توظيف محدد المدة خاص (SÄVA) 2026/2027 – Word/PDF + دليل المستخدم

توظيف خاص محدد المدة (SÄVA) 2026/2027 – Word/PDF + دليل المستخدم

هذا نموذج كامل ومهني **للتوظيف الخاص محدد المدة (SÄVA)** وفقاً لقانون العمل السويدي. تم إعداد النموذج لأصحاب العمل الذين يرغبون في توثيق توظيف محدد المدة بشكل صحيح وفقاً **للقانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف (LAS)**، وفي الوقت نفسه تقديم المعلومات الخطية المطلوبة حول شروط التوظيف وفقاً للمادة 6 c من قانون حماية التوظيف (LAS).

تم **مراجعة حزمة النماذج قانونياً في 4 أكتوبر 2026** وهي مخصصة للاستخدام خلال عامي **2026/2027**. وهي تأخذ في الاعتبار بشكل خاص قواعد SÄVA في المادتين 5 و 5 أ من قانون حماية التوظيف (LAS)، وقاعدة التوظيف الثلاثي في المادة 3، ومتطلبات المعلومات في المادة 6 ج، والإخطار وفقاً للمادة 15، وحق الأولوية وفقاً للمادة 25.

**التسليم:** عقد SÄVA بصيغتي Word و PDF بالإضافة إلى دليل مستخدم تفصيلي منفصل بصيغتي Word و PDF – إجمالي **4 ملفات و10 صفحات A4**.

محتويات الحزمة

• **توظيف خاص محدد المدة (SÄVA) 2026/2027** – 6 صفحات.
• **دليل مستخدم تفصيلي** – 4 صفحات.
• Word (DOCX) – قابل للتحرير بالكامل.
• PDF – تنسيق A4 جاهز للطباعة.
• جدول تاريخي للتوظيفات السابقة محددة المدة.
• التحقق من حد الـ 12 شهراً، وحد الـ 9 أشهر، وقاعدة الـ SÄVA الثلاثية.
• قائمة مرجعية وفقاً للمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS).

ما هو التوظيف الخاص محدد المدة؟

التوظيف الخاص محدد المدة هو أحد أشكال التوظيف محدد المدة التي يمكن استخدامها وفقاً للمادة 5 من قانون حماية التوظيف (LAS). وقد حل محل التوظيف العام محدد المدة السابق. وخلافاً للتوظيف البديل (vikariat) مثلاً، لا يحتاج صاحب العمل عادةً إلى ذكر سبب موضوعي خاص لشكل التوظيف SÄVA نفسه، ولكن الاتفاقيات الجماعية قد تتضمن قواعد أخرى أو تكميلية.

من المهم أن يتم تحديد شكل التوظيف صراحةً على أنه **توظيف خاص محدد المدة (särskild visstidsanställning)**. يتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) تقديم المعلومات التي تفيد بأن التوظيف هو SÄVA عند إبرام عقد العمل، بغض النظر عن مدى قصر فترة التوظيف.

التحول التلقائي بعد أكثر من 12 شهراً

إحدى أهم القواعد هي أن SÄVA يتحول تلقائياً إلى توظيف غير محدد المدة عندما يكون العامل قد عمل في توظيف خاص محدد المدة لمدة **تزيد عن 12 شهراً** في المجموع:

• خلال فترة خمس سنوات، أو
• خلال فترة تتابعت فيها وظائف SÄVA، أو التوظيف البديل، أو العمل الموسمي.

تُعتبر التوظيفات متتابعة عندما يبدأ التوظيف التالي في غضون ستة أشهر من تاريخ انتهاء التوظيف السابق.

لذلك يحتوي النموذج على جدول تاريخي خاص حيث يمكن توثيق SÄVA السابق والتوظيف البديل والعمل الموسمي قبل إبرام عقد جديد.

ثلاثة عقود SÄVA أو أكثر في نفس الشهر التقويمي

إذا كان لدى العامل ثلاثة عقود توظيف خاص محدد المدة أو أكثر لدى نفس صاحب العمل خلال شهر تقويمي واحد، فيجب أيضاً احتساب الوقت بين فترات التوظيف كـ "وقت SÄVA" عند تطبيق العديد من قواعد قانون حماية التوظيف (LAS) المركزية.

هذه القاعدة مهمة بشكل خاص لأصحاب العمل الذين يستخدمون فترات عمل قصيرة، أو أياماً فردية، أو فترات توظيف قصيرة متكررة.

يحتوي النموذج على نقطة تحقق خاصة لهذا الغرض حتى لا يتم إغفال الأيام البينية.

الإخطار بعد أكثر من تسعة أشهر من SÄVA

العامل الذي لن يحصل على استمرار في التوظيف قد يكون له الحق في الحصول على إخطار وفقاً للمادة 15 من قانون حماية التوظيف (LAS). بالنسبة لـ SÄVA، يسري حد زمني خاص: يخضع العامل لالتزام الإخطار إذا كان قد عمل في SÄVA لمدة **تزيد عن تسعة أشهر في المجموع خلال السنوات الثلاث الماضية** عند انتهاء التوظيف.

