O szablonie dokumentu
Pisemne upomnienie – brak wyników w pracy to kompletny pakiet wzorów z zakresu prawa pracy dla szwedzkich pracodawców, którzy muszą udokumentować konkretne braki w wynikach, doprecyzować rozsądne wymagania oraz stworzyć ustrukturyzowany plan poprawy i monitorowania. Pakiet zawiera szwedzkie i angielskie wzory w formatach Word/PDF oraz szczegółowe instrukcje obsługi.
Weryfikacja prawna: 5 października 2026 r.
Analiza obejmuje szwedzką ustawę o ochronie zatrudnienia (LAS), ustawę o dyskryminacji, przepisy szwedzkiego Urzędu ds. Środowiska Pracy (Arbetsmiljöverket) dotyczące dostosowania stanowiska pracy oraz odpowiednie orzecznictwo szwedzkiego Sądu Pracy (Arbetsdomstolen).
Zawartość pakietu
| Szwedzkie upomnienie – Word | Edytowalny wzór dotyczący konkretnych braków w wynikach i planu naprawczego. |
| Szwedzkie upomnienie – PDF | Wersja do druku tego samego dokumentu. |
| Written notice – English | Wersja anglojęzyczna w formacie Word + PDF, dostosowana do prawa szwedzkiego. |
| Szwedzka instrukcja obsługi | Instrukcja krok po kroku w formacie Word + PDF. |
| English user guide | Wskazówki w języku angielskim w formacie Word + PDF. |
Brak wyników musi zostać skonkretyzowany
Sformułowania takie jak „niskie wyniki”, „nieefektywność” czy „niewystarczające wyniki” są zbyt niejasne, jeśli występują samodzielnie. Nowy wzór pomaga pracodawcy udokumentować, których obowiązków lub celów dotyczą braki, jakie standardy faktycznie obowiązują, jakie wyniki zostały osiągnięte oraz jakie konkretne odstępstwa wymagają poprawy.
Kiedy warto zastosować ten wzór?
Wzór można wykorzystać, gdy występują weryfikowalne braki w wynikach pracy, na przykład:
- powtarzające się błędy jakościowe lub nieprawidłowe dostawy mimo jasno określonych wymagań,
- rozsądne i zakomunikowane cele, które nie są osiągane w odpowiednim okresie,
- powtarzające się opóźnienia w wykonywaniu zadań mimo jasno określonych priorytetów,
- braki w jakości lub wydajności mimo szkolenia, instrukcji i wsparcia,
- inne konkretne odstępstwa od uzasadnionych wymagań związanych z danym stanowiskiem.
Jasne i rozsądne wymagania
Wzór zawiera specjalne pola na określenie obowiązków, oczekiwanego standardu, sposobu komunikacji wymagań oraz uzasadnienia ich rozsądności na danym stanowisku. Zmniejsza to ryzyko krytyki wstecznej lub celów, o których pracownik nigdy nie został poinformowany.
Konkretne zdarzenia i wyniki
Oddzielna tabela umożliwia dokumentowanie dat, zadań lub celów, oczekiwanych wyników, faktycznych rezultatów, wpływu na pracę oraz odpowiedniej dokumentacji. Zapewnia to bardziej obiektywną podstawę niż ogólne opinie o osobowości lub postawie pracownika.
Dokumentowanie wsparcia i rozwoju kompetencji
Pracodawca powinien sprawdzić, czy pracownik otrzymał odpowiednie wprowadzenie, instrukcje, szkolenie, opiekę, zasoby oraz rozsądne priorytety. Dlatego wzór zawiera specjalną sekcję dotyczącą wcześniejszego feedbacku i działań wspierających.
Miejsce na wersję pracownika
Pracownik ma możliwość opisania okoliczności, które mogły wpłynąć na jego wyniki, takich jak niejasne instrukcje, wysokie obciążenie pracą, przeszkody techniczne, potrzeby w zakresie kompetencji lub stan zdrowia. Następnie pracodawca dokumentuje swoją ocenę po przeprowadzonej rozmowie.
Dostosowanie stanowiska pracy i niepełnosprawność
Jeśli wyniki mogą mieć związek z chorobą, niepełnosprawnością lub ograniczoną zdolnością do pracy, pracodawca musi ocenić potrzebę dostosowania stanowiska pracy, rehabilitacji oraz – tam gdzie to konieczne – rozsądnych środków dostępności. Upomnienie nie może zastępować takich obowiązków.
