Unbefristetes Arbeitsverhältnis, Probezeit oder befristetes Arbeitsverhältnis – was ist der Unterschied?

Von Mallbutiken · Fakten geprüft am 30. September 2026 · Etwa 8 Minuten Lesezeit

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist die Grundregel im schwedischen Kündigungsschutzgesetz (LAS). Befristete Arbeitsverhältnisse dürfen in den gesetzlich zulässigen Formen genutzt werden, während die Probezeit eine spezielle, zeitlich begrenzte Prüfungsphase darstellt, die normalerweise höchstens sechs Monate dauern darf. Der Unterschied wirkt sich vor allem darauf aus, wie das Arbeitsverhältnis beginnt, wie es beendet werden kann und wann es in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergehen kann.

Unbefristet, Probezeit und befristet – ein Vergleich

Unbefristete Anstellung ist die Grundregel

§ 4 LAS besagt, dass Arbeitsverträge unbefristet gelten. Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht wirksam eine zulässige befristete Form vereinbart haben, ist das unbefristete Arbeitsverhältnis der Ausgangspunkt.

Unbefristete Arbeitsverhältnisse haben kein vorher festgelegtes Enddatum. Sie können beispielsweise durch Kündigung oder Entlassung unter den Voraussetzungen beendet werden, die das Gesetz und etwaige Tarifverträge vorsehen. Der Vertrag sollte die geltende Kündigungsfrist angeben oder einen korrekten Verweis auf die entsprechenden Regelungen enthalten.

Das LAS legt zudem fest, dass sich Arbeitsverträge auf Vollzeit beziehen, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Unbefristet oder befristet sowie Vollzeit oder Teilzeit sind also zwei unterschiedliche Dimensionen.

Probezeit – eine Prüfungsphase, keine eigene dauerhafte Form

Gemäß § 6 LAS können Verträge über eine befristete Probezeit geschlossen werden, wenn diese höchstens sechs Monate dauert. Ziel ist es normalerweise, dass die Parteien prüfen können, ob das Arbeitsverhältnis funktioniert, bevor es in ein unbefristetes umgewandelt wird.

Wenn der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Probezeit nicht fortsetzen möchte, muss dies spätestens bei Ablauf der Probezeit mitgeteilt werden. Erfolgt keine solche Mitteilung, geht die Probezeit in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.

Das LAS enthält zudem spezielle Regeln zu Benachrichtigungen und Ankündigungen, wenn der Arbeitgeber eine Probezeit vorzeitig beenden oder auslaufen lassen möchte. Die Vertragsvorlage sollte daher nicht versuchen, den praktischen arbeitsrechtlichen Prozess durch eine einzige allgemeine Klausel zu ersetzen.

Besondere befristete Anstellung (Särskild visstid)

Die „besondere befristete Anstellung“ ist eine der in § 5 LAS ausdrücklich genannten befristeten Formen. Sie muss im Gegensatz zur typischen Vertretung nicht daran geknüpft sein, dass eine bestimmte Person ersetzt wird. Es gibt jedoch Regeln dazu, wie die Beschäftigungszeit berechnet wird und wann das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergeht.

Eine solche Anstellung geht gemäß § 5 a in eine unbefristete über, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Fünfjahreszeitraums insgesamt mehr als zwölf Monate oder innerhalb einer Zeitspanne mit mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Anstellungen gemäß den gesetzlichen Regeln in dieser Form beschäftigt war.

Vertretung und Saisonarbeit

Vertretungen und Saisonarbeit sind ebenfalls gemäß § 5 LAS zulässige befristete Formen. Eine Vertretung sollte so beschrieben werden, dass hervorgeht, worauf sie sich bezieht und für welchen Zeitraum oder unter welcher Voraussetzung sie gilt. Der Arbeitgeber darf Vertretungen nicht nutzen, um die im Gesetz (in § 5) genannte Sonderregel zu umgehen.

Eine Vertretung geht in eine unbefristete Anstellung über, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber insgesamt mehr als zwei Jahre innerhalb eines Fünfjahreszeitraums als Vertretung beschäftigt war.

Saisonarbeit eignet sich für Tätigkeiten, die tatsächlich an eine bestimmte Saison gebunden sind. Dass der Betrieb lediglich mehr Flexibilität wünscht, ist an sich nicht gleichbedeutend damit, dass es sich um Saisonarbeit handelt.

Was bedeutet die „Umwandlung“ (Konvertering) eines Arbeitsverhältnisses?

Umwandlung bedeutet, dass eine befristete Anstellung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht, sobald die gesetzlichen Zeitgrenzen und Voraussetzungen erfüllt sind. Es ist daher riskant, sich nur auf die Bezeichnung im letzten Vertrag zu verlassen. Der Arbeitgeber muss den Überblick über frühere Beschäftigungszeiten und die jeweilige Form der einzelnen Perioden behalten.

Tarifverträge können in bestimmten Bereichen zulässige Abweichungen vom LAS enthalten. Führen Sie daher immer eine separate Prüfung der Tarifverträge durch.

Was muss im Arbeitsvertrag stehen?

Unabhängig von der Form sollte der Vertrag klar angeben, welche Anstellungsform genutzt wird. Bei einer Befristung müssen das Enddatum oder die Beendigungsbedingung hervorgehen, ebenso wie die Art der Befristung (besonderes befristetes Arbeitsverhältnis, Vertretung oder Saisonarbeit). Bei einer Probezeit müssen die Dauer der Probezeit und etwaige Bedingungen angegeben werden.

Siehe den ausführlicheren Leitfaden darüber, was Arbeitsverträge gemäß LAS enthalten müssen (bzgl. Gehalt, Arbeitszeit, Arbeitsort, Urlaub, Tarifvertrag und sonstigen Informationspflichten).

Checkliste bei der Wahl der Anstellungsform

• Wird die Arbeitskraft ohne festgelegten Endpunkt benötigt? Dann unbefristet.
• Besteht ein tatsächlicher Bedarf an einer Probezeit? Probezeit dokumentieren.
• Falls befristet: Welche der gesetzlichen Formen ist es?
• Gibt es frühere befristete Zeiträume, die die Umwandlung beeinflussen?
• Sind das Enddatum oder die Endbedingung klar?
• Ist der Beschäftigungsgrad separat geregelt?
• Beeinflusst ein Tarifvertrag die Form, die Probezeit oder andere Bedingungen?
• Wurden die richtigen schriftlichen Informationen innerhalb der LAS-Fristen bereitgestellt?

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Häufig gestellte Fragen

Darf eine Probezeit länger als sechs Monate sein?

Die LAS-Grundregel besagt: höchstens sechs Monate. Tarifverträge können einige Regeln beeinflussen, prüfen Sie daher, was in Ihrem Betrieb gilt.

Ist eine „Stundenanstellung“ eine Anstellungsform im LAS?

Stundenlohn beschreibt normalerweise, wie die Vergütung berechnet wird, nicht per se, welche Anstellungsform gemäß LAS gilt. Die juristische Form muss separat beurteilt werden.

Wann wird eine „besondere befristete Anstellung“ unbefristet?

Gemäß § 5 a LAS erfolgt der Übergang, wenn der Arbeitnehmer insgesamt mehr als zwölf Monate innerhalb der Zeiträume, die die Bestimmung angibt, in dieser Form beschäftigt war.