Télétravail et BYOD – que doit réglementer l'employeur ?

Réponse courte : Le télétravail et le BYOD doivent être clairement réglementés car, dans le cas contraire, l'environnement de travail, le temps de travail, la sécurité de l'information, les coûts et les données personnelles risquent facilement d'être négligés. Un contrat ou une politique de télétravail devrait décrire à la fois les conditions pratiques et les limites de responsabilité.

La responsabilité de l'environnement de travail s'applique aussi à domicile

La gestion systématique de l'environnement de travail englobe également le télétravail. L'employeur doit donc mettre en place des procédures permettant de suivre l'ergonomie, la charge de travail, la récupération et l'environnement de travail social lorsque le travail est effectué à distance.

Que devrait réglementer un dispositif de télétravail ?

• les jours ou les situations où le télétravail est autorisé
• quel lieu de travail peut être utilisé
• la disponibilité et le temps de travail
• l'équipement, le support et la prise en charge des coûts
• la sécurité de l'information et la confidentialité
• la gestion des données personnelles
• l'environnement de travail et le signalement des problèmes
• la possibilité de modifier ou de révoquer le dispositif de télétravail

BYOD – utilisation d'équipement privé au travail

Le « Bring Your Own Device » (apportez votre propre équipement) peut être pratique mais génère des risques spécifiques. L'employeur doit définir les appareils autorisés, les exigences minimales en matière de système d'exploitation et de sécurité, les exigences relatives au verrouillage de l'écran et au chiffrement, la gestion en cas de perte, ainsi que la manière dont les données professionnelles sont séparées des données privées.

RGPD et surveillance

Les outils de sécurité, la gestion des terminaux mobiles (MDM) et la journalisation peuvent impliquer le traitement de données personnelles des employés. L'employeur doit donc évaluer la base juridique, l'information, la proportionnalité et l'accès. Un intérêt de sécurité ne confère pas un droit illimité à surveiller une utilisation privée.

La sécurité de l'information en pratique

Les réseaux domestiques, les ordinateurs partagés, les impressions et le travail dans des lieux publics peuvent créer des risques. La politique devrait donc réglementer le VPN, le stockage, les copies locales, les clés USB, les services cloud privés, les filtres de confidentialité, les impressions et la manière dont les incidents sont signalés.

Loi sur la codétermination (MBL) et conventions collectives

Des changements importants dans l'organisation du travail ou les conditions de travail peuvent nécessiter une négociation conformément à la loi sur la codétermination, et les conventions collectives peuvent contenir des règles supplémentaires. Les employeurs doivent donc vérifier le processus relevant du droit du travail avant d'introduire une nouvelle politique à grande échelle.

Erreurs courantes

• traiter le télétravail comme un avantage informel sans conditions claires
• ne pas avoir de règles sur ce qui se passe à la fin du contrat de travail
• autoriser l'équipement privé sans possibilité d'effacer les données de l'entreprise
• ne pas évaluer les risques liés à l'environnement de travail
• collecter plus de données de surveillance que nécessaire

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FAQ

Les employés ont-ils le droit de travailler à domicile ?

Il n'existe aucun droit général au télétravail. Ce qui s'applique dépend notamment du contrat, de la décision de l'employeur et des éventuelles conventions collectives.

L'employeur peut-il exiger un MDM sur un téléphone privé ?

Cela peut être possible dans certains dispositifs, mais les exigences doivent être claires, proportionnées et conformes à la protection des données et au droit du travail. De nombreuses entreprises choisissent donc de limiter le BYOD ou de proposer des appareils professionnels.

Une politique et un contrat individuel sont-ils tous deux nécessaires ?

Une politique commune peut décrire les règles générales, tandis qu'un contrat individuel peut réglementer le dispositif de télétravail spécifique de l'employé.

Cet article constitue une information générale et ne remplace pas un conseil juridique.