Über die Dokumentvorlage
Besondere befristete Beschäftigung (SÄVA) 2026/2027 – Word/PDF + Benutzerhandbuch
Dies ist eine vollständige und professionelle Vorlage für eine besondere befristete Beschäftigung (SÄVA) gemäß schwedischem Arbeitsrecht. Die Vorlage wurde für Arbeitgeber entwickelt, die ein befristetes Arbeitsverhältnis korrekt gemäß dem Gesetz (1982:80) über den Kündigungsschutz (LAS) dokumentieren und gleichzeitig die schriftlichen Informationen zu den Arbeitsbedingungen bereitstellen möchten, die gemäß § 6 c LAS erforderlich sind.
Das Vorlagenpaket wurde am 4. Oktober 2026 rechtlich geprüft und ist für die Verwendung im Zeitraum 2026/2027 vorgesehen. Es berücksichtigt insbesondere die Regeln für SÄVA in den §§ 5 und 5 a LAS, die Drei-Beschäftigungs-Regel in § 3, die Informationsanforderungen in § 6 c, Benachrichtigungen gemäß § 15 sowie das Vorrangrecht gemäß § 25.
Lieferung: SÄVA-Vertrag in Word und PDF sowie ein separates detailliertes Benutzerhandbuch in Word und PDF – insgesamt 4 Dateien und 10 A4-Seiten.
Das ist enthalten
- Besondere befristete Beschäftigung (SÄVA) 2026/2027 – 6 Seiten.
- Detailliertes Benutzerhandbuch – 4 Seiten.
- Word (DOCX) – vollständig bearbeitbar.
- PDF – druckfertiges A4-Format.
- Historientabelle für frühere befristete Beschäftigungen.
- Überprüfung der 12-Monats-Grenze, der 9-Monats-Grenze und der Drei-SÄVA-Regel.
- Checkliste gemäß § 6 c LAS.
Was ist eine besondere befristete Beschäftigung?
Die besondere befristete Beschäftigung ist eine der befristeten Beschäftigungsformen, die gemäß § 5 LAS zulässig sind. Sie hat die frühere allgemeine befristete Beschäftigung ersetzt. Im Gegensatz beispielsweise zur Vertretung muss der Arbeitgeber für die SÄVA-Form normalerweise keinen speziellen objektiven Grund angeben, jedoch können Tarifverträge andere oder ergänzende Regeln enthalten.
Es ist wichtig, dass die Beschäftigungsform ausdrücklich als besondere befristete Beschäftigung angegeben wird. Das LAS verlangt, dass die Information, dass es sich um eine SÄVA handelt, zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses erteilt wird, unabhängig davon, wie kurz die Beschäftigung ist.
Automatischer Übergang nach mehr als 12 Monaten
Eine der wichtigsten Regeln ist, dass eine SÄVA automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übergeht, wenn der Arbeitnehmer insgesamt mehr als 12 Monate in einer besonderen befristeten Beschäftigung tätig war:
- innerhalb eines Fünfjahreszeitraums oder
- innerhalb eines Zeitraums, in dem SÄVA, Vertretungen oder Saisonarbeit aufeinander gefolgt sind.
Beschäftigungen gelten als aufeinanderfolgend, wenn die nächste Beschäftigung innerhalb von sechs Monaten nach dem Enddatum der vorherigen angetreten wird.
Die Vorlage enthält daher eine spezielle Historientabelle, in der frühere SÄVA, Vertretungen und Saisonarbeiten dokumentiert werden können, bevor ein neuer Vertrag abgeschlossen wird.
Drei oder mehr SÄVA im selben Kalendermonat
Wenn der Arbeitnehmer im selben Kalendermonat bei demselben Arbeitgeber drei oder mehr besondere befristete Beschäftigungen hatte, zählt auch die Zeit zwischen den Beschäftigungen bei der Anwendung mehrerer zentraler LAS-Regeln als SÄVA-Zeit.
Diese Regel ist besonders wichtig für Arbeitgeber, die kurze Einsätze, einzelne Tage oder wiederkehrende kurze befristete Zeiträume nutzen.
Die Vorlage enthält einen speziellen Kontrollpunkt hierfür, damit dazwischenliegende Tage nicht übersehen werden.
Benachrichtigung nach mehr als neun Monaten SÄVA
Ein Arbeitnehmer, dessen Beschäftigung nicht fortgesetzt werden soll, hat unter Umständen Anspruch auf eine Benachrichtigung gemäß § 15 LAS. Für SÄVA gilt eine besondere Zeitgrenze: Der Arbeitnehmer fällt unter die Benachrichtigungspflicht, wenn er oder sie bei Ende der Beschäftigung insgesamt mehr als neun Monate innerhalb der letzten drei Jahre in SÄVA beschäftigt war.
Die Benachrichtigung muss normalerweise mindestens einen Monat vor Ende der Beschäftigung erfolgen. Wenn die Beschäftigung so kurz ist, dass keine einmonatige Frist eingehalten werden kann, muss sie stattdessen bei Beginn der Beschäftigung erfolgen.
Vorrangrecht auf neue SÄVA
Bei ausbleibender Weiterbeschäftigung aufgrund von Arbeitsmangel kann ein Arbeitnehmer ein Vorrangrecht auf Wiedereinstellung erhalten, wenn die Voraussetzungen des LAS erfüllt sind. Für das Vorrangrecht auf eine neue besondere befristete Beschäftigung ist eine zentrale Zeitgrenze von mehr als neun Monaten SÄVA innerhalb der letzten drei Jahre maßgeblich.
Die Vorlage enthält daher separate Felder für die berechnete SÄVA-Zeit und die Prüfung, ob ein Vorrangrecht beurteilt werden muss.
Beginn und Ende der Beschäftigung
SÄVA ist ein befristetes Arbeitsverhältnis und endet als Hauptregel bei Ablauf der vereinbarten Zeit, sofern nichts anderes vereinbart wurde, sich aus Tarifverträgen ergibt oder das Arbeitsverhältnis zuvor in ein unbefristetes übergegangen ist.
Die Vorlage enthält einen klaren Wahlbereich, falls die Parteien eine Kündigungsmöglichkeit während des Beschäftigungszeitraums vereinbaren möchten. Dies verringert das Risiko, dass fälschlicherweise davon ausgegangen wird, dass automatisch eine übliche Kündigungsfrist gilt.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer
Der Vertrag verfügt über strukturierte Felder für unter anderem:
- Firmenname und Organisationsnummer,
- Anschrift und Kontaktdaten des Arbeitgebers,
- Kontaktperson,
- Name und Personal-/Koordinationsnummer des Arbeitnehmers,
- Anschrift, Telefon und E-Mail.
Position, Arbeitsaufgaben und Arbeitsplatz
Die Vorlage enthält klare Felder für:
- Position/Stellenbezeichnung,
- Hauptaufgaben,
- direkter Vorgesetzter,
- Hauptarbeitsort,
- Arbeit an anderen Orten,
- Fern- oder Hybridarbeit.
Beschäftigungsgrad und Arbeitszeit
Der Vertrag dokumentiert unter anderem:
- Beschäftigungsgrad,
- Vollzeit oder Teilzeit,
- normale Arbeitszeit pro Woche,
- reguläre Arbeitszeit oder Schichtplan,
- variierende Arbeitszeitverteilung,
- Vorlaufzeit bei Planänderungen,
- Schichtarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft.
Das LAS geht von Vollzeit aus, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Bei Teilzeitbeschäftigung sollte der Beschäftigungsgrad daher klar angegeben werden.
Gehalt und andere Vergütungen
Die Vorlage enthält separate Felder für:
- Monats- oder Stundenlohn,
- Tag der Gehaltsauszahlung,
- Auszahlungsart,
- Zuschläge für ungünstige Arbeitszeiten (OB-Ersättning),
- Überstunden- und Mehrarbeitsvergütung,
- Bonus oder Provision,
- sonstige Gehaltsleistungen.
Urlaub, Rente und Versicherungen
Der Vertrag enthält spezielle Abschnitte für Urlaub, betriebliche Altersvorsorge, Versicherungen und soziale Sicherheit. Die Bedingungen sind an das Urlaubsgesetz, Tarifverträge und die individuelle Anstellung anzupassen.
Tarifverträge können Standardregeln ändern
Das LAS lässt tarifvertragliche Abweichungen unter anderem von den §§ 5 und 5 a zu. Ein Tarifvertrag kann daher beeinflussen, welche befristeten Beschäftigungsformen verwendet werden dürfen und wie die Umwandlungsregeln zu berechnen sind.
Sowohl der Hauptvertrag als auch das Benutzerhandbuch enthalten klare Hinweise darauf, dass der Arbeitgeber vor Beginn der Beschäftigung den richtigen Tarifvertrag prüfen muss.
Gewerkschaftliche Informationen
Wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist, muss die betroffene lokale Arbeitnehmerorganisation normalerweise informiert werden, wenn ein Vertrag über eine befristete Beschäftigung für Arbeit innerhalb des Tarifbereichs geschlossen wird. Eine Benachrichtigung gemäß § 28 LAS ist normalerweise nicht erforderlich, wenn die Beschäftigungsdauer höchstens einen Monat beträgt.
Wenn der Arbeitgeber gemäß § 15 mitteilt, dass eine befristete Beschäftigung nicht fortgesetzt wird, muss die lokale Arbeitnehmerorganisation, der der Arbeitnehmer angehört, gleichzeitig gemäß § 30 a LAS benachrichtigt werden.
Checkliste gemäß § 6 c LAS
Der Vertrag enthält eine vollständige Checkliste für die schriftlichen Informationen, die der Arbeitgeber über wesentliche Beschäftigungsbedingungen bereitstellen muss, unter anderem:
- Parteien, Arbeitsplatz und Beginn,
- Arbeitsaufgaben und Stellenbezeichnung,
- SÄVA-Form und Enddatum,
- Gehalt und Gehaltsleistungen,
- Arbeitszeit, Überstunden und Mehrarbeit,
- Verteilung der Arbeitszeit,
- Kundenunternehmen bei Leiharbeit,
- Ausbildung,
- Urlaub,
- Regeln für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
- sozialer Schutz,
- Tarifvertrag.
Detailliertes Benutzerhandbuch enthalten
Das separate Benutzerhandbuch erklärt Schritt für Schritt:
- wann SÄVA verwendet werden kann,
- warum die Beschäftigungsform ausdrücklich angegeben werden muss,
- wie frühere Beschäftigungen überprüft werden,
- wie die 12-Monats-Grenze funktioniert,
- wie die Drei-SÄVA-Regel funktioniert,
- wie Beschäftigungszeit berechnet wird,
- wann die 9-Monats-Grenze relevant wird,
- Vorrangrecht auf neue SÄVA,
- wie eine SÄVA endet,
- gewerkschaftliche Pflichten,
- § 6 c LAS,
- tarifvertragliche Abweichungen,
- häufige Fehler und Abschlusscheckliste.
Rechtlich geprüft für 2026/2027
Die Dokumente wurden am 4. Oktober 2026 unter Berücksichtigung unter anderem folgender Grundlagen geprüft:
- Gesetz (1982:80) über den Kündigungsschutz (LAS), insbesondere §§ 2 b, 3, 4, 4 a, 5, 5 a, 6 c, 6 f, 6 g, 15, 16, 25, 28 und 30 a.
- Urlaubsgesetz (1977:480).
- Arbeitszeitgesetz (1982:673), wo anwendbar.
- Diskriminierungsgesetz (2008:567), wo relevant.
- Elternurlaubsgesetz (1995:584), wo relevant.
- Gesetz (2018:558) über Geschäftsgeheimnisse, wo relevant.
Format und digitale Lieferung
- Word (DOCX) – vollständig bearbeitbar.
- PDF – druckfertiges A4-Format.
- 2 Dokumente / 4 Dateien / 10 A4-Seiten.
- Digitales Produkt – es wird keine physische Ware versandt.
Häufig gestellte Fragen
Wie lange kann SÄVA genutzt werden?
SÄVA geht normalerweise in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über, wenn die gesamte SÄVA-Zeit 12 Monate gemäß § 5 a LAS überschreitet, wobei auch die speziellen Ketten- und Berechnungsregeln zu berücksichtigen sind.
Muss der Arbeitgeber einen speziellen Grund angeben?
Das LAS verlangt normalerweise keinen speziellen objektiven Grund für die SÄVA-Form selbst, aber Tarifverträge und andere Regeln müssen immer geprüft werden.
Was bedeutet die Drei-SÄVA-Regel?
Bei drei oder mehr SÄVA im selben Kalendermonat kann auch die Zeit zwischen den Beschäftigungen für mehrere zentrale LAS-Regeln als SÄVA-Zeit gezählt werden.
Wann muss der Arbeitgeber eine Benachrichtigung erteilen?
Unter anderem dann, wenn der Arbeitnehmer mehr als neun Monate SÄVA innerhalb der letzten drei Jahre hatte und nicht weiterbeschäftigt werden soll.
Gibt es eine automatische Kündigungsfrist?
Eine befristete SÄVA endet normalerweise zum Enddatum ohne Kündigung. Wenn die Parteien die Möglichkeit haben möchten, den Vertrag während des Zeitraums zu kündigen, sollte dies ausdrücklich geregelt sein oder sich aus einem Tarifvertrag ergeben.
Können Tarifverträge die Regeln ändern?
Ja. Tarifverträge können wirksame Abweichungen von mehreren LAS-Bestimmungen vornehmen, unter anderem von den §§ 5 und 5 a.
Wichtig
Die Vorlage ist ein professionelles, allgemeines Dokument. Tarifverträge, die Beschäftigungshistorie und die Bedingungen des individuellen Arbeitsplatzes können Anpassungen erfordern. Bei komplizierten arbeitsrechtlichen Verhältnissen sollte eine individuelle Beratung eingeholt werden.
