Geheimhaltungsvereinbarung für Arbeitnehmer – was darf der Arbeitgeber vereinbaren?

Von Mallbutiken · Fakten geprüft am 30. September 2026 · Etwa 9 Minuten Lesezeit

Eine Geheimhaltungsvereinbarung kann verdeutlichen, welche Informationen ein Mitarbeiter schützen muss, wie diese verwendet werden dürfen und was gilt, wenn das Arbeitsverhältnis endet. Der Vertrag sollte jedoch nicht versuchen, sämtliches Wissen, das der Mitarbeiter erwirbt, zum Geschäftsgeheimnis des Arbeitgebers zu erklären. Das schwedische Recht unterscheidet unter anderem zwischen Geschäftsgeheimnissen und den normalen Erfahrungen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers.

Was zählt als Geschäftsgeheimnis?

Das Gesetz (2018:558) über Geschäftsgeheimnisse definiert ein Geschäftsgeheimnis auf Grundlage mehrerer Voraussetzungen. Die Informationen müssen sich unter anderem auf geschäftliche oder betriebliche Verhältnisse im Unternehmen oder in einer Forschungseinrichtung beziehen, dürfen nicht allgemein bekannt oder für den Kreis der Personen, der normalerweise Zugang zu solchen Informationen hat, leicht zugänglich sein, müssen durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt werden und so beschaffen sein, dass ihre Offenlegung geeignet ist, einen Wettbewerbsschaden herbeizuführen.

Das bedeutet, dass die Überschrift „vertraulich“ allein noch kein Geschäftsgeheimnis schafft. Das Unternehmen muss die Informationen auch tatsächlich so handhaben, dass deutlich wird, dass sie geheim gehalten werden sollen.

Beispiele für schützenswerte Informationen

• Nicht öffentliche Preisgestaltung und Margenstruktur.
• Kunden- und Lieferanteninformationen, die nicht allgemein zugänglich sind.
• Quellcode, technische Lösungen und Sicherheitsinformationen.
• Produktpläne, Forschungsergebnisse und Markteinführungspläne.
• Interne Kalkulationen, Strategien und Verhandlungspositionen.

Ob es sich tatsächlich um ein Geschäftsgeheimnis handelt, wird anhand der Umstände des Einzelfalls entschieden.

Was sollte eine Geheimhaltungsvereinbarung für Mitarbeiter enthalten?

Es ist oft besser, Kategorien und praktische Handhabungsregeln zu beschreiben, anstatt zu formulieren, dass „alle Informationen über den Arbeitgeber geheim sind“. Zu breite Klauseln sind schwieriger zu verstehen und anzuwenden.

Was ist nicht automatisch von der Geheimhaltung umfasst?

Das Gesetz über Geschäftsgeheimnisse stellt ausdrücklich fest, dass die Erfahrungen und Fähigkeiten eines Arbeitnehmers, die bei normaler Berufsausübung erworben wurden, keine Geschäftsgeheimnisse sind. Ein Mitarbeiter nimmt also seine allgemeine Kompetenz mit, wenn das Arbeitsverhältnis endet.

Auch Informationen über Straftaten oder andere schwerwiegende Missstände sind im Sinne des Gesetzes kein Geschäftsgeheimnis. Darüber hinaus können spezielle Regeln zu Meldepflichten, Informantenfreiheit und Whistleblower-Schutz relevant werden.

Gilt die Geheimhaltung nach Ende des Arbeitsverhältnisses?

Es ist möglich, eine fortgesetzte Geheimhaltung nach dem Arbeitsverhältnis zu vereinbaren, aber die Formulierung muss an rechtmäßig schützenswerte Informationen geknüpft sein und gemeinsam mit den gesetzlichen Regelungen beurteilt werden. Das Gesetz über Geschäftsgeheimnisse enthält zudem spezielle Bestimmungen über die Verantwortung von Arbeitnehmern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Vermeiden Sie es, die Geheimhaltungsklausel als versteckte Wettbewerbsverbotsklausel zu verwenden. Wenn das eigentliche Ziel darin besteht, einen ehemaligen Mitarbeiter daran zu hindern, bei einem Wettbewerber zu arbeiten, Kunden zu kontaktieren oder Kollegen abzuwerben, handelt es sich um andere Beschränkungen, die separat analysiert und geregelt werden sollten.