يجب تقديم الإخطار عادةً قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ انتهاء التوظيف. إذا كان التوظيف قصيراً جداً بحيث لا يمكن تقديم الإخطار قبل شهر، فيجب تقديمه بدلاً من ذلك عند بدء التوظيف.

حق الأولوية لـ SÄVA جديد

في حالة عدم استمرار التوظيف بسبب نقص العمل، قد يحصل العامل على حق الأولوية في إعادة التوظيف إذا استوفيت الشروط الواردة في قانون حماية التوظيف (LAS). للحصول على حق الأولوية في **توظيف خاص محدد المدة جديد**، يعتبر الحد الزمني المركزي هو أكثر من تسعة أشهر من SÄVA خلال السنوات الثلاث الماضية.

لذلك يحتوي النموذج على حقول منفصلة لفترة SÄVA المحسوبة والتحقق مما إذا كان ينبغي تقييم حق الأولوية.

بدء التوظيف وانتهائه

SÄVA هو توظيف محدد المدة وينتهي كقاعدة عامة عند انقضاء الوقت المتفق عليه، ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك، أو ينص اتفاق جماعي على غير ذلك، أو يكون التوظيف قد تحول قبل ذلك إلى توظيف غير محدد المدة.

يحتوي النموذج على قسم اختيار واضح فيما إذا كان الطرفان يرغبان في الاتفاق على إمكانية الإنهاء خلال فترة التوظيف نفسها. وهذا يقلل من خطر افتراض أي شخص خطأً أن فترة الإنهاء العادية تسري تلقائياً.

صاحب العمل والعامل

يحتوي العقد على حقول منظمة تتضمن، من بين أمور أخرى:

• اسم الشركة ورقم التسجيل،
• عنوان صاحب العمل ومعلومات الاتصال،
• شخص الاتصال،
• اسم العامل ورقم الهوية الشخصية/التنسيقي،
• العنوان، الهاتف والبريد الإلكتروني.

المسمى الوظيفي، المهام ومكان العمل

يحتوي النموذج على حقول واضحة لـ:

• المسمى الوظيفي،
• المهام الرئيسية،
• الرئيس المباشر،
• مكان العمل الرئيسي،
• العمل في أماكن أخرى،
• العمل عن بُعد أو العمل الهجين.

درجة التوظيف وساعات العمل

يوثق العقد، من بين أمور أخرى:

• درجة التوظيف،
• دوام كامل أو دوام جزئي،
• ساعات العمل العادية في الأسبوع،
• ساعات العمل الرسمية أو الجدول الزمني،
• توزيع ساعات العمل المتغير،
• الإشعار المسبق عند تغيير الجدول الزمني،
• نظام الورديات، المناوبة والاستعداد.

يفترض قانون حماية التوظيف (LAS) الدوام الكامل ما لم يتم الاتفاق على غير ذلك. إذا كان التوظيف بدوام جزئي، فيجب تحديد درجة التوظيف بوضوح.

الراتب والتعويضات الأخرى

يحتوي النموذج على حقول منفصلة لـ:

• الراتب الشهري أو بالساعة،
• يوم دفع الراتب،
• طريقة الدفع،
• تعويض العمل في أوقات غير اجتماعية (OB)،
• تعويض العمل الإضافي،
• المكافآت أو العمولات،
• المزايا الوظيفية الأخرى.

الإجازات، التقاعد والتأمينات

يحتوي العقد على أقسام خاصة للإجازات، التقاعد الوظيفي، التأمينات والحماية الاجتماعية. يجب تكييف الشروط وفقاً لقانون الإجازات، والاتفاقيات الجماعية، وعقد التوظيف الفردي.

الاتفاقيات الجماعية قد تغير القواعد القياسية

يسمح قانون حماية التوظيف (LAS) بانحرافات الاتفاقيات الجماعية عن المادتين 5 و 5 أ، من بين أمور أخرى. لذلك يمكن للاتفاقية الجماعية أن تؤثر على أشكال التوظيف محدد المدة التي يمكن استخدامها وكيفية حساب قواعد التحويل.

يحتوي كل من العقد الرئيسي ودليل المستخدم على تذكيرات واضحة بأن على صاحب العمل التحقق من الاتفاقية الجماعية الصحيحة قبل بدء التوظيف.

المعلومات النقابية

إذا كان صاحب العمل ملزماً باتفاقية جماعية، فيجب عادةً إخطار منظمة العمال المحلية المعنية عند إبرام عقد توظيف محدد المدة للعمل داخل نطاق الاتفاقية. لا يحتاج الإخطار وفقاً للمادة 28 من قانون حماية التوظيف (LAS) عادةً إلى تقديمه إذا كانت مدة التوظيف شهراً واحداً كحد أقصى.

عندما يقدم صاحب العمل إخطاراً وفقاً للمادة 15 بأن التوظيف محدد المدة لن يستمر، يجب عادةً إبلاغ منظمة العمال المحلية التي ينتمي إليها العامل في الوقت نفسه وفقاً للمادة 30 أ من قانون حماية التوظيف (LAS).

قائمة مرجعية وفقاً للمادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS)

يحتوي العقد على قائمة مرجعية كاملة للمعلومات الخطية التي يجب على صاحب العمل تقديمها حول شروط التوظيف الأساسية، بما في ذلك:

• الأطراف، مكان العمل وتاريخ البدء،
• المهام والمسمى الوظيفي،
• شكل SÄVA وتاريخ الانتهاء،
• الراتب والمزايا الوظيفية،
• ساعات العمل والعمل الإضافي،
• توزيع ساعات العمل،
• الشركة العميلة في حالة التوظيف عبر وكالات التوظيف،
• التدريب،
• الإجازات،
• قواعد انتهاء التوظيف،
• الحماية الاجتماعية،
• الاتفاقية الجماعية.

دليل مستخدم تفصيلي متضمن

يشرح دليل المستخدم المنفصل خطوة بخطوة:

1. متى يمكن استخدام SÄVA،
2. لماذا يجب تحديد شكل التوظيف صراحةً،
3. كيفية التحقق من التوظيفات السابقة،
4. كيف يعمل حد الـ 12 شهراً،
5. كيف تعمل قاعدة الـ SÄVA الثلاثية،
6. كيف يتم احتساب وقت التوظيف،
7. متى يصبح حد الـ 9 أشهر ذا صلة،
8. حق الأولوية في SÄVA جديد،
9. كيف ينتهي عقد SÄVA،
10. الالتزامات النقابية،
11. المادة 6 ج من قانون حماية التوظيف (LAS)،
12. انحرافات الاتفاقيات الجماعية،
13. الأخطاء الشائعة وقائمة التحقق النهائية.

مراجعة قانونية لعام 2026/2027

تمت مراجعة الوثائق في **4 أكتوبر 2026** انطلاقاً من، من بين أمور أخرى:

• **القانون (1982:80) بشأن حماية التوظيف (LAS)**، وبخاصة المواد 2 ب، 3، 4، 4 أ، 5، 5 أ، 6 ج، 6 و، 6 ز، 15، 16، 25، 28 و 30 أ.
• **قانون الإجازات (1977:480)**.
• **قانون ساعات العمل (1982:673)**، حيثما ينطبق.
• **قانون التمييز (2008:567)**، حيثما يكون ذا صلة.
• **قانون إجازة الوالدين (1995:584)**، حيثما يكون ذا صلة.
• **قانون أسرار العمل (2018:558)**، حيثما يكون ذا صلة.

التنسيق والتسليم الرقمي

• **Word (DOCX)** – قابل للتحرير بالكامل.
• **PDF** – تنسيق A4 جاهز للطباعة.
• **وثيقتان / 4 ملفات / 10 صفحات A4.**
• **منتج رقمي** – لا يتم إرسال أي بضاعة مادية.

أسئلة متكررة

**إلى متى يمكن استخدام SÄVA؟**
يتحول SÄVA عادةً إلى توظيف غير محدد المدة عندما يتجاوز وقت SÄVA الإجمالي 12 شهراً وفقاً للمادة 5 أ من قانون حماية التوظيف (LAS)، مع مراعاة قواعد التسلسل والحساب الخاصة.

**هل يحتاج صاحب العمل إلى تحديد سبب خاص؟**
لا يتطلب قانون حماية التوظيف (LAS) عادةً سبباً موضوعياً خاصاً لشكل SÄVA نفسه، ولكن يجب دائماً التحقق من الاتفاقيات الجماعية والقواعد الأخرى.

**ماذا تعني قاعدة الـ SÄVA الثلاثية؟**
عند وجود ثلاثة عقود SÄVA أو أكثر في نفس الشهر التقويمي، يمكن احتساب الوقت بين فترات التوظيف كـ "وقت SÄVA" للعديد من قواعد قانون حماية التوظيف (LAS) المركزية.

**متى يحتاج صاحب العمل إلى تقديم إخطار؟**
من بين أمور أخرى، عندما يكون لدى العامل أكثر من تسعة أشهر من SÄVA خلال السنوات الثلاث الماضية ولن يحصل على استمرار في التوظيف.

**هل توجد فترة إنهاء تلقائية؟**
ينتهي توظيف SÄVA محدد المدة عادةً عند تاريخ الانتهاء دون إخطار بالإنهاء. إذا أراد الطرفان إمكانية إنهاء العقد خلال الفترة، فيجب تنظيم ذلك صراحةً أو أن يكون نابعاً من اتفاقية جماعية.

**هل يمكن للاتفاقيات الجماعية تغيير القواعد؟**
نعم. يمكن للاتفاقيات الجماعية إجراء انحرافات صالحة عن العديد من أحكام قانون حماية التوظيف (LAS)، بما في ذلك المادتين 5 و 5 أ.

هام

النموذج عبارة عن وثيقة مهنية عامة. قد تتطلب الاتفاقيات الجماعية، والتاريخ الوظيفي السابق، وشروط مكان العمل الفردي تعديلات. في حالات قانون العمل المعقدة، يجب الحصول على استشارة فردية.