Om dokumentmallen
Avertissement écrit / Blâme – Modèle en anglais fondé sur le droit du travail suédois destiné aux employeurs suédois ayant besoin de documenter une faute, des problèmes de performance ou toute autre insuffisance professionnelle en anglais. Le pack comprend également une version de référence en suédois ainsi que des guides d'utilisation détaillés dans les deux langues.
Révision juridique : 5 octobre 2026
Révisé conformément à la loi suédoise sur la protection de l'emploi (LAS), aux règles actuelles en matière de discrimination, à la protection des lanceurs d'alerte et aux directives actuelles de l'Autorité suédoise de l'environnement de travail concernant l'environnement de travail organisationnel et social ainsi que l'aménagement du poste de travail.
Que comprend ce pack ?
| English Written Notice – Word | Modèle principal modifiable sous le droit suédois. |
| English Written Notice – PDF | Version prête à imprimer du même modèle. |
| English User Guide – Word + PDF | Guide étape par étape pour les employeurs suédois utilisant l'anglais comme langue de travail. |
| Svensk referensmall – Word + PDF | Version de référence suédoise pour comparaison interne et usage RH. |
| Svensk användarguide – Word + PDF | Guide suédois détaillé correspondant à la version anglaise. |
Pas automatiquement une sanction disciplinaire
Un avertissement écrit ordinaire ou un rappel à l'ordre (LAS) est avant tout un moyen de documenter une insuffisance, de clarifier les attentes de l'employeur et de donner au salarié une opportunité équitable de rectifier la situation. Ce document ne constitue pas, en soi, une notification de licenciement et ne devrait pas être automatiquement qualifié de sanction disciplinaire, sauf disposition contraire prévue par une convention collective ou d'autres règles spécifiques.
Conçu pour les environnements de travail internationaux en Suède
Le modèle en anglais est destiné aux entreprises suédoises où les managers, les équipes RH ou les employés travaillent en anglais. Il s'agit d'une version linguistique régie par le droit suédois, et non d'un document de droit du travail britannique, américain ou autre.
Faits concrets plutôt qu'accusations vagues
Le modèle est conçu pour documenter les faits réels. Il comprend des sections structurées pour :
- la date, l'heure et le contexte,
- la conduite spécifique, le problème de performance ou l'autre insuffisance constatée,
- le devoir, l'instruction, la politique ou l'exigence de travail concerné(e),
- les documents justificatifs,
- les discussions, instructions ou mesures de soutien préalables,
- les explications du salarié,
- l'évaluation objective de l'employeur.
Correction claire et plan de suivi
Plutôt que d'utiliser des termes vagues tels que « améliorez votre attitude » ou « soyez plus performant », le modèle aide l'employeur à préciser ce qui doit changer, dans quel délai, quel soutien sera fourni et comment l'amélioration sera suivie.
Réponse du salarié et accusé de réception
Le salarié dispose d'une section distincte pour apporter ses propres explications. La formulation de l'accusé de réception est également conçue de sorte qu'une signature confirme uniquement la réception du document et n'implique pas automatiquement que le salarié accepte les allégations ou l'évaluation juridique de l'employeur.
Maladie, handicap et aménagement du poste de travail
Si l'affaire peut être liée à une maladie, une capacité de travail réduite ou un handicap, l'employeur doit évaluer si un aménagement du poste, une réadaptation ou des mesures d'accessibilité raisonnables sont pertinents. Un avertissement écrit ne doit pas servir de substitut à ces obligations.
Discrimination, harcèlement et environnement de travail
Si le problème sous-jacent implique des allégations de harcèlement, de harcèlement sexuel, de discrimination, de conflit ou de traitement dégradant, l'employeur peut avoir des obligations distinctes en matière d'enquête et d'environnement de travail. Le pack inclut donc des points de contrôle spécifiques pour éviter de traiter ces questions comme un simple cas de faute professionnelle.
Lanceurs d'alerte et droits protégés
L'employeur doit également vérifier que la mesure n'est pas liée à une alerte protégée, à un signalement d'irrégularités ou à une autre activité protégée par la loi. Les règles suédoises sur les lanceurs d'alerte interdisent les représailles contre les personnes répondant aux critères de protection.
Si l'emploi peut être mis en péril par la suite
Dans de nombreux cas de faute, la jurisprudence du Tribunal du travail suédois attache de l'importance au fait que le salarié comprenne clairement que l'employeur considère le problème comme sérieux et, le cas échéant, qu'une poursuite de la faute pourrait affecter la pérennité de l'emploi. Le modèle contient des formulations soigneusement rédigées à cet effet, sans laisser entendre qu'un futur licenciement est déjà décidé ou automatiquement légal.
Si un licenciement est envisagé ultérieurement
Un avertissement écrit ne remplace pas l'évaluation juridique distincte requise avant tout licenciement. L'employeur doit alors respecter les exigences de la loi LAS, notamment la justification des motifs, la recherche de reclassement si nécessaire, les délais applicables, les règles formelles de notification et toute convention collective.
Anglais + Suédois dans le même pack
Le modèle en anglais est le document principal de ce produit. La version suédoise est incluse en tant que référence afin que les RH, la direction et les conseillers puissent comparer les formulations et maintenir une documentation cohérente au sein des organisations bilingues.
Formats de fichiers et livraison
Formats : DOCX, PDF et ZIP.
Langues : Anglais et suédois.
Nombre de fichiers : 8.
Livraison : téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est expédié.
Questions fréquemment posées
S'agit-il d'un modèle de droit du travail anglais ?
Il est rédigé en anglais, mais il est conçu pour des relations de travail régies par le droit suédois.
Un avertissement écrit est-il toujours requis avant un licenciement ?
Il n'y a pas de nombre fixe d'avertissements applicable dans tous les cas. L'évaluation dépend de la gravité de la conduite, de la compréhension du salarié, des mesures précédentes et de l'ensemble des circonstances.
Le salarié doit-il signer ?
Non. Si le salarié refuse de signer, l'employeur peut documenter la manière et le moment où le document a été remis ainsi que les personnes présentes.
Ce document peut-il être utilisé comme notification de licenciement ?
Non. Le licenciement est régi par des exigences légales distinctes et nécessite son propre processus et sa propre documentation.
Ce pack est une aide documentaire générale et ne remplace pas un conseil juridique individuel pour une affaire spécifique liée au droit du travail.
