Особлива строкова трудова угода (SÄVA) – правила, 12-місячний ліміт і договори

Коротка відповідь: Особлива строкова зайнятість, часто скорочено SÄVA, — це дозволена форма строкового трудового договору згідно з § 5 Закону про захист зайнятості (LAS). Роботодавцю не потрібно доводити, що робота є тимчасовою, але він повинен відстежувати термін зайнятості, вимоги щодо надання інформації та правила переходу трудового договору у безстроковий.

Коли можна використовувати SÄVA?

SÄVA замінила колишню загальну строкову зайнятість. Цю форму можна використовувати без необхідності пов'язувати працевлаштування з заміщенням іншого працівника, сезонними роботами або конкретним проєктом. Це робить таку форму зайнятості гнучкою, але гнучкість збалансована чіткими правилами трансформації та переважного права.

Правило 12 місяців – коли зайнятість стає безстроковою?

Особлива строкова зайнятість переходить у безстроковий трудовий договір, коли працівник був працевлаштований на умовах SÄVA загалом понад дванадцять місяців за умов, зазначених у § 5 a Закону про захист зайнятості (LAS). Тому роботодавцю слід постійно документувати всі попередні періоди SÄVA в того самого роботодавця.

Чому важлива історія зайнятості?

Недостатньо дивитися лише на останній договір. Попередні періоди SÄVA, заміщення та сезонні роботи можуть впливати на оцінку тривалості зайнятості. При численних короткострокових контрактах перерви між ними також можуть мати значення згідно з Законом про захист зайнятості (LAS).

Що має містити договір SÄVA?

• чітке визначення форми зайнятості як «особлива строкова зайнятість»,
• дату початку та закінчення або чітко визначений момент завершення,
• посаду, трудові обов'язки та місце роботи,
• частку зайнятості та робочий час,
• заробітну плату та інші виплати,
• відпустку та інші пільги,
• застосовний колективний договір,
• інформацію про порядок припинення трудових відносин,
• іншу інформацію, яку роботодавець повинен надати згідно з Законом про захист зайнятості (LAS).

Повідомлення у разі припинення зайнятості

Працівник, який відповідає кваліфікаційному терміну згідно з § 15 Закону про захист зайнятості (LAS) і з яким не продовжується трудовий договір, має право на повідомлення принаймні за один місяць до закінчення терміну дії договору. Для SÄVA, зокрема, діє особливий дев'ятимісячний ліміт протягом останніх трьох років.

Переважне право на нову SÄVA

Закон про захист зайнятості (LAS) містить спеціальні правила щодо переважного права. Працівник, який має достатню кваліфікацію, може отримати переважне право на нову особливу строкову зайнятість після закінчення кваліфікаційного терміну, зазначеного у § 25 Закону про захист зайнятості (LAS).

Колективні договори можуть змінювати правила гри

Перед використанням стандартного договору роботодавець повинен перевірити, чи містить колективний договір відмінні положення щодо строкової зайнятості, повідомлень, терміну зайнятості чи інших умов.

Поширені помилки

• роботодавець вказує лише «строкова» і не зазначає коректну форму зайнятості,
• попередні періоди SÄVA не підсумовуються,
• дата закінчення вказана нечітко,
• пропускається повідомлення згідно з § 15,
• не перевіряється колективний договір.

FAQ

Чи повинен роботодавець вказувати особливу причину для SÄVA?

Ні. SÄVA можна використовувати без вимоги, щоб робота була тимчасовою за своєю суттю, але інші правила Закону про захист зайнятості (LAS) повинні дотримуватися.

Коли SÄVA стає безстроковим трудовим договором?

Коли сумарний час SÄVA перевищує ліміт, передбачений § 5 a Закону про захист зайнятості (LAS), як правило, понад дванадцять місяців протягом розрахункового періоду закону.

Чи можна поєднувати SÄVA з колективним договором?

Так, але колективний договір може містити правила, що відрізняються від стандартних норм закону, тому їх слід завжди перевіряти.

Ця стаття містить загальну інформацію і не замінює індивідуальну юридичну консультацію. Договори, колективні договори та обставини конкретного випадку можуть впливати на оцінку.