التوظيف المحدد المدة الخاص (SÄVA) – القواعد، وحد الـ 12 شهراً، والاتفاقيات
يشارك
إجابة مختصرة: التوظيف المحدد المدة الخاص، ويُختصر غالباً بـ "SÄVA"، هو شكل مسموح به من أشكال التوظيف محدد المدة وفقاً للمادة 5 من قانون حماية التوظيف (LAS). لا يحتاج صاحب العمل إلى إثبات أن العمل مؤقت، ولكن يجب عليه تتبع مدة التوظيف، ومتطلبات تقديم المعلومات، وقواعد تحول التوظيف إلى توظيف دائم.
| السند القانوني | المادتان 5 و 5 أ من قانون حماية التوظيف (LAS). |
| التحول | يتحول التوظيف بنظام SÄVA عادةً إلى توظيف دائم عندما يكون الموظف قد عمل بنظام SÄVA لمدة إجمالية تزيد عن 12 شهراً وفقاً للمادة 5 أ من قانون LAS. |
| الإخطار | في حال العمل بنظام SÄVA لأكثر من 9 أشهر خلال السنوات الثلاث الماضية، قد تُفعل قواعد الإخطار وفقاً للمادة 15. |
| حق الأولوية | لحق الأولوية في الحصول على توظيف جديد بنظام SÄVA، تطبق فترات تأهيل خاصة؛ حيث تعتبر مدة أكثر من 9 أشهر في نظام SÄVA خلال السنوات الثلاث الماضية أمراً جوهرياً. |
متى يمكن استخدام نظام SÄVA؟
حل نظام SÄVA محل التوظيف المؤقت العام السابق. يمكن استخدام هذا الشكل دون أن يضطر صاحب العمل إلى ربط التوظيف ببديل، أو موسم معين، أو مشروع خاص. وهذا يجعل شكل التوظيف مرناً، ولكن يتم موازنة هذه المرونة بقواعد واضحة للتحول والأولوية.
قاعدة الـ 12 شهراً – متى يصبح التوظيف دائماً؟
يتحول التوظيف المحدد المدة الخاص إلى توظيف دائم عندما يكون الموظف قد عمل بنظام SÄVA لمدة إجمالية تزيد عن اثني عشر شهراً وفقاً للشروط المنصوص عليها في المادة 5 أ من قانون LAS. لذلك، ينبغي على صاحب العمل توثيق جميع فترات العمل السابقة بنظام SÄVA لدى نفس صاحب العمل بشكل مستمر.
لماذا يعد تاريخ التوظيف مهماً؟
لا يكفي النظر فقط إلى العقد الأخير. ففترات العمل السابقة بنظام SÄVA، والبدائل، والتوظيف الموسمي يمكن أن تؤثر على كيفية تقييم مدة التوظيف. في حالات التوظيف القصير المتعدد، قد يكون للفترات الفاصلة بينها أهمية أيضاً وفقاً لقانون LAS.
ما الذي يجب أن يتضمنه عقد SÄVA؟
- أن شكل التوظيف هو "توظيف محدد المدة خاص" صراحةً،
- تاريخ البدء وتاريخ الانتهاء أو نقطة نهاية محددة بوضوح،
- المسمى الوظيفي، والمهام الوظيفية، ومكان العمل،
- نسبة التوظيف وساعات العمل،
- الراتب والتعويضات الأخرى،
- الإجازة والمزايا الأخرى،
- اتفاقية العمل الجماعية المطبقة،
- معلومات حول كيفية انتهاء التوظيف،
- معلومات أخرى يجب على صاحب العمل تقديمها وفقاً لقانون LAS.
الإخطار عند عدم استمرار التوظيف
يحق للموظف الذي يستوفي فترة التأهيل المنصوص عليها في المادة 15 من قانون LAS ولا يتلقى عرضاً بتمديد التوظيف، الحصول على إخطار قبل شهر واحد على الأقل من انتهاء فترة التوظيف. بالنسبة لنظام SÄVA، ينطبق من بين أمور أخرى حد التسعة أشهر الخاص خلال السنوات الثلاث الماضية.
حق الأولوية في التوظيف الجديد بنظام SÄVA
يحتوي قانون LAS على قواعد خاصة بشأن حق الأولوية. يمكن للموظف الذي لديه مؤهلات كافية الحصول على حق الأولوية في توظيف جديد بنظام SÄVA بعد فترة التأهيل المحددة في المادة 25 من قانون LAS.
اتفاقيات العمل الجماعية قد تغير قواعد اللعبة
قبل استخدام نموذج عقد قياسي، يجب على صاحب العمل التحقق مما إذا كانت اتفاقية العمل الجماعية تحتوي على أحكام مخالفة بشأن التوظيف المؤقت، أو الإخطار، أو مدة التوظيف، أو شروط أخرى.
أخطاء شائعة
- يكتب صاحب العمل "مؤقت" فقط دون تحديد شكل التوظيف الصحيح،
- عدم احتساب فترات SÄVA السابقة معاً،
- تاريخ الانتهاء غير واضح،
- تجاهل الإخطار وفقاً للمادة 15،
- عدم التحقق من اتفاقية العمل الجماعية.
نموذج للتوظيف المحدد المدة الخاص 2026/2027
تحتوي حزمة النماذج على عقد SÄVA قابل للتعديل ودليل مستخدم يركز على مدة التوظيف، ومتطلبات المعلومات، والمتابعة العملية.
الأسئلة الشائعة
هل يجب على صاحب العمل تقديم سبب خاص لنظام SÄVA؟
لا. يمكن استخدام SÄVA دون الحاجة لأن يكون العمل مؤقتاً بطبيعته، ولكن يجب الالتزام ببقية قواعد قانون LAS.
متى يتحول SÄVA إلى توظيف دائم؟
عندما تتجاوز مدة SÄVA الإجمالية الحد المنصوص عليه في المادة 5 أ من قانون LAS، وعادةً ما يكون ذلك أكثر من اثني عشر شهراً خلال فترة احتساب القانون.
هل يمكن الجمع بين نظام SÄVA واتفاقيات العمل الجماعية؟
نعم، ولكن اتفاقية العمل الجماعية قد تحتوي على قواعد تختلف عن القواعد القياسية للقانون، ولذلك يجب دائماً التحقق منها.
تعتبر هذه المقالة معلومات عامة ولا تغني عن الاستشارة القانونية الفردية. قد تؤثر العقود واتفاقيات العمل الجماعية والظروف الخاصة بكل حالة على التقييم القانوني.
