Análisis salarial: cómo hacerlo, paso a paso

Por Mallbutiken · Datos verificados el 30 de septiembre de 2026 · Aproximadamente 7 minutos de lectura

Todos los empleadores deben realizar un mapeo salarial cada año. El objetivo es detectar, corregir y prevenir las diferencias salariales entre mujeres y hombres que estén relacionadas con el género. El trabajo abarca tanto la forma en que se fijan los salarios como las diferencias entre trabajos iguales o de igual valor. A partir de diez empleados, también se aplica el requisito de documentación por escrito, contabilizados al inicio del año natural.

¿Qué empleadores deben realizar un mapeo salarial?

La obligación según la Ley de Discriminación también se aplica a los pequeños empleadores. Sin embargo, los requisitos de documentación varían según el número de empleados al inicio del año. Por lo tanto, el requisito de realizar un mapeo anual no se limita a lugares de trabajo con al menos diez empleados.

Incluso donde la documentación escrita no es obligatoria, las notas son útiles. Permiten hacer un seguimiento de las evaluaciones del año anterior y entender por qué una diferencia se consideró objetiva.

Cómo realizar un mapeo salarial en seis pasos

1. Determinar la responsabilidad, la base y la colaboración

Designar a la persona que dirigirá el trabajo y programar una reunión con las personas que conocen las tareas, los salarios y la fijación de salarios. Los empleadores y los empleados deben colaborar. Planifique la colaboración desde el principio, no solo cuando el informe esté terminado.

Determine un momento de medición común y qué compensaciones se examinarán. Documente cómo los salarios a tiempo parcial y las compensaciones variables se hacen comparables. Mantenga el acceso a los datos individuales limitado a aquellos que necesitan la información para su trabajo.

2. Revisar las disposiciones salariales y la práctica real

Recopile criterios salariales, convenios colectivos cuando existan, principios para complementos, beneficios y bonificaciones, así como rutinas de contratación y revisión salarial. Investigue también cómo se utilizan realmente las normas. Un criterio redactado de forma neutral puede tener un efecto diferente cuando se aplica.

Por ejemplo, pregúntese: ¿se evalúa la responsabilidad de la misma manera en roles administrativos y técnicos? Si se premia la flexibilidad, ¿qué significa eso concretamente y cómo se puede evaluar el criterio sin diferencias injustificadas?

3. Agrupar el trabajo igual

Parta del contenido real de las tareas laborales, no solo del título o el departamento. Dos personas con diferentes títulos pueden realizar un trabajo igual, mientras que el mismo título puede ocultar diferentes responsabilidades. Escriba una breve justificación de la clasificación para que pueda ser examinada.

4. Evaluar qué trabajos son de igual valor

Los trabajos de igual valor no necesitan tener tareas laborales similares. Evalúe los requisitos y la naturaleza del trabajo en su conjunto: conocimientos y habilidades, responsabilidad, esfuerzo y condiciones de trabajo. La valoración del trabajo se refiere al trabajo, no a lo valorada que esté una persona determinada.

Un modelo de puntuación puede ayudarles a trabajar de forma coherente, pero la legislación no exige una escala de puntos determinada. Describa lo que significa cada nivel y controle el resultado cualitativamente. Un decimal en una hoja de cálculo no es por sí solo una respuesta legal.

5. Analizar las diferencias

Investigue las diferencias salariales entre mujeres y hombres en trabajos iguales. Haga también las comparaciones que exige la ley entre trabajos dominados por mujeres y trabajos de igual valor que no están dominados por mujeres. Una comparación adicional se refiere a trabajos no dominados por mujeres con un salario más alto a pesar de menores requisitos.

Pruebe cada explicación contra la base de datos. La "experiencia" debe precisarse: ¿qué experiencia, por qué es relevante y se aplica el criterio de forma coherente? El "mercado" también necesita ser concretado. Anote lo que está aclarado y lo que queda por investigar.

6. Decidir sobre las medidas y hacer un seguimiento

Identifique los ajustes salariales y otras medidas necesarias. Asigne responsable, coste, plazo y seguimiento. El calendario de la documentación debe basarse en que los ajustes salariales necesarios se realicen lo antes posible y, a más tardar, en tres años. No es una razón para posponer rutinariamente todas las medidas tres años hacia el futuro.

Ejemplo: una diferencia salarial es el comienzo del análisis

Ejemplo ficticio: En un grupo con trabajo igual, el salario medio comparable de las mujeres es de 32 000 coronas y el de los hombres es de 34 000 coronas. La diferencia es de 2 000 coronas. Tomando el salario de los hombres como base de comparación, la diferencia es de aproximadamente 5,9 por ciento: 2 000 / 34 000 × 100.

Esto no demuestra por sí solo si existe discriminación. El siguiente paso es examinar a los individuos detrás del promedio, el contenido del trabajo y los factores que realmente han afectado al salario. En un grupo pequeño, un solo salario puede afectar mucho el promedio.

Una nota de análisis útil puede seguir la estructura: observación → posible explicación → base controlada → evaluación → medida o investigación continuada. No escriba "sin discriminación" solo porque la diferencia sea pequeña. El mapeo anual no tiene una zona libre general para diferencias inferiores al cinco por ciento.

¿Qué debe documentar el mapeo salarial?

• El resultado del mapeo y el análisis.
• Qué ajustes y otras medidas son necesarios contra las diferencias salariales relacionadas con el género.
• Cálculo de costes y calendario para los ajustes salariales necesarios.
• Cómo se han implementado y evaluado las medidas planificadas del año anterior.
• Cómo han colaborado el empleador y los empleados.

Para hacer comprensibles las conclusiones, el material de trabajo también debe explicar la selección, el momento de medición, la clasificación de grupos, la valoración del trabajo y el método de cálculo. Guarde la descripción del método con el informe para que el trabajo del próximo año pueda basarse en la misma base.

Errores comunes que empeoran el resultado

• Comparar solo el salario medio de toda la empresa. No sustituye a las comparaciones de trabajos iguales y de igual valor.
• Mezclar importes a tiempo completo y parcial. Determine primero una base de comparación coherente.
• Dejar que los títulos decidan los grupos. Verifique el trabajo real.
• Dejar que Excel saque la conclusión. Los cálculos requieren juicio humano y razones documentadas.
• Terminar en el informe. Programe el seguimiento de cada medida decidida.

¿Qué base de datos necesita?

Normalmente necesita tres partes: datos salariales fiables, una base para comparaciones y un informe que presente evaluaciones y medidas. Un paquete de plantillas puede proporcionar la estructura, pero el empleador debe llenarla con los datos correctos y llevar a cabo el análisis él mismo.

Reunir análisis y documentación

El paquete de mapeo salarial de Mallbutiken incluye una plantilla de informe y una guía de implementación en Word/PDF, así como una herramienta de Excel con ocho pestañas. La herramienta apoya las comparaciones y la planificación de medidas; no determina si una diferencia es discriminatoria.

Ver el paquete de plantillas para el mapeo salarial

Preguntas frecuentes

¿Debemos utilizar un sistema específico?

No se requiere ningún software específico según estas disposiciones. Elija una forma de trabajar que haga que el mapeo, el análisis y la documentación sean fiables y posibles de seguir.

¿Se necesita un contrato de encargado de tratamiento de datos (PUB) si contratamos un servicio externo?

Si el proveedor procesa datos salariales en su nombre, puede surgir una relación de encargado de tratamiento. Evalúe el tratamiento real. Lea la guía sobre cuándo se necesitan contratos de encargado de tratamiento de datos personales antes de entregar información.