 6 du code suédois des assurances sociales, avoir normalement établi un plan de retour au travail au plus tard le jour où la capacité de travail est réduite depuis \u003cstrong\u003e30 jours\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi l'employeur a d'abord estimé que l'arrêt serait plus court mais qu'il s'avère par la suite que la réduction devrait durer au moins 60 jours, le plan doit être établi \u003cstrong\u003eimmédiatement\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCas où l'établissement d'un plan n'est pas immédiat\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa réglementation prévoit des situations où le plan n'a pas besoin d'être établi à cette date précise. Le pack comprend donc une section de documentation dédiée à la prise de position de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCela peut être le cas, par exemple, lorsque :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'employé est jugé apte à reprendre son travail à temps plein dans les 60 jours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele retour peut se faire sans mesures particulières,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'état de santé indique clairement qu'un retour n'est pas possible pour le moment,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'employé est temporairement dans l'incapacité de participer à la planification.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eSi les conditions changent, le besoin doit être réévalué et un plan doit être élaboré dès que nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe plan est un outil de travail pratique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe plan de retour au travail inclus dans le pack contient notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele premier jour d'arrêt et le contrôle au 30e jour,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation de la durée probable de la réduction de la capacité de travail (60 jours),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela situation actuelle et les objectifs de retour,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches qui fonctionnent et celles nécessitant une adaptation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mesures prévues avec responsable et calendrier,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele suivi et la révision,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele plan de contact et de réunions.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eExemples de mesures dans le plan de retour\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle aide les parties à évaluer, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eun arrêt maladie partiel ou une reprise progressive,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adaptation des tâches ou de la charge de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adaptation des horaires, du calendrier ou des pauses,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes outils d'aide technique ou un aménagement physique du poste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ed'autres tâches appropriées si pertinent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela formation ou la reconversion,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela médecine du travail ou d'autres compétences externes en réhabilitation.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉvaluation des besoins sans documentation médicale inutile\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit comprendre \u003cstrong\u003equelles tâches fonctionnent, quelles exigences posent problème et quelles adaptations sont nécessaires\u003c\/strong\u003e. Cela ne signifie pas que l'employeur doit toujours connaître le diagnostic ou des informations médicales détaillées.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des besoins est donc structurée autour de la capacité de travail, des exigences professionnelles, des limites et des mesures, plutôt que sur les diagnostics.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSupport d'entretien pour le manager et le collaborateur\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn support d'entretien séparé aide le manager à mener une discussion structurée sur :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles parties du travail qui fonctionnent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches ou situations les plus difficiles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi certains horaires ou conditions de travail sont plus favorables ou non,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equelles adaptations peuvent faire la plus grande différence,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele besoin d'outils, de formation, de soutien ou d'encadrement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment le contact et le suivi seront maintenus.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eParticipation de l'employé\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employé doit avoir la possibilité de participer à l'enquête, à l'élaboration et au suivi de l'adaptation au poste. Le pack comprend donc des champs communs pour les décisions, le suivi et la signature.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSuivi de l'efficacité réelle – pas seulement de l'exécution de la mesure\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne adaptation au poste n'est pas terminée simplement parce qu'une activité a été menée. Elle doit faire l'objet d'un suivi pour vérifier si elle fonctionne réellement.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe plan d'adaptation séparé documente donc :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela mesure décidée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele début et la fin,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de suivi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele résultat et l'effet réel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la mesure doit être poursuivie, modifiée ou terminée.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eMédecine du travail et aide d'experts\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque les compétences internes ne suffisent pas, l'employeur doit faire appel à la médecine du travail ou à une aide d'experts dans la mesure nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa Caisse nationale d'assurance sociale (Försäkringskassan) propose également un soutien à la réhabilitation sur le lieu de travail qui peut parfois être utilisé pour financer des interventions de réhabilitation.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIntégrité et données personnelles sensibles\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes informations relatives à la santé peuvent être des données personnelles sensibles. Le pack rappelle donc de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ene documenter que ce qui est nécessaire à l'adaptation au poste et à la planification de la réhabilitation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eéviter les diagnostics et détails médicaux inutiles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elimiter l'accès à la documentation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esuivre les procédures de protection des données et de confidentialité de l'organisation.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eAdaptation au poste et environnement de travail général\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'adaptation individuelle ne doit pas masquer des problèmes généraux d'environnement de travail. Si un cas individuel révèle des lacunes en matière de charge de travail, d'ergonomie, d'organisation ou d'horaires, l'employeur doit intégrer ces enseignements dans la gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eGuide d'utilisation détaillé inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe guide explique étape par étape :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003ela différence entre adaptation au poste et planification de la réhabilitation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela responsabilité continue de l'employeur selon l'AFS 2023:2,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela règle des 30\/60 jours pour le plan de retour au travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand un plan peut être reporté ou n'est pas nécessaire à ce moment-là,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele flux de travail recommandé du signalement au suivi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes exemples de mesures d'adaptation,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela médecine du travail et le soutien externe,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'intégrité et les données personnelles sensibles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand solliciter un conseil juridique ou en droit du travail individuel.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRévisé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été validés le \u003cstrong\u003e4 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres, de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 3\u003c\/strong\u003e – adaptation au poste.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – gestion systématique de l'environnement de travail et aide d'experts si nécessaire.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eCode des assurances sociales (2010:110), chap. 30, art. 6\u003c\/strong\u003e – plan de retour au travail.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLes directives actuelles de la Försäkringskassan sur le plan de retour au travail de l'employeur.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun envoi physique.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuand un plan de retour au travail doit-il exister ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLorsque la capacité de travail devrait être réduite en raison d'une maladie pendant au moins 60 jours, le plan doit normalement être établi au plus tard le 30e jour.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il attendre l'arrêt maladie pour adapter le poste ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. L'adaptation peut être utilisée de manière préventive pour éviter les problèmes de santé.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il connaître le diagnostic ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003ePas nécessairement. L'accent doit être mis sur la capacité de travail, les exigences professionnelles et les adaptations nécessaires.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il avoir une procédure d'adaptation au poste ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Les procédures doivent être connues de tous les employés. Avec au moins dix employés, les procédures doivent être écrites.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa Försäkringskassan peut-elle demander le plan ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Le plan peut servir de base au traitement du dossier par la Försäkringskassan et l'autorité peut en demander communication.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe modèle remplace-t-il le formulaire de la Försäkringskassan ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eIl s'agit d'un modèle employeur indépendant basé sur les règles et directives actuelles. Si la Försäkringskassan exige explicitement un formulaire spécifique, ses instructions doivent être suivies.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'adaptation au poste et la réhabilitation sont des processus individuels. Les conventions collectives, le droit contre la discrimination, la protection de l'emploi, les handicaps, les questions de reclassement et d'autres conditions de droit du travail peuvent influencer l'évaluation. Dans des situations complexes ou litigieuses, un conseil juridique individuel est recommandé.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598891860310,"sku":"ARBETSANPASSNING-REHAB-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/behovsbedomning-arbetsanpassning-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791153070"},{"product_id":"gravida-ammande-arbetsmiljo-riskbedomning-omplacering-2026-2027","title":"Femmes enceintes et allaitantes au travail 2026\/2027 – Évaluation des risques, reclassement et guide Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eGrossesses \u0026amp; Allaitement en milieu professionnel 2026\/2027 – Évaluation des risques, reclassement \u0026amp; Guide\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un kit complet destiné aux employeurs et aux services RH concernant les \u003cstrong\u003etravailleuses enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes\u003c\/strong\u003e. Le kit aide l'employeur à mener l'évaluation des risques spécifique requise lorsqu'une employée informe qu'elle est enceinte, qu'elle allaite ou qu'elle a accouché il y a moins de 14 semaines – et à documenter les mesures prises, le reclassement, l'interdiction de travail et le suivi de manière structurée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe kit de modèles a été \u003cstrong\u003erévisé juridiquement le 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e, notamment au regard du \u003cstrong\u003echapitre 7 de l'AFS 2023:2\u003c\/strong\u003e, de l'AFS 2023:1, de la loi sur l'environnement de travail, de la loi sur le congé parental et des règles actuelles de la Caisse d'assurance sociale (Försäkringskassan) concernant l'indemnité de grossesse.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts en formats Word (DOCX) et PDF – un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 12 pages A4 par série de formats\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du kit\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Enceinte, venant d'accoucher \u0026amp; Allaitante\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'action \u0026amp; de reclassement\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eBase de décision – Interdiction de risques \u0026amp; Reclassement\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eListe de contrôle – Facteurs de risque liés à la grossesse \u0026amp; à l'allaitement\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eSupport d'entretien – Grossesse, post-partum \u0026amp; Allaitement\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide utilisateur détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand l'évaluation des risques spécifique doit-elle être effectuée ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe chapitre 7 de l'AFS 2023:2 s'applique lorsqu'une employée a informé son employeur qu'elle est \u003cstrong\u003eenceinte, qu'elle allaite ou qu'elle a accouché il y a au maximum 14 semaines\u003c\/strong\u003e. L'employeur doit alors immédiatement examiner si l'employée est exposée à des facteurs de risque pouvant affecter la grossesse, l'allaitement ou la santé de la travailleuse.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation doit être réalisée en collaboration avec la travailleuse et prendre en compte la nature, le degré et la durée de l'exposition :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003enature,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edegré,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edurée.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'évaluation des risques couvre plusieurs types d'exposition\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa liste de contrôle spécifique aide l'employeur à vérifier systématiquement, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003evibrations, chocs et mouvements du sol,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebruit,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erayonnements ionisants et non ionisants,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efroid et chaleur extrêmes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eport de charges lourdes, postures de travail et autres contraintes physiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erisques biologiques et agents infectieux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esources de risques chimiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eplomb, mercure, cytostatiques et monoxyde de carbone,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eviolence ou menaces de violence,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eépuisement psychique et stress psychologique intense,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eharcèlement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etravail de nuit et récupération.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'employeur doit informer la travailleuse\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eAprès l'évaluation des risques, l'employeur doit informer la travailleuse du résultat et des mesures à prendre dans les meilleurs délais. Le kit comprend donc des champs spécifiques pour les dates d'information, les mesures décidées et le suivi ultérieur.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes risques doivent être éliminés en priorité\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi l'évaluation révèle un risque d'effet néfaste sur la grossesse ou l'allaitement, ou un risque d'atteinte à la santé ou d'accident, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour éliminer les risques dès que possible.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eIl peut s'agir par exemple de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003emodification des méthodes de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eréduction ou suppression de l'exposition,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echangement de produit ou de matériau,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprotection technique, ventilation ou autre équipement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodification des tâches,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodification des horaires de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erenforcement des effectifs ou autre organisation du travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSi le risque persiste, le travail ne doit pas continuer\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi le risque ne peut être éliminé, la travailleuse ne doit pas être affectée au travail présentant un risque. L'employeur doit simultanément prendre toutes les mesures possibles et raisonnables pour fournir à la travailleuse d'autres tâches.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe \u003cstrong\u003ePlan d'action \u0026amp; de reclassement\u003c\/strong\u003e distinct documente donc à la fois ce qui a été tenté dans le poste habituel et les tâches alternatives réellement explorées.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eReclassement selon la loi sur le congé parental\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa loi sur le congé parental contient des règles spécifiques sur le reclassement pour les travailleuses attendant un enfant, ayant récemment accouché ou allaitant.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLorsque la travailleuse a été interdite de poursuivre son travail habituel en vertu des règles de sécurité au travail, un droit au reclassement avec maintien des avantages liés à l'emploi peut être activé. En cas de tâches physiquement éprouvantes, il existe en outre un droit de reclassement spécifique à partir du \u003cstrong\u003e60e jour précédant la date prévue de l'accouchement\u003c\/strong\u003e, sous réserve des conditions légales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi le reclassement n'est pas possible, l'employeur doit vérifier en continu si une opportunité se présente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIndemnité de grossesse – une décision administrative distincte\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi la femme enceinte ne peut poursuivre son travail en raison d'un risque lié à l'environnement de travail ou d'un travail physiquement éprouvant et que l'employeur ne peut proposer un reclassement suffisant, une indemnité de grossesse peut être envisagée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe kit documente l'évaluation des risques et le travail de reclassement de l'employeur, mais \u003cstrong\u003ela Caisse d'assurance sociale décide seule\u003c\/strong\u003e du droit à l'indemnité de grossesse. L'employeur peut avoir besoin de fournir un avis spécifique sur le reclassement via le service en ligne de la Caisse d'assurance sociale.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eUn reclassement partiel est possible\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi l'employeur peut proposer des tâches plus sûres ou moins éprouvantes pendant seulement une partie du temps de travail, une solution partielle est envisageable. Les modèles contiennent donc des champs pour, par exemple, 25, 50, 75 ou 100 % du temps.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail avec le plomb – interdiction spécifique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne travailleuse enceinte ou allaitante ne doit pas être affectée à des travaux impliquant du plomb où du plomb ou des composés de plomb peuvent être absorbés par le corps. L'évaluation des risques comporte donc un point de contrôle spécifique qui ne peut être traité comme un élément de risque général.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlongée sous-marine et travaux en atmosphère hyperbare\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne travailleuse enceinte ne doit pas être employée pour des travaux de plongée ou des travaux sous pression élevée, comme dans une chambre hyperbare ou un milieu similaire dépassant la pression atmosphérique normale.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRubéole et toxoplasmose\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne travailleuse enceinte ne doit pas être affectée à des travaux où elle risque d'être exposée à la rubéole ou à la toxoplasmose si elle ne possède pas une immunité complète contre ces agents infectieux. La liste de contrôle des risques comporte donc des champs de contrôle spécifiques à cet effet.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail de nuit\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne travailleuse enceinte ou ayant accouché il y a au maximum 14 semaines ne doit pas être employée à un travail de nuit si un certificat médical indique que le travail de nuit serait préjudiciable à sa santé ou à sa sécurité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit alors proposer un travail de jour si cela est techniquement possible et raisonnable.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail minier souterrain\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour les travailleuses enceintes ou allaitantes, des règles spécifiques existent pour le travail minier souterrain. Si l'évaluation des risques révèle un risque d'effet néfaste pour la grossesse ou l'allaitement ou une autre atteinte à la santé, la travailleuse ne doit pas être affectée à ce travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePossibilité de se reposer en position allongée\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit s'assurer qu'une travailleuse enceinte ou allaitante puisse \u003cstrong\u003ese reposer temporairement en position allongée dans des conditions appropriées\u003c\/strong\u003e sur le lieu de travail. Le kit contient donc un point de contrôle spécifique pour l'espace de repos.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eListe de contrôle des facteurs de risque en soutien\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa liste de contrôle distincte est divisée en :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003efacteurs physiques et ergonomiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efacteurs biologiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003efacteurs chimiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eviolence, facteurs organisationnels et sociaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ehoraires de travail et organisation du travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa liste de contrôle ne remplace pas l'évaluation individuelle. L'employeur doit toujours évaluer l'exposition réelle ainsi que les risques comparables qui ne sont pas explicitement listés.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eBase de décision en cas d'interdiction de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi le travail habituel doit être arrêté, un support de décision spécifique est inclus pour documenter :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation des risques sur laquelle repose la décision,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mesures de réduction des risques testées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles alternatives de reclassement explorées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date d'entrée en vigueur de la décision,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi la décision concerne le temps plein ou partiel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de réexamen de la situation.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eSupport d'entretien axé sur la confidentialité\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa grossesse et la santé peuvent impliquer des données personnelles sensibles. Le support d'entretien est donc délibérément conçu pour se concentrer sur :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'exposition,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exigences de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles risques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles besoins de mesures et de suivi.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit éviter de documenter systématiquement des diagnostics ou d'autres détails médicaux non nécessaires à l'évaluation de l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFlux de travail recommandé\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eRéceptionner l'information de la travailleuse et mener un premier entretien structuré.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eEffectuer immédiatement l'évaluation des risques spécifique.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eUtiliser la liste de contrôle des risques pour ne manquer aucune exposition pertinente.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eInformer la travailleuse du résultat et des mesures.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSupprimer ou réduire les risques dans le travail habituel.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSi le risque persiste – tenter d'autres tâches ou un reclassement.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDocumenter l'interdiction de travail\/l'arrêt lorsque le travail ne peut continuer.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eAssurer le suivi et effectuer une nouvelle évaluation des risques lorsque les conditions changent.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eFournir l'avis de l'employeur à la Caisse d'assurance sociale si nécessaire.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eRévisé juridiquement pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été révisés le \u003cstrong\u003e5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres, de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 7\u003c\/strong\u003e – travailleuses enceintes, venant d'accoucher et allaitantes.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – travail systématique de l'environnement de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur le congé parental (1995:584), en particulier §§ 18–21\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRègles du Code de la sécurité sociale sur l'indemnité de grossesse et lignes directrices actuelles de la Caisse d'assurance sociale.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 pages A4 par série de formats.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est envoyé.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuand l'employeur doit-il effectuer l'évaluation des risques ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eDès que la travailleuse a informé qu'elle est enceinte, qu'elle allaite ou qu'elle a accouché il y a moins de 14 semaines, l'employeur doit immédiatement examiner l'exposition et évaluer les risques.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa femme enceinte peut-elle continuer à travailler si le risque persiste ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Si le risque ne peut être évité, la travailleuse ne doit pas être affectée au travail présentant un risque.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'employeur doit-il tenter un reclassement ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. L'employeur doit prendre toutes les mesures possibles et raisonnables pour offrir d'autres tâches lorsque le risque persiste.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa décision de l'employeur donne-t-elle automatiquement droit à l'indemnité de grossesse ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. La Caisse d'assurance sociale évalue le droit à l'indemnité de grossesse.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe modèle s'applique-t-il aussi aux travailleuses allaitantes ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Le kit est conçu pour les travailleuses enceintes, venant d'accoucher et allaitantes dans le champ d'application de l'AFS 2023:2 chap. 7.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe support de reclassement est-il inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Le kit contient à la fois un plan d'action\/reclassement et une base de décision distincte.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCeci est un support général d'environnement de travail et RH. L'évaluation des risques réelle doit toujours être adaptée au lieu de travail, à l'exposition, aux tâches de la travailleuse et aux données actuelles. Pour les questions complexes d'ordre biologique, chimique, médical ou de droit du travail, il est conseillé de faire appel à la médecine du travail ou à un expert.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598942847318,"sku":"GRAVIDA-AMMANDE-ARBETSMILJO-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-gravida-ammande-2026-2027-afs-2023-2.png?v=1791154525"},{"product_id":"belastningsergonomi-riskbedomning-manuell-hantering-bildskarm-2026-2027","title":"Ergonomie de la charge physique 2026\/2027 – Évaluation des risques, manutention manuelle \u0026 travail sur écran Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eErgonomie physique 2026\/2027 – Évaluation des risques, manutention manuelle \u0026amp; travail sur écran\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un pack complet en matière d'environnement de travail destiné aux employeurs qui doivent \u003cstrong\u003eexaminer, évaluer les risques et remédier aux contraintes ergonomiques\u003c\/strong\u003e. Le pack couvre à la fois les tâches physiques et le travail sur écran : postures de travail, mouvements, levage, port de charges, poussée, traction, travail répétitif, travail manuel intensif, conditions visuelles, variation et récupération.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack de modèles a été \u003cstrong\u003erégulièrement mis à jour le 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e, notamment en conformité avec l'\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 chap. 6 sur l'ergonomie physique\u003c\/strong\u003e, l'annexe 5 sur la manutention manuelle, l'\u003cstrong\u003eAFS 2023:11 chap. 3 sur les écrans\u003c\/strong\u003e et l'AFS 2023:1 sur le travail systématique lié à l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts en formats Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 12 pages A4 par série de formats\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Ergonomie physique\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eCheck-list – Manutention manuelle \u0026amp; effort physique\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003ePlan d'action – Ergonomie physique\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Travail sur écran \u0026amp; ergonomie visuelle\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eInstructions de sécurité – Lever, porter, pousser \u0026amp; tirer\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQue couvre l'ergonomie physique ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:10 chap. 6 s'applique aux activités où les travailleurs peuvent être exposés à des contraintes ou à d'autres conditions susceptibles d'affecter négativement l'appareil locomoteur ou les cordes vocales.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eDans son examen, l'employeur doit tenir compte spécifiquement des éléments suivants :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003epostures de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emouvements de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emanutention manuelle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etravail répétitif,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etravail manuel intensif,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econditions visuelles pouvant affecter les postures et les mouvements de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDurée, fréquence et intensité\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des risques ne doit pas seulement se demander \u003cem\u003esi\u003c\/em\u003e une contrainte existe. Elle doit également prendre en compte \u003cstrong\u003ela durée, la fréquence et l'intensité\u003c\/strong\u003e de l'exposition du travailleur. C'est pourquoi le modèle principal contient des champs distincts pour la durée, la fréquence et l'intensité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack prend également en compte le fait que les conditions physiques, organisationnelles et sociales peuvent renforcer la contrainte, par exemple : rythme de travail fortement imposé, récupération insuffisante, manque de marge de manœuvre ou effectifs insuffisants.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePostures et mouvements de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'évaluation des risques aide l'employeur à identifier, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail prolongé ou récurrent avec le buste incliné ou en torsion,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail avec les mains au-dessus du niveau des épaules ou en dessous du niveau des genoux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'exercice de force dans des postures de travail défavorables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail statique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mouvements extrêmes ou récurrents,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles conditions visuelles qui poussent le travailleur à compenser par une mauvaise posture.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eManutention manuelle – bien plus que de simples charges lourdes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa manutention manuelle comprend tous les types de transport ou de déplacement de charges où le travailleur, par exemple, soulève, pose, pousse, tire, porte ou déplace une charge.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa check-list séparée est basée sur les facteurs de l'annexe 5 de l'AFS 2023:10 et aide l'entreprise à évaluer :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele poids, la taille, la stabilité et la prise de la charge,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distance entre la charge et le corps,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela torsion du buste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'équilibre et la stabilité au sol,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'espace de travail et la hauteur de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distance de port et les différences de niveau,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela fréquence et la durée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela récupération et le rythme de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles aides techniques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles facteurs individuels et organisationnels.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePas de \"poids maximum\" universel\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne limite de poids unique ne suffit pas à déterminer si un levage est sûr. Le même poids peut entraîner des contraintes totalement différentes en fonction de la prise, de la hauteur de travail, de la distance par rapport au corps, de la torsion, de la fréquence, de l'environnement de travail et des capacités du travailleur.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle est donc conçu pour une évaluation globale plutôt que de fournir un poids maximum universel simplifié.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes mesures doivent commencer à la source\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack suit les priorités fondamentales de l'Inspection du travail (Arbetsmiljöverket). L'employeur doit en priorité :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eéviter la manutention manuelle dangereuse ou inutilement fatigante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eutiliser des aides techniques et améliorer la conception du poste de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003erevoir l'organisation du travail, le rythme, la variation et la récupération,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformer et informer les travailleurs.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eLes instructions de sécurité ne remplacent donc pas la nécessité de réduire les contraintes par des moyens techniques et organisationnels.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail répétitif, fortement imposé ou lié\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:10 précise que ce type de travail ne doit normalement pas exister. Lorsqu'il doit être effectué, l'employeur doit prévenir toute contrainte dangereuse ou inutilement fatigante par exemple via :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela rotation des tâches,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'élargissement des tâches,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes pauses et de la récupération,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune plus grande variation dans la charge physique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune plus grande possibilité d'influencer la planification et l'exécution.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan d'action séparé\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne fois les risques identifiés, les mesures décidées doivent être suivies jusqu'à leur effet concret. Le plan d'action contient donc des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele risque ou le manquement identifié,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela mesure technique ou organisationnelle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele début et l'échéance,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela priorité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de suivi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'effet sur l'exposition et les troubles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles éventuels nouveaux risques.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail sur écran \u0026amp; ergonomie visuelle\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack comprend également une évaluation des risques distincte pour le travail sur ordinateur et écran. Elle couvre notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela hauteur de l'écran et la distance de vision,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela profondeur de la table et le soutien des avant-bras,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela chaise et le bureau,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele clavier, la souris et tout autre périphérique de saisie,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'éblouissement et les reflets,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'éclairage,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela variation et les pauses,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles troubles oculaires, de la tête, de la nuque, des épaules et des poignets.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eExamen de la vue pour le travail sur écran\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:11 contient des règles spécifiques sur les examens de la vue pour le travail sur écran. L'employeur doit offrir un examen de la vue aux travailleurs qui utilisent normalement un écran plus d'une heure par jour de travail, organiser des examens réguliers et proposer un nouvel examen lorsque des troubles peuvent être liés aux exigences visuelles du travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eLunettes de correction spécifiques pour écran\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi l'examen de la vue montre que le travailleur a besoin de lunettes spécifiques adaptées au travail sur écran et que les lunettes normalement utilisées ne sont pas adéquates, l'employeur doit en assumer le coût selon la réglementation.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCeci est traité dans le modèle comme un point de contrôle séparé afin que la question de la vue ne soit pas oubliée dans le cadre de l'évaluation ergonomique générale.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eInstructions de sécurité – Lever, porter, pousser \u0026amp; tirer\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCes instructions pratiques peuvent être utilisées pour des tâches concrètes et comprennent des points de contrôle pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele poids, la forme et la stabilité de la charge,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela planification de l'itinéraire et de la destination,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles aides techniques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela hauteur de travail et l'espace,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles levages coordonnés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela poussée et la traction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles critères d'arrêt,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune revue documentée avec les travailleurs concernés.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand faut-il arrêter ou reconsidérer le travail ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes instructions contiennent des critères d'arrêt spécifiques pour les situations où :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles aides sont manquantes ou défectueuses,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela charge est instable ou inconnue,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele chemin ou la surface est inapproprié(e),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele besoin d'effort devient plus important que prévu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edes douleurs, des engourdissements ou d'autres troubles surviennent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail s'écarte de l'évaluation des risques initiale.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand faut-il faire appel à un ergonome expert ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa médecine du travail, un ergonome ou toute autre aide experte doit être sollicité lorsque les compétences internes ne suffisent pas, lorsque les travailleurs souffrent déjà de troubles, lorsque la charge est complexe ou lorsqu'une méthode d'évaluation plus avancée et fondée sur des preuves doit être utilisée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePour quels types d'activités ce pack est-il adapté ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles peuvent être adaptés à de nombreux secteurs, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eindustrie et production,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003estockage et logistique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econstruction et BTP,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esoins et aide à la personne,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecommerce et services,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etransports,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ebureaux et travail administratif,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etélétravail et travail hybride,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eateliers et maintenance.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eExamen juridique\/réglementaire pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été examinés le \u003cstrong\u003e5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres, de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 chap. 6\u003c\/strong\u003e – ergonomie physique.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 annexe 5\u003c\/strong\u003e – facteurs influençant la manutention manuelle.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:11 chap. 3\u003c\/strong\u003e – utilisation des écrans.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – travail systématique sur l'environnement de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 pages A4 par série de formats.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est envoyé.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eL'évaluation des risques doit-elle être écrite ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLes risques liés à l'environnement de travail doivent être gérés dans le cadre du travail systématique, et les évaluations des risques doivent être documentées par écrit conformément à l'AFS 2023:1.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eExiste-t-il un poids maximum fixe pour le levage ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003ePas en tant que règle universelle. L'évaluation des risques doit peser plusieurs facteurs simultanément.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa manutention manuelle est-elle incluse ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Une check-list séparée de deux pages basée sur les facteurs de l'annexe 5 de l'AFS 2023:10 est incluse.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe travail sur écran est-il inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Le pack contient une évaluation des risques séparée pour le travail sur écran et l'ergonomie visuelle.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuand l'employeur doit-il offrir un examen de la vue ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eL'Inspection du travail précise que toute personne travaillant normalement sur ordinateur ou écran au moins une heure par jour doit se voir proposer un examen de la vue.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCe pack remplace-t-il un ergonome ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. En cas de contraintes ou de troubles complexes, une expertise ergonomique professionnelle peut être nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des bases générales pour l'environnement de travail et doivent être adaptés au lieu de travail réel, aux tâches et à l'exposition des travailleurs. En cas de risques complexes ou graves, il convient de faire appel à la médecine du travail, à un ergonome ou à toute autre aide qualifiée.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55598995669334,"sku":"BELASTNINGSERGONOMI-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-belastningsergonomi-2026-2027-afs-2023-10.png?v=1791155238"},{"product_id":"forsta-hjalpen-krisstod-beredskapsplan-larmrutiner-2026-2027","title":"Premiers secours \u0026 Soutien en cas de crise 2026\/2027 – Plan de préparation, Procédures d'alerte \u0026 Journal de contrôle Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003ePremiers secours \u0026amp; Soutien psychologique 2026\/2027 – Plan de préparation, procédures d'urgence \u0026amp; Journal de contrôle\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un kit complet en matière de santé et de sécurité au travail destiné aux employeurs qui ont besoin de \u003cstrong\u003eplanifier, documenter et assurer le suivi de la préparation aux premiers secours et au soutien psychologique\u003c\/strong\u003e. Le kit aide l'entreprise à passer de l'évaluation des risques et de la répartition des responsabilités aux procédures d'alerte, à la planification des compétences, au contrôle des équipements, au soutien psychologique et au suivi après des événements graves.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe kit de modèles a été \u003cstrong\u003erégulièrement mis à jour le 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e, notamment par rapport aux \u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 4\u003c\/strong\u003e concernant les premiers secours et le soutien psychologique, \u003cstrong\u003eAFS 2023:12 chap. 6\u003c\/strong\u003e concernant la sécurité et l'équipement de premiers secours, ainsi que \u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sur le travail systématique de santé et de sécurité au travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts au format Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 12 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du kit\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de préparation – Premiers secours \u0026amp; Soutien psychologique\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'alerte \u0026amp; d'intervention – Accident et Maladie soudaine\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de soutien psychologique après un événement grave\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eJournal de contrôle – Premiers secours, Douche oculaire \u0026amp; Douche de sécurité\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan de compétences \u0026amp; d'exercices\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLa préparation est requise sur chaque lieu de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 exige que l'employeur s'assure que chaque lieu de travail dispose de la préparation et des procédures de premiers secours et de soutien psychologique nécessaires, compte tenu de la nature, de l'ampleur et des risques spécifiques de l'activité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe plan de préparation aide l'entreprise à évaluer, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles risques spécifiques de l'activité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele nombre de travailleurs et de visiteurs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail posté, de nuit et le travail isolé,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela taille et la configuration géographique du lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela distance et le temps d'intervention des secours médicaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles lieux de travail temporaires ou mobiles.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes travailleurs doivent connaître l'organisation\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eIl ne suffit pas que la procédure soit classée dans un dossier. L'employeur doit s'assurer que les travailleurs connaissent l'organisation des premiers secours et du soutien psychologique et qu'ils sont régulièrement informés des procédures.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe kit contient donc des sections distinctes pour l'introduction, l'information, l'exercice et le suivi récurrent.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eUn nombre suffisant de personnes doit être capable de prodiguer les premiers secours\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit veiller à ce qu'il y ait \u003cstrong\u003eun nombre suffisant de personnes disponibles\u003c\/strong\u003e capables de prodiguer les premiers secours. Leurs connaissances et compétences doivent être maintenues à jour.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eIl n'existe pas de chiffre unique adapté à tous les lieux de travail. Le nombre doit être évalué en fonction, par exemple :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003edu niveau de risque dans l'activité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edu nombre de personnes présentes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edu travail posté et de nuit,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ede la taille du lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ede la distance par rapport aux soins médicaux et aux services de secours.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de compétences \u0026amp; d'exercices\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe plan de compétences distinct aide l'employeur à documenter :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equelles personnes possèdent les compétences en secourisme,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equels quarts ou zones de travail ils couvrent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand la formation a été effectuée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand les connaissances doivent être mises à jour,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equels managers et superviseurs ont des connaissances en soutien psychologique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles exercices prévus et les enseignements tirés des exercices effectués.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes managers et superviseurs ont besoin de connaissances en soutien psychologique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:2 exige que les managers et superviseurs possèdent des connaissances suffisantes en matière de soutien psychologique pour pouvoir planifier et organiser le soutien de manière appropriée.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe soutien psychologique implique une prise en charge mentale et sociale après des accidents, des situations de crise aiguë et d'autres événements graves. Le plan de soutien psychologique du kit se concentre sur l'organisation, le soutien, le suivi et les mesures pratiques – et non sur le traitement médical.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan de soutien psychologique après un événement grave\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe plan de soutien psychologique distinct comprend, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela sécurité et les soins immédiats,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation des besoins de soutien immédiat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela médecine du travail ou tout autre soutien professionnel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele soutien pratique, le transport et l'accompagnement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eun plan de suivi pour les victimes et les témoins,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele suivi organisationnel de ce qui a fonctionné et de ce qui doit être modifié.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlan d'alerte \u0026amp; d'intervention en cas d'accident et de maladie soudaine\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn plan d'alerte séparé aide le lieu de travail à déterminer à l'avance :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'adresse exacte, le portail, l'étage et les coordonnées GPS si nécessaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equi appelle le 112,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equi accueille l'ambulance ou les secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eoù se trouve l'équipement de premiers secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equi informe le manager responsable,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ecomment le soutien psychologique et le reporting sont initiés par la suite.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe kit n'est délibérément pas un manuel de traitement médical. Les premiers secours pratiques et la RCP doivent être appris via une formation pertinente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePréparation aux maladies soudaines\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes directives de l'Inspection suédoise de l'environnement de travail soulignent également la nécessité d'une préparation aux maladies soudaines lorsque les travailleurs ont informé l'employeur de problèmes de santé pouvant nécessiter des interventions d'urgence.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle dispose donc d'une section spécifique où l'entreprise peut documenter les mesures pratiques sans diffuser plus de données médicales personnelles que nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉquipement de premiers secours\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:12 exige que tous les lieux de travail disposent d'un équipement de premiers secours en quantité suffisante. L'équipement doit être adapté aux risques de l'activité, être signalé et facilement accessible.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe journal de contrôle contient des champs pour l'emplacement, la signalisation, l'accessibilité, le dernier contrôle et la mesure décidée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAffichage visible sur le lieu de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDes informations doivent être affichées dans des endroits très visibles, concernant notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'emplacement de l'équipement de premiers secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles personnes capables de prodiguer les premiers secours,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele numéro de téléphone des services d'urgence et de transport\/taxi,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adresse du lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'itinéraire d'accès et les coordonnées GPS si nécessaire.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe journal de contrôle possède une section de contrôle dédiée à cet effet.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDouche de sécurité – lorsque les risques de l'activité l'exigent\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLà où il existe un risque de projection de substances pouvant endommager la peau ou être facilement absorbées par la peau, de brûlures ou d'incendie des vêtements, des cheveux ou de la barbe, une douche de sécurité peut être requise conformément à l'AFS 2023:12.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle vérifie notamment que :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela douche de sécurité est facilement accessible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele chemin d'accès n'est pas bloqué,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eelle peut être déclenchée même par une personne rampante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele débit et la qualité de l'eau sont suffisants,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele contrôle est documenté.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDouche oculaire – en cas de risque de lésion oculaire\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLà où des particules ou des substances peuvent pénétrer dans les yeux et causer des lésions, un dispositif de rinçage oculaire facilement accessible doit être présent. Il doit normalement être fixé de manière permanente, et une solution de rinçage oculaire complémentaire peut être nécessaire à proximité immédiate de l'opération.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContrôle documenté semestriel\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:12 exige que l'employeur s'assure que les douches de sécurité et les dispositifs de rinçage oculaire sont contrôlés régulièrement et que le contrôle est \u003cstrong\u003edocumenté au moins une fois par semestre\u003c\/strong\u003e. L'employeur doit avoir accès à la documentation.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe journal de contrôle fourni est conçu précisément pour ce suivi.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDéfibrillateur\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe défibrillateur est inclus dans le kit comme un point de contrôle \u003cstrong\u003es'il est présent ou jugé nécessaire\u003c\/strong\u003e. Le kit ne prétend pas que chaque lieu de travail doit généralement disposer d'un défibrillateur. Le besoin doit être évalué en fonction de l'activité, des risques et de la préparation locale.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eOrganismes locaux et ressources externes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLors de la planification des procédures, l'employeur doit tenir compte et, si nécessaire, contacter les organismes locaux qui pourraient être nécessaires, par exemple les services d'urgence médicale, les services de secours et les services sociaux.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe plan de préparation contient donc une section de contact pour les ressources locales, la médecine du travail et le transport.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSuivi continu\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa préparation n'est pas un document ponctuel. Les procédures doivent être suivies en continu et maintenues à jour.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eUne révision devrait être effectuée en particulier :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eaprès un accident ou un incident,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eaprès un exercice qui révèle des lacunes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elorsque les locaux ou les processus de travail changent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elorsque les effectifs ou les systèmes de travail par quarts changent,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elorsque de nouveaux risques sont introduits,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003elorsque les coordonnées ou les responsables changent.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eComplète vos autres produits de santé et sécurité au travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCe produit se concentre sur la \u003cstrong\u003epréparation du lieu de travail avant et juste après un événement aigu\u003c\/strong\u003e. Il complète les produits distincts de la Mallbutiken concernant le Rapport d'incident\/Accident du travail, la Violence \u0026amp; Menaces, le Travail isolé et les Risques chimiques.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eJuridiquement\/réglementairement examiné pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été examinés le \u003cstrong\u003e5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:2 chap. 4\u003c\/strong\u003e – premiers secours et soutien psychologique.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:12 chap. 6 §§ 16–21\u003c\/strong\u003e – équipement, signalisation, douche de sécurité et rinçage oculaire.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – travail systématique de santé et de sécurité au travail.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est expédié.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eChaque lieu de travail doit-il avoir une préparation aux premiers secours ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. La préparation et les procédures doivent être adaptées à la nature, à l'ampleur et aux risques spécifiques de l'activité.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCombien de personnes doivent savoir pratiquer les premiers secours ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eIl n'existe pas de chiffre fixe général. L'employeur doit s'assurer qu'un nombre suffisant est disponible en fonction de l'activité et des risques.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eChaque lieu de travail doit-il avoir un défibrillateur ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLe kit traite le défibrillateur comme un point de besoin et de contrôle, et non comme une exigence légale générale pour tous les lieux de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa douche oculaire et la douche de sécurité doivent-elles être contrôlées ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui, lorsqu'un tel équipement est présent selon les exigences, il doit être contrôlé régulièrement et le contrôle doit être documenté au moins une fois par semestre.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn manuel de RCP est-il inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Le kit se concentre sur l'organisation et la documentation de l'employeur. La RCP pratique et les premiers secours doivent être appris via une formation pertinente.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des supports généraux de santé et sécurité au travail. La préparation réelle doit être adaptée aux risques, aux effectifs, à la géographie et à l'activité du lieu de travail. En cas de danger immédiat ou de maladie soudaine, la procédure d'urgence de l'entreprise et le 112 doivent être utilisés.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599066448214,"sku":"FORSTA-HJALPEN-KRISSTOD-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/beredskapsplan-forsta-hjalpen-krisstod-2026-2027.png?v=1791155966"},{"product_id":"medicinska-kontroller-arbetslivet-register-tjanstbarhetsintyg-2026-2027","title":"Contrôles médicaux au travail 2026\/2027 – Registres, documents de commande \u0026 certificats d'aptitude Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eContrôles médicaux au travail 2026\/2027 – Registres, documents de commande \u0026amp; certificats d'aptitude\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un pack administratif complet pour les employeurs, destiné aux entreprises devant \u003cstrong\u003eidentifier, planifier, commander et assurer le suivi des contrôles médicaux au travail\u003c\/strong\u003e conformément à la réglementation AFS 2023:15.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack est spécialement conçu pour les RH, les responsables de la santé et sécurité au travail, les dirigeants et les entreprises qui doivent garder une trace des postes concernés, des personnes à soumettre à un contrôle, des échéances, de la validité des certificats d'aptitude et de l'intégration des résultats dans la gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack de modèles est \u003cstrong\u003emis à jour au 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e en fonction de la version consolidée en vigueur de la réglementation \u003cstrong\u003eAFS 2023:15 sur les contrôles médicaux au travail\u003c\/strong\u003e, y compris les modifications entrées en vigueur en 2026.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts en formats Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 12 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCartographie – Contrôles médicaux au travail\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRegistre \u0026amp; Plan annuel – Contrôles médicaux\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eDocuments de commande – Contrôle médical\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCertificat d'aptitude – Contrôle \u0026amp; Suivi\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'actions après contrôle médical\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQue réglemente l'AFS 2023:15 ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa réglementation impose des exigences en matière de contrôles médicaux, de certificats d'aptitude et de contrôles d'exposition biologique pour certains types de travaux et d'expositions. L'objectif est notamment de détecter précocement les signes de problèmes de santé liés au travail et d'établir une base pour des mesures préventives sur le lieu de travail.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDomaines de risques couverts par le pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle de cartographie contient des points de contrôle pour, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles vibrations,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail manuel intensif,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail de nuit,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles substances chimiques allergisantes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'amiante, certaines fibres inorganiques synthétiques et le quartz,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele plomb, le cadmium et le mercure,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele travail en hauteur avec grande différence de niveau,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles interventions en atmosphère enfumée ou chimique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles travaux de plongée,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etout autre travail où l'évaluation des risques justifie un contrôle médical.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe contrôle médical est volontaire – mais le certificat d'aptitude peut être obligatoire\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque l'employeur organise un contrôle médical, le salarié doit être informé de la nécessité du contrôle, de son contenu et du caractère volontaire de la participation.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eToutefois, pour les travaux où l'AFS 2023:15 exige un \u003cstrong\u003ecertificat d'aptitude valide\u003c\/strong\u003e, l'employeur ne peut employer ou détacher qu'un salarié disposant d'un certificat valide pour le travail concerné.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack distingue donc clairement :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles contrôles médicaux sans certificat d'aptitude,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles contrôles médicaux avec certificat d'aptitude,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles contrôles d'exposition biologique.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'employeur doit fournir les bonnes informations avant le contrôle\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe document de commande contient une liste de contrôle d'information pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela raison du contrôle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele contenu du contrôle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele caractère volontaire du contrôle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles règles applicables lorsqu'un certificat d'aptitude est requis,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela possibilité que le certificat comporte une durée de validité ou des restrictions liées à certaines tâches ou postes de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'évaluation des risques doit être transmise au prestataire\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:15 exige que l'employeur informe le prestataire effectuant le contrôle médical des évaluations des risques qui justifient ce besoin.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle de commande comporte donc des champs spécifiques pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation des risques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation de l'exposition et les données de mesure,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches et horaires de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles mesures de protection et les équipements de protection individuelle (EPI),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eautres conditions pertinentes de l'environnement de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eCommander un retour d'information exploitable pour la gestion de la santé (SAM)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa commande de l'employeur ne doit pas se limiter au seul examen médical. Elle doit également inclure un retour d'information pour le salarié et pour l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe prestataire doit, entre autres, évaluer s'il existe un lien entre la santé du salarié et des facteurs liés à l'environnement de travail, et proposer des mesures préventives si possible. L'employeur doit recevoir les informations exploitables pour la gestion systématique de la santé (SAM) et l'adaptation du poste, dans la mesure où le secret médical le permet.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRegistre et plan annuel\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe plan annuel séparé aide l'organisation à suivre :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles salariés ou groupes concernés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type de contrôle médical requis,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date du dernier contrôle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date limite du prochain contrôle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele statut et la planification,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de validité des certificats d'aptitude.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eVibrations\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDes contrôles médicaux doivent être organisés sous certaines conditions lors d'une exposition aux vibrations, notamment lorsque l'exposition dépasse la valeur d'action pour les vibrations transmises au système main-bras ou en cas de suspicion de pathologie liée aux vibrations.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa réglementation inclut également des délais pour les contrôles initiaux et périodiques, ainsi qu'un contrôle spécifique lorsque l'employeur a connaissance de nouveaux signes de lésions dues aux vibrations.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail manuel intensif\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour le travail manuel intensif, un contrôle médical peut être requis lorsque l'évaluation des risques montre un risque accru de troubles musculosquelettiques malgré les mesures prises. Le registre du pack permet d'associer ces contrôles à l'évaluation des risques ergonomiques et de surveiller les intervalles réguliers.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail de nuit\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:15 contient des exigences spécifiques pour les travailleurs de nuit. Elle définit le travail de nuit comme le travail effectué entre 22h00 et 06h00 et prévoit différents intervalles de contrôle selon l'âge du salarié.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAmiante, fibres et quartz\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour certains travaux exposant à l'amiante, à certaines fibres inorganiques synthétiques, ainsi qu'au quartz ou à la cristobalite, des contrôles médicaux avec évaluation pour certificat d'aptitude sont requis lorsque les conditions de la réglementation sont remplies.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe pack aide l'employeur à documenter les bases de l'évaluation et à surveiller la validité des certificats.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePlomb, cadmium et mercure\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:15 contient des règles spécifiques sur les contrôles médicaux et les contrôles d'exposition biologique lors de l'exposition à certains métaux.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa réglementation consolidée a été modifiée. Par exemple, des valeurs limites biologiques abaissées pour le plomb sont entrées en vigueur le \u003cstrong\u003e9 avril 2026\u003c\/strong\u003e. Le pack ne contient pas de valeurs fixes « codées en dur », mais demande à l'utilisateur de toujours vérifier la version consolidée en vigueur.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTravail en hauteur avec grande différence de niveau\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour les travaux impliquant une escalade avec une différence de niveau de plus de 13 mètres (pylônes, mâts, échelles, arbres) présentant un risque de chute libre ou lorsque l'évacuation est difficile, un contrôle médical avec certificat d'aptitude peut être requis.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eInterventions en atmosphère enfumée, chimique ou travaux de plongée\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:15 contient des règles spéciales sur les certificats d'aptitude et les contrôles périodiques pour ces activités. Les intervalles varient selon le type de travail, l'âge du salarié ou les mentions portées sur le certificat.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCertificat d'aptitude – contrôle de l'employeur, non diagnostic médical\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe document fourni \u003cstrong\u003eCertificat d'aptitude – Contrôle \u0026amp; Suivi\u003c\/strong\u003e est expressément un registre pour l'employeur. Il ne s'agit \u003cstrong\u003epas d'un certificat médical\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle aide l'employeur à vérifier :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003equ'un certificat valide existe avant le début du travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eque le certificat couvre le bon poste,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles éventuelles restrictions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela date de fin de validité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003equand un nouveau contrôle doit être commandé.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eUtilisation des résultats pour l'environnement de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit prendre connaissance des retours pertinents du contrôle médical, les utiliser dans sa gestion systématique de la santé et prendre les mesures nécessaires pour prévenir les problèmes de santé et les accidents.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eC'est pourquoi un document \u003cstrong\u003ePlan d'actions après contrôle médical\u003c\/strong\u003e est inclus, permettant le suivi des mesures et de leur effet réel.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eConfidentialité et données de santé\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes données médicales sont sensibles. Le pack est conçu pour permettre à l'employeur de gérer son administration sans créer de dossier médical personnel.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe registre de l'employeur se concentre sur des informations telles que :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela proposition ou la réalisation du contrôle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type de contrôle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela possession d'un certificat d'aptitude,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela durée de validité du certificat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles retours sur l'environnement de travail utilisables.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportance de la version consolidée\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:15 est entrée en vigueur le 1er janvier 2025 mais a été modifiée depuis. La version consolidée actuelle intègre les modifications jusqu'à l'AFS 2025:7, tandis qu'une modification selon l'AFS 2025:4 n'entrera en vigueur qu'en 2029.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eIl est donc essentiel que l'employeur consulte la version à jour lors de l'évaluation d'un contrôle ou d'une exposition spécifique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eExamen juridique\/réglementaire pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été examinés au \u003cstrong\u003e5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base notamment de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:15\u003c\/strong\u003e – Contrôles médicaux au travail, version consolidée en vigueur.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2025:3\u003c\/strong\u003e – Modifications concernant notamment les règles sur le plomb.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2025:7\u003c\/strong\u003e – Modifications étendant le champ d'application de certains contrôles.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – Gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail (Arbetsmiljölagen 1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRéglementations sur les risques pertinentes (ex. AFS 2023:10 et AFS 2023:13 selon l'exposition).\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est expédié.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes contrôles médicaux sont-ils volontaires ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eL'employeur doit informer que les contrôles sont volontaires. Toutefois, pour les travaux exigeant un certificat d'aptitude, seuls les titulaires d'un certificat valide peuvent exercer.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUn certificat médical est-il inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Il doit être délivré par un médecin agréé. Le pack contient le registre de l'employeur et le suivi du certificat.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe pack peut-il être utilisé pour le travail de nuit ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Le travail de nuit est l'un des domaines de contrôle selon l'AFS 2023:15.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe pack est-il adapté aux vibrations et au travail manuel intensif ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Ces deux domaines sont inclus dans la cartographie, le registre et la planification.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes contrôles d'exposition biologique sont-ils inclus ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLe pack contient le soutien administratif pour identifier et suivre ces exigences, mais les prélèvements et la gestion médicale sont effectués par un prestataire compétent.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePourquoi toutes les valeurs limites ne sont-elles pas dans le modèle ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eParce que la réglementation peut changer et que plusieurs valeurs ont été modifiées en 2026 ; les limites biologiques et d'exposition actuelles doivent toujours être extraites de la réglementation consolidée en vigueur.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des outils administratifs. Ils ne remplacent pas l'expertise médicale, la santé au travail, un médecin agréé ou une évaluation individuelle. Vérifiez toujours la version actuelle de l'AFS 2023:15 pour l'exposition et la situation de travail spécifiques.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599099740502,"sku":"MEDICINSKA-KONTROLLER-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/kartlaggning-medicinska-kontroller-arbetslivet-2026-2027.png?v=1791156612"},{"product_id":"buller-vibrationer-arbetsmiljo-riskbedomning-exponeringsregister-2026-2027","title":"Bruit \u0026 Vibrations dans l'environnement de travail 2026\/2027 – Évaluation des risques, Registre d'exposition \u0026 Plan d'action Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eBruit et Vibrations dans l'environnement de travail 2026\/2027 – Évaluation des risques, registre d'exposition et plan d'action\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eCeci est un pack complet dédié à la santé et à la sécurité au travail pour les employeurs qui ont besoin d'\u003cstrong\u003eexaminer, d'évaluer les risques, de mesurer, de documenter et de réduire l'exposition au bruit et aux vibrations\u003c\/strong\u003e. Le pack couvre à la fois le bruit, les vibrations transmises aux mains et aux bras, ainsi que les vibrations transmises à l'ensemble du corps, et est conçu pour être utilisé comme une partie pratique de la gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe pack de modèles est \u003cstrong\u003erégulièrement mis à jour, la dernière révision datant du 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e, notamment en conformité avec les réglementations \u003cstrong\u003eAFS 2023:10 chap. 2–3\u003c\/strong\u003e, \u003cstrong\u003eAFS 2023:15\u003c\/strong\u003e concernant les examens médicaux liés aux vibrations, ainsi que l'\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e sur la gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents distincts au format Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 12 pages A4 par série de formats\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eÉvaluation des risques – Bruit \u0026amp; Vibrations\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eExposition au bruit – Mesure \u0026amp; Registre des mesures\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eExposition aux vibrations – Registre A(8)\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePlan d'action – Bruit \u0026amp; Vibrations\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eInstruction de sécurité – Bruit \u0026amp; Vibrations\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide utilisateur détaillé\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eBruit – valeurs d'action et valeurs limites\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:10 contient des valeurs d'exposition claires pour le bruit. Le pack intègre ces valeurs directement dans les modèles :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eNiveau d'exposition quotidienne au bruit LEX,8h :\u003c\/strong\u003e valeur d'action inférieure 80 dB, valeur d'action supérieure 85 dB et valeur limite 85 dB.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eNiveau de pression acoustique de crête pondéré A LpAFmax :\u003c\/strong\u003e valeur d'action supérieure 115 dB et valeur limite 115 dB.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eValeur de crête LpCpeak :\u003c\/strong\u003e valeur d'action 135 dB et valeur limite 135 dB.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLors de l'évaluation par rapport aux valeurs d'action, l'employeur \u003cstrong\u003ene doit pas déduire l'atténuation des protections auditives\u003c\/strong\u003e. Lors de l'évaluation par rapport aux valeurs limites, l'atténuation des protections auditives peut être prise en compte lorsque ces dernières sont utilisées.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eMesure et évaluation de l'exposition\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit évaluer l'exposition au bruit et, si nécessaire, effectuer des mesures pour déterminer si les valeurs d'action ou limites sont atteintes ou dépassées.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe registre du bruit contient donc des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles tâches de travail et le lieu,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLEX,8h,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLpAFmax,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLpCpeak,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela méthode de mesure et la date,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela classification par rapport aux valeurs d'action et limites.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eL'évaluation des risques englobe bien plus que les décibels\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLors de l'évaluation des risques liés au bruit, l'employeur doit également prendre en compte :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele niveau, le type et la durée, y compris le bruit impulsionnel,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles travailleurs particulièrement sensibles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'interaction entre le bruit et les substances ototoxiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'interaction entre le bruit et les vibrations,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele risque de masquage des signaux d'avertissement ou de toute autre communication importante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles données du fabricant et la possibilité de choisir des équipements plus silencieux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles résultats des tests auditifs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele choix et l'atténuation des protections auditives.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eValeur d'action inférieure – information et accès aux protections\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque l'exposition au bruit atteint ou dépasse la valeur d'action inférieure, l'employeur doit fournir aux travailleurs concernés des informations et une formation sur les risques et les moyens de prévention.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eSi les risques ne peuvent être évités autrement, des protections auditives doivent être mises à disposition dès la valeur d'action inférieure.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eValeur d'action supérieure – niveau d'action active\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque l'exposition atteint ou dépasse l'une des valeurs d'action supérieures, l'employeur doit enquêter sur la cause et prendre des mesures pour réduire l'exposition.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eÀ ce niveau, il convient notamment de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eporter des protections auditives lorsque les risques ne peuvent être évités autrement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003einstaller des panneaux d'obligation de port de protections auditives là où les exigences sont remplies,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edélimiter la zone si possible et restreindre l'accès,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eproposer un test auditif aux travailleurs concernés.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eTest auditif\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'employeur doit proposer un test auditif aux travailleurs exposés au bruit atteignant ou dépassant l'une des valeurs d'action supérieures.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eUn test auditif doit également être proposé dès la valeur d'action inférieure lorsque l'évaluation des risques et de l'exposition montre un risque de lésion auditive.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe registre du bruit du pack comprend donc une section de suivi distincte pour les tests auditifs proposés, les résultats dont l'employeur a connaissance et les mesures de sécurité au travail décidées.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eEn cas de découverte de lésion auditive\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi un test auditif révèle une perte d'audition et qu'elle est jugée probablement liée au bruit au travail, l'employeur doit notamment réviser l'évaluation des risques et les mesures, envisager une autre affectation sans exposition nocive continue, et gérer le besoin d'examens pour d'autres travailleurs ayant une exposition similaire.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVibrations – mains-bras et corps entier\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:10 indique les valeurs d'exposition quotidienne A(8) suivantes :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eVibrations mains-bras :\u003c\/strong\u003e valeur d'action 2,5 m\/s² et valeur limite 5,0 m\/s².\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eVibrations corps entier :\u003c\/strong\u003e valeur d'action 0,5 m\/s² et valeur limite 1,1 m\/s².\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe registre des vibrations du pack possède des sections spécifiques pour les vibrations mains-bras et corps entier.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCalculer l'exposition quotidienne totale A(8)\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUn travailleur peut utiliser plusieurs machines ou véhicules vibrants au cours d'une même journée de travail. L'exposition doit donc être évaluée pour chaque étape de travail puis combinée pour obtenir l'exposition quotidienne totale A(8).\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe registre contient des champs pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela machine ou la tâche,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele type de vibration,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela valeur de vibration,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele temps d'utilisation par jour,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela source ou la mesure,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'évaluation finale A(8) par travailleur ou par groupe.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eDonnées du fabricant ou mesure ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'exposition aux vibrations peut, sous certaines conditions, être estimée à partir des données pertinentes du fabricant combinées au temps d'utilisation réel. Si les données ne sont pas représentatives ou si l'incertitude est trop grande, une mesure peut être nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe modèle contient donc des points de contrôle pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003evérifier si les données du fabricant correspondent à l'utilisation réelle,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evérifier si une mesure a été effectuée là où c'était nécessaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evérifier si le temps d'exposition est représentatif,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evérifier si plusieurs machines ont été cumulées,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003evérifier si les chocs et l'exposition intermittente ont été pris en compte.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eMesures en cas de vibrations\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque l'exposition aux vibrations dépasse la valeur d'action, ou lorsque l'évaluation des risques le justifie, l'employeur doit réduire l'exposition.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eExemples de mesures que le pack de modèles aide à planifier :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eméthodes de travail alternatives,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eéquipements avec un niveau de vibration plus faible,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esièges ou poignées amortisseurs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eentretien des équipements et du lieu de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emeilleure conception du poste de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eformation à une utilisation correcte,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003etemps d'exposition limité et rotation des tâches,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003epériodes de repos suffisantes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprotection contre le froid et l'humidité en cas d'exposition mains-bras.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLes valeurs limites ne doivent pas être dépassées\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi une valeur limite pour les vibrations est malgré tout dépassée, l'employeur doit immédiatement :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eréduire l'exposition afin qu'elle soit inférieure à la valeur limite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eenquêter sur la cause du dépassement,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eprendre des mesures pour éviter que cela ne se reproduise.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eLe même principe de base s'applique au bruit : les travailleurs ne doivent pas être exposés au-delà des valeurs limites du bruit.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eExamen médical pour les vibrations mains-bras\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'AFS 2023:15 exige un examen médical pour les travailleurs exposés aux vibrations mains-bras lorsque :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003el'exposition dépasse la valeur d'action de 2,5 m\/s² A(8),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'exposition se produit d'une manière qui donne des raisons de suspecter un risque pour la santé, ou\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eune exposition similaire a causé ou a fait suspecter une lésion liée aux vibrations chez un autre travailleur.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eSelon la réglementation, l'examen doit normalement être effectué avant que le travailleur ne soit employé à ces tâches, puis régulièrement tous les trois ans maximum. En cas de signes nouveaux ou aggravés de lésion due aux vibrations, des délais spécifiques s'appliquent.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eSymptômes spécifiques à signaler\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'instruction de sécurité rappelle de signaler notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eengourdissements et picotements,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edoigts blancs,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ediminution de la sensibilité,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003edouleurs aux mains\/bras,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eproblèmes dorsaux ou cervicaux en cas de vibrations du corps entier,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eacouphènes ou autre atteinte auditive nouvelle\/aggravée.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eHiérarchie des mesures – commencer à la source\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe plan d'action séparé donne la priorité à :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eéliminer ou remplacer la méthode bruyante\/vibrante,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emesures techniques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emesures organisationnelles,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eéquipement de protection individuelle pour le risque sonore résiduel.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\u003cp\u003eLes protections auditives sont importantes quand nécessaire, mais ne doivent pas remplacer les mesures techniques et organisationnelles qui peuvent être raisonnablement mises en œuvre.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContrôle de l'efficacité après mesure\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack contient des champs spécifiques pour comparer les valeurs avant et après, et documenter si la mesure a réellement réduit l'exposition. Ainsi, le plan d'action devient un outil actif de gestion de l'environnement de travail plutôt qu'une simple liste d'activités terminées.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eComplète les examens médicaux au travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCe produit se concentre sur l'\u003cstrong\u003eévaluation des risques, l'évaluation de l'exposition, les mesures et les actions\u003c\/strong\u003e. Il complète le produit séparé de Mallbutiken, \u003cstrong\u003eExamens médicaux au travail 2026\/2027\u003c\/strong\u003e, qui se concentre sur l'administration, les registres, les formulaires de commande et le suivi des examens médicaux et des certificats d'aptitude.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eJuridiquement\/réglementairement révisé pour 2026\/2027\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes documents ont été révisés le \u003cstrong\u003e5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e sur la base notamment de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 chap. 2\u003c\/strong\u003e – bruit.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 chap. 3\u003c\/strong\u003e – vibrations.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:10 annexe 2–4\u003c\/strong\u003e – calcul et valeurs d'exposition pour les vibrations.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:15 chap. 3 §§ 1–3\u003c\/strong\u003e – examens médicaux liés aux vibrations.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAFS 2023:1\u003c\/strong\u003e – gestion systématique de l'environnement de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eLoi sur l'environnement de travail (1977:1160)\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 pages A4 par série de formats.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est envoyé.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eEst-ce que 85 dB est toujours autorisé si des protections auditives sont utilisées ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. 85 dB est à la fois la valeur d'action supérieure et la valeur limite pour l'exposition quotidienne au bruit, mais les règles diffèrent sur la façon dont les valeurs d'action et limites sont évaluées. Pour les valeurs d'action, l'atténuation des protections auditives n'est pas prise en compte.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe bruit doit-il toujours être mesuré ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eL'employeur doit évaluer l'exposition et effectuer des mesures dans la mesure nécessaire pour déterminer si les valeurs d'action ou limites sont atteintes ou dépassées.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes données du fabricant peuvent-elles être utilisées pour les vibrations ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui, lorsque les données sont pertinentes pour l'utilisation réelle. Sinon, une mesure ou une meilleure évaluation de l'exposition peut être nécessaire.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003ePlusieurs machines vibrantes doivent-elles être cumulées ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. L'exposition quotidienne totale doit être évaluée lorsque le travailleur utilise plusieurs machines ou véhicules vibrants.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuand un examen médical est-il requis pour les vibrations ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNotamment lorsque l'exposition mains-bras dépasse la valeur d'action ou lorsqu'il existe des raisons spécifiques de suspecter une pathologie liée aux vibrations.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eCe pack remplace-t-il une mesure professionnelle ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Lorsque l'évaluation interne de l'entreprise ne suffit pas, une mesure experte ou un service de santé au travail doit être utilisé.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes modèles sont des supports généraux sur l'environnement de travail. L'évaluation réelle doit être adaptée aux tâches, aux machines, aux modèles d'exposition, aux incertitudes de mesure et aux conditions de travail des employés. En cas d'expositions complexes ou de valeurs proches des valeurs d'action\/limites, il convient de faire appel à une assistance technique de mesure ou de médecine du travail compétente.\u003c\/p\u003e\n","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55599171174742,"sku":"BULLER-VIBRATIONER-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/riskbedomning-buller-vibrationer-2026-2027-afs-2023-10.png?v=1791157409"},{"product_id":"lonevaxlingsavtal-pension-2026-2027-avtal-policy-itp-checklista-guide-word-pdf","title":"Accord de conversion salariale Retraite 2026\/2027 – Contrat, politique, liste de contrôle ITP et guide Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003eAccord de conversion salariale en épargne retraite 2026\/2027 – kit de modèles complet\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un kit de modèles complet et pratique destiné aux employeurs et aux employés souhaitant documenter la \u003cstrong\u003econversion salariale en retraite professionnelle supplémentaire\u003c\/strong\u003e de manière claire et administrable. Le pack contient non seulement un accord de conversion salariale simple, mais aussi une politique employeur, une annexe de calcul individuel, un formulaire de modification\/pause\/résiliation, une liste de contrôle pour l'employeur et un guide d'utilisation détaillé.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLe kit de modèles a été \u003cstrong\u003eexaminé sur le plan juridique et fiscal le 5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e en s'appuyant sur les informations actuelles de l'Autorité suédoise des pensions (Pensionsmyndigheten), de l'Agence fiscale suédoise (Skatteverket) et de Collectum, ainsi que sur les règles pertinentes concernant les retraites professionnelles, les cotisations patronales, la taxe patronale spéciale et le droit à déduction de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents en format Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 16 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eContenu du kit\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAccord de conversion salariale en retraite 2026\/2027\u003c\/strong\u003e – 3 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnnexe – montant de la conversion salariale \u0026amp; solution de retraite\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePolitique \u0026amp; lignes directrices pour la conversion salariale\u003c\/strong\u003e – 3 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eModification \/ pause \/ résiliation de la conversion salariale\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eListe de contrôle employeur pour les RH, la paie et la finance\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 4 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eQu'est-ce que la conversion salariale en épargne retraite ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa conversion salariale consiste pour un employé à renoncer volontairement à une partie de son salaire brut en espèces futur, l'employeur versant en contrepartie une prime supplémentaire sur une retraite professionnelle. Ce dispositif exige que l'employeur propose ou accepte la conversion salariale et doit être documenté par écrit avant que la première retenue sur salaire ne soit effectuée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLe kit de modèles aide les parties à réglementer clairement, entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire avant et après la conversion,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele montant mensuel de la conversion salariale,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela solution de retraite et le centre de gestion des choix (valcentral),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'éventuelle majoration supplémentaire de l'employeur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'impact sur la retraite professionnelle ordinaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire servant de base aux différents avantages liés à l'employeur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eITP 1, ITP 2 ou autre régime de retraite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles modifications, pauses et résiliations,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele contrôle annuel du montant de base et du niveau de salaire.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eLe contrôle le plus important en 2026 – 56 050 SEK après conversion\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'Autorité des pensions indique qu'en 2026, il n'est pas recommandé d'effectuer une conversion salariale si le salaire mensuel \u003cstrong\u003eaprès la conversion\u003c\/strong\u003e est inférieur à \u003cstrong\u003e56 050 SEK\u003c\/strong\u003e. En dessous de ce seuil, les droits à la retraite légale (allmän pension) diminuent.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eCe plafond est lié au seuil de revenus ouvrant droit à pension et au montant de base des revenus de 2026 fixé à 83 400 SEK. L'accord, l'annexe, la politique et la liste de contrôle du kit incluent donc expressément un contrôle du salaire après conversion.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQu'en est-il pour 2027 ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe montant de base des prix pour 2027 est déjà fixé à \u003cstrong\u003e59 600 SEK\u003c\/strong\u003e. Cependant, le montant de base des revenus pour 2027 n'est pas encore formellement arrêté au 5 octobre 2026. Par conséquent, le kit n'indique pas de montant spéculatif pour le salaire minimum après conversion en 2027.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eLes modèles contiennent à la place une règle de contrôle annuelle : une fois que le montant de base des revenus pour 2027 et la recommandation actuelle de l'Autorité des pensions seront établis, l'employeur devra mettre à jour le niveau. La référence de calcul utilisée est : 8,07 × montant de base des revenus actuel \/ 12.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePourquoi parle-t-on souvent d'environ 5,8 % supplémentaires ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour la plupart des employés, la cotisation patronale totale est de 31,42 % en 2026. Sur les coûts de retraite de l'employeur, une taxe patronale spéciale de 24,26 % est prélevée. Lorsque les cotisations patronales pleines auraient normalement pesé sur le salaire converti, l'employeur peut, dans de nombreux cas standards, faire bénéficier la prime de retraite de cette différence de coût.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eCela correspond environ à \u003cstrong\u003e5,8 % de prime supplémentaire\u003c\/strong\u003e. Si un employé renonce par exemple à 5 000 SEK par mois, un tel modèle peut générer une prime de retraite d'environ 5 290 SEK.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eImportant :\u003c\/strong\u003e 5,8 % n'est pas un droit légal et ne doit pas être appliqué mécaniquement. Si l'employeur bénéficie par exemple de réductions de cotisations patronales pour cette personne, la différence de coût réelle peut varier.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDeux questions distinctes : 5,8 % et compensation de la retraite professionnelle ordinaire\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe kit distingue clairement deux questions souvent confondues :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLa neutralité des coûts\u003c\/strong\u003e – lorsque l'employeur transfère tout ou partie de la différence de cotisation entre le salaire et le coût de la retraite vers la prime de retraite supplémentaire de l'employé.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\u003cstrong\u003eLa compensation de prime\u003c\/strong\u003e – lorsque l'employeur compense en plus la diminution potentielle de la prime de retraite professionnelle ordinaire due à la réduction du salaire servant de base à la retraite.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eIl est donc erroné de supposer qu'une majoration de 5,8 % compense automatiquement toutes les autres pertes de retraite.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eITP 1 – contrôle spécifique\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour l'ITP 1, Collectum indique que l'employeur doit déclarer le salaire mensuel réel après la conversion salariale. La prime ITP ordinaire peut donc être impactée.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003ePour 2026, Collectum indique que l'employeur, s'il souhaite compenser la réduction de la prime ITP ordinaire, peut avoir besoin d'ajouter :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e4,5 % de la somme convertie pour les tranches de salaire inférieures à 52 125 SEK par mois, et\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e30 % pour les tranches de salaire supérieures à 52 125 SEK par mois.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eCes niveaux constituent une question différente de celle de la majoration de neutralité des coûts d'environ 5,8 %. Le kit de modèles propose donc des choix et des points de contrôle séparés pour chacun.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eITP 2 – salaire avant et après conversion\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour l'ITP 2, selon les règles de Collectum, l'employeur peut choisir de déclarer uniquement le salaire annuel réduit après la conversion. Si l'employeur souhaite compenser l'employé pour certaines conséquences sur la retraite, les salaires avant et après conversion peuvent être déclarés selon le modèle de Collectum.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eCependant, la pension d'invalidité ITP est calculée sur le salaire après conversion salariale. Le kit souligne donc explicitement que la pension d'invalidité, l'exonération de prime et les autres volets d'assurance doivent être contrôlés séparément.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAvantages basés sur le salaire – avant ou après la conversion ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eIl est crucial qu'un accord de conversion salariale ne mentionne pas uniquement la prime de retraite. Le salaire en espèces sert également de base dans d'autres contextes. Le kit contient donc des tableaux où l'employeur peut documenter si les avantages internes doivent être calculés sur le salaire avant ou après la conversion, dans la mesure où la loi, les conventions collectives et les conditions d'assurance le permettent.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eDes points de contrôle existent notamment pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela révision salariale,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'indemnité de vacances et la rémunération des congés payés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'indemnité maladie,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele congé parental,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles bonus et commissions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles rémunérations liées aux heures supplémentaires et aux heures décalées (OB),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles assurances,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles indemnités de licenciement et autres rémunérations basées sur le salaire.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eImposition pour l'employé\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque l'employeur verse une prime à une assurance de retraite professionnelle conforme aux règles fiscales, cette prime n'est normalement pas un avantage imposable pour l'employé. La retraite professionnelle est imposée lors de son versement.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eCela signifie que la conversion salariale échange, en pratique, un salaire en espèces aujourd'hui imposé contre une retraite future imposée, avec une épargne retraite entre les deux moments.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTaxe patronale spéciale sur les coûts de retraite\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLes employeurs ayant souscrit une retraite professionnelle paient une taxe patronale spéciale sur les coûts de retraite. Conformément aux règles en vigueur, le taux d'imposition est de \u003cstrong\u003e24,26 %\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDroit à déduction de l'employeur\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSelon la règle principale pour la sécurisation de la retraite professionnelle, la déduction de l'employeur pour un travailleur ne peut excéder \u003cstrong\u003e35 % du salaire\u003c\/strong\u003e ni \u003cstrong\u003e10 montants de base des prix\u003c\/strong\u003e, avec les limitations et règles supplémentaires découlant de la loi sur l'impôt sur le revenu et de la forme de sécurisation choisie.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e10 montants de base des prix 2026 = \u003cstrong\u003e592 000 SEK\u003c\/strong\u003e.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eLe montant de base des prix pour 2027 étant de 59 600 SEK, 10 montants de base des prix = \u003cstrong\u003e596 000 SEK\u003c\/strong\u003e pour 2027.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003cp\u003eLes primes de retraite très élevées, les retraites directes, les solutions internationales ou les montages spéciaux doivent être évalués séparément.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolitique pour l'employeur\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe document de politique séparé aide l'employeur à définir des règles uniformes avant la signature des contrats individuels. La politique couvre notamment :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003eles catégories de personnel autorisées à convertir leur salaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles montants minimaux et maximaux,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire minimum après conversion,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela majoration de neutralité des coûts,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela compensation pour la prime de retraite ordinaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela base des avantages,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles pauses et résiliations,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela répartition des responsabilités entre RH, paie, finance et administration des retraites,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela révision annuelle.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eModification, pause et résiliation\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa conversion salariale ne devrait pas rester inchangée lorsque les conditions évoluent. C'est pourquoi un formulaire séparé est inclus pour modifier, mettre en pause, reprendre ou résilier la conversion salariale.\u003c\/p\u003e\n\n\u003cp\u003eIl est particulièrement utile en cas de :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003echangement de salaire,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econgé maladie,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econgé parental,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003econgé sabbatique,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emodification du temps de travail,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003echangement de régime de retraite ou de centre de gestion des choix,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003emise à jour annuelle des montants de base.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eListe de contrôle employeur – de la décision à la première prime\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa liste de contrôle est conçue pour les RH, la paie, la finance et l'administration des retraites. Elle passe en revue, étape par étape :\u003c\/p\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003el'admissibilité et le type de contrat,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela convention collective et le régime de retraite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele salaire avant et après conversion,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele seuil de salaire actuel de l'Autorité des pensions,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele modèle 5,8 % ou autre modèle employeur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'éventuelle compensation ITP,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela marge de déduction,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele fournisseur de retraite,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele logiciel de paie et le premier traitement de paie,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela taxe patronale spéciale,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele contrôle annuel.\u003c\/li\u003e\n\n\n\n\u003ch3\u003eDeux exemples pratiques\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eExemple 1 :\u003c\/strong\u003e Un employé a un salaire mensuel de 70 000 SEK et souhaite convertir 5 000 SEK. Le salaire après conversion devient 65 000 SEK et se situe donc au-dessus du seuil de 56 050 SEK de 2026. Si l'employeur utilise une majoration de neutralité des coûts de 5,8 %, la prime de retraite supplémentaire sera d'environ 5 290 SEK. Une éventuelle compensation pour la prime ITP ordinaire est évaluée séparément.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eExemple 2 :\u003c\/strong\u003e Un employé a un salaire mensuel de 59 000 SEK et souhaite convertir 5 000 SEK. Le salaire après conversion devient 54 000 SEK, ce qui est inférieur au seuil 2026 de l'Autorité des pensions. La recommandation standard est donc de ne pas procéder à la conversion salariale à ce niveau ; le montant devrait être réduit ou la conversion annulée.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa conversion salariale est-elle un droit légal ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. La conversion salariale exige que l'employeur propose ou accepte le dispositif, sous réserve des dispositions découlant des conventions collectives ou d'autres réglementations spécifiques.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes 5,8 % sont-ils obligatoires ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Il s'agit d'un modèle courant de neutralité des coûts lorsque la cotisation patronale totale est comparée à la taxe patronale spéciale sur les coûts de retraite. L'employeur doit utiliser le modèle réellement en vigueur dans l'organisation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa conversion salariale peut-elle impacter la retraite légale ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. C'est pourquoi le salaire après conversion est central. Pour 2026, l'Autorité des pensions indique 56 050 SEK par mois.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa conversion salariale peut-elle impacter la retraite professionnelle ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Par exemple, au sein de l'ITP 1, le salaire réel après conversion est déclaré et la prime ordinaire peut diminuer si l'employeur ne compense pas.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa conversion salariale peut-elle être mise en pause ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui. Le kit contient à la fois des clauses contractuelles et un formulaire séparé pour la pause, la modification, la reprise et la résiliation.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQuel est le bon seuil pour 2027 ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eIl devra être mis à jour lorsque le montant de base des revenus pour 2027 et la recommandation actuelle de l'Autorité des pensions auront été établis. Le kit est délibérément conçu pour que l'employeur n'utilise pas de montant spéculatif.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eQuand un conseil individuel est-il particulièrement pertinent ?\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eUn conseil externe en matière de retraite, de fiscalité ou de droit doit être envisagé en cas de primes de retraite très élevées, pour les propriétaires ou les cadres dirigeants, les retraites directes, l'emploi international, les solutions de retraite étrangères, les conventions collectives complexes ou en cas de doute sur la marge de déduction de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e16 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun produit physique n'est expédié.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\n\u003cp\u003eIl s'agit de modèles généraux de conversion salariale en retraite professionnelle adaptés au contexte suédois. L'évaluation finale doit toujours être effectuée en fonction du salaire réel de l'employé, du régime de retraite, de la convention collective, des conditions d'assurance et des conditions fiscales et de cotisations actuelles de l'employeur.\u003c\/p\u003e\n\u003c\/ol\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55600131211606,"sku":"LONEVAXLING-PENSION-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/lonevaxlingsavtal-pension-2026-2027.png?v=1791171403"},{"product_id":"bilpolicy-formansbilavtal-2026-2027-korjournal-skatteguide-aterlamning-word-pdf","title":"Politique automobile \u0026 Contrat de voiture de fonction 2026\/2027 – Carnet de bord, Guide fiscal \u0026 Restitution Word\/PDF","description":"\n\u003ch2\u003ePolitique automobile \u0026amp; Contrat de véhicule de fonction 2026\/2027 – kit de modèles complet pour les employeurs\u003c\/h2\u003e\n\u003cp\u003eIl s'agit d'un ensemble complet de gestion et de contrats destiné aux employeurs suédois fournissant un véhicule de service, un véhicule d'intervention ou un véhicule de fonction. Le pack combine \u003cstrong\u003eune politique automobile, un contrat de véhicule de fonction individuel, une annexe sur les véhicules et les coûts, un carnet de bord, une liste de contrôle pour la restitution et les dommages, ainsi qu'un guide détaillé de fiscalité et d'utilisation\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eCe kit de modèles a été révisé d'un point de vue juridique et fiscal le \u003cstrong\u003e5 octobre 2026\u003c\/strong\u003e en fonction des règles actuelles sur l'avantage en nature lié au véhicule, l'avantage lié au carburant, la retenue sur salaire net, les voyages professionnels, la taxe de congestion, la recharge électrique et la compensation sur salaire.