§ 36 des schwedischen Vertragsgesetzes (avtalslagen) kann bei unangemessenen Vertragsbedingungen zur Anwendung kommen. Weitreichende Klauseln sollten daher verhältnismäßig sein und auf Rolle, Information und betriebliche Bedürfnisse angepasst werden.

Geheimhaltung darf nicht genutzt werden, um geschützte Meldungen zu stoppen

Eine Geheimhaltungsvereinbarung sollte klare Ausnahmen für Meldungen und Offenlegungen enthalten, die sich aus Gesetzen oder Behördenentscheidungen ergeben. Das Hinweisgeberschutzgesetz gewährt unter bestimmten Voraussetzungen Schutz für Personen, die Informationen über Missstände melden.

Wenn der Arbeitgeber mindestens 50 Arbeitnehmer beschäftigt, kann die Pflicht zur Einrichtung interner Meldekanäle bestehen. Lesen Sie den Leitfaden zu Whistleblower-Richtlinien und Meldeverfahren.

Geheimhaltung ist nicht dasselbe wie geistiges Eigentum

Dass ein Mitarbeiter Informationen geheim halten muss, beantwortet nicht automatisch die Frage, wem Urheberrechte, Programmcodes, Designs, Erfindungen oder andere Ergebnisse gehören. Wenn die Eigentumsfrage wichtig ist, sollten Arbeitsverträge und relevante IP-Klauseln dies unter Berücksichtigung geltender Gesetze und Tarifverträge separat regeln.

Dies ist besonders wichtig, wenn Mitarbeiter Code, Material oder andere kommerzielle Vermögenswerte produzieren, die an Kunden weiterlizenziert werden sollen.

KI-Dienste und Geheimhaltung

Eine moderne Geheimhaltungsrichtlinie sollte festlegen, wie vertrauliche Informationen in generativen KI-Diensten verwendet werden dürfen. Ein Tool kann unterschiedliche Bedingungen für Verbraucherkonten, Unternehmenskonten, Protokollierung, Modelltraining und Datenspeicherung haben. Ein generelles Verbot aller KI-Tools ist nicht immer zweckmäßig; eine Liste genehmigter Tools und eine Informationsklassifizierung können praktikabler sein.

Siehe was eine KI-Richtlinie für Unternehmen enthalten sollte.

Offboarding: Wo Geheimhaltung praktisch wird

• Schließen oder ändern Sie Zugriffsrechte am letzten Arbeitstag.
• Geben Sie Computer, Schlüssel, Zugangskarten und Speichermedien zurück.
• Überprüfen Sie private Kopien und genehmigte BYOD-Geräte gemäß geltenden Regeln.
• Fordern Sie Dokumente und physische Informationen zurück.
• Erinnern Sie an fortbestehende Geheimhaltungspflichten.
• Dokumentieren Sie, welche Kunden- und Systemzugriffe beendet wurden.
• Übertragen Sie Arbeitsmaterialien und Passworteigentümerschaft auf sichere Weise.

Das Offboarding sollte zwischen HR, Führungskraft und IT koordiniert werden. Eine gute Geheimhaltungsklausel kompensiert keine offenen Konten oder eine schlechte Rechteverwaltung.

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Häufig gestellte Fragen

Kann der Arbeitgeber alle Informationen als Geschäftsgeheimnis bezeichnen?

Nein, eine Vertragsüberschrift ändert nicht die gesetzliche Definition. Informationen müssen anhand ihrer tatsächlichen Eigenschaften und der Art und Weise ihres Schutzes bewertet werden.

Ist eine Geheimhaltungsvereinbarung dasselbe wie eine Wettbewerbsverbotsklausel?

Nein. Geheimhaltung schränkt die Nutzung und Weitergabe bestimmter Informationen ein. Eine Wettbewerbsverbotsklausel schränkt hingegen die Möglichkeit ein, in Konkurrenz zu treten, und muss separat bewertet werden.

Kann Geheimhaltung einen Mitarbeiter vom Whistleblowing abhalten?

Eine Vertragsklausel kann geltende Schutzgesetze nicht außer Kraft setzen. Bewerten Sie die konkrete Meldung gemäß dem Hinweisgeberschutzgesetz und anderen relevanten Vorschriften.