Lönetransparens 2027 – 5 %-prövning, gemensam lönebedömning och åtgärdsplan | Word/PDF/Excel

Visar en löneanalys en skillnad på minst 5 procent mellan kvinnor och män i samma arbetstagarkategori? Dokumentera en saklig, könsneutral prövning, samverkan med arbetstagarföreträdare och en spårbar åtgärdsplan med detta specialistpaket för lönetransparensdirektivets artiklar 9–10.

VIKTIG STATUS PER 12 NOVEMBER 2026: Diskrimineringsombudsmannen (DO) anger att Sverige ännu inte har genomfört direktivet i svensk lag. Regeringen meddelade i mars 2026 att den inte då avsåg att lägga fram proposition och vill verka för uppskjutet genomförande. Paketet är ett frivilligt förberedelseverktyg – inte en officiell svensk rapporteringsblankett eller bekräftelse på att nya nationella regler trätt i kraft. Dagens svenska diskrimineringslag och årliga lönekartläggning gäller redan.

Fem arbetsmallar för den verkliga kontrollprocessen

Excel – nio flikar utan personliga lönelistor

Översikt, Företag, Kategorier, Gaptest, Motiveringar, Samverkan, Åtgärder, Rättsläge och Läs mig. Fyll i gruppstorlek och genomsnittslön för kvinnor respektive män på jämförbar grund. Gaptest redovisar skillnaden i procent relativt mäns genomsnittslön där inmatningen är tillräcklig; tröskelflaggor och varningar beräknas automatiskt.

En frivillig teknisk integritetsspärr hindrar visning av procentresultat om färre än tre kvinnor eller tre män har registrerats i en kategori. Detta är inte en lagstadgad anonymitetströskel; gör alltid en separat bedömning av risken att identifiera enskilda personer. De åtta statusindikatorerna har testats med syntetiska ärenden och kundfilen levereras tom.

Observera: En siffra på 5 procent eller mer betyder inte att lönediskriminering är bevisad och utlöser inte automatiskt skyldighet till gemensam lönebedömning. Noll varningsindikatorer i en tom fil betyder inte godkänd regelefterlevnad.

Rättslig grund – när gäller tre villkor samtidigt?

Direktiv (EU) 2023/970 artikel 10 beskriver en gemensam lönebedömning hos arbetsgivare som omfattas av artikel 9:s lönerapportering när alla tre förutsättningar är uppfyllda:

1. Rapporteringen visar minst 5 procents genomsnittlig löneskillnad mellan kvinnor och män i minst en arbetstagarkategori.
2. Arbetsgivaren har inte motiverat skillnaden med objektiva, könsneutrala kriterier.
3. En omotiverad skillnad har inte avhjälpts inom sex månader efter dagen då den tillämpliga lönerapporten lämnades in.

Direktivets artikel 9 anger skilda EU-minimikrav för arbetsgivare med minst 250 arbetstagare, 150–249 arbetstagare och 100–149 arbetstagare, med olika ursprungliga startdatum och intervall. Dessa datum är inte i sig bevis på att svensk genomförandelag finns. Kontrollera uppdaterad svensk lagstiftningsstatus före användning.

Enligt direktivets artikel 10.2 kan en gemensam bedömning omfatta fördelningen av kvinnor/män per kategori, lönenivåer och variabla delar, sakliga motiveringar, löneförbättringar efter ledigheter, rättelser och effektmätning. Resultatet ska under den framtida ordningen hanteras i samverkan med arbetstagarföreträdare och rapporteras enligt nationell genomförandelag.

Gällande svensk rätt: DO:s vägledning om årlig lönekartläggning och diskrimineringslagen (2008:567) gäller redan. Arbetsgivare ska göra lönekartläggning varje år, och dokumentationskrav gäller från minst tio anställda. Det befintliga arbetet ersätts inte av ett readinesspaket.

Exempel på arbetsgång

1. Kontrollera svensk rättsstatus och företagets personalstyrka.
2. Inventera redan utförd årlig lönekartläggning och definiera jämförbara arbetstagarkategorier.
3. Sammanställ endast säkra gruppaggregat, inte namn eller enskilda löner.
4. Pröva objektiva, könsneutrala löneskäl och dokumentera alternativa förklaringar.
5. Samråd med arbetstagarföreträdare där det är aktuellt, och dokumentera eventuella avvikande uppfattningar.
6. Skilj intern pilot från faktiskt inlämnad lönerapport och använd inte en påhittad startdag för sexmånadersfristen.
7. Följ upp beslutade korrigeringar med säkert underlag och ny mätning.

Vanliga frågor

Är artikel 10 redan lag för svenska privata arbetsgivare?

Nej. Sverige har ännu inte infört direktivet i nationell lag per 12 november 2026. Gällande diskrimineringslag och befintliga lönekartläggningskrav gäller däremot redan.

Måste vi göra en gemensam lönebedömning bara för att Excel visar 5 %?

Nej. Direktivet ställer tre kumulativa villkor och gäller arbetsgivare som omfattas av lönerapportering. Dessutom måste svensk genomförandelag verifieras.

Innehåller Excel en komplett lönekartläggning?

Nej. Excel är ett avpersonifierat arbetsregister för förberedande gruppanalys och processkontroll, inte en fullständig befintlig svensk lönekartläggning.

Kan jag mata in anställdas individuella löner?

Det avråds uttryckligen. Registrera endast lämpliga gruppaggregat och behåll känsliga HR-uppgifter i ett skyddat lönesystem.

Fungerar filerna för arbetsgivare under 100 anställda?

De kan användas som frivilligt analysstöd och för ordinarie lönekartläggningsarbete, men artikel 9:s EU-rapporteringskrav gäller i grunden större arbetsgivare. Nationella regler kan medföra skillnader.

Är detta en officiell DO-blankett?

Nej. Ingen svensk rapporteringsblankett eller myndighetsinlämning ingår.

Är PDF-filerna digitalt ifyllningsbara? Finns engelska arbetsmallar?

PDF:erna är sökbara och utskrivbara; använd DOCX och XLSX för redigering. De fem arbetsmallarna är på svenska med en separat engelskspråkig guide.

Källor, version och juridisk transparens

Version 1.0, 12 november 2026. AI-assisterad källgranskning av EU-direktiv 2023/970, Diskrimineringsombudsmannen, regeringen och svensk diskrimineringslag. Ingen extern juristgranskning, verklig företagslönekartläggning, konsultation med arbetstagarföreträdare, faktisk DPIA eller DO-inlämning har utförts. Uppdatera analysen när svensk lag eller rapporteringsväg beslutas. Den nya Shopify-produkten är DRAFT och kund-ZIP kopplas inte till Digital Products.