Acuerdo de confidencialidad para empleados: ¿qué puede pactar el empleador?
Un acuerdo de confidencialidad puede aclarar qué información debe proteger un empleado, cómo puede utilizarse y qué se aplica cuando finaliza el empleo. Pero el acuerdo no debería intentar convertir todo el conocimiento al que accede el empleado en secreto del empleador. La legislación sueca distingue, entre otras cosas, los secretos comerciales de las experiencias y habilidades normales del trabajador.
¿Qué cuenta como secreto comercial?
La Ley (2018:558) de secretos comerciales define el secreto comercial basándose en varios requisitos. La información debe, entre otras cosas, referirse a las condiciones comerciales o operativas en el negocio de un comerciante o a la actividad de una institución de investigación, no ser generalmente conocida o fácilmente accesible para el círculo que normalmente tiene acceso a dicha información, estar sujeta a medidas razonables para mantener el secreto y ser tal que su revelación pueda causar un perjuicio competitivo.
Esto significa que el título "confidencial" por sí solo no crea un secreto comercial. La empresa también debe gestionar efectivamente la información de una manera que demuestre que debe mantenerse en secreto.
Ejemplos de información que puede merecer protección
- Precios y estructura de márgenes no públicos.
- Información de clientes y proveedores que no es de dominio público.
- Código fuente, soluciones técnicas e información de seguridad.
- Planes de productos, resultados de investigación y planes de lanzamiento.
- Cálculos internos, estrategias y posiciones de negociación.
Si la información es realmente un secreto comercial se determina según las circunstancias del caso individual.
¿Qué debe contener un acuerdo de confidencialidad para empleados?
| Área | Pregunta que el acuerdo debe responder |
|---|---|
| Definición | ¿Qué categorías de información son confidenciales y qué excepciones se aplican? |
| Uso | ¿La información solo puede utilizarse para tareas laborales y según las instrucciones? |
| Compartición | ¿Quién puede recibir información interna y externamente? |
| Seguridad | ¿Cómo debe almacenarse, transferirse y protegerse la información? |
| Herramientas privadas | ¿Se puede copiar material a correo privado, almacenamiento en la nube o servicios de IA? |
| Incidente | ¿Cómo se reporta la compartición incorrecta, la pérdida o el acceso no autorizado? |
| Finalización | ¿Cómo se devuelven o eliminan documentos, copias, cuentas y equipos? |
A menudo es mejor describir categorías y reglas prácticas de manejo que escribir que "toda la información relacionada con el empleador es secreta". Las cláusulas demasiado amplias se vuelven más difíciles de entender y aplicar.
¿Qué no está cubierto automáticamente por la confidencialidad?
La Ley de Secretos Comerciales establece explícitamente que las experiencias y habilidades de un trabajador obtenidas durante el ejercicio profesional normal no son secretos comerciales. Por lo tanto, un empleado se lleva consigo su competencia general cuando finaliza su empleo.
Tampoco es un secreto comercial en el sentido de la ley la información sobre algo que constituye un delito u otra irregularidad grave. Además, pueden ser relevantes normas especiales sobre notificación, libertad de expresión y protección al denunciante.
¿Se aplica la confidencialidad después de que finaliza el empleo?
Es posible acordar la confidencialidad continua después del empleo, pero la formulación debe vincularse a información legítimamente protegida y evaluarse junto con las reglas de la ley. Además, la Ley de Secretos Comerciales tiene disposiciones especiales sobre la responsabilidad del trabajador después de que termina el empleo.
Evite utilizar la cláusula de confidencialidad como una cláusula de no competencia oculta. Si el propósito es realmente impedir que un exempleado trabaje para un competidor, contacte a clientes o reclute colegas, se trata de otras restricciones que deben analizarse y regularse por separado.
El artículo 36 de la Ley de Contratos puede invocarse en caso de condiciones contractuales injustas. Por lo tanto, las cláusulas de largo alcance deben ser proporcionales y adaptadas al rol, la información y las necesidades del negocio.
La confidencialidad no debe usarse para detener la denuncia protegida
Un acuerdo de confidencialidad debe contener excepciones claras para la notificación y revelación exigidas por ley o decisiones de autoridades. La Ley de Denuncia de Irregularidades otorga, bajo ciertas condiciones, protección a las personas que informan sobre irregularidades.
Si el empleador tiene al menos 50 trabajadores, puede aplicarse la obligación de contar con canales internos de denuncia. Lea la guía sobre la política de denuncia de irregularidades y procedimientos de notificación.
La confidencialidad no es lo mismo que la propiedad de los derechos de propiedad intelectual
Que un empleado deba mantener la información en secreto no responde automáticamente a quién posee los derechos de autor, el código de programa, el diseño, los inventos u otros resultados. Si la cuestión de los derechos es importante, el contrato de trabajo y las condiciones de PI pertinentes deben regularla por separado, teniendo en cuenta la ley aplicable y los convenios colectivos.
Esto es especialmente importante cuando los empleados producen código, material u otros activos comerciales que se licenciarán a clientes.
Servicios de IA y confidencialidad
Una política de confidencialidad moderna debe indicar cómo se puede utilizar la información confidencial en servicios de IA generativa. Una herramienta puede tener diferentes condiciones para cuentas de consumidor, cuentas corporativas, registro, entrenamiento de modelos y almacenamiento de datos. Una prohibición general de todas las herramientas de IA no siempre es efectiva; una lista de herramientas aprobadas y una clasificación de la información pueden ser más prácticas.
Consulte qué debe contener una política de IA para empresas.
Offboarding: donde la confidencialidad se vuelve práctica
- Cierre o cambie los permisos el último día de trabajo.
- Devuelva computadoras, llaves, tarjetas de acceso y medios de almacenamiento.
- Controle las copias privadas y los dispositivos BYOD aprobados según las reglas aplicables.
- Recupere documentos e información física.
- Recuerde las obligaciones de confidencialidad restantes.
- Documente qué permisos de cliente y de sistema se han terminado.
- Transfiera material de trabajo y la propiedad de contraseñas de forma segura.
El offboarding debe coordinarse entre RR. HH., el gerente y TI. Una buena cláusula de confidencialidad no compensa las cuentas abiertas o una mala gestión de permisos.
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Ver el paquete de confidencialidad para empleadosPreguntas frecuentes
¿Puede el empleador llamar a toda la información secreto comercial?
No, un título contractual no cambia la definición legal. La información debe evaluarse en función de sus características reales y de cómo se protege.
¿Es un acuerdo de confidencialidad lo mismo que una cláusula de no competencia?
No. La confidencialidad restringe el uso y la revelación de cierta información. Una cláusula de no competencia, en cambio, restringe la posibilidad de competir y debe evaluarse por separado.
¿Puede la confidencialidad impedir que un empleado denuncie irregularidades?
Una cláusula contractual no puede invalidar la legislación de protección aplicable. Evalúe la denuncia concreta según la Ley de Denuncia de Irregularidades y otras regulaciones relevantes.
Orientación relacionada
Lea también la guía de denuncia de irregularidades, la guía de política de IA y la guía sobre acuerdos de cooperación entre empresas.
Fuentes y lectura adicional
- Parlamento sueco: Ley de secretos comerciales (2018:558)
- Parlamento sueco: Ley de contratos (1915:218)
- Parlamento sueco: Ley de denuncia de irregularidades (2021:890)
La guía proporciona información general. El alcance de una cláusula de confidencialidad o no competencia debe evaluarse según el empleo concreto y cualquier regulación de convenio colectivo.
