تحذير كتابي للموظف – 10 أمور يجب على صاحب العمل التحقق منها
يشارك
بقلم متجر النماذج · تم التحقق من المعلومات في 1 أكتوبر 2026
لا ينبغي نسخ الإنذار الكتابي من نموذج قياسي قبل أن يحدد صاحب العمل الطبيعة القانونية للوثيقة. الوظيفة الأكثر شيوعاً للإنذار في قانون العمل الخاص هي توبيخ واضح بشأن سوء السلوك وتوضيح ما قد يحدث إذا استمر هذا السلوك.
- حدد النوع. هل هو إنذار/توبيخ بموجب قانون حماية التوظيف (LAS) أم عقوبة تأديبية فعلية؟ تتطلب العقوبات التأديبية سنداً قانونياً أو اتفاقية جماعية.
- تحقق من الاتفاقية الجماعية. قد تحتوي على قواعد خاصة تتعلق بالتفاوض، أو العقوبات التأديبية، أو الإجراءات المتبعة.
- تحرَّ الحقائق. لا تبنِ الوثيقة على إشاعات أو افتراضات أو معلومات غير مؤكدة.
- استمع للموظف. قد يغير التفسير من نتيجة التقييم.
- قيم المرض وإعادة التأهيل. لا ينبغي التعامل مع العجز المرتبط بالمرض كسوء سلوك متعمد دون تروٍ.
- صف الحدث بدقة. التاريخ، والتعليمات، والواجبات، والانحراف الملموس، كلها أمور أكثر فائدة من الآراء الشخصية.
- صف التغيير المتوقع. يجب أن يفهم الموظف ما الذي يجب القيام به بشكل مختلف.
- اشرح العواقب المحتملة بشكل صحيح. لا تكتب أن "الإنذار التالي يعني الفصل تلقائياً". يتم التقييم وفقاً للمادة 7 من قانون حماية التوظيف (LAS) بناءً على الظروف المحيطة.
- وثّق الاستلام. التوقيع ليس مطلباً قانونياً عاماً. إذا رفض الموظف التوقيع، يمكن لصاحب العمل توثيق كيفية ووقت تسليم الوثيقة.
- المتابعة. تحقق مما إذا كان السلوك قد تغير ووثّق كلاً من التحسن والمشاكل المستمرة.
لا يوجد سلم عقوبات ثابت في قانون حماية التوظيف (LAS): القانون لا ينص على أن "ثلاثة إنذارات = فصل". يجب تقييم الأسباب الموضوعية، وواجب إعادة التعيين، وقاعدة الشهرين، وسوء السلوك الملموس في كل حالة على حدة.
قد يكون للقطاع العام قواعد أخرى
بالنسبة للموظفين الحكوميين، توجد عقوبات تأديبية صريحة في قانون التوظيف العام (LOA)، بما في ذلك الإنذار وخصم الراتب. لذا، لا تخلط تلقائياً بين توبيخ صاحب عمل خاص وعقوبة تأديبية بموجب قانون التوظيف العام (LOA).