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLivraison :\u003c\/strong\u003e 6 documents au format Word (DOCX) et PDF – soit un total de \u003cstrong\u003e12 fichiers et 16 pages A4 par série de format\u003c\/strong\u003e.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eCe qui est inclus\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003ePolitique automobile pour véhicule de service et de fonction\u003c\/strong\u003e – 3 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eContrat de véhicule de fonction\u003c\/strong\u003e – 3 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eAnnexe – véhicule, coûts et gestion fiscale\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eCarnet de bord – trajets professionnels et privés\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRestitution, dommages et fin de contrat – liste de contrôle\u003c\/strong\u003e – 2 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eGuide d'utilisation détaillé\u003c\/strong\u003e – 4 pages.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003ePolitique automobile et contrat individuel dans le même pack\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eUne politique automobile doit régir les principes généraux de l'entreprise, tandis que le contrat de véhicule de fonction individuel documente ce qui s'applique réellement au salarié concerné et au véhicule en question. Le pack distingue ces deux niveaux pour clarifier l'administration.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLa politique automobile contient, entre autres, des règles concernant l'éligibilité, la catégorie de véhicule, l'utilisation privée, la responsabilité des coûts, le carburant, la recharge, le carnet de bord, les voyages professionnels, la taxe de congestion, les dommages, les absences prolongées, la restitution et l'examen annuel.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuand l'avantage en nature lié au véhicule survient-il ?\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLorsque le véhicule de l'employeur est utilisé à des fins privées au-delà d'une portée négligeable, un avantage en nature imposable est normalement généré. Pour 2026, la limite fixée par l'administration fiscale suédoise (Skatteverket) prévoit qu'une utilisation privée dépassant \u003cstrong\u003eplus de 10 occasions ou plus de 1000 km par année civile\u003c\/strong\u003e entraîne normalement un avantage en nature. Les trajets entre le domicile et le lieu de travail sont normalement comptabilisés comme des trajets privés.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePour les entreprises souhaitant limiter un véhicule de service à un usage professionnel, le pack contient donc des options claires, une interdiction d'utilisation privée au-delà d'une portée négligeable, ainsi qu'un carnet de bord pouvant servir de justificatif.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eComment calculer la valeur de l'avantage en nature en 2026\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'avantage en nature est évalué de manière forfaitaire. Pour 2026, la valeur est influencée par :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele prix du véhicule neuf,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles équipements optionnels,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele montant de base de référence (prisbasbelopp),\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele taux d'emprunt de l'État,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela taxe sur les véhicules,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles règles relatives aux véhicules écologiques,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003esi le véhicule est utilisé au moins 3 000 km à des fins professionnelles.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe montant de base de référence pour 2026 est de \u003cstrong\u003e59 200 SEK\u003c\/strong\u003e. Pour les véhicules soumis au modèle en vigueur depuis le 1er juillet 2021, le forfait comprend notamment 0,29 montant de base de référence, un montant lié au taux d'intérêt, un montant lié au prix et la taxe sur les véhicules pertinente. Le pack ne contient pas de valeur d'avantage statique – l'employeur doit utiliser le calcul actuel de Skatteverket pour le véhicule spécifique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eVéhicules écologiques – électrique, hybride rechargeable et véhicule au gaz\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour les véhicules écologiques mis en circulation le 1er juillet 2022 ou après, le prix neuf servant de base au calcul de l'avantage peut être réduit selon un barème forfaitaire. Pour 2026, les réductions applicables incluent :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e350 000 SEK\u003c\/strong\u003e pour les véhicules électriques et à hydrogène,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e140 000 SEK\u003c\/strong\u003e pour les hybrides rechargeables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e100 000 SEK\u003c\/strong\u003e pour les véhicules au gaz.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLa réduction ne peut excéder 50 % du prix neuf du véhicule. L'annexe sur les véhicules comporte des points de contrôle spécifiques pour les véhicules écologiques et la valeur d'avantage actuelle.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRetenue sur salaire net et brut – distinction importante\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack distingue clairement deux modèles courants :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRetenue sur salaire net \/ paiement réel :\u003c\/strong\u003e réduit normalement la valeur de l'avantage en nature du même montant, jusqu'à un minimum de 0 SEK.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003eRetenue sur salaire brut :\u003c\/strong\u003e correspond à une baisse de salaire avant impôt et ne réduit pas la valeur de l'avantage en nature au regard du droit fiscal.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat de véhicule de fonction et l'annexe sur les véhicules contiennent des champs séparés pour les deux modèles afin de réduire le risque de confusion.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAvantage lié au carburant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe carburant ou l'électricité privée payés par l'employeur ne sont normalement pas inclus dans le forfait d'avantage en nature du véhicule. Ils sont gérés comme un avantage séparé lié au carburant.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003ePour un véhicule de fonction, la valeur imposable du salarié est normalement calculée à \u003cstrong\u003e120 % de la valeur marchande\u003c\/strong\u003e pour la part de carburant correspondant aux trajets privés. Pour les charges sociales, la valeur marchande est utilisée sans le coefficient de 1,2. Un carnet de bord rigoureux est donc essentiel lorsque l'employeur prend en charge le carburant.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eÉlectricité de recharge gratuite sur le lieu de travail\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDepuis le \u003cstrong\u003e1er juillet 2026\u003c\/strong\u003e, l'exonération fiscale pour l'électricité de recharge fournie par l'employeur sur le lieu de travail est permanente. Le pack distingue donc la recharge sur le lieu de travail, la recharge à domicile et la recharge publique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eIndemnité kilométrique exonérée pour les voyages professionnels\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003ePour 2026, les barèmes de Skatteverket sont :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e12 SEK\/10 km\u003c\/strong\u003e pour les véhicules de fonction non entièrement électriques, y compris hybrides rechargeables,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\n\n\u003cstrong\u003e9,50 SEK\/10 km\u003c\/strong\u003e pour les véhicules de fonction entièrement électriques.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe droit à une indemnité ou une déduction exonérée d'impôt suppose que les règles concernant les frais de carburant soient respectées. Depuis le 1er juillet 2026, il existe en outre une règle élargie pour les hybrides rechargeables.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003e3 000 km professionnels – valeur d'avantage réduite de 25 %\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eSi le salarié parcourt au moins \u003cstrong\u003e3 000 km à des fins professionnelles au cours de l'année civile\u003c\/strong\u003e, la valeur de l'avantage en nature peut être réduite de 25 %. Le carnet de bord et l'annexe sur les véhicules aident l'employeur à suivre le cumul des kilomètres professionnels et à documenter les justificatifs.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eTaxe de congestion et frais d'infrastructure\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa taxe de congestion et les frais d'infrastructure liés aux trajets privés ne sont pas inclus dans la valeur forfaitaire de l'avantage en nature. Si l'employeur paie les passages privés, un avantage séparé imposable est normalement créé. Le carnet de bord peut être utilisé pour distinguer les trajets privés des trajets professionnels.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eUn carnet de bord réellement utilisable\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack contient un carnet de bord de deux pages avec des espaces pour :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ela date,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'heure de début et de fin,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'adresse de départ et d'arrivée \/ le client,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'objet du trajet,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles kilomètres professionnels,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles kilomètres privés,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele relevé du compteur,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele cumul de la période et les kilomètres professionnels cumulés.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\u003cp\u003eLe carnet peut être utilisé comme sauvegarde manuelle, même si l'entreprise utilise habituellement un carnet de bord électronique.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eDommages, franchise et compensation sur salaire\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eDe nombreuses politiques automobiles sont trop catégoriques sur le fait qu'un salarié doit automatiquement payer tous les dommages ou franchises. Ce pack évite cette simplification.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003eLe contrat individuel peut régir les procédures et la responsabilité des coûts proposée, mais une demande d'indemnisation réelle et une éventuelle compensation sur salaire doivent être évaluées conformément au droit applicable. La loi (1970:215) sur le droit de compensation de l'employeur limite les cas où l'employeur peut effectuer des retenues sur le salaire du salarié.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eAbsences prolongées et congé parental\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eL'avantage en nature peut continuer à être imposé même pendant un congé parental ou une autre absence non rémunérée si le véhicule reste à la disposition du salarié. C'est pourquoi la politique automobile et le contrat de véhicule de fonction contiennent des options spécifiques pour les absences prolongées, les congés sans solde, les arrêts maladie et la dispense d'activité.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eRestitution et changement de véhicule\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLa liste de contrôle de restitution sur deux pages documente entre autres :\u003c\/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003ele relevé du compteur et le niveau de charge\/carburant,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles clés et documents,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles câbles de charge et accessoires,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ela carrosserie, le vitrage, les jantes et les pneus,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003el'intérieur et les fonctionnalités,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eles dossiers de dommages et les photos annexes,\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003ele décompte final du carnet de bord, du carburant, de la taxe de congestion et des indemnités kilométriques.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eFlux de travail recommandé\u003c\/h3\u003e\n\u003col\u003e\n\n\u003cli\u003eDéfinir la politique automobile de l'entreprise et les rôles ayant droit à un véhicule.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDéterminer la catégorie de véhicule, le budget et les exigences environnementales\/de sécurité.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eChoisir le véhicule et vérifier la valeur d'avantage actuelle auprès de Skatteverket.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eRemplir l'annexe sur les véhicules et les coûts.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSigner le contrat de véhicule de fonction individuel avant la remise du véhicule.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eDéterminer le modèle de carburant, la recharge, la taxe de congestion et les indemnités kilométriques.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eMettre en place le carnet de bord et effectuer un contrôle mensuel.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eSuivre la limite des 3 000 km et toute modification de la valeur de l'avantage.\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003eUtiliser la liste de contrôle de restitution lors du changement de véhicule ou de la fin du contrat de travail.\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ol\u003e\n\n\u003ch3\u003eQuestions fréquentes\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eUne utilisation privée jusqu'à 1000 km est-elle toujours exonérée d'impôt ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eSeulement si l'utilisation privée a lieu en même temps pour un maximum de 10 occasions au cours de l'année civile. Si l'une des limites est dépassée, il y a normalement avantage en nature.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLes trajets domicile-travail sont-ils des trajets professionnels ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNormalement non. Les trajets entre le domicile et le lieu de travail sont normalement des trajets privés.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa retenue sur salaire brut réduit-elle la valeur de l'avantage ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa retenue sur salaire net réduit-elle la valeur de l'avantage ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eOui, le paiement réel réduit normalement la valeur de l'avantage en nature du montant correspondant, jusqu'à un minimum de 0 SEK.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLe carburant privé est-il inclus dans l'avantage du véhicule ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Le carburant privé payé par l'employeur est normalement traité comme un avantage séparé lié au carburant.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eLa taxe de congestion privée est-elle incluse dans la valeur de l'avantage ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eNon. Elle est gérée séparément si l'employeur la paie.\u003c\/p\u003e\n\u003cp\u003e\u003cstrong\u003eQue se passe-t-il après 3 000 km professionnels ?\u003c\/strong\u003e\u003cbr\u003eLa valeur de l'avantage en nature peut être réduite de 25 % si les conditions sont remplies et peuvent être justifiées.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFondement juridique et fiscal\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eLe pack a été révisé sur la base, entre autres, de la loi sur l'impôt sur le revenu (1999:1229), notamment les règles concernant la recharge sur le lieu de travail, les voyages professionnels et l'avantage en nature (chapitres 11, 12 et 61), ainsi que la loi (1970:215) sur le droit de compensation de l'employeur et les directives actuelles de Skatteverket pour l'année fiscale 2026.\u003c\/p\u003e\n\n\u003ch3\u003eFormat et livraison\u003c\/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e6 documents.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e12 fichiers au total.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eWord (DOCX) + PDF.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003e16 pages A4 par série de format.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\u003cli\u003e\u003cstrong\u003eProduit numérique – aucun article physique n'est expédié.\u003c\/strong\u003e\u003c\/li\u003e\n\n\n\u003c\/ul\u003e\n\n\u003ch3\u003eImportant\u003c\/h3\u003e\n\u003cp\u003eCe sont des modèles généraux pour les employeurs suédois. Les conventions collectives, les contrats de leasing, les conditions d'assurance, les ajustements fiscaux spécifiques, l'emploi international ou d'autres situations individuelles peuvent nécessiter une évaluation particulière.\u003c\/p\u003e","brand":"Svenska Dokumentmallar","offers":[{"title":"Default Title","offer_id":55600288661846,"sku":"BILPOLICY-FORMANSBIL-2026-2027","price":79.0,"currency_code":"SEK","in_stock":true}],"thumbnail_url":"\/\/cdn.shopify.com\/s\/files\/1\/0827\/2373\/3846\/files\/bilpolicy-formansbilavtal-2026-2027.png?v=1791172433"}],"url":"https:\/\/mallbutiken.se\/fr\/collections\/hr-arbetsratt-visselblasning-mallar.oembed?page=3","provider":"Mallbutiken","version":"1.0","type":"link"}