Om dokumentmallen
Avertissement écrit à l'employé – Modèle en anglais fondé sur le droit du travail suédois pour les employeurs en Suède ayant besoin d'émettre un avertissement clair, structuré et documenté de manière professionnelle en anglais. Le pack comprend également une version de référence en suédois ainsi que des guides d'utilisation détaillés dans les deux langues.
Révisé juridiquement : 5 octobre 2026
Révisé conformément à la loi suédoise sur la protection de l'emploi (LAS), aux règles actuelles en matière de discrimination, à la protection des lanceurs d'alerte et aux règles de l'Autorité suédoise de l'environnement de travail concernant l'environnement de travail organisationnel et social, ainsi que l'adaptation du poste de travail.
Que contient ce pack ?
| Avertissement écrit en anglais – Word | Modèle principal modifiable conforme au droit suédois. |
| Avertissement écrit en anglais – PDF | Version prête à imprimer. |
| Guide d'utilisation en anglais – Word + PDF | Instructions étape par étape pour les employeurs en Suède utilisant l'anglais au travail. |
| Svensk referensmall – Word + PDF | Version de référence en suédois pour comparaison interne. |
| Svensk användarguide – Word + PDF | Guide d'utilisation en suédois correspondant au pack anglais. |
Un avertissement n'est pas automatiquement une sanction disciplinaire
Un avertissement écrit ordinaire ou un avertissement LAS est avant tout un outil de documentation et de clarification. Son objectif est de décrire le manquement, d'expliquer ce qui doit changer et, le cas échéant, de préciser qu'une poursuite de l'inconduite pourrait avoir des conséquences en droit du travail. Il ne constitue pas en soi une notification de licenciement et ne doit pas être automatiquement décrit comme une sanction disciplinaire, à moins qu'une convention collective ou d'autres règles spécifiques ne l'autorisent.
Conçu pour les lieux de travail anglophones en Suède
Le modèle anglais est destiné aux entreprises suédoises où les managers, les équipes RH ou les employés utilisent l'anglais comme langue de travail. Il demeure un document régi par le droit suédois et n'est pas destiné aux systèmes de droit du travail du Royaume-Uni, des États-Unis ou d'autres pays étrangers.
Faits concrets plutôt qu'accusations générales
Le modèle inclut des sections structurées pour :
- l'incident spécifique, la conduite ou le problème de performance,
- les dates, le contexte et les documents justificatifs,
- le devoir, la politique, l'instruction ou l'exigence professionnelle concernés,
- les réunions précédentes, les instructions ou les mesures de soutien,
- l'explication de l'employé,
- l'évaluation objective de l'employeur.
Exigences de correction claires
L'employeur peut définir précisément ce qui doit changer, d'ici quand, quel soutien sera fourni et comment l'amélioration sera suivie. Cela est préférable à des expressions vagues telles que « améliorez votre attitude » ou « travaillez mieux ».
Lorsque l'emploi peut être menacé
La jurisprudence du Tribunal du travail suédois attache de l'importance, dans de nombreux cas d'inconduite, au fait que l'employé comprenne que l'employeur considère l'affaire comme sérieuse et, le cas échéant, qu'une persistance dans l'inconduite peut affecter son emploi. Le modèle contient donc une clarification en droit du travail soigneusement rédigée, sans laisser entendre qu'un licenciement futur a déjà été décidé.
Maladie, réhabilitation et adaptation du poste
Si le problème peut être lié à une maladie, une capacité de travail réduite ou un handicap, l'employeur doit évaluer l'adaptation du poste, la réhabilitation et, le cas échéant, les mesures d'accessibilité raisonnables. Un avertissement écrit ne doit pas se substituer à ces obligations.
Discrimination, harcèlement et activité protégée
Si le problème sous-jacent implique des allégations de discrimination, de harcèlement, de conflit ou de traitement dégradant, des obligations distinctes d'enquête ou relatives à l'environnement de travail peuvent s'appliquer. L'employeur doit également vérifier que l'avertissement n'est pas lié à un signalement (whistleblowing) ou à une autre activité légalement protégée. La législation suédoise sur les lanceurs d'alerte interdit les représailles contre les personnes répondant aux conditions légales de protection.
Si un licenciement est envisagé ultérieurement
Un avertissement écrit ne remplace pas l'évaluation distincte requise avant un licenciement. En vertu de la loi LAS, le licenciement par l'employeur doit reposer sur des motifs objectifs, et un reclassement peut devoir être envisagé. Avant un licenciement pour motif personnel, l'employé doit normalement être informé à l'avance conformément à l'article 30 de la loi LAS, et le syndicat local doit être informé simultanément si l'employé est syndiqué.
Accuser réception ne signifie pas être d'accord
Le modèle précise que la signature de l'employé confirme uniquement la réception du document. Elle ne signifie pas automatiquement que l'employé accepte la description ou l'évaluation juridique de l'employeur. Si l'employé refuse de signer, la remise du document peut être documentée séparément.
Anglais + Suédois dans le même pack
La version anglaise est le modèle principal de ce produit. La version suédoise est incluse en tant que référence afin que les RH, la direction et les conseillers puissent maintenir une documentation bilingue cohérente.
Vous préférez un pack priorisant le suédois ? Voir le produit Avertissement écrit suédois →
Formats de fichiers et livraison
Formats : DOCX, PDF et ZIP.
Langues : Anglais et suédois.
Nombre de fichiers : 8.
Livraison : téléchargement numérique. Aucun produit physique n'est expédié.
Questions fréquentes
Combien d'avertissements sont requis avant un licenciement ?
Il n'existe aucune règle générale exigeant un nombre fixe d'avertissements. L'évaluation dépend de la gravité du problème, de ce que l'employé a compris, des mesures précédentes et des circonstances dans leur ensemble.
L'employé doit-il signer ?
Non. Un refus de signer n'empêche pas l'employeur de documenter la remise du document. Le modèle inclut une formulation clarifiant que la signature confirme uniquement la réception.
L'avertissement peut-il être utilisé pour des problèmes de performance ?
Oui, à condition que les attentes aient été raisonnables et suffisamment claires, et que l'employeur ait également examiné si une formation, un soutien, une adaptation du poste ou d'autres mesures sont pertinents.
Ce modèle peut-il être utilisé comme notification de licenciement ?
Non. Le licenciement est soumis à des exigences légales distinctes et nécessite son propre processus et sa propre documentation.
Ce pack est un aide-mémoire documentaire général et ne remplace pas un conseil juridique individuel sur une question spécifique de droit du travail.
