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Adaptation au poste de travail & Réhabilitation 2026/2027 – Plan de retour, procédures & Suivi
Il s'agit d'un pack complet pour les employeurs et les RH concernant l'adaptation au poste de travail, l'absentéisme pour maladie et le retour au travail. Ce pack aide l'employeur à identifier les besoins précoces, à examiner les adaptations possibles, à documenter les décisions, à assurer le suivi de l'efficacité et, lorsque la réglementation l'exige, à établir un plan de retour au travail.
Le pack de modèles a été validé juridiquement le 4 octobre 2026, notamment au regard de la directive AFS 2023:2 chap. 3 sur l'adaptation au poste de travail, de la directive AFS 2023:1 sur la gestion systématique de l'environnement de travail, ainsi que du chapitre 30, article 6 du code suédois des assurances sociales.
Livraison : 6 documents distincts au format Word (DOCX) et PDF – soit un total de 12 fichiers et 12 pages A4 par série de format.
Contenu du pack
- Évaluation des besoins – Adaptation au poste 2026/2027 – 2 pages.
- Plan de retour au travail 2026/2027 – 2 pages.
- Plan d'adaptation au poste – Mesures & Suivi – 2 pages.
- Procédure – Adaptation au poste & Réhabilitation – 2 pages.
- Support d'entretien – Adaptation au poste & Retour – 2 pages.
- Guide d'utilisation détaillé – 2 pages.
L'adaptation au poste est une responsabilité continue de l'employeur
La directive AFS 2023:2 exige que l'employeur détermine en continu si un employé a besoin d'une adaptation à son poste de travail. L'adaptation peut être préventive afin d'éviter les problèmes de santé et les arrêts maladie, mais elle est également utilisée lorsqu'un employé doit pouvoir continuer à travailler ou reprendre ses fonctions après un arrêt maladie.
L'adaptation au poste peut, par exemple, concerner :
- des tâches adaptées ou une modification de la répartition du travail,
- un temps de travail, une cadence, des pauses ou des horaires adaptés,
- des outils d'aide technique,
- l'aménagement physique du poste de travail,
- la formation, l'introduction, l'encadrement ou un soutien renforcé,
- d'autres solutions individuelles temporaires ou durables.
Lorsqu'un besoin est constaté
Lorsqu'un besoin d'adaptation est constaté, l'employeur doit, conformément à l'AFS 2023:2 :
- examiner et décider dès que possible des modalités de l'adaptation,
- mettre en œuvre l'adaptation dès que possible,
- assurer un suivi et vérifier continuellement son efficacité,
- ajuster l'adaptation si nécessaire.
L'évaluation des besoins et le plan d'adaptation du pack sont directement basés sur ce flux de travail.
Procédures de réception des informations sur les besoins
L'employeur doit disposer de procédures précisant :
- qui reçoit les informations concernant les besoins d'adaptation,
- ce que le destinataire doit faire,
- comment les informations doivent être traitées.
Les procédures doivent être connues de tous les employés. Si l'employeur compte dix employés ou plus, les procédures doivent être écrites. Par conséquent, une procédure interne distincte est incluse dans le pack.
Plan de retour au travail – La règle des 30/60 jours
S'il est probable que la capacité de travail d'un employé soit réduite en raison d'une maladie pendant au moins 60 jours, l'employeur doit, conformément au chapitre 30, article 6 du code suédois des assurances sociales, avoir normalement établi un plan de retour au travail au plus tard le jour où la capacité de travail est réduite depuis 30 jours.
Si l'employeur a d'abord estimé que l'arrêt serait plus court mais qu'il s'avère par la suite que la réduction devrait durer au moins 60 jours, le plan doit être établi immédiatement.
Cas où l'établissement d'un plan n'est pas immédiat
La réglementation prévoit des situations où le plan n'a pas besoin d'être établi à cette date précise. Le pack comprend donc une section de documentation dédiée à la prise de position de l'employeur.
Cela peut être le cas, par exemple, lorsque :
- l'employé est jugé apte à reprendre son travail à temps plein dans les 60 jours,
- le retour peut se faire sans mesures particulières,
- l'état de santé indique clairement qu'un retour n'est pas possible pour le moment,
- l'employé est temporairement dans l'incapacité de participer à la planification.
Si les conditions changent, le besoin doit être réévalué et un plan doit être élaboré dès que nécessaire.
Le plan est un outil de travail pratique
Le plan de retour au travail inclus dans le pack contient notamment :
- le premier jour d'arrêt et le contrôle au 30e jour,
- l'évaluation de la durée probable de la réduction de la capacité de travail (60 jours),
- la situation actuelle et les objectifs de retour,
- les tâches qui fonctionnent et celles nécessitant une adaptation,
- les mesures prévues avec responsable et calendrier,
- le suivi et la révision,
- le plan de contact et de réunions.
Exemples de mesures dans le plan de retour
Le modèle aide les parties à évaluer, entre autres :
- un arrêt maladie partiel ou une reprise progressive,
- l'adaptation des tâches ou de la charge de travail,
- l'adaptation des horaires, du calendrier ou des pauses,
- des outils d'aide technique ou un aménagement physique du poste,
- d'autres tâches appropriées si pertinent,
- la formation ou la reconversion,
- la médecine du travail ou d'autres compétences externes en réhabilitation.
Évaluation des besoins sans documentation médicale inutile
L'employeur doit comprendre quelles tâches fonctionnent, quelles exigences posent problème et quelles adaptations sont nécessaires. Cela ne signifie pas que l'employeur doit toujours connaître le diagnostic ou des informations médicales détaillées.