Indywidualny plan poprawy i rozwoju
Wzór zawiera ustrukturyzowany plan dotyczący:
- wymaganej poprawy,
- sposobu mierzenia wyników,
- wsparcia udzielanego przez pracodawcę,
- terminu lub okresu realizacji,
- daty podsumowania i odpowiedzialnego przełożonego.
Jeśli brak poprawy się utrzymuje
Zgodnie z ustawą LAS wypowiedzenie ze strony pracodawcy musi opierać się na obiektywnych przesłankach (sakliga skäl). Jeśli wyniki nadal nie są zadowalające, pracodawca musi przeprowadzić nową, całościową ocenę i sprawdzić m.in. jasność i rozsądek wymagań, działania wspierające, czy braki są trwałe, czy kwestie dostosowania pracy lub dyskryminacji są aktualne, a także czy należy rozważyć przeniesienie na inne stanowisko.
Nie jest to wypowiedzenie
Dokument ten nie jest wypowiedzeniem umowy o pracę i sam w sobie nie stanowi automatycznej kary dyscyplinarnej. Ewentualne późniejsze wypowiedzenie, zwolnienie dyscyplinarne lub inne poważne kroki muszą być oceniane oddzielnie zgodnie z ustawą LAS, ewentualnymi układami zbiorowymi lub umowami głównymi oraz okolicznościami danego przypadku.
Potwierdzenie odbioru bez uznania winy
Podpis pracownika potwierdza jedynie fakt odbioru dokumentu. Nie oznacza to, że pracownik zgadza się z opisem lub oceną pracodawcy. Jeśli pracownik odmówi podpisu, istnieje specjalne pole do udokumentowania przekazania dokumentu.
Szwedzki + angielski w jednym pakiecie
Wersja angielska to wersja językowa zgodna z prawem szwedzkim. Jest szczególnie przydatna w szwedzkich przedsiębiorstwach z międzynarodową kadrą zarządzającą, działami HR lub anglojęzycznymi pracownikami i nie jest przeznaczona jako dokument zgodny z prawem brytyjskim, amerykańskim czy innych krajów.
Dołączona szczegółowa instrukcja obsługi
Instrukcja omawia, kiedy warto zastosować wzór, jak formułować rozsądne wymagania dotyczące wyników, jakie fakty należy zebrać, jak dokumentować wsparcie i rozwój kompetencji, kwestie dostosowania stanowiska pracy i dyskryminacji, plan poprawy, monitorowanie oraz co należy sprawdzić, jeśli rozważa się podjęcie bardziej radykalnych środków prawnych w przyszłości.
Potrzebujesz szerszego upomnienia? Zobacz także nasz ogólny wzór →
Formaty plików i dostawa
Format: DOCX, PDF i ZIP.
Język: szwedzki i angielski.
Liczba plików: 8.
Dostawa: pobranie cyfrowe. Żaden produkt fizyczny nie jest wysyłany.
Często zadawane pytania
Jak jasne muszą być wymagania dotyczące wyników?
Pracodawca powinien potrafić opisać oczekiwania w zrozumiały i rozsądny sposób oraz wykazać, w jaki sposób wymagania zostały zakomunikowane. Wzór został zatem zbudowany z myślą zarówno o wymaganiach jakościowych, jak i ilościowych.
Czy pracodawca musi zapewnić szkolenie lub wsparcie?
Zależy to od sytuacji. Jeśli braki mogą wynikać z niewystarczającego wprowadzenia, braku kompetencji, niejasnych instrukcji lub braku odpowiednich warunków pracy, pracodawca powinien ocenić, jakie rozsądne działania wspierające są potrzebne.
Co jeśli na wyniki wpływa choroba lub niepełnosprawność?
W takim przypadku pracodawca musi ocenić m.in. kwestie dostosowania stanowiska pracy, rehabilitacji oraz ewentualne rozsądne środki dostępności, zanim potraktuje sytuację wyłącznie jako zaniedbanie obowiązków.
Czy wzór może być użyty jako wypowiedzenie?
Nie. Wypowiedzenie i zwolnienie dyscyplinarne podlegają oddzielnym wymogom prawnym i muszą być oceniane niezależnie.
Pakiet wzorów stanowi ogólne wsparcie dokumentacyjne i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej w konkretnej sprawie z zakresu prawa pracy.
