Amonestación al empleado: cuándo y cómo la utiliza el empleador

Por Mallbutiken · Datos verificados el 1 de octubre de 2026

Una amonestación laboral se utiliza a menudo como una advertencia escrita clara sobre una mala conducta y lo que el empleado debe cambiar. El término no constituye una sanción disciplinaria específica en la Ley de Protección del Empleo (LAS). Por lo tanto, es el contenido y el propósito lo que determina cómo debe entenderse el documento.

Función habitual: una amonestación puede actuar como lo que a menudo se denomina advertencia LAS: el empleador deja claro qué es lo que está mal, qué se espera y que una conducta indebida relevante y continuada puede poner en riesgo el empleo.

¿Cuándo puede ser relevante una amonestación?

Ejemplos de ello son las llegadas tardías recurrentes, la ausencia injustificada, la negativa a seguir instrucciones laborales razonables, el bajo rendimiento tras haber establecido requisitos claros o la violación de las normas de seguridad y orden. Sin embargo, el empleador debe primero comprender la causa y evaluar si la situación se debe, por ejemplo, a enfermedad, entorno laboral, discriminación o falta de instrucciones.

Investigue primero

Verksamt destaca que el empleador debe tener pruebas concretas y no basar sus decisiones en rumores infundados. El empleado debe poder dar su versión. Especialmente en casos de rendimiento, ausencias y problemas de colaboración, los antecedentes pueden influir en qué medidas son razonables.

¿Qué debe lograr la amonestación?

  • identificar la mala conducta concreta,
  • vincularla a una obligación, instrucción o norma,
  • indicar lo que debe cambiar,
  • proporcionar el apoyo o las condiciones necesarias para la mejora,
  • explicar que una conducta indebida continuada puede tener consecuencias laborales,
  • crear un punto claro para el seguimiento.

La amonestación no es automáticamente una sanción

Una advertencia/aviso LAS es diferente de una sanción disciplinaria. Una sanción disciplinaria requiere respaldo legal en la ley o en un convenio colectivo. Para los empleados públicos, por ejemplo, existen normas específicas en la Ley de Empleo Público.

Si posteriormