عقد العمل – ما الذي يجب أن يتضمنه العقد وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS)؟
يجب أن يصف عقد العمل بوضوح نوع التوظيف، ونطاق العمل، والراتب، وساعات العمل، ومكان العمل، والإجازة، وإنهاء الخدمة، وغيرها من الشروط الجوهرية. كما يتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) من صاحب العمل تقديم معلومات مكتوبة حول جميع الشروط ذات الأهمية الجوهرية لعلاقة العمل.
هل يجب أن يكون عقد العمل مكتوباً؟
يمكن لعلاقة العمل في كثير من الحالات أن تنشأ حتى بدون عقد طويل موقع. ولكن، بموجب الفقرة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS)، يقع على عاتق صاحب العمل التزام شامل بتقديم معلومات مكتوبة حول الشروط ذات الأهمية الجوهرية. لذا، فإن عقد العمل المكتوب والمعد جيداً هو أسهل طريقة لجمع الشروط الأساسية وتقليل مخاطر النزاعات اللاحقة حول ما تم الاتفاق عليه.
يجب تقديم جزء كبير من المعلومات في أقرب وقت ممكن وفي موعد أقصاه اليوم التقويمي السابع بعد بدء الموظف في العمل. بعض المعلومات الأخرى يمكن تقديمها في موعد أقصاه شهر واحد بعد البدء. بالنسبة للتوظيف المحدد المدة الخاص، يجب تقديم المعلومات المتعلقة بكون التوظيف محدداً المدة بالفعل عند إبرام العقد.
ما الذي يجب أن تتضمنه المعلومات المكتوبة كحد أدنى؟
تحتوي الفقرة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS) على قائمة مفصلة. من الناحية العملية، يجب أن يغطي العقد أو المعلومات المكتوبة التكميلية ما يلي على الأقل:
| المجال | ما الذي يجب ذكره؟ |
|---|---|
| الأطراف والبداية | صاحب العمل، الموظف، تاريخ التعيين، ومكان العمل. |
| المهام الوظيفية | وصف موجز، المسمى المهني، أو المسمى الوظيفي. |
| نوع التوظيف | لأجل غير مسمى، محدد المدة، بديل (إحلال)، موسمي، أو توظيف تجريبي وشروط الإنهاء ذات الصلة. |
| الراتب | الراتب الابتدائي، المزايا الوظيفية الأخرى، فترات وطريقة الدفع. |
| ساعات العمل | يوم/أسبوع العمل المعتاد أو مقياس ساعات العمل الآخر، وقواعد العمل الإضافي عند الاقتضاء. |
| الجدول الزمني | الحد الأدنى للمهلة الزمنية لإخطار ساعات العمل العادية والمناوبات، والقواعد ذات الصلة للتغييرات وتبديل الورديات. |
| الإجازة | مدة الإجازة مدفوعة الأجر. |
| إنهاء الخدمة | القواعد التي يجب اتباعها عند رغبة أي طرف في إنهاء علاقة العمل. |
| الاتفاقية الجماعية | أي اتفاقية جماعية سارية، إن وجدت. |
يجب أن يكون نوع التوظيف صحيحاً
القاعدة الأساسية في الفقرة 4 من قانون حماية التوظيف (LAS) هي التوظيف لأجل غير مسمى. يجوز استخدام التوظيف محدد المدة، وفقاً للفقرة 5، من بين أمور أخرى، للتوظيف محدد المدة الخاص، والبدلاء (الإحلال)، والعمل الموسمي. يتم تنظيم التوظيف التجريبي بشكل منفصل في الفقرة 6، ويجوز أن تكون له فترة تجربة بحد أقصى ستة أشهر كقاعدة عامة.
يجب ألا تكتفي صياغة العقد بكلمة "محدد المدة" فقط. حدد النوع القانوني المستخدم ومتى أو في ظل أي ظروف ينتهي التوظيف. في حالة التوظيف التجريبي، يجب أن تظهر مدة فترة التجربة بوضوح.
إذا كنتم ترغبون في مقارنة الأنواع بشكل أدق، اقرأوا دليل التوظيف لأجل غير مسمى، والتوظيف التجريبي، والتوظيف محدد المدة.
الراتب، ساعات العمل، ودرجة التوظيف
حدد الراتب الأساسي وافصله عن المزايا الوظيفية الأخرى. إذا كانت المكافآت، أو العمولات، أو تعويضات العمل خارج ساعات الدوام الرسمية، أو العمل الإضافي، أو سيارة الشركة أموراً واردة، فيجب توضيح ما إذا كان الحق فيها يستند إلى العقد، أو السياسة، أو الاتفاقية الجماعية، وما هي الشروط السارية.
ينص قانون حماية التوظيف (LAS) على أن عقد العمل يعني دواماً كاملاً ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك. في حالة الدوام الجزئي، يجب ذكر درجة التوظيف أو مقياس ساعات العمل بوضوح في العقد. وفي الوقت نفسه، يمكن أن يتأثر ترتيب ساعات العمل بقانون ساعات العمل والاتفاقيات الجماعية.
ساعات العمل المتغيرة تتطلب مزيداً من الوضوح
إذا كانت ساعات العمل متغيرة، يحتاج العقد أو المعلومات المكتوبة إلى وصف كيفية تقديم الإخطارات، وما هي الأطر الزمنية السارية، وكيفية التعامل مع تبديل الورديات أو التغييرات الأخرى. لا تكتب فقط "وفقاً للجدول" إذا كانت هناك شروط مهمة يحتاج الموظف إلى معرفتها.
إنهاء الخدمة، التوظيف التجريبي، والتوظيف محدد المدة
بالنسبة للتوظيف لأجل غير مسمى، يجب ذكر فترة الإخطار بالإنهاء أو الإشارة بوضوح إلى القانون أو الاتفاقية الجماعية ذات الصلة. التوظيف محدد المدة ينتهي، كقاعدة عامة، بانتهاء الوقت المتفق عليه أو عند اكتمال العمل، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك أو ينص القانون على غير ذلك.
يتحول التوظيف التجريبي إلى توظيف لأجل غير مسمى إذا لم يقدم أي من الطرفين إخطاراً بعدم الاستمرار في موعد أقصاه نهاية فترة التجربة. علاوة على ذلك، توجد قواعد خاصة للإخطار والإنذار لصاحب العمل لا ينبغي خلطها مع بند العقد نفسه.
السرية، وحقوق الملكية الفكرية، والسياسات
لا يحتاج عقد العمل إلى حمل كل قاعدة داخلية. قد يكون من الأفضل استخدام ملاحق أو سياسات منفصلة، على سبيل المثال، لأمن تكنولوجيا المعلومات، والبيانات الشخصية، والعمل عن بُعد، وسياسة السيارات، واستخدام الذكاء الاصطناعي. ومع ذلك، كن واضحاً بشأن الوثائق التي تعد شروطاً تعاقدية والتي تعتبر سياسات جارية لصاحب العمل.
بالنسبة للأدوار التي تتمتع بإمكانية الوصول إلى معلومات ذات قيمة حماية خاصة، قد يكون من المناسب وجود اتفاقية سرية للموظفين منفصلة. يجب صياغتها مع مراعاة، من بين أمور أخرى، قانون أسرار العمل، ولا يجوز استخدامها لمنع الإبلاغ أو كشف المخالفات بشكل غير قانوني.
قائمة التحقق قبل توقيع العقد
- هل تم تحديد صاحب العمل والموظف بشكل صحيح؟
- هل تاريخ البدء ومكان العمل واضحان؟
- هل تمت تسمية نوع التوظيف بشكل صحيح؟
- هل درجة التوظيف أو مقياس ساعات العمل صريح؟
- هل الراتب والمزايا والدفع واضحة؟
- هل تظهر قواعد العمل الإضافي عند الاقتضاء؟
- هل تم تحديد الإجازة والاتفاقية الجماعية بشكل صحيح؟
- هل إنهاء الخدمة أو تاريخ الانتهاء/شروط الانتهاء واضحة؟
- هل هناك حاجة لملاحق خاصة للسرية، أو الملكية الفكرية، أو العمل عن بُعد، أو سياسة أخرى؟
- هل تحققتم مما إذا كانت الاتفاقية الجماعية تعدل أو تكمل الشروط؟
هل تحتاجون إلى عقود جاهزة لأنواع توظيف متعددة؟
حزمة نماذج عقود العمل 2026 من متجر النماذج مصممة وفقاً للقانون السويدي وتُقدم بصيغة Word و PDF. السعر في المتجر: 199 كرونة سويدية.
اطلع على حزمة نماذج عقود العملالأسئلة الشائعة
هل التوظيف لأجل غير مسمى هو القاعدة الأساسية؟
نعم. ينص قانون حماية التوظيف (LAS) على أن عقود العمل سارية لأجل غير مسمى، ما لم يتم الاتفاق على توظيف محدد المدة مسموح به أو توظيف تجريبي.
هل الدوام الكامل هو القاعدة الأساسية؟
نعم. ينص قانون حماية التوظيف (LAS) على أن عقد العمل يعني دواماً كاملاً ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك.
هل يمكن للاتفاقيات الجماعية التأثير على العقد؟
نعم. يمكن للاتفاقيات الجماعية أن تكمل شروط العمل، وفي بعض الأجزاء، تحتوي على انحرافات مسموح بها عن قانون حماية التوظيف (LAS). لذلك، تحقق دائماً من الاتفاقية الجماعية السارية.
توجيهات ذات صلة
اقرأ أيضاً مقارنة أنواع التوظيف ودليل اتفاقية السرية للموظفين.
المصادر والقراءة الإضافية
يقدم الدليل معلومات عامة. الاتفاقيات الجماعية، وقطاع العمل، والمنصب، والترتيب الملموس قد تؤثر على الشروط التي يجب استخدامها.
