Spezielle befristete Beschäftigung (SÄVA) – Regeln, die 12-Monats-Grenze und Verträge
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Kurze Antwort: Die „särskild visstidsanställning“ (SÄVA), eine besondere Form der befristeten Beschäftigung, ist eine zulässige befristete Anstellungsform gemäß § 5 des schwedischen Kündigungsschutzgesetzes (LAS). Der Arbeitgeber muss nicht nachweisen, dass die Arbeit vorübergehender Natur ist, muss jedoch die Anstellungsdauer, die Informationspflichten sowie die Regeln darüber, wann das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes übergeht, im Blick behalten.
| Rechtsgrundlage | §§ 5 und 5 a des schwedischen Kündigungsschutzgesetzes (LAS). |
| Übergang | SÄVA geht normalerweise in eine unbefristete Anstellung über, wenn der Arbeitnehmer gemäß § 5 a LAS insgesamt mehr als 12 Monate als SÄVA beschäftigt war. |
| Bescheid | Bei mehr als 9 Monaten SÄVA innerhalb der letzten drei Jahre können die Regeln zur Benachrichtigung gemäß § 15 relevant werden. |
| Vorrangrecht | Für das Vorrangrecht auf eine neue SÄVA gelten spezielle Qualifikationszeiten; mehr als 9 Monate in SÄVA innerhalb der letzten drei Jahre sind hierfür entscheidend. |
Wann kann SÄVA genutzt werden?
SÄVA hat die frühere allgemeine Befristung abgelöst. Die Form kann genutzt werden, ohne dass der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis an eine Vertretung, eine bestimmte Saison oder ein spezielles Projekt binden muss. Dies macht die Anstellungsform flexibel, wobei die Flexibilität durch klare Umwandlungs- und Vorrangregeln ausgeglichen wird.
Die 12-Monats-Regel – wann wird die Anstellung unbefristet?
Eine besondere befristete Anstellung geht in eine unbefristete Anstellung über, sobald der Arbeitnehmer unter den in § 5 a LAS genannten Voraussetzungen insgesamt mehr als zwölf Monate in SÄVA beschäftigt war. Der Arbeitgeber sollte daher sämtliche früheren SÄVA-Zeiträume bei demselben Arbeitgeber fortlaufend dokumentieren.
Warum ist die Beschäftigungshistorie wichtig?
Es reicht nicht aus, nur den letzten Vertrag zu betrachten. Frühere SÄVA-Zeiten, Vertretungen und Saisonanstellungen können beeinflussen, wie die Anstellungsdauer zu bewerten ist. Bei mehreren kurzen Beschäftigungsverhältnissen kann laut LAS auch die dazwischenliegende Zeit von Bedeutung sein.
Was sollte ein SÄVA-Vertrag enthalten?
- dass die Anstellungsform ausdrücklich „särskild visstidsanställning“ ist,
- Start- und Enddatum oder ein klar definierter Endpunkt,
- Position, Arbeitsaufgaben und Arbeitsort,
- Beschäftigungsumfang und Arbeitszeit,
- Gehalt und sonstige Vergütungen,
- Urlaub und andere Sozialleistungen,
- geltender Tarifvertrag,
- Angaben dazu, wie das Beschäftigungsverhältnis endet,
- weitere Informationen, die der Arbeitgeber laut LAS bereitstellen muss.
Benachrichtigung bei Nichtfortführung der Anstellung
Ein Arbeitnehmer, der die Qualifikationszeit gemäß § 15 LAS erfüllt und keine Weiterbeschäftigung erhält, hat Anspruch auf eine Benachrichtigung mindestens einen Monat vor Ablauf der Anstellungsdauer. Für SÄVA gilt unter anderem die spezielle Neun-Monats-Grenze innerhalb der letzten drei Jahre.
Vorrangrecht auf eine neue SÄVA
Das LAS enthält spezielle Regeln zum Vorrangrecht. Ein Arbeitnehmer mit ausreichender Qualifikation kann ein Vorrangrecht auf eine neue SÄVA nach der in § 25 LAS angegebenen Qualifikationszeit erhalten.
Tarifverträge können die Spielregeln ändern
Bevor ein Standardvertrag verwendet wird, muss der Arbeitgeber prüfen, ob Tarifverträge abweichende Bestimmungen zu Befristungen, Benachrichtigungen, Anstellungsdauer oder anderen Bedingungen enthalten.
Häufige Fehler
- der Arbeitgeber schreibt nur „Befristung“ und gibt nicht die korrekte Anstellungsform an,
- frühere SÄVA-Zeiträume werden nicht zusammengerechnet,
- das Enddatum ist unklar,
- die Benachrichtigung gemäß § 15 wird versäumt,
- Tarifverträge werden nicht geprüft.
Vorlage für eine besondere befristete Anstellung 2026/2027
Das Vorlagenpaket enthält einen bearbeitbaren SÄVA-Vertrag sowie einen Benutzerleitfaden mit Fokus auf Anstellungsdauer, Informationspflichten und praktischer Nachverfolgung.
FAQ
Muss der Arbeitgeber einen speziellen Grund für SÄVA angeben?
Nein. SÄVA kann genutzt werden, ohne dass die Arbeit von Natur aus vorübergehend sein muss, aber die übrigen Regeln des LAS müssen befolgt werden.
Wann wird SÄVA zu einer unbefristeten Anstellung?
Wenn die gesamte SÄVA-Zeit die in § 5 a LAS festgelegte Grenze überschreitet, normalerweise mehr als zwölf Monate innerhalb des Berechnungszeitraums des Gesetzes.
Kann SÄVA mit Tarifverträgen kombiniert werden?
Ja, aber der Tarifvertrag kann Regeln enthalten, die von den Standardregeln des Gesetzes abweichen, und sollte daher immer geprüft werden.
Dieser Artikel stellt allgemeine Informationen dar und ersetzt keine individuelle juristische Beratung. Verträge, Tarifverträge und die Umstände des Einzelfalls können die Bewertung beeinflussen.
