Palkkakartoitus – näin teet sen askel askeleelta

Mallbutiken · Tietojen oikeellisuus tarkistettu 30. syyskuuta 2026 · Noin 7 minuutin lukuaika

Kaikkien työnantajien on tehtävä palkkakartoitus vuosittain. Tavoitteena on tunnistaa, korjata ja ennaltaehkäistä sukupuolesta johtuvia palkkaeroja naisten ja miesten välillä. Työ kattaa sekä palkkojen määräytymisperusteet että erot samapalkkaisissa tai samanarvoisissa töissä. Kun työntekijöitä on vähintään kymmenen kalenterivuoden alussa, vaaditaan myös kirjallista dokumentointia.

Keiden työnantajien on tehtävä palkkakartoitus?

Syrjintälain mukainen velvollisuus koskee myös pieniä työnantajia. Dokumentointivaatimukset vaihtelevat kuitenkin vuoden alussa työllistettyjen työntekijöiden määrän mukaan. Vuosittainen kartoitusvelvollisuus ei siis rajoitu vain työpaikkoihin, joissa on vähintään kymmenen työntekijää.

Vaikka kirjallinen dokumentointi ei olisi pakollista, muistiinpanot ovat hyödyllisiä. Niiden avulla voi seurata edellisen vuoden arvioita ja ymmärtää, miksi ero katsottiin asiallisesti perustelluksi.

Näin teet palkkakartoituksen kuudessa vaiheessa

1. Määritä vastuu, aineisto ja yhteistyö

Nimeä työn vetäjä ja sovi tapaamiset henkilöiden kanssa, jotka tuntevat työtehtävät, palkat ja palkkauksen perusteet. Työnantajan ja työntekijöiden on tehtävä yhteistyötä. Suunnittele yhteistyö alusta alkaen, älä vasta raportin valmistuttua.

Päättäkää yhteinen mittausajankohta ja tutkittavat korvaukset. Dokumentoi, miten osa-aikapalkat ja muuttuvat korvaukset tehdään vertailukelpoisiksi. Rajoita pääsy yksilötietoihin vain niille, jotka tarvitsevat niitä työssään.

2. Tarkista palkkamääräykset ja käytännön toiminta

Kerää palkkakriteerit, työehtosopimukset (mikäli niitä on), lisien, etujen ja bonusten periaatteet sekä rekrytoinnin ja palkantarkistuksen rutiinit. Tutki myös, miten sääntöjä tosiasiassa käytetään. Neutraalisti muotoiltu kriteeri voi vaikuttaa eri tavalla sovellustilanteessa.

Kysy esimerkiksi: arvioidaanko vastuuta samalla tavalla hallinnollisissa ja teknisissä rooleissa? Jos joustavuutta palkitaan, mitä se konkreettisesti tarkoittaa ja miten kriteeriä voidaan arvioida ilman epäasiallisia eroja?

3. Ryhmittele samankaltaiset työt

Lähtökohtana on työtehtävien todellinen sisältö, ei vain nimike tai osasto. Kahdella eri nimikkeellä työskentelevällä voi olla sama työ, kun taas sama nimike voi kätkeä sisäänsä erilaisia vastuita. Kirjoita lyhyt perustelu jaottelulle, jotta se on tarkistettavissa.

4. Arvioi samanarvoiset työt

Samanarvoisten töiden ei tarvitse sisältää samanlaisia työtehtäviä. Arvioi työn vaatimuksia ja luonnetta kokonaisuutena: tietoja ja taitoja, vastuuta, ponnistusta ja työolosuhteita. Työn arviointi kohdistuu työhön, ei henkilön arvostukseen.

Pistemalli voi auttaa työskentelemään johdonmukaisesti, mutta lainsäädäntö ei vaadi tiettyä pisteytysjärjestelmää. Kuvaa, mitä kukin taso tarkoittaa ja tarkista tulos laadullisesti. Laskentataulukon desimaali ei ole itsessään oikeudellinen vastaus.

5. Analysoi erot

Tutki naisten ja miesten välisiä palkkaeroja samankaltaisessa työssä. Tee myös lain vaatimat vertailut naisvaltaisten töiden ja sellaisten samanarvoisten töiden välillä, jotka eivät ole naisvaltaisia. Lisävertailu koskee ei-naisvaltaisia töitä, joissa on korkeampi palkka vaatimuksista huolimatta.

Testaa jokainen selitys aineistoa vasten. ”Kokemus” on täsmennettävä: millainen kokemus, miksi se on relevantti ja käytetäänkö kriteeriä johdonmukaisesti? Myös ”markkinat” on konkretisoitava. Kirjaa ylös, mikä on selvitetty ja mitä on vielä tutkittava.

