Schriftliche Abmahnung für Arbeitnehmer – 10 Punkte, die der Arbeitgeber prüfen sollte
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Von Mallbutiken · Fakten geprüft am 1. Oktober 2026
Eine schriftliche Abmahnung sollte nicht unüberlegt aus einer Standardvorlage kopiert werden, bevor der Arbeitgeber festgelegt hat, welchen rechtlichen Charakter das Dokument haben soll. Die häufigste Funktion im privaten Arbeitsrecht ist ein deutlicher Hinweis auf ein Fehlverhalten und eine Erläuterung der Konsequenzen, sollte das Verhalten anhalten.
- Art bestimmen. Handelt es sich um eine arbeitsrechtliche Abmahnung (LAS-Hinweis) oder um eine tatsächliche Disziplinarmaßnahme? Disziplinarstrafen erfordern eine Grundlage im Gesetz oder in einem Tarifvertrag.
- Tarifverträge prüfen. Dort können spezifische Regeln zu Verhandlungen, Disziplinarmaßnahmen oder dem Verfahren festgelegt sein.
- Fakten untersuchen. Stützen Sie das Dokument nicht auf Gerüchte, Vermutungen oder unbestätigte Informationen.
- Den Arbeitnehmer anhören. Eine Erklärung kann die Bewertung des Sachverhalts verändern.
- Krankheit und Rehabilitation bewerten. Krankheitsbedingte Unfähigkeit sollte nicht ohne Weiteres als vorsätzliches Fehlverhalten behandelt werden.
- Den Vorfall präzise beschreiben. Datum, Anweisungen, Pflichten und konkrete Abweichungen sind hilfreicher als persönliche Einschätzungen.
- Erwartete Änderungen beschreiben. Der Arbeitnehmer muss verstehen, was in Zukunft anders gemacht werden muss.
- Mögliche Folgen korrekt erklären. Schreiben Sie nicht, dass „die nächste Abmahnung automatisch eine Kündigung bedeutet“. Die Bewertung nach § 7 LAS erfolgt immer auf Grundlage der jeweiligen Umstände.
- Erhalt dokumentieren. Eine Unterschrift ist keine allgemeine gesetzliche Voraussetzung. Wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreiben möchte, kann der Arbeitgeber dokumentieren, wie und wann das Dokument übergeben wurde.
- Nachfassen. Prüfen Sie, ob sich das Verhalten geändert hat, und dokumentieren Sie sowohl Verbesserungen als auch weiterhin bestehende Probleme.
Keine feste Abmahnstufenregelung im schwedischen Kündigungsschutzgesetz (LAS): Das Gesetz besagt nicht „drei Abmahnungen = Kündigung“. Sachliche Gründe, die Pflicht zur Versetzung, die Zwei-Monats-Regel sowie das konkrete Fehlverhalten müssen in jedem Einzelfall bewertet werden.
Für den öffentlichen Sektor können andere Regeln gelten
Für im öffentlichen Dienst Beschäftigte gibt es im schwedischen Gesetz über die öffentliche Anstellung (LOA) ausdrückliche Disziplinarmaßnahmen, darunter Abmahnungen und Gehaltskürzungen. Verwechseln Sie daher nicht automatisch den Hinweis eines privaten Arbeitgebers mit einer Disziplinarmaßnahme gemäß LOA.
