Transparence salariale 2027 – examen de l’écart de 5 %, évaluation conjointe des salaires et plan d’action | Word/PDF/Excel

L’analyse salar révèle-t-elle un écart d’au moins 5 pour cent entre les femmes et les hommes appartenant à la même catégorie de travailleurs ? Documentez une évaluation objective et neutre du point de vue du genre, la concertation avec les représentants des travailleurs et un plan d’action traçable grâce à ce pack spécialisé relatif aux articles 9 et 10 de la directive sur la transparence salariale.

ÉTAT IMPORTANT AU 12 NOVEMBRE 2026 : L’Ombudsman suédois contre la discrimination (DO) indique que la Suède n’a pas encore transposé la directive dans le droit suédois. En mars 2026, le gouvernement a déclaré qu’il n’avait pas l’intention de déposer de proposition de loi à ce moment-là et qu’il souhaitait obtenir un report de la transposition. Ce pack est un outil de préparation facultatif, et non un formulaire officiel de déclaration suédois ni la preuve que de nouvelles règles nationales sont entrées en vigueur. La législation suédoise actuelle contre la discrimination et l’évaluation salariale annuelle sont déjà en vigueur.

Cinq modèles de travail pour le processus de vérification effectif

Excel – neuf onglets sans listes de salaires nominatives

Aperçu, Entreprise, Catégories, Test des écarts, Justifications, Concertation, Mesures, Cadre juridique et Lisez-moi. Saisissez la taille du groupe et le salaire moyen des femmes et des hommes sur une base comparable. Le test des écarts indique la différence en pourcentage par rapport au salaire moyen des hommes lorsque les données saisies sont suffisantes ; les indicateurs de seuil et les avertissements sont calculés automatiquement.

Un verrouillage technique facultatif de la confidentialité empêche l’affichage des résultats en pourcentage si moins de trois femmes ou trois hommes sont enregistrés dans une catégorie. Il ne s’agit pas d’un seuil d’anonymat prévu par la loi ; évaluez toujours séparément le risque d’identifier des personnes physiques. Les huit indicateurs de statut ont été testés avec des cas fictifs et le fichier client est fourni vide.

Remarque : Un chiffre égal ou supérieur à 5 pour cent ne prouve pas qu’il existe une discrimination salariale et n’entraîne pas automatiquement l’obligation de procéder à une évaluation salariale conjointe. L’absence d’indicateurs d’avertissement dans un fichier vide ne signifie pas que la conformité aux règles est validée.

Fondement juridique – quand les trois conditions s’appliquent-elles simultanément ?

L’article 10 de la directive (UE) 2023/970 prévoit une évaluation salariale conjointe chez les employeurs soumis à l’obligation de déclaration salariale prévue à l’article 9 lorsque les trois conditions suivantes sont réunies :

1. La déclaration indique un écart salarial moyen d’au moins 5 pour cent entre les femmes et les hommes dans au moins une catégorie de travailleurs.
2. L’employeur n’a pas justifié cet écart par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre.
3. L’écart non justifié n’a pas été corrigé dans les six mois suivant le jour où la déclaration salariale applicable a été soumise.

L’article 9 de la directive prévoit des exigences minimales différentes au niveau de l’UE pour les employeurs comptant au moins 250 travailleurs, entre 150 et 249 travailleurs et entre 100 et 149 travailleurs, avec des dates de début et des périodes initiales différentes. Ces dates ne constituent pas en elles-mêmes la preuve de l’existence d’une loi suédoise de transposition. Vérifiez le statut actualisé de la législation suédoise avant utilisation.

Selon l’article 10.2 de la directive, une évaluation conjointe peut porter sur la répartition des femmes et des hommes par catégorie, les niveaux de rémunération et les composantes variables, les justifications objectives, les augmentations salariales après un congé, les corrections et l’évaluation des effets. Dans le cadre du futur dispositif, les résultats devront être traités en concertation avec les représentants des travailleurs et déclarés conformément à la loi nationale de transposition.

Droit suédois en vigueur : Les recommandations de l’Ombudsman suédois contre la discrimination (DO) relatives à l’évaluation salariale annuelle et la loi contre la discrimination (2008:567) sont déjà en vigueur. Les employeurs doivent réaliser une évaluation salariale chaque année, et les obligations de documentation s’appliquent à partir de dix salariés. Le travail existant n’est pas remplacé par un pack de préparation.

Exemple de déroulement

1. Vérifiez le statut juridique en Suède et l’effectif de l’entreprise.
2. Recensez l’évaluation salariale annuelle déjà réalisée et définissez des catégories de travailleurs comparables.
3. Ne compilez que des agrégats de groupe fiables, sans noms ni salaires individuels.
4. Évaluez les motifs de salaire objectifs et neutres du point de vue du genre et documentez les explications alternatives.
5. Consultez les représentants des travailleurs le cas échéant et documentez d’éventuels désaccords.
6. Distinguez le pilote interne du rapport salarial effectivement soumis et n’utilisez pas une date de début fictive pour le délai de six mois.
7. Suivez les corrections décidées à l’aide d’éléments fiables et d’une nouvelle mesure.

Questions fréquentes

L’article 10 est-il déjà applicable aux employeurs privés suédois ?

Non. En date du 12 novembre 2026, la Suède n’a pas encore transposé la directive dans le droit national. La législation actuelle contre la discrimination et les obligations existantes en matière d’évaluation salariale sont toutefois déjà en vigueur.

Devons-nous procéder à une évaluation salariale conjointe simplement parce qu’Excel indique 5 % ?

Non. La directive prévoit trois conditions cumulatives et s’applique aux employeurs soumis à l’obligation de déclaration salariale. Il convient également de vérifier l’existence d’une loi nationale de transposition.

Excel comprend-il une évaluation salariale complète ?

Non. Excel est un registre de travail anonymisé destiné à l’analyse préparatoire des groupes et au contrôle du processus, et non une évaluation salariale suédoise existante complète.

Puis-je saisir les salaires individuels des employés ?

Ceci est expressément déconseillé. Enregistrez uniquement des agrégats de groupe appropriés et conservez les données RH sensibles dans un système salarial sécurisé.

Les fichiers conviennent-ils aux employeurs de moins de 100 salariés ?

Ils peuvent être utilisés comme outil d’analyse facultatif et pour le travail habituel d’évaluation salariale, mais les exigences de déclaration de l’UE prévues à l’article 9 s’appliquent principalement aux employeurs de plus grande taille. Les règles nationales peuvent entraîner des différences.

S’agit-il d’un formulaire officiel de l’Ombudsman suédois contre la discrimination ?

Non. Aucun formulaire de déclaration suédois ni soumission à une autorité n’est inclus.

Les fichiers PDF sont-ils remplissables numériquement ? Des modèles de travail en anglais sont-ils disponibles ?

Les PDF sont consultables et imprimables ; utilisez les fichiers DOCX et XLSX pour les modifications. Les cinq modèles de travail sont en suédois et accompagnés d’un guide distinct en anglais.

Sources, version et transparence juridique

Version 1.0, 12 novembre 2026. Examen des sources assisté par l’IA de la directive (UE) 2023/970, de l’Ombudsman suédois contre la discrimination, du gouvernement et de la législation suédoise contre la discrimination. Aucune révision juridique externe, évaluation salariale réelle d’entreprise, consultation avec les représentants des travailleurs, analyse d’impact relative à la protection des données (AIPD) effective ou soumission à l’Ombudsman suédois contre la discrimination n’a été réalisée. Mettez à jour l’analyse lorsque la législation suédoise ou la procédure de déclaration sera décidée. Le nouveau produit Shopify est en état de BROUILLON et le fichier ZIP du client n’est pas associé à Digital Products.