6. Päätä toimenpiteistä ja seuraa tuloksia

Tunnista tarvittavat palkantarkistukset ja muut toimenpiteet. Määritä vastuuhenkilö, kustannukset, aikataulu ja seuranta. Dokumentoinnin aikataulun on perustuttava siihen, että tarvittavat palkantarkistukset toteutetaan mahdollisimman pian ja viimeistään kolmen vuoden kuluessa. Kaikkien toimenpiteiden rutiininomainen siirtäminen kolmen vuoden päähän ei ole perusteltua.

Esimerkki: palkkaero on analyysin alku

Kuvitteellinen esimerkki: Ryhmässä, jossa on samankaltaisia töitä, naisten vertailukelpoinen keskipalkka on 32 000 kruunua ja miesten 34 000 kruunua. Ero on 2 000 kruunua. Miesten palkka vertailupohjana ero on noin 5,9 prosenttia: 2 000 / 34 000 × 100.

Tämä ei yksin osoita, tapahtuuko syrjintää. Seuraava askel on tarkastella keskiarvon takana olevia yksilöitä, työn sisältöä ja tekijöitä, jotka todella vaikuttavat palkkaan. Pienessä ryhmässä yksi palkka voi vaikuttaa keskiarvoon paljon.

Hyödyllinen analyysimuistiinpano voi noudattaa rakennetta: havainto → mahdollinen selitys → tarkistettu aineisto → arvio → toimenpide tai jatkoselvitys. Älä kirjoita ”ei syrjintää” vain siksi, että ero on pieni. Vuotuisessa kartoituksessa ei ole yleistä vapaavyöhykettä alle viiden prosentin eroille.

Mitä palkkakartoituksen tulee dokumentoida?

• Kartoituksen ja analyysin tulokset.
• Mitä palkantarkistuksia ja muita toimenpiteitä tarvitaan sukupuoleen perustuvien palkkaerojen korjaamiseksi.
• Tarvittavien palkantarkistusten kustannusarvio ja aikataulu.
• Miten edellisen vuoden suunnitellut toimenpiteet on toteutettu ja arvioitu.
• Miten työnantaja ja työntekijät ovat tehneet yhteistyötä.

Jotta johtopäätökset olisivat ymmärrettäviä, työaineiston tulee selittää myös otos, mittausajankohta, ryhmäjako, työn arviointi ja laskentatapa. Säilytä metodikuvaus raportin yhteydessä, jotta ensi vuoden työ voi rakentua samalle pohjalle.

Yleisiä virheitä, jotka heikentävät tulosta

• Koko yrityksen keskipalkan vertailu. Se ei korvaa samankaltaisten ja samanarvoisten töiden vertailua.
• Koko- ja osa-aikapalkkojen sekoittaminen. Määritä ensin johdonmukainen vertailupohja.
• Nimikkeiden antaminen ryhmäjaon perusteeksi. Tarkista todellinen työ.
• Excelin antaminen tehdä johtopäätökset. Laskelmat vaativat inhimillistä arviointia ja dokumentoituja syitä.
• Lopettaminen raporttiin. Sovi jokaisen päätetyn toimenpiteen seurannasta.

Millaista aineistoa tarvitset?

Tarvitset yleensä kolme osaa: luotettavat palkkatiedot, aineiston vertailua varten sekä raportin, joka esittää arviot ja toimenpiteet. Mallipaketti voi tarjota rakenteen, mutta työnantajan on täytettävä se itse oikeilla tiedoilla ja suoritettava analyysi.

Kokoa analyysi ja dokumentaatio

Mallbutikenin palkkakartoituspaketti sisältää raporttimallin ja toteutusoppaan Word/PDF-muodossa sekä Excel-työkalun, jossa on kahdeksan välilehteä. Työkalu tukee vertailua ja toimenpiteiden suunnittelua; se ei ratkaise, onko ero syrjivä.

Katso palkkakartoituksen mallipaketti

Usein kysyttyjä kysymyksiä

Pitääkö meidän käyttää jotain erityistä järjestelmää?

Mikään tietty ohjelmisto ei ole näiden säännösten mukaan pakollinen. Valitse työskentelytapa, joka tekee kartoituksesta, analyysistä ja dokumentoinnista luotettavia ja seurattavia.

Tarvitaanko henkilötietojen käsittelysopimus, jos käytämme ulkoista palvelua?

Jos palveluntarjoaja käsittelee palkkatietoja puolestanne, voi syntyä käsittelijäsuhde. Arvioi todellinen käsittely. Lue opas henkilötietojen käsittelysopimuksen tarpeesta ennen kuin luovutatte tietoja.