Zobowiązanie do zachowania poufności dla pracowników – co może ustalić pracodawca?

Autor: Mallbutiken · Dane sprawdzone 30 września 2026 r. · Czas czytania: ok. 9 minut

Umowa o zachowaniu poufności może wyjaśnić, jakie informacje pracownik powinien chronić, w jaki sposób mogą być one wykorzystywane oraz jakie zasady obowiązują po ustaniu zatrudnienia. Jednak umowa nie powinna próbować przekształcać całej wiedzy, z jaką styka się pracownik, w tajemnicę pracodawcy. Szwedzkie prawo rozróżnia m.in. tajemnice przedsiębiorstwa od normalnego doświadczenia i umiejętności pracownika.

Co uznaje się za tajemnicę przedsiębiorstwa?

Ustawa (2018:558) o tajemnicy przedsiębiorstwa definiuje tajemnicę w oparciu o kilka przesłanek. Informacje muszą m.in. dotyczyć warunków biznesowych lub operacyjnych w działalności przedsiębiorcy lub działalności instytucji badawczej, nie mogą być powszechnie znane lub łatwo dostępne dla kręgu osób, które normalnie mają dostęp do takich informacji, muszą być objęte odpowiednimi środkami ochrony i być tego rodzaju, że ich ujawnienie mogłoby narazić firmę na szkodę konkurencyjną.

Oznacza to, że sam nagłówek „poufne” nie czyni z informacji tajemnicy przedsiębiorstwa. Firma musi również faktycznie zarządzać informacjami w sposób wykazujący, że mają one pozostać tajne.

Przykłady informacji, które mogą podlegać ochronie

• Niepubliczne cenniki i struktury marż.
• Informacje o klientach i dostawcach, które nie są powszechnie dostępne.
• Kod źródłowy, rozwiązania techniczne i informacje o bezpieczeństwie.
• Plany produktów, wyniki badań i plany wprowadzenia na rynek.
• Wewnętrzne kalkulacje, strategie i pozycje negocjacyjne.

To, czy dana informacja jest rzeczywiście tajemnicą przedsiębiorstwa, zależy od okoliczności indywidualnego przypadku.

Co powinna zawierać umowa o poufności dla pracowników?

Często lepiej jest opisać kategorie i praktyczne zasady postępowania niż pisać, że „wszystkie informacje dotyczące pracodawcy są tajne”. Zbyt szerokie klauzule stają się trudniejsze do zrozumienia i zastosowania.

Co nie jest automatycznie objęte poufnością?

Ustawa o tajemnicy przedsiębiorstwa wyraźnie stanowi, że doświadczenia i umiejętności pracownika nabyte podczas normalnego wykonywania pracy nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa. Pracownik zabiera więc ze sobą swoje ogólne kompetencje po ustaniu zatrudnienia.

Również informacje o czymś, co stanowi przestępstwo lub inne poważne nieprawidłowości, nie są tajemnicą w rozumieniu ustawy. Ponadto mogą mieć zastosowanie specjalne przepisy dotyczące raportowania, wolności wypowiedzi i ochrony sygnalistów.

Czy poufność obowiązuje po zakończeniu zatrudnienia?

Istnieje możliwość umówienia się na dalsze zachowanie poufności po zakończeniu zatrudnienia, ale sformułowania te muszą być powiązane z informacjami faktycznie wymagającymi ochrony i oceniane w świetle przepisów ustawowych. Ustawa o tajemnicy przedsiębiorstwa zawiera również szczególne postanowienia dotyczące odpowiedzialności pracownika po ustaniu zatrudnienia.

Unikaj stosowania klauzuli poufności jako ukrytej klauzuli o zakazie konkurencji. Jeśli celem jest w rzeczywistości powstrzymanie byłego pracownika przed pracą u konkurencji, kontaktowaniem się z klientami lub rekrutowaniem kolegów, są to inne ograniczenia, które należy przeanalizować i uregulować oddzielnie.

W przypadku nieuczciwych warunków umowy można powołać się na art. 36 szwedzkiej ustawy o umowach. Dlatego też szerokie klauzule powinny być proporcjonalne i dostosowane do stanowiska, zakresu informacji oraz potrzeb operacyjnych.

Poufność nie może być używana do blokowania chronionego zgłaszania nieprawidłowości

Umowa o poufności powinna zawierać wyraźne wyłączenia dotyczące raportowania i ujawniania informacji wynikających z przepisów prawa lub decyzji organów władzy. Ustawa o sygnalistach zapewnia pod pewnymi warunkami ochronę osobom zgłaszającym informacje o nieprawidłowościach.

Jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 50 pracowników, może ciążyć na nim obowiązek posiadania wewnętrznych kanałów zgłoszeniowych. Przeczytaj przewodnik dotyczący polityki dla sygnalistów i procedur zgłoszeniowych.

Poufność to nie to samo co własność intelektualna

Fakt, że pracownik musi zachować poufność informacji, nie rozstrzyga automatycznie, kto jest właścicielem praw autorskich, kodu oprogramowania, projektu, wynalazków lub innych rezultatów. Jeśli kwestia praw jest ważna, umowy o pracę i odpowiednie warunki dotyczące własności intelektualnej (IP) powinny regulować to oddzielnie, zgodnie z obowiązującym prawem i układami zbiorowymi.

Jest to szczególnie ważne, gdy pracownicy tworzą kod, materiały lub inne zasoby komercyjne, które mają być dalej licencjonowane klientom.

Usługi AI a poufność

Nowoczesna polityka poufności powinna określać, w jaki sposób informacje poufne mogą być wykorzystywane w usługach generatywnej sztucznej inteligencji. Narzędzie może mieć różne warunki dotyczące konta konsumenckiego, konta firmowego, logowania, trenowania modeli i przechowywania danych. Generalny zakaz używania wszystkich narzędzi AI nie zawsze jest celowy; zatwierdzona lista narzędzi i klasyfikacja informacji mogą być bardziej praktyczne.

Zobacz, co powinna zawierać polityka AI w firmie.

Offboarding: kiedy poufność nabiera wymiaru praktycznego

• Zamknij lub zmień uprawnienia w ostatnim dniu pracy.
• Odbierz komputery, klucze, karty wstępu i nośniki danych.
• Sprawdź prywatne kopie i autoryzowane urządzenia BYOD zgodnie z obowiązującymi zasadami.
• Odbierz dokumenty i fizyczne informacje.
• Przypomnij o trwających zobowiązaniach do poufności.
• Zdokumentuj, które uprawnienia do kont klientów i systemów zostały zakończone.
• Przekaż bezpiecznie materiały robocze i hasła dostępu.

Offboarding powinien być koordynowany między działem HR, przełożonym i IT. Dobra klauzula poufności nie zrekompensuje otwartych kont lub złego zarządzania uprawnieniami.

Potrzebujecie jasnej polityki poufności i offboardingu?

Pakiet umów o poufności dla pracowników Mallbutiken zawiera dokumenty dotyczące poufności, praw własności intelektualnej, opcjonalne klauzule ograniczeń oraz procedury offboardingu. Dostarczane w formacie Word/PDF. Cena w sklepie: 99 SEK.

Zobacz pakiet poufności dla pracowników

Często zadawane pytania

Czy pracodawca może nazwać każdą informację tajemnicą przedsiębiorstwa?

Nie, nagłówek umowy nie zmienia definicji ustawowej. Informacje muszą być oceniane na podstawie ich faktycznych cech i sposobu, w jaki są chronione.

Czy umowa o poufności to to samo co klauzula zakazu konkurencji?

Nie. Poufność ogranicza wykorzystywanie i ujawnianie określonych informacji. Klauzula o zakazie konkurencji ogranicza natomiast możliwość konkurowania i musi być oceniana oddzielnie.

Czy poufność może powstrzymać pracownika przed sygnalizowaniem nieprawidłowości?

Klauzula umowna nie może wyłączyć stosowania przepisów o ochronie sygnalistów. Konkretne zgłoszenie należy ocenić zgodnie z ustawą o sygnalistach i innymi odpowiednimi regulacjami.