L'évaluation des besoins est donc structurée autour de la capacité de travail, des exigences professionnelles, des limites et des mesures, plutôt que sur les diagnostics.
Support d'entretien pour le manager et le collaborateur
Un support d'entretien séparé aide le manager à mener une discussion structurée sur :
- les parties du travail qui fonctionnent,
- les tâches ou situations les plus difficiles,
- si certains horaires ou conditions de travail sont plus favorables ou non,
- quelles adaptations peuvent faire la plus grande différence,
- le besoin d'outils, de formation, de soutien ou d'encadrement,
- comment le contact et le suivi seront maintenus.
Participation de l'employé
L'employé doit avoir la possibilité de participer à l'enquête, à l'élaboration et au suivi de l'adaptation au poste. Le pack comprend donc des champs communs pour les décisions, le suivi et la signature.
Suivi de l'efficacité réelle – pas seulement de l'exécution de la mesure
Une adaptation au poste n'est pas terminée simplement parce qu'une activité a été menée. Elle doit faire l'objet d'un suivi pour vérifier si elle fonctionne réellement.
Le plan d'adaptation séparé documente donc :
- la mesure décidée,
- le responsable,
- le début et la fin,
- la date de suivi,
- le résultat et l'effet réel,
- si la mesure doit être poursuivie, modifiée ou terminée.
Médecine du travail et aide d'experts
Lorsque les compétences internes ne suffisent pas, l'employeur doit faire appel à la médecine du travail ou à une aide d'experts dans la mesure nécessaire.
La Caisse nationale d'assurance sociale (Försäkringskassan) propose également un soutien à la réhabilitation sur le lieu de travail qui peut parfois être utilisé pour financer des interventions de réhabilitation.
Intégrité et données personnelles sensibles
Les informations relatives à la santé peuvent être des données personnelles sensibles. Le pack rappelle donc de :
- ne documenter que ce qui est nécessaire à l'adaptation au poste et à la planification de la réhabilitation,
- éviter les diagnostics et détails médicaux inutiles,
- limiter l'accès à la documentation,
- suivre les procédures de protection des données et de confidentialité de l'organisation.
Adaptation au poste et environnement de travail général
L'adaptation individuelle ne doit pas masquer des problèmes généraux d'environnement de travail. Si un cas individuel révèle des lacunes en matière de charge de travail, d'ergonomie, d'organisation ou d'horaires, l'employeur doit intégrer ces enseignements dans la gestion systématique de l'environnement de travail.
Guide d'utilisation détaillé inclus
Le guide explique étape par étape :
- la différence entre adaptation au poste et planification de la réhabilitation,
- la responsabilité continue de l'employeur selon l'AFS 2023:2,
- la règle des 30/60 jours pour le plan de retour au travail,
- quand un plan peut être reporté ou n'est pas nécessaire à ce moment-là,
- le flux de travail recommandé du signalement au suivi,
- des exemples de mesures d'adaptation,
- la médecine du travail et le soutien externe,
- l'intégrité et les données personnelles sensibles,
- quand solliciter un conseil juridique ou en droit du travail individuel.
Révisé juridiquement pour 2026/2027
Les documents ont été validés le 4 octobre 2026 sur la base, entre autres, de :
- AFS 2023:2 chap. 3 – adaptation au poste.
- AFS 2023:1 – gestion systématique de l'environnement de travail et aide d'experts si nécessaire.
- Loi sur l'environnement de travail (1977:1160).
- Code des assurances sociales (2010:110), chap. 30, art. 6 – plan de retour au travail.
- Les directives actuelles de la Försäkringskassan sur le plan de retour au travail de l'employeur.
Format et livraison
- 6 documents.
- 12 fichiers au total.
- Word (DOCX) + PDF.
- 12 pages A4 par série de format.
- Produit numérique – aucun envoi physique.
Questions fréquentes
Quand un plan de retour au travail doit-il exister ?
Lorsque la capacité de travail devrait être réduite en raison d'une maladie pendant au moins 60 jours, le plan doit normalement être établi au plus tard le 30e jour.
L'employeur doit-il attendre l'arrêt maladie pour adapter le poste ?
Non. L'adaptation peut être utilisée de manière préventive pour éviter les problèmes de santé.
L'employeur doit-il connaître le diagnostic ?
Pas nécessairement. L'accent doit être mis sur la capacité de travail, les exigences professionnelles et les adaptations nécessaires.
L'employeur doit-il avoir une procédure d'adaptation au poste ?
Oui. Les procédures doivent être connues de tous les employés. Avec au moins dix employés, les procédures doivent être écrites.
La Försäkringskassan peut-elle demander le plan ?
Oui. Le plan peut servir de base au traitement du dossier par la Försäkringskassan et l'autorité peut en demander communication.
Le modèle remplace-t-il le formulaire de la Försäkringskassan ?
Il s'agit d'un modèle employeur indépendant basé sur les règles et directives actuelles. Si la Försäkringskassan exige explicitement un formulaire spécifique, ses instructions doivent être suivies.
Important
L'adaptation au poste et la réhabilitation sont des processus individuels. Les conventions collectives, le droit contre la discrimination, la protection de l'emploi, les handicaps, les questions de reclassement et d'autres conditions de droit du travail peuvent influencer l'évaluation. Dans des situations complexes ou litigieuses, un conseil juridique individuel est recommandé.
