Transparencia salarial en la contratación: rangos salariales, comunicación a los candidatos y verificación en entrevistas | Word/PDF/Excel

¿Cómo determinan y comunican un rango salarial objetivo antes de que el candidato negocie el salario? Este paquete de RR. HH. especializado ayuda a empleadores y reclutadores suecos a documentar rangos salariales para un puesto específico, criterios objetivos y neutros en cuanto al género, notificaciones a candidatos, revisión de anuncios/entrevistas y decisiones sobre posibles desviaciones. Es un módulo preparatorio independiente para el proceso de contratación, no un paquete general de análisis salarial.

Situación jurídica importante en Suecia el 10 de noviembre de 2026: La directiva de transparencia salarial (UE) 2023/970, especialmente el artículo 5, ha sido adoptada, pero aún no se ha adoptado ninguna nueva ley de transposición sueca. El Gobierno ha comunicado que actualmente no presenta la propuesta y DO continúa con el trabajo preparatorio. Este producto es una herramienta de planificación y proceso voluntaria, no una afirmación de que el artículo 5 ya haya creado una nueva obligación legal general en Suecia. La actual ley antidiscriminación, el RGPD y los convenios colectivos deben seguir cumpliéndose.

Índice completo de archivos

¿Para quién está diseñado el paquete?

Para pequeños empresarios, responsables de RR. HH., reclutadores, directores de personal, empleadores y agencias de contratación que deseen preparar un proceso salarial transparente y coherente. Los casos de uso típicos son la contratación para un nuevo puesto, múltiples anuncios para el mismo grupo de puestos, decisiones salariales dispares entre directivos, preguntas de candidatos sobre el salario y el ajuste de formularios de ATS que preguntan por el salario anterior.

¿Cómo se utiliza el registro de Excel?

Las nueve pestañas se llaman Visión general, Registro de puestos, Rangos, Comunicación, Entrevistas, Desviaciones, Decisiones, Situación jurídica y Léame. Introduzca identificadores seudónimos de puestos y procesos. Utilice requisitos de puesto reales y objetivos y un rango salarial inicial correctamente definido; especifique la misma unidad de tiempo y qué componentes de la remuneración están incluidos.

Las fórmulas proporcionan, entre otras cosas, «STOP – RANGO INCORRECTO» cuando el salario máximo es inferior al mínimo, «STOP – CUESTIÓN DE HISTORIAL SALARIAL» ante un Sí en el control de entrevistas, «STOP – CERRADO SIN VERIFICACIÓN» para una desviación sin reevaluación y «STOP – APROBADO SIN ATTESTADO/FUENTE» para una aprobación interna sin tomador de decisiones ni versión de la fuente. La lógica de cálculo ha sido probada mediante escenarios. No se ha introducido ningún candidato real, historial salarial personal ni importes salariales inventados en el archivo de cliente.

Ni las señales de control verdes ni un APROBADO interno implican cumplimiento legal, aprobación de las autoridades ni garantías de igualdad salarial. Excel no realiza un análisis salarial completo ni sustituye los procedimientos de la empresa para el tratamiento de datos personales bajo el RGPD.

¿Qué dice realmente la directiva de la UE?

El artículo 5.1 trata el derecho a recibir información sobre el salario inicial o el rango salarial del puesto, basado en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, así como en las disposiciones pertinentes de los convenios colectivos cuando corresponda. La información debe proporcionarse de manera que la negociación salarial pueda ser informada y transparente, por ejemplo en el anuncio, antes de la entrevista o de otra manera adecuada. La directiva no exige que todos los anuncios de empleo muestren siempre un importe.

El artículo 5.2 establece que los empleadores no deben preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial de empleos actuales o anteriores. El artículo 5.3 se aplica a los títulos de puestos y anuncios de empleo neutros en cuanto al género, así como a la contratación no discriminatoria. El artículo 4 trata los criterios objetivos para evaluar un trabajo igual o equivalente. Utilícelos como estándar preparatorio; la transposición nacional sueca debe verificarse por separado.

Consulte la página del Gobierno sobre la directiva de transparencia salarial y la información actual de la Oficina sueca contra la discriminación. El paquete no indica ninguna fecha concreta para una nueva ley sueca como ya decidida.

Cómo utiliza el paquete el empleador

1. Definir el puesto real, las responsabilidades, las condiciones de trabajo y los criterios objetivos.
2. Establecer y atestar un rango salarial inicial realista con una unidad coherente y el convenio colectivo pertinente.
3. Revisar el anuncio y la notificación al candidato; informar con antelación para una negociación salarial informada.
4. Controlar las preguntas en el sistema de solicitudes y la guía de entrevista, incluidos los campos de salario anterior.
5. Comparar cualquier oferta con los criterios documentados y el rango comunicado.
6. Documentar desviaciones, reevaluaciones y atestados internos sin datos personales innecesarios.
7. Verificar el estado legal sueco antes de cada uso real o cambio importante del proceso.

Preguntas frecuentes

¿Ya estoy obligado por la nueva ley sueca a indicar el salario en todos los anuncios?

No, no se ha introducido ninguna nueva norma general sueca según el artículo 5 a la fecha de revisión. La directiva también permite otras formas adecuadas de comunicar el salario inicial o el rango.

¿Está permitido preguntar por el salario anterior del candidato?

El artículo 5.2 de la directiva contiene una prohibición que los Estados miembros deben transponer. El paquete ayuda al empleador a prepararse voluntariamente absteniéndose de hacer tales preguntas; la legislación sueca vigente debe evaluarse por separado.

¿Debe el rango ser el mismo para todos los solicitantes?

La información debe referirse al puesto y tener una base objetiva y neutra en cuanto al género. Los criterios reales, los requisitos del puesto y los convenios aplicables son más importantes que un porcentaje inventado o arbitrario.

¿Se aplica una fecha de entrada en vigor sueca el 1 de enero de 2027?

Se ha discutido anteriormente como propuesta, pero no es una fecha establecida para nuevas normas suecas según la información actual del Gobierno y DO.

¿Incluye el acceso individual al salario para los empleados actuales?

No. Es un asunto separado que se trata en Acceso al salario – solicitud y respuesta del empleador. Para el análisis interno anual existe Análisis salarial.

¿Obtengo un salario de mercado automático en Excel?

No. No se han prellenado salarios de mercado actuales, tablas fijas ni importes de ejemplo inventados. La empresa debe introducir su propio rango fundamentado.

¿Puedo rellenar los archivos PDF directamente?

Los archivos PDF son buscables e imprimibles, pero no tienen campos de formulario interactivos. Edite las plantillas principales en Word.

¿Pueden utilizarse los documentos en inglés?

Las cinco plantillas de trabajo y Excel están en sueco. Una Guía de usuario en inglés separada explica el proceso; no es una traducción de las plantillas.

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Revisión de fuentes, versión y responsabilidad

Versión 1.0, 10 de noviembre de 2026. El control de fuentes está asistido por IA respecto a la directiva de la UE 2023/970, la Cancillería, DO y la ley antidiscriminación sueca. No se ha realizado ninguna revisión externa por abogados ni autoridades. La plantilla es un apoyo de RR. HH. voluntario y no es ni un formulario oficial de las autoridades ni una promesa de que se cumple una futura ley sueca. El ZIP digital se entrega solo después de que se hayan llevado a cabo la conexión con Shopify Digital Products y la publicación manual.