Advertencia por escrito al empleado: 10 aspectos que el empleador debe verificar
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Por Mallbutiken · Datos verificados el 1 de octubre de 2026
Una advertencia por escrito no debe copiarse de una plantilla estándar antes de que el empleador haya determinado qué debe ser legalmente el documento. La función más común en el derecho laboral privado es una amonestación clara sobre la mala conducta y lo que puede suceder si el comportamiento continúa.
- Determine el tipo. ¿Es una advertencia/amonestación según la LAS (Ley de Protección del Empleo) o una sanción disciplinaria real? Las sanciones disciplinarias requieren respaldo en la ley o en convenios colectivos.
- Verifique el convenio colectivo. Puede haber reglas específicas sobre negociación, sanciones disciplinarias o procesos.
- Investigue los hechos. No base el documento en rumores, suposiciones o información no confirmada.
- Escuche al empleado. Una explicación puede cambiar la evaluación.
- Evalúe la enfermedad y la rehabilitación. La incapacidad relacionada con una enfermedad no debe tratarse automáticamente como mala conducta deliberada.
- Describa el incidente con precisión. Las fechas, las instrucciones, las obligaciones y las desviaciones concretas son más útiles que los juicios personales.
- Describa el cambio esperado. El empleado debe comprender qué es lo que debe hacer de manera diferente.
- Explique correctamente las posibles consecuencias. No escriba que "la próxima advertencia implica automáticamente el despido". La evaluación según el § 7 de la LAS se realiza en función de las circunstancias.
- Documente la recepción. Una firma no es un requisito legal general. Si el empleado no desea firmar, el empleador puede documentar cómo y cuándo se entregó el documento.
- Haga un seguimiento. Compruebe si el comportamiento ha cambiado y documente tanto las mejoras como los problemas continuos. -->
No existe una escala fija de advertencias en la LAS: la ley no dice "tres advertencias = despido". Los motivos objetivos, la obligación de reubicación, la regla de los dos meses y la mala conducta concreta deben evaluarse en cada caso.
El sector público puede tener otras reglas
Para los empleados estatales, existen sanciones disciplinarias explícitas en la Ley de Empleo Público (LOA), incluidas las advertencias y los descuentos salariales. Por lo tanto, no confunda automáticamente la amonestación de un empleador privado con una sanción disciplinaria según la LOA.
