Anställningsavtal – vad ska avtalet innehålla enligt LAS?

Av Mallbutiken · Sakuppgifter kontrollerade 30 september 2026 · Cirka 9 minuters läsning

Ett anställningsavtal bör tydligt beskriva anställningsformen, arbetets omfattning, lön, arbetstid, arbetsplats, semester, uppsägning och andra centrala villkor. LAS kräver dessutom att arbetsgivaren lämnar skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet.

Måste ett anställningsavtal vara skriftligt?

Ett anställningsförhållande kan i många fall uppkomma även utan ett långt undertecknat kontrakt. Men arbetsgivaren har enligt 6 c § LAS en omfattande skyldighet att lämna skriftlig information om villkor av väsentlig betydelse. Ett genomarbetat skriftligt anställningsavtal är därför det enklaste sättet att samla kärnvillkoren och minska risken för senare tvist om vad som avtalats.

En stor del av informationen ska lämnas så snart som möjligt och senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren börjat arbeta. Viss annan information får lämnas senast en månad efter start. För särskild visstidsanställning ska information om att anställningen är just särskild visstid lämnas redan när anställningen ingås.

Vad ska den skriftliga informationen minst omfatta?

LAS 6 c § innehåller en detaljerad lista. I praktiken bör avtalet eller kompletterande skriftlig information täcka åtminstone följande:

Anställningsformen måste vara korrekt

Huvudregeln i 4 § LAS är tillsvidareanställning. Tidsbegränsad anställning får enligt 5 § bland annat användas för särskild visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete. Provanställning regleras separat i 6 § och får enligt huvudregeln ha en prövotid på högst sex månader.

Formuleringen i avtalet bör inte bara säga ”visstid”. Ange vilken rättslig form som används och när eller under vilka förutsättningar anställningen upphör. Vid provanställning bör prövotidens längd framgå tydligt.

Vill ni jämföra formerna närmare, läs guiden om tillsvidareanställning, provanställning och visstid.

Lön, arbetstid och sysselsättningsgrad

Ange grundlön och separera andra löneförmåner. Om exempelvis bonus, provision, OB, övertidsersättning eller tjänstebil kan bli aktuellt bör det framgå om rätten följer av avtalet, policy eller kollektivavtal och vilka villkor som gäller.

LAS anger att anställningsavtal avser heltid om inget annat har avtalats. Vid deltid bör sysselsättningsgrad eller annat tydligt arbetstidsmått därför stå uttryckligen i avtalet. Arbetstidens förläggning kan samtidigt påverkas av arbetstidslagen och kollektivavtal.

Rörlig arbetstid kräver extra tydlighet

Om arbetstiden varierar behöver avtalet eller den skriftliga informationen beskriva hur besked lämnas, vilka tidsramar som gäller och hur skiftbyten eller andra förändringar hanteras. Skriv inte bara ”enligt schema” om det finns viktiga villkor som arbetstagaren behöver känna till.

Uppsägning, provanställning och tidsbegränsad anställning

För tillsvidareanställning bör tillämplig uppsägningstid anges eller en tydlig hänvisning göras till rätt lag eller kollektivavtal. En tidsbegränsad anställning upphör som huvudregel vid den avtalade tidens utgång eller när arbetet är slutfört, om inte annat har avtalats eller följer av lag.

En provanställning övergår till tillsvidareanställning om ingen av parterna lämnar besked om att den inte ska fortsätta senast vid prövotidens utgång. Det finns dessutom särskilda underrättelse- och varselregler för arbetsgivaren som inte bör blandas ihop med själva avtalsklausulen.

Sekretess, immateriella rättigheter och policyer

Anställningsavtalet behöver inte bära varje intern regel. Det kan vara bättre att använda bilagor eller separata policyer för exempelvis IT-säkerhet, personuppgifter, distansarbete, bilpolicy och AI-användning. Var dock tydlig med vilka dokument som är avtalsvillkor och vilka som är arbetsgivarens löpande policyer.

För roller med tillgång till särskilt skyddsvärd information kan en separat sekretessförbindelse för anställda vara relevant. Den måste utformas med hänsyn till bland annat lagen om företagshemligheter och får inte användas för att otillåtet hindra rapportering eller visselblåsning.

Checklista innan avtalet undertecknas

• Är arbetsgivare och arbetstagare korrekt identifierade?
• Är startdatum och arbetsplats tydliga?
• Är anställningsformen rätt benämnd?
• Är sysselsättningsgrad eller arbetstidsmått uttryckligt?
• Är lön, förmåner och utbetalning tydliga?
• Framgår regler om övertid/mertid när de är relevanta?
• Är semester och kollektivavtal korrekt angivna?
• Är uppsägning eller slutdag/slutvillkor tydliga?
• Behövs särskilda bilagor för sekretess, IP, distansarbete eller annan policy?
• Har ni kontrollerat om kollektivavtal ändrar eller kompletterar villkoren?

Behöver ni färdiga avtal för flera anställningsformer?

Mallbutikens Anställningsavtal Mallpaket 2026 är framtaget för svensk rätt och levereras i Word och PDF. Pris i butiken: 199 kr.

Se mallpaketet för anställningsavtal

Vanliga frågor

Är tillsvidareanställning huvudregel?

Ja. LAS anger att anställningsavtal gäller tills vidare, om inte en tillåten tidsbegränsad anställning eller provanställning har avtalats.

Är heltid huvudregel?

Ja. LAS anger att anställningsavtal avser heltid om inte något annat har avtalats.

Kan kollektivavtal påverka avtalet?

Ja. Kollektivavtal kan både komplettera anställningsvillkoren och i vissa delar innehålla tillåtna avvikelser från LAS. Kontrollera därför alltid vilket kollektivavtal som gäller.