Tillsvidareanställning, provanställning eller visstid – vad är skillnaden?

Av Mallbutiken · Sakuppgifter kontrollerade 30 september 2026 · Cirka 8 minuters läsning

Tillsvidareanställning är huvudregeln i LAS. Tidsbegränsade anställningar får användas i de former lagen medger, medan provanställning är en särskild tidsbegränsad prövoperiod som normalt får vara högst sex månader. Skillnaden påverkar framför allt hur anställningen börjar, hur den kan avslutas och när den kan övergå till en tillsvidareanställning.

Tillsvidare, provanställning och visstid – jämförelse

Tillsvidareanställning är huvudregeln

LAS 4 § anger att anställningsavtal gäller tills vidare. Om arbetsgivaren och arbetstagaren inte på ett giltigt sätt har avtalat om en tillåten tidsbegränsad form är utgångspunkten därför tillsvidareanställning.

Tillsvidareanställning saknar en förutbestämd slutdag. Den kan upphöra genom exempelvis uppsägning eller avskedande under de förutsättningar som lagen och eventuellt kollektivavtal anger. Avtalet bör ange tillämplig uppsägningstid eller en korrekt hänvisning till regler som styr den.

LAS anger dessutom att anställningsavtal avser heltid om inte något annat har avtalats. Tillsvidare eller visstid och heltid eller deltid är alltså två olika dimensioner.

Provanställning – en prövoperiod, inte en egen permanent form

Enligt 6 § LAS får avtal träffas om tidsbegränsad provanställning om prövotiden är högst sex månader. Syftet är normalt att parterna ska kunna pröva om anställningen fungerar innan den blir tillsvidare.

Om arbetsgivaren eller arbetstagaren inte vill att anställningen ska fortsätta efter prövotidens slut ska besked lämnas senast vid prövotidens utgång. Om inget sådant besked lämnas övergår provanställningen i en tillsvidareanställning.

LAS innehåller även särskilda regler om underrättelse och varsel när arbetsgivaren vill avbryta en provanställning eller låta den upphöra. Avtalsmallen bör därför inte försöka ersätta den praktiska arbetsrättsliga processen med en enda generell klausul.

Särskild visstidsanställning

Särskild visstidsanställning är en av de tidsbegränsade former som uttryckligen anges i 5 § LAS. Den behöver inte vara knuten till att en viss person ersätts, till skillnad från ett typiskt vikariat. Däremot finns regler om hur anställningstid räknas och när anställningen övergår till tillsvidare.

En särskild visstidsanställning övergår enligt 5 a § till tillsvidare när arbetstagaren varit anställd i särskild visstid i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod, eller under en period med vissa på varandra följande tidsbegränsade anställningar enligt lagens regler.

Vikariat och säsongsarbete

Vikariat och säsongsarbete är också tillåtna tidsbegränsade former enligt 5 § LAS. Ett vikariat bör beskrivas så att det framgår vad anställningen avser och under vilken period eller förutsättning den gäller. Arbetsgivaren får inte använda vikariat i syfte att kringgå den särskilda regel som lagen hänvisar till i 5 §.

Ett vikariat övergår till tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren som vikarie i sammanlagt mer än två år under en femårsperiod.

Säsongsarbete passar arbete som faktiskt är knutet till en viss säsong. Att verksamheten bara vill ha större flexibilitet är i sig inte samma sak som att arbetet är säsongsarbete.

Vad menas med att en anställning ”konverteras”?

Konvertering innebär att en tidsbegränsad anställning övergår till tillsvidareanställning när lagens tidsgränser och förutsättningar är uppfyllda. Det är därför riskabelt att enbart titta på namnet i det senaste kontraktet. Arbetsgivaren behöver ha kontroll på tidigare anställningsperioder och vilken form varje period haft.

Kollektivavtal kan i vissa delar innehålla tillåtna avvikelser från LAS. Gör därför alltid en separat kollektivavtalskontroll.

Vad ska stå i anställningsavtalet?

Oavsett form bör avtalet tydligt ange vilken anställningsform som används. Vid begränsad tid ska slutdag eller förutsättning för upphörande framgå samt om anställningen är särskild visstid, vikariat eller säsongsarbete. Vid provanställning ska prövotidens längd och eventuella villkor anges.

Se den bredare guiden om vad anställningsavtal ska innehålla enligt LAS för lön, arbetstid, arbetsplats, semester, kollektivavtal och övriga informationskrav.

Checklista när ni väljer anställningsform

• Behövs anställningen utan bestämd slutpunkt? Utgå från tillsvidare.
• Finns ett faktiskt behov av prövoperiod? Dokumentera prövotiden.
• Om visstid används: vilken av de lagliga formerna är det?
• Finns tidigare visstidsperioder som påverkar konvertering?
• Är slutdag eller slutvillkor tydligt?
• Är sysselsättningsgrad separat reglerad?
• Påverkar kollektivavtal formen, prövotiden eller andra villkor?
• Har rätt skriftlig information lämnats inom LAS tidsfrister?

Behöver ni avtal för olika anställningsformer?

Mallbutikens Anställningsavtal Mallpaket 2026 innehåller professionella dokument i Word och PDF för svensk rätt. Pris i butiken: 199 kr.

Se anställningsavtalspaketet

Vanliga frågor

Får en provanställning vara längre än sex månader?

LAS huvudregel är högst sex månader. Kollektivavtal kan påverka vissa regler, så kontrollera vad som gäller i verksamheten.

Är ”timanställning” en anställningsform i LAS?

Timlön beskriver normalt hur ersättningen beräknas, inte i sig vilken anställningsform enligt LAS som gäller. Den juridiska formen behöver bedömas separat.

När blir särskild visstid tillsvidare?

Enligt LAS 5 a § sker övergång när arbetstagaren haft särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under de perioder som bestämmelsen anger.