توظيف دائم، أو توظيف تجريبي، أو توظيف محدد المدة – ما الفرق؟
التوظيف الدائم هو القاعدة الأساسية في قانون حماية التوظيف (LAS). يمكن استخدام عقود العمل محددة المدة وفق الأشكال التي يسمح بها القانون، في حين أن التوظيف التجريبي هو فترة اختبار محددة المدة لا تتجاوز عادةً ستة أشهر. يؤثر الفرق بشكل أساسي على كيفية بدء التوظيف، وكيفية إنهائه، ومتى يمكن أن يتحول إلى توظيف دائم.
التوظيف الدائم، والتجريبي، ومحدد المدة – مقارنة
| الشكل | نقطة النهاية | قاعدة LAS هامة |
|---|---|---|
| دائم | لا يوجد تاريخ انتهاء محدد مسبقاً | القاعدة الأساسية وفقاً للمادة 4 من قانون LAS. |
| تجريبي | فترة تجربة، بحد أقصى 6 أشهر عادةً | يتحول إلى دائم إذا لم يُنهَ وفقاً للقواعد. |
| محدد المدة الخاص | وقت محدد أو نقطة نهاية محددة | يمكن تحويله بعد أكثر من 12 شهراً وفقاً للمادة 5 أ. |
| بديل (Vikariat) | مرتبط بفترة الإنابة | يمكن تحويله بعد أكثر من سنتين خلال فترة خمس سنوات. |
| موسمي | مرتبط بالموسم | شكل محدد المدة مسموح به صراحةً وفقاً للمادة 5. |
التوظيف الدائم هو القاعدة الأساسية
تنص المادة 4 من قانون LAS على أن عقود العمل سارية لأجل غير مسمى. إذا لم يتفق صاحب العمل والموظف بشكل صحيح على شكل مسموح به محدد المدة، فإن نقطة الانطلاق هي التوظيف الدائم.
التوظيف الدائم يفتقر إلى تاريخ انتهاء محدد مسبقاً. ويمكن أن ينتهي من خلال الاستقالة أو الفصل وفقاً للشروط التي يحددها القانون وأي اتفاقية جماعية معمول بها. يجب أن يحدد العقد فترة الإشعار المعمول بها أو يشير بشكل صحيح إلى القواعد التي تحكمها.
علاوة على ذلك، ينص قانون LAS على أن عقود العمل تكون بدوام كامل ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك. وبالتالي، فإن "الدائم مقابل المحدد المدة" و"الدوام الكامل مقابل الدوام الجزئي" هما بعدان مختلفان.
التوظيف التجريبي – فترة اختبار وليس شكلاً دائماً مستقلاً
وفقاً للمادة 6 من قانون LAS، يجوز إبرام اتفاقيات بشأن توظيف تجريبي محدد المدة بشرط ألا تتجاوز فترة التجربة ستة أشهر. الهدف عادةً هو السماح للطرفين باختبار ما إذا كان التوظيف مناسباً قبل أن يصبح دائماً.
إذا لم يرغب صاحب العمل أو الموظف في استمرار التوظيف بعد انتهاء فترة التجربة، يجب تقديم إشعار في موعد أقصاه نهاية فترة التجربة. وإذا لم يتم تقديم مثل هذا الإشعار، يتحول التوظيف التجريبي إلى توظيف دائم.
يحتوي قانون LAS أيضاً على قواعد خاصة حول الإخطار والإنذار عندما يرغب صاحب العمل في إنهاء توظيف تجريبي أو تركه ينتهي. لذلك، لا ينبغي أن يحاول نموذج العقد استبدال العملية العملية لقانون العمل ببند عام واحد.
التوظيف محدد المدة الخاص
التوظيف محدد المدة الخاص هو أحد الأشكال محددة المدة المذكورة صراحةً في المادة 5 من قانون LAS. ولا يحتاج إلى أن يكون مرتبطاً باستبدال شخص معين، على عكس البديل النموذجي. ومع ذلك، هناك قواعد حول كيفية احتساب فترة التوظيف ومتى يتحول التوظيف إلى دائم.
يتحول التوظيف محدد المدة الخاص وفقاً للمادة 5 أ إلى توظيف دائم عندما يكون الموظف قد عمل في هذا النوع من التوظيف لمدة إجمالية تزيد عن اثني عشر شهراً خلال فترة خمس سنوات، أو خلال فترة معينة من التوظيفات محددة المدة المتتالية وفقاً لقواعد القانون.
العمل البديل والموسمي
يُعد العمل البديل والعمل الموسمي أيضاً من الأشكال محددة المدة المسموح بها وفقاً للمادة 5 من قانون LAS. يجب وصف العمل البديل بحيث يتضح ما يتعلق به التوظيف والفترة أو الشرط الذي يطبقه. لا يجوز لصاحب العمل استخدام العمل البديل لغرض التحايل على القاعدة الخاصة التي يشير إليها القانون في المادة 5.
يتحول العمل البديل إلى توظيف دائم عندما يكون الموظف قد عمل لدى صاحب العمل كبديل لمدة إجمالية تزيد عن سنتين خلال فترة خمس سنوات.
العمل الموسمي مناسب للعمل المرتبط فعلياً بموسم معين. حقيقة أن العمل التجاري يريد مرونة أكبر في حد ذاته لا تعني أن العمل موسمي.
ما المقصود بأن التوظيف "يتحول"؟
التحويل يعني أن التوظيف محدد المدة يتحول إلى توظيف دائم عند استيفاء الحدود الزمنية والشروط القانونية. لذلك، من المحفوف بالمخاطر النظر فقط إلى المسمى الوارد في العقد الأخير. يحتاج صاحب العمل إلى مراقبة فترات التوظيف السابقة والشكل الذي كانت عليه كل فترة.
يمكن للاتفاقيات الجماعية في بعض الأجزاء أن تتضمن استثناءات مسموح بها من قانون LAS. لذا، قم دائماً بإجراء فحص منفصل للاتفاقية الجماعية.
ما الذي يجب أن يتضمنه عقد العمل؟
بغض النظر عن الشكل، يجب أن يوضح العقد بوضوح شكل التوظيف المستخدم. في حال التوظيف المحدود المدة، يجب ذكر تاريخ الانتهاء أو شرط الإنهاء، وما إذا كان التوظيف محدداً بمدة خاصة، أو كبديل، أو عمل موسمي. في حال التوظيف التجريبي، يجب تحديد طول فترة التجربة وأي شروط.
راجع الدليل الأوسع حول ما يجب أن يتضمنه عقد العمل وفقاً لـ LAS للحصول على معلومات حول الراتب، وساعات العمل، ومكان العمل، والإجازة، والاتفاقيات الجماعية، ومتطلبات المعلومات الأخرى.
قائمة مرجعية عند اختيار شكل التوظيف
- هل التوظيف مطلوب دون نقطة نهاية محددة؟ ابدأ بالتوظيف الدائم.
- هل هناك حاجة فعلية لفترة تجربة؟ وثق فترة التجربة.
- إذا تم استخدام توظيف محدد المدة: أي من الأشكال القانونية هو؟
- هل توجد فترات توظيف محددة المدة سابقة تؤثر على التحويل؟
- هل تاريخ الانتهاء أو شروط الانتهاء واضحة؟
- هل يتم تنظيم نسبة التوظيف بشكل منفصل؟
- هل تؤثر الاتفاقية الجماعية على الشكل، أو فترة التجربة، أو شروط أخرى؟
- هل تم تقديم المعلومات الكتابية الصحيحة ضمن المواعيد النهائية لقانون LAS؟
هل تحتاجون إلى عقود لأشكال توظيف مختلفة؟
تحتوي حزمة نماذج عقود العمل 2026 الخاصة بمتجر النماذج على وثائق احترافية بصيغة Word و PDF للقانون السويدي. السعر في المتجر: 199 كرونة سويدية.
عرض حزمة عقود العملأسئلة متكررة
هل يجوز أن تكون فترة التوظيف التجريبي أطول من ستة أشهر؟
القاعدة الأساسية في قانون LAS هي بحد أقصى ستة أشهر. يمكن أن تؤثر الاتفاقيات الجماعية على بعض القواعد، لذا تحقق مما ينطبق في شركتك.
هل "التوظيف بالساعة" شكل من أشكال التوظيف في قانون LAS؟
يصف أجر الساعة عادةً كيفية احتساب التعويض، وليس في حد ذاته أي شكل من أشكال التوظيف وفقاً لقانون LAS. يجب تقييم الشكل القانوني بشكل منفصل.
متى يصبح التوظيف المحدد المدة الخاص دائماً؟
وفقاً للمادة 5 أ من قانون LAS، يحدث التحويل عندما يكون الموظف قد عمل في توظيف محدد المدة خاص لمدة إجمالية تزيد عن اثني عشر شهراً خلال الفترات التي يحددها الحكم.
توجيهات ذات صلة
اقرأ الدليل الرئيسي لعقود العمل واتفاقية السرية للموظفين.
المصادر ومزيد من القراءة
يقدم هذا الدليل معلومات عامة. تحقق دائماً من الاتفاقية الجماعية الحالية وظروف التوظيف المحددة.
