Sobre la plantilla de documento
Advertencia por escrito al empleado – Plantilla en inglés basada en la legislación laboral sueca para empleadores suecos que necesiten emitir una advertencia clara, estructurada y documentada profesionalmente en inglés. El paquete también incluye una versión de referencia en sueco y guías de usuario detalladas en ambos idiomas.
Revisión legal: 5 de octubre de 2026
Revisado conforme a la Ley sueca de Protección del Empleo (LAS), las normas actuales sobre discriminación, la protección a los denunciantes y las normas de la Autoridad Sueca del Entorno Laboral sobre el entorno de trabajo organizativo y social y la adaptación del lugar de trabajo.
¿Qué incluye?
| Advertencia por escrito en inglés – Word | Plantilla principal editable conforme a la legislación sueca. |
| Advertencia por escrito en inglés – PDF | Versión lista para imprimir. |
| Guía de usuario en inglés – Word + PDF | Guía paso a paso para empleadores suecos que utilizan el inglés en el trabajo. |
| Svensk referensmall – Word + PDF | Versión de referencia en sueco para comparación interna. |
| Svensk användarguide – Word + PDF | Guía de referencia en sueco correspondiente al paquete en inglés. |
Una advertencia no es automáticamente una sanción disciplinaria
Una advertencia ordinaria por escrito o advertencia LAS es principalmente una herramienta de documentación y aclaración. Su propósito es describir la deficiencia, explicar qué debe cambiar y, cuando corresponda, dejar claro que una mala conducta continuada puede tener consecuencias según la legislación laboral. No es, por sí misma, una notificación de despido y no debe describirse automáticamente como una sanción disciplinaria a menos que un convenio colectivo u otras normas específicas lo permitan.
Diseñada para lugares de trabajo anglófonos en Suecia
La plantilla en inglés está destinada a empresas suecas donde los directivos, equipos de RR. HH. o empleados utilizan el inglés como lengua de trabajo. Sigue siendo un documento basado en la legislación sueca y no está pensado para los sistemas de derecho laboral del Reino Unido, EE. UU. u otros países extranjeros.
Hechos concretos en lugar de acusaciones generales
La plantilla incluye secciones estructuradas para:
- el incidente, conducta o problema de rendimiento específico,
- fechas, contexto y documentación de respaldo,
- el deber, política, instrucción o requisito laboral en cuestión,
- reuniones, instrucciones o medidas de apoyo previas,
- la explicación del propio empleado,
- la evaluación objetiva del empleador.
Requisitos de corrección claros
El empleador puede definir exactamente qué debe cambiar, para cuándo, qué apoyo se proporcionará y cómo se hará el seguimiento de la mejora. Esto es preferible a frases vagas como "mejora tu actitud" o "ten un mejor rendimiento".
Cuando el empleo puede estar en riesgo
La práctica del Tribunal Laboral sueco da importancia en muchos casos de mala conducta a que el empleado comprenda que el empleador considera el asunto serio y, cuando sea relevante, que la mala conducta continuada puede afectar al empleo. Por lo tanto, la plantilla contiene una aclaración legal redactada cuidadosamente sin sugerir que ya se haya decidido un futuro despido.
Enfermedad, rehabilitación y adaptación del lugar de trabajo
Si el problema puede estar relacionado con una enfermedad, una capacidad laboral reducida o una discapacidad, el empleador debe evaluar la adaptación del lugar de trabajo, la rehabilitación y, cuando sea relevante, las medidas de accesibilidad razonables. Una advertencia por escrito no debe reemplazar dichas obligaciones.
Discriminación, acoso y actividad protegida
Si el problema subyacente implica una presunta discriminación, acoso, conflicto o trato degradante, pueden aplicarse deberes de investigación o de entorno laboral separados. El empleador también debe comprobar que la advertencia no esté relacionada con una denuncia protegida (whistleblowing) u otra actividad legalmente protegida. La legislación sueca sobre denunciantes prohíbe las represalias contra personas que cumplan las condiciones legales para la protección.
Si más adelante se considera el despido
Una advertencia por escrito no reemplaza la evaluación separada requerida antes de un despido. Según la LAS, el despido por parte del empleador debe basarse en razones objetivas, y es posible que sea necesario considerar la reasignación. Antes del despido por motivos personales, el empleado debe ser notificado normalmente con antelación según la sección 30 de la LAS, y el sindicato local debe ser notificado al mismo tiempo si el empleado está sindicado.
La recepción no significa conformidad
La plantilla deja claro que la firma del empleado confirma solo la recepción. No significa automáticamente que el empleado acepte la descripción o la evaluación legal del empleador. Si el empleado se niega a firmar, la entrega puede documentarse por separado.
Inglés + sueco en el mismo paquete
La versión en inglés es la plantilla principal de este producto. La versión en sueco se incluye como referencia para que RR. HH., la dirección y los asesores puedan mantener una documentación bilingüe coherente.
Formatos de archivo y entrega
Formatos: DOCX, PDF y ZIP.
Idiomas: Inglés y sueco.
Número de archivos: 8.
Entrega: descarga digital. No se envía ningún producto físico.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas advertencias se requieren antes de un despido?
No existe una regla general que exija un número fijo de advertencias. La evaluación depende de la gravedad del problema, lo que el empleado comprendió, las medidas previas y las circunstancias en su conjunto.
¿Tiene que firmar el empleado?
No. La negativa a firmar no impide que el empleador documente la entrega. La plantilla incluye una redacción que aclara que la firma confirma solo la recepción.
¿Se puede usar la advertencia para problemas de rendimiento?
Sí, siempre que las expectativas hayan sido razonables y lo suficientemente claras, y que el empleador también considere si la formación, el apoyo, la adaptación del lugar de trabajo u otras medidas son relevantes.
¿Se puede usar esta plantilla como aviso de despido?
No. El despido está sujeto a requisitos legales separados y requiere su propio proceso y documentación.
Este paquete es una ayuda general para la documentación y no sustituye el asesoramiento legal individual en un asunto específico de derecho laboral.
