Sobre la plantilla de documento
Amonestación escrita: plantilla general para empleadores con versión en Word/PDF en sueco e inglés, además de una guía de usuario detallada. El paquete está diseñado para situaciones en las que el empleador necesita documentar una deficiencia laboral concreta, aclarar qué debe corregirse y realizar un seguimiento de la situación de manera objetiva y estructurada.
Revisión legal: 4 de octubre de 2026
La revisión abarca la Ley de Protección del Empleo (LAS), la jurisprudencia pertinente del Tribunal Laboral (Arbetsdomstolen), las normas sobre adaptación del puesto de trabajo y los convenios colectivos en las partes aplicables.
Qué incluye el paquete
| Skriftlig erinran – svenska | Plantilla de Word editable + PDF listo para imprimir. |
| Written notice – English | Versión en inglés en Word + PDF, adaptada a la legislación sueca. |
| Svensk användarguide | Guía paso a paso en Word + PDF. |
| English user guide | Guía en inglés en Word + PDF. |
La amonestación no es automáticamente una sanción disciplinaria
Una amonestación laboral común se utiliza principalmente para documentar una deficiencia, aclarar las exigencias del empleador y dar al empleado la oportunidad de corregir la situación. El documento no es en sí mismo una notificación de despido y no debe describirse como una sanción disciplinaria, a menos que un convenio colectivo u otra normativa específica lo permita.
Una plantilla general para muchos tipos de asuntos de personal
La plantilla está destinada a situaciones en las que no se requiere una amonestación más especializada. Puede adaptarse, por ejemplo, para deficiencias en el desempeño laboral, instrucciones repetidas que no se siguen, cuestiones de orden, problemas de colaboración u otras obligaciones relacionadas con el trabajo, siempre que el empleador describa acontecimientos concretos y realice una evaluación individual.
Lo que la plantilla le ayuda a documentar
- empleador, empleado, puesto de trabajo y convenio colectivo, en su caso;
- antecedentes y propósito de la amonestación;
- fecha, hora, lugar y acontecimiento o deficiencia concreta;
- qué tarea, instrucción, política u obligación se ve afectada;
- documentación de respaldo y diálogo previo;
- la propia explicación del empleado;
- evaluación objetiva del empleador;
- exigencias concretas de corrección, plazo y seguimiento;
- apoyo, adaptación del puesto de trabajo, rehabilitación y posible cuestión de reubicación;
- entrega, acuse de recibo y documentación si el empleado se niega a firmar.
Hechos concretos en lugar de juicios vagos
La nueva plantilla está diseñada para describir lo que realmente ha sucedido. Frases como "mala actitud" o "falta de profesionalidad" no deben aparecer por sí solas, sino vincularse a acciones, tareas o instrucciones concretas. Esto crea una comunicación más clara y una mejor documentación.
La versión del empleado tiene su propia sección
El empleado debe tener la oportunidad de responder a los datos presentados por el empleador. Por ello, existe una sección específica para explicaciones, objeciones y circunstancias relevantes. Si surgen nuevos datos, es posible que el empleador deba investigar más a fondo antes de tomar una decisión definitiva.
Requisitos de corrección y seguimiento
La amonestación no debe limitarse a describir lo que estuvo mal. También debe aclarar qué debe cambiar, cuándo debe estar corregido y cómo se hará el seguimiento. Por ello, la plantilla incluye una sección separada de corrección y seguimiento.
Cuándo el empleo puede estar en peligro
En muchos casos de mala conducta, el Tribunal Laboral ha enfatizado la importancia de que el empleador aclare que una mala conducta continuada puede afectar al empleo y que se le brinde al empleado una oportunidad real de corregir las deficiencias. La claridad necesaria de dicho aviso depende de la situación y de la gravedad de la falta.
Adaptación del puesto de trabajo y rehabilitación
Si el problema puede estar relacionado con una enfermedad o una capacidad laboral reducida, el empleador debe evaluar la necesidad de adaptación del puesto de trabajo y rehabilitación. Una amonestación no debe utilizarse como sustituto de dichas medidas. Por ello, la plantilla incluye preguntas de control específicas sobre apoyo, adaptación y otras medidas menos intrusivas.
Si más adelante se considera un despido
Una amonestación no reemplaza las normas formales que se aplican ante un posible despido futuro. En ese caso, el empleador deberá realizar una evaluación separada sobre aspectos como los motivos objetivos, la reubicación, los plazos y la notificación/aviso previo.
Acuse de recibo sin reconocimiento
La firma en la plantilla confirma únicamente que el empleado ha recibido el documento. No implica que el empleado esté de acuerdo con la descripción o evaluación del empleador. Si el empleado se niega a firmar, hay un campo específico para documentar cómo y cuándo se entregó el documento de todos modos.
Sueco + inglés en el mismo paquete
La versión en inglés es una versión lingüística bajo la legislación sueca y es adecuada para empresas suecas con directivos internacionales, departamentos de RR. HH. o empleados de habla inglesa. No está diseñada como un documento jurídico laboral británico, estadounidense o de cualquier otro país extranjero.
Se incluye una guía de usuario detallada
La guía describe cuándo es adecuada una amonestación general, cuándo el empleador debe tener precaución, cómo documentar hechos concretos, cómo formular exigencias de corrección, la importancia de la versión del empleado, la adaptación del puesto de trabajo y la rehabilitación, qué sucede si el empleo puede estar en peligro más adelante y la gestión práctica del acuse de recibo y el archivo.
Formato de archivo y entrega
Formato: DOCX, PDF y ZIP.
Idioma: sueco e inglés.
Cantidad de archivos: 8.
Entrega: descarga digital. No se envía ningún producto físico.
Preguntas frecuentes
¿Es una amonestación lo mismo que una advertencia?
A veces, los términos se solapan en el ámbito laboral. Lo importante es lo que el documento comunica realmente y cómo se utiliza. Este producto está diseñado como una amonestación/aclaración general.
¿Debe firmar el empleado?
No. Si el empleado se niega, el empleador puede documentar cómo y cuándo se entregó el documento.
¿Se puede utilizar la plantilla como carta de despido?
No. El despido se rige por normas formales y de plazos independientes.
¿Cuántas amonestaciones se requieren antes de un despido?
No existe una norma general sobre una cantidad específica. La evaluación depende de las circunstancias, la gravedad de la falta, las medidas que el empleador haya tomado y lo que el empleado haya comprendido.
El paquete de plantillas es un soporte de documentación general y no sustituye el asesoramiento legal individual. Para medidas laborales más drásticas o asuntos de personal complicados, se debe contratar a un asesor cualificado.
