Recrutement par l’IA en 2027 – classification des risques élevés, contrôle des fournisseurs & sélection humaine | Word/PDF/Excel

Recrutez-vous à l’aide d’une IA qui analyse les CV, classe les candidats ou recommande ceux qui doivent être interviewés ? Ce pack de conformité ciblé aide les employeurs suédois, les agences de recrutement et les équipes RH à documenter l’utilisation effective de l’IA, à évaluer les risques élevés conformément à l’AI Act, à contrôler les fournisseurs et à assurer un processus de sélection humain et traçable. Aucun modèle d’IA, aucune fonctionnalité de recrutement automatisée ni aucune certification externe n’est inclus.

Statut réglementaire : le RGPD et la loi anti-discrimination sont déjà en vigueur. Les principales règles de l’AI Act relatives aux systèmes à haut risque figurant à l’annexe III – parmi lesquels peuvent figurer les IA de recrutement conformément au point 4(a) – entreront en application, pour l’essentiel, le 2 décembre 2027 en vertu du règlement (UE) 2026/1744. Toutes les utilisations de l’IA ne sont pas considérées comme à haut risque : évaluez les fonctionnalités réelles, les rôles, l’éventuelle base d’exception ciblée prévue à l’article 6.3 et si le système établit des profils de personnes.

Les cinq modèles de travail

1. Applicabilité et classification du risque élevé : déterminer si l’outil d’IA rédige des annonces, filtre les CV, classe ou évalue les candidats. Vérifier le point 4(a) de l’annexe III, l’article 6.3, le profilage et les responsabilités du fournisseur/utilisateur.
2. Contrôle des fournisseurs et exigences de modification : documenter les instructions, les données d’entrée, les journaux, la possibilité de passer outre les décisions de l’IA, les bases de test, les sous-traitants de données personnelles, les mises à jour des modèles et la décision finale d’acceptation ou de refus.
3. RGPD/AIPD et risques de discrimination : vérifier la base juridique, les décisions automatisées produisant des effets significatifs, la nécessité d’une AIPD conformément au RGPD, les risques de discrimination selon le DO et l’applicabilité distincte de l’AIPD conformément à l’article 27 de l’AI Act.
4. Décision de sélection humaine : consigner les compétences réelles vérifiées par le recruteur, les éventuels éléments contradictoires, les motifs indépendants de sélection ou de refus et la possibilité réelle de modifier la proposition de l’IA.
5. Information des candidats et réponse aux objections : adapter des informations compréhensibles sur l’utilisation effective de l’IA, les sources de données, les droits, le contact responsable, les questions, les rectifications et le suivi humain.

Registre Excel comprenant neuf onglets

Aperçu, Registre des systèmes, Classification, Exigences relatives aux fournisseurs, RGPD_AIPD, Sélection_humaine, Questions_des_candidats, Mesures et Sources. L’aperçu comptabilise les systèmes et les dossiers enregistrés, les preuves en attente de la part des fournisseurs, les mesures AIPD signalées et les décisions réelles de passer outre les décisions de l’IA. Les champs d’état et les identifiants de preuves sont des outils administratifs d’aide, et non des audits techniques de l’IA ni des conclusions juridiques automatisées. Aucun sujet de test ni candidat fictif n’est inclus.

Foire aux questions

Tous les outils d’IA utilisés par les RH sont-ils des systèmes à haut risque ?

Non. Cela dépend de la fonction prévue et réelle. Les IA qui analysent ou filtrent les candidatures et évaluent les candidats sont généralement soumises au point 4(a) de l’annexe III, tandis que certaines tâches de processus très spécifiques peuvent être exclues de la classification à haut risque après examen concret. Toutefois, le profilage de personnes dans le cadre d’un cas relevant de l’annexe III entraîne toujours une classification à haut risque.

Dois-je suspendre toute utilisation d’ici décembre 2027 ?

Pas nécessairement, mais le RGPD, le droit anti-discrimination et les autres règles déjà applicables doivent être respectés dès maintenant. Une décision pratiquement entièrement automatisée produisant des effets significatifs peut entraîner l’application de l’article 22 du RGPD avant même 2027.

Une entreprise privée doit-elle toujours réaliser une AIPD conformément à l’article 27 de l’AI Act ?

Non. L’article s’applique à certains types d’utilisateurs et d’utilisations. Un employeur privé n’est pas automatiquement concerné au seul motif qu’il utilise une IA de recrutement. Il convient toutefois d’évaluer séparément si l’article 35 du RGPD exige une AIPD.

Un recruteur peut-il se contenter de cliquer sur « Accepter » pour la recommandation de l’IA ?

Non, si la personne ne dispose pas d’éléments indépendants et d’une influence réelle. Documentez un examen objectif et effectif, ainsi que la possibilité d’arrêter, de modifier ou de rejeter la proposition.

Tous les modèles de travail sont-ils en anglais et les fichiers PDF remplissables ?

Non. Les cinq documents de travail et le classeur Excel sont en suédois. Un guide d’utilisation en suédois et un autre en anglais sont inclus. Les fichiers DOCX sont modifiables et les fichiers PDF consultables et imprimables, mais il ne s’agit pas de formulaires interactifs.

Statut juridique, sources et limites

Règlement (UE) 2024/1689 de l’AI Act (consolidé), notamment l’article 6, le point 4(a) de l’annexe III, les articles 26 et 27 ; règlement (UE) 2026/1744 modifiant le règlement initial ; directives de l’IMY sur les décisions automatisées et directives du DO sur le recrutement.

Édition 1.0, contrôle interne des sources assisté par l’IA, 9 novembre 2026. Aucun examen juridique indépendant externe, audit anti-discrimination, examen par une autorité ni certification technique de l’IA n’a été réalisé. Le modèle est un outil d’aide à la documentation, et non une garantie de conformité du recrutement à la loi. Veillez à ce que les rôles RGPD, les règles juridiques en vigueur et le processus de candidature soient vérifiés avant toute utilisation pratique. Le fichier ZIP numérique n’est pas associé à Shopify avant que l’utilisateur ne choisisse séparément de le faire.