Arbeitsvertrag – was muss der Vertrag gemäß LAS enthalten?
Ein Arbeitsvertrag sollte die Beschäftigungsform, den Arbeitsumfang, das Gehalt, die Arbeitszeit, den Arbeitsort, den Urlaub, die Kündigung sowie weitere zentrale Bedingungen klar definieren. Das schwedische Gesetz zum Kündigungsschutz (LAS) verlangt zudem, dass der Arbeitgeber schriftliche Informationen über alle Bedingungen erteilt, die für das Beschäftigungsverhältnis von wesentlicher Bedeutung sind.
Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich sein?
Ein Beschäftigungsverhältnis kann in vielen Fällen auch ohne einen langen unterzeichneten Vertrag entstehen. Gemäß § 6 c LAS hat der Arbeitgeber jedoch eine umfassende Pflicht, schriftliche Informationen über Bedingungen von wesentlicher Bedeutung zu erteilen. Ein ausgearbeiteter schriftlicher Arbeitsvertrag ist daher der einfachste Weg, die Kernbedingungen zusammenzufassen und das Risiko späterer Streitigkeiten über die getroffenen Vereinbarungen zu verringern.
Ein Großteil der Informationen muss so bald wie möglich und spätestens am siebten Kalendertag nach Beginn der Arbeit des Arbeitnehmers ausgehändigt werden. Bestimmte andere Informationen dürfen spätestens einen Monat nach Arbeitsbeginn nachgereicht werden. Bei einer "besonderen befristeten Anstellung" (särskild visstidsanställning) muss die Information, dass es sich um genau diese Form handelt, bereits bei Vertragsschluss erfolgen.
Was muss die schriftliche Information mindestens umfassen?
§ 6 c LAS enthält eine detaillierte Liste. In der Praxis sollten der Vertrag oder ergänzende schriftliche Informationen zumindest folgende Punkte abdecken:
| Bereich | Was sollte angegeben werden? |
|---|---|
| Parteien und Beginn | Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Eintrittsdatum und Arbeitsort. |
| Arbeitsaufgaben | Kurze Beschreibung, Berufsbezeichnung oder Funktionstitel. |
| Beschäftigungsform | Unbefristet, besondere Befristung, Vertretung, Saison oder Probezeit sowie relevante Beendigungsbedingungen. |
| Gehalt | Anfangsgehalt, andere Gehaltsleistungen, Auszahlungsintervall und -art. |
| Arbeitszeit | Normaler Arbeitstag/-woche oder anderes Arbeitszeitmaß sowie Regeln zu Überstunden/Mehrarbeit, falls relevant. |
| Dienstplan | Mindestfrist für die Bekanntgabe der regulären Arbeitszeit und Rufbereitschaft sowie relevante Regeln für Änderungen und Schichtwechsel. |
| Urlaub | Dauer des bezahlten Urlaubs. |
| Beendigung | Welche Regeln einzuhalten sind, wenn jemand das Beschäftigungsverhältnis beenden möchte. |
| Tarifvertrag | Welcher Tarifvertrag anwendbar ist, falls zutreffend. |
Die Beschäftigungsform muss korrekt sein
Die Hauptregel in § 4 LAS ist das unbefristete Arbeitsverhältnis. Eine befristete Anstellung darf gemäß § 5 unter anderem für die besondere Befristung, Vertretung und Saisonarbeit genutzt werden. Eine Probezeit wird separat in § 6 geregelt und darf gemäß der Hauptregel maximal sechs Monate betragen.
Die Formulierung im Vertrag sollte nicht einfach nur "befristet" lauten. Geben Sie an, welche Rechtsform verwendet wird und wann oder unter welchen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis endet. Bei einer Probezeit sollte die Dauer der Probezeit klar hervorgehen.
Wenn Sie die Formen genauer vergleichen möchten, lesen Sie den Ratgeber über unbefristete Anstellung, Probezeit und Befristung.
Gehalt, Arbeitszeit und Beschäftigungsgrad
Geben Sie das Grundgehalt an und trennen Sie andere Gehaltsleistungen. Wenn beispielsweise Boni, Provisionen, Zuschläge für ungünstige Arbeitszeiten, Überstundenvergütung oder ein Dienstwagen infrage kommen, sollte ersichtlich sein, ob sich der Anspruch aus dem Vertrag, einer Richtlinie oder einem Tarifvertrag ergibt und welche Bedingungen gelten.
