Lönekartläggning – så gör du, steg för steg

Av Mallbutiken · Sakuppgifter kontrollerade 30 september 2026 · Cirka 7 minuters läsning

Alla arbetsgivare ska göra en lönekartläggning varje år. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förebygga löneskillnader mellan kvinnor och män som har samband med kön. Arbetet omfattar både hur löner sätts och skillnader mellan lika eller likvärdiga arbeten. Från tio anställda gäller också krav på skriftlig dokumentation, räknat vid kalenderårets ingång.

Vilka arbetsgivare ska lönekartlägga?

Skyldigheten enligt diskrimineringslagen gäller även små arbetsgivare. Dokumentationskraven varierar däremot med antalet arbetstagare vid årets ingång. Kravet på årlig kartläggning är alltså inte begränsat till arbetsplatser med minst tio anställda.

Även där skriftlig dokumentation inte är obligatorisk är anteckningar användbara. De gör det möjligt att följa upp förra årets bedömningar och förstå varför en skillnad bedömdes som saklig.

Så gör du en lönekartläggning i sex steg

1. Bestäm ansvar, underlag och samverkan

Utse den som driver arbetet och boka tid med personer som känner till arbetsuppgifter, löner och lönesättning. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka. Planera samverkan från början, inte först när rapporten är färdig.

Bestäm en gemensam mättidpunkt och vilka ersättningar som ska undersökas. Dokumentera hur deltidslöner och rörliga ersättningar görs jämförbara. Håll tillgången till individuppgifter begränsad till dem som behöver uppgifterna för sitt arbete.

2. Granska lönebestämmelser och faktisk praxis

Samla lönekriterier, kollektivavtal där sådant finns, principer för tillägg, förmåner och bonus samt rutiner vid rekrytering och lönerevision. Undersök även hur reglerna faktiskt används. Ett neutralt formulerat kriterium kan få en annan effekt när det tillämpas.

Ställ exempelvis frågan: bedöms ansvar på samma sätt i administrativa och tekniska roller? Om flexibilitet premieras, vad betyder det konkret och hur kan kriteriet bedömas utan osakliga skillnader?

3. Gruppera lika arbete

Utgå från arbetsuppgifternas verkliga innehåll, inte enbart titel eller avdelning. Två personer med olika titlar kan utföra lika arbete, medan samma titel kan dölja olika ansvar. Skriv en kort motivering till indelningen så att den går att granska.

4. Bedöm vilka arbeten som är likvärdiga

Likvärdiga arbeten behöver inte ha liknande arbetsuppgifter. Bedöm arbetets krav och natur sammantaget: kunskap och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden. Arbetsvärderingen avser arbetet, inte hur uppskattad en viss person är.

En poängmodell kan hjälpa er att arbeta konsekvent, men lagstiftningen kräver inte en viss poängskala. Beskriv vad varje nivå betyder och kontrollera resultatet kvalitativt. En decimal i ett kalkylblad är inte i sig ett rättsligt besked.

5. Analysera skillnaderna

Undersök löneskillnader mellan kvinnor och män i lika arbete. Gör också de jämförelser som lagen kräver mellan kvinnodominerade arbeten och likvärdiga arbeten som inte är kvinnodominerade. En ytterligare jämförelse gäller icke kvinnodominerade arbeten med högre lön trots lägre krav.

Pröva varje förklaring mot underlaget. ”Erfarenhet” behöver preciseras: vilken erfarenhet, varför är den relevant och används kriteriet konsekvent? ”Marknaden” behöver också konkretiseras. Anteckna vad som är klarlagt och vad som återstår att utreda.

6. Besluta om åtgärder och följ upp

Identifiera lönejusteringar och andra åtgärder som behövs. Sätt ansvarig, kostnad, tidpunkt och uppföljning. Dokumentationens tidsplan ska utgå från att behövliga lönejusteringar genomförs så snart som möjligt och senast inom tre år. Det är inte ett skäl att rutinmässigt skjuta alla åtgärder tre år framåt.

Exempel: en löneskillnad är början på analysen

Fiktivt exempel: I en grupp med lika arbete är kvinnornas jämförbara genomsnittslön 32 000 kronor och männens 34 000 kronor. Skillnaden är 2 000 kronor. Med männens lön som jämförelsebas är skillnaden cirka 5,9 procent: 2 000 / 34 000 × 100.

Detta visar inte ensamt om diskriminering förekommer. Nästa steg är att granska individerna bakom medelvärdet, arbetets innehåll och de faktorer som faktiskt påverkat lönen. I en liten grupp kan en enskild lön påverka genomsnittet mycket.

En användbar analysanteckning kan följa strukturen: iakttagelse → möjlig förklaring → kontrollerat underlag → bedömning → åtgärd eller fortsatt utredning. Skriv inte ”ingen diskriminering” enbart för att skillnaden är liten. Den årliga kartläggningen har ingen generell frizon för skillnader under fem procent.

Vad ska lönekartläggningen dokumentera?

• Resultatet av kartläggningen och analysen.
• Vilka justeringar och andra åtgärder som behövs mot könsrelaterade löneskillnader.
• Kostnadsberäkning och tidsplan för behövliga lönejusteringar.
• Hur förra årets planerade åtgärder genomförts och utvärderats.
• Hur arbetsgivare och arbetstagare har samverkat.

För att göra slutsatserna begripliga bör arbetsmaterialet också förklara urval, mättidpunkt, gruppindelning, arbetsvärdering och beräkningssätt. Spara metodbeskrivningen med rapporten så att nästa års arbete kan bygga vidare på samma grund.

Vanliga misstag som försämrar resultatet

• Att bara jämföra hela företagets snittlön. Det ersätter inte jämförelser av lika och likvärdiga arbeten.
• Att blanda hel- och deltidsbelopp. Bestäm först en konsekvent jämförelsegrund.
• Att låta titlar avgöra grupperna. Kontrollera det faktiska arbetet.
• Att låta Excel fatta slutsatsen. Beräkningar kräver mänsklig bedömning och dokumenterade skäl.
• Att avsluta vid rapporten. Boka uppföljning av varje beslutad åtgärd.

Vilket underlag behöver du?

Du behöver normalt tre delar: tillförlitliga löneuppgifter, ett underlag för jämförelser och en rapport som redovisar bedömningar och åtgärder. Ett mallpaket kan ge strukturen, men arbetsgivaren måste själv fylla den med rätt uppgifter och genomföra analysen.

Samla analys och dokumentation

Mallbutikens lönekartläggningspaket innehåller rapportmall och genomförandeguide i Word/PDF samt ett Excelverktyg med åtta flikar. Verktyget stödjer jämförelser och åtgärdsplanering; det avgör inte om en skillnad är diskriminerande.

Se mallpaketet för lönekartläggning

Vanliga frågor

Måste vi använda ett särskilt system?

Ingen viss programvara krävs enligt de här bestämmelserna. Välj ett arbetssätt som gör kartläggningen, analysen och dokumentationen tillförlitliga och möjliga att följa upp.

Behövs ett PUB-avtal om vi anlitar en extern tjänst?

Om leverantören behandlar löneuppgifter för er räkning kan en biträdesrelation uppstå. Bedöm den faktiska behandlingen. Läs guiden om när personuppgiftsbiträdesavtal behövs innan ni lämnar över uppgifter.