Despido por motivos personales: causas objetivas, documentación y proceso
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Respuesta corta: La Ley de Protección del Empleo (LAS) utiliza actualmente el concepto de motivos objetivos (sakliga skäl). Un despido puede fundamentarse en la falta de trabajo o en circunstancias relativas a la persona del trabajador. En los despidos por causas personales, la documentación, la comunicación clara, la proporcionalidad y un proceso correcto son fundamentales.
¿Qué pueden ser causas personales?
Puede tratarse, por ejemplo, de una falta grave o reiterada, ausencia injustificada, negativa a seguir órdenes, dificultades de colaboración o falta de rendimiento. La evaluación siempre es concreta. Los errores menores y aislados normalmente no son suficientes sin que el trabajador haya tenido la oportunidad de comprender el problema y, en muchos casos, de mejorar.
Documentar el problema desde el principio
El empleador debe documentar las fechas, los hechos, las conversaciones, las instrucciones, las medidas de apoyo y el seguimiento. La documentación debe ser objetiva y relevante. Una amonestación o advertencia por escrito puede ser una forma de aclarar qué es lo que está mal y cuáles pueden ser las consecuencias si continúa la falta.
La reubicación debe ser evaluada
El artículo 7 de la LAS también contiene un requisito de reubicación en caso de despidos por causas personales. Si es razonable ofrecer otro trabajo, esto debe investigarse antes de ejecutar el despido. Las normas tienen detalles específicos y los convenios colectivos pueden influir en la evaluación.
Notificación y aviso sindical
Antes de un despido por motivos personales, el trabajador debe ser notificado normalmente con antelación conforme al artículo 30 de la LAS. Si el trabajador está afiliado a un sindicato, la organización local debe ser notificada simultáneamente. El trabajador y la organización pueden solicitar una negociación.
Carta de despido por escrito
El despido en sí debe ser por escrito y contener la información exigida por la LAS sobre cómo el trabajador puede impugnar el despido y realizar posibles reclamaciones.
La regla de los dos meses
En los motivos personales existen normas temporales que limitan la posibilidad de fundamentar un despido únicamente en circunstancias antiguas. Por ello, el empleador debe gestionar la mala conducta con prontitud y no acumular hechos antiguos durante años sin tomar medidas.
El despido ordinario no es lo mismo que el despido disciplinario
El despido disciplinario (avsked) implica que la relación laboral finaliza de forma inmediata y requiere que el trabajador haya incumplido gravemente sus obligaciones. El umbral es más alto que para un despido ordinario.
Errores comunes
- requisitos y expectativas poco claros
- falta de seguimiento documentado
- no comprobar las posibilidades de reubicación
- omitir la notificación al trabajador y al sindicato
- el empleador utiliza "causas personales" cuando la causa real es la falta de trabajo
Consulte la plantilla de la Tienda de Plantillas para la carta de despido por causas personales.
En caso de mala conducta previa, nuestras guías sobre advertencias por escrito y amonestaciones también pueden ser relevantes.
Este artículo es información general y no sustituye el asesoramiento jurídico laboral.