Das LAS legt fest, dass sich Arbeitsverträge auf Vollzeit beziehen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Bei Teilzeit sollte daher der Beschäftigungsgrad oder ein anderes klares Arbeitszeitmaß ausdrücklich im Vertrag stehen. Die Festlegung der Arbeitszeit kann gleichzeitig durch das Arbeitszeitgesetz und Tarifverträge beeinflusst werden.
Variable Arbeitszeit erfordert zusätzliche Klarheit
Wenn die Arbeitszeit variiert, muss der Vertrag oder die schriftliche Information beschreiben, wie die Benachrichtigung erfolgt, welche Zeitrahmen gelten und wie Schichtwechsel oder andere Änderungen gehandhabt werden. Schreiben Sie nicht einfach "gemäß Dienstplan", wenn es wichtige Bedingungen gibt, die der Arbeitnehmer kennen muss.
Kündigung, Probezeit und befristete Anstellung
Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen sollte die geltende Kündigungsfrist angegeben oder ein klarer Verweis auf das entsprechende Gesetz oder den Tarifvertrag gemacht werden. Eine befristete Anstellung endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder wenn die Arbeit abgeschlossen ist, sofern nichts anderes vereinbart wurde oder gesetzlich festgelegt ist.
Eine Probezeit geht in eine unbefristete Anstellung über, wenn keine der Parteien bis zum Ablauf der Probezeit mitteilt, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden soll. Zudem gibt es spezielle Benachrichtigungs- und Mitteilungsregeln für Arbeitgeber, die nicht mit der Vertragsklausel selbst vermischt werden sollten.
Vertraulichkeit, geistiges Eigentum und Richtlinien
Der Arbeitsvertrag muss nicht jede interne Regel enthalten. Es kann besser sein, Anhänge oder separate Richtlinien beispielsweise für IT-Sicherheit, personenbezogene Daten, Fernarbeit (Homeoffice), Dienstwagenrichtlinien und KI-Nutzung zu verwenden. Seien Sie jedoch klar darüber, welche Dokumente Vertragsbestandteile sind und welche die laufenden Richtlinien des Arbeitgebers darstellen.
Für Rollen mit Zugang zu besonders schutzwürdigen Informationen kann eine separate Vertraulichkeitsvereinbarung für Arbeitnehmer relevant sein. Diese muss unter Berücksichtigung des Gesetzes über Geschäftsgeheimnisse formuliert werden und darf nicht dazu genutzt werden, Meldungen oder Whistleblowing unzulässig zu verhindern.
Checkliste vor Unterzeichnung des Vertrags
- Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer korrekt identifiziert?
- Sind Startdatum und Arbeitsort klar?
- Ist die Beschäftigungsform korrekt bezeichnet?
- Sind der Beschäftigungsgrad oder das Arbeitszeitmaß ausdrücklich angegeben?
- Sind Gehalt, Leistungen und Auszahlung klar?
- Sind Regeln zu Überstunden/Mehrarbeit ersichtlich, sofern relevant?
- Sind Urlaub und Tarifvertrag korrekt angegeben?
- Sind Kündigung oder Enddatum/Beendigungsbedingungen klar?
- Werden spezielle Anhänge für Vertraulichkeit, IP, Fernarbeit oder andere Richtlinien benötigt?
- Haben Sie geprüft, ob Tarifverträge die Bedingungen ändern oder ergänzen?
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Zum Vorlagenpaket für ArbeitsverträgeHäufige Fragen
Ist eine unbefristete Anstellung die Hauptregel?
Ja. Das LAS legt fest, dass Arbeitsverträge unbefristet gelten, sofern keine zulässige befristete Anstellung oder Probezeit vereinbart wurde.
Ist Vollzeit die Hauptregel?
Ja. Das LAS legt fest, dass sich Arbeitsverträge auf Vollzeit beziehen, sofern nichts anderes vereinbart wurde.
Können Tarifverträge den Vertrag beeinflussen?
Ja. Tarifverträge können sowohl die Arbeitsbedingungen ergänzen als auch in bestimmten Teilen zulässige Abweichungen vom LAS enthalten. Prüfen Sie daher immer, welcher Tarifvertrag gilt.
Weiterführende Hinweise
Lesen Sie auch den Vergleich der Beschäftigungsformen und den Ratgeber zur Vertraulichkeitsvereinbarung für Arbeitnehmer.
Quellen und weiterführende Lektüre
Der Ratgeber bietet allgemeine Informationen. Tarifverträge, Branche, Position und die konkrete Ausgestaltung können beeinflussen, welche Bedingungen anzuwenden sind.
