Нагадування працівнику – коли і як роботодавець його використовує

Від Mallbutiken · Факти перевірено 1 жовтня 2026 року

Зауваження (erinran) у трудовому праві часто використовується як чітке письмове попередження про неналежну поведінку та дії, які працівник має змінити. Цей термін не є окремим дисциплінарним стягненням згідно із Законом про захист зайнятості (LAS). Тому саме зміст і мета документа визначають, як його слід розуміти.

Коли зауваження може бути доречним?

Прикладами можуть бути постійні запізнення, прогули, відмова виконувати розумні розпорядження керівництва, низька продуктивність після встановлення чітких вимог або порушення правил техніки безпеки та внутрішнього розпорядку. Проте роботодавець повинен спочатку зрозуміти причину та оцінити, чи не пов'язана ситуація, наприклад, зі станом здоров'я, умовами праці, дискримінацією або відсутністю належних інструкцій.

Спочатку проведіть розслідування

Verksamt наголошує, що роботодавець повинен мати конкретні докази, а не приймати рішення на основі чуток. Працівнику слід надати можливість викласти свою версію подій. Особливо у випадках проблем із продуктивністю, відсутністю на роботі та конфліктів у колективі, передісторія може вплинути на те, які заходи будуть доречними.

Чого має досягти зауваження?

• ідентифікувати конкретну неналежну поведінку,
• пов'язати її з відповідним обов'язком, інструкцією чи правилом,
• вказати, що саме має бути змінено,
• надати відповідну підтримку або умови для покращення,
• пояснити, що подальша неналежна поведінка може мати правові наслідки у сфері зайнятості,
• створити чітку точку відліку для подальшого контролю.

Зауваження — це не автоматичне покарання

Зауваження (попередження LAS) відрізняється від дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне покарання потребує правового обґрунтування в законі або колективному договорі. Для державних службовців, наприклад, існують спеціальні правила в Законі про державну службу.

Якщо згодом розглядається звільнення

Роботодавець все одно повинен здійснити повну оцінку згідно з LAS. § 7 вимагає наявності вагомих підстав і включає обов'язок щодо переведення на іншу посаду. § 30 регулює питання повідомлення та попередження профспілки перед звільненням з особистих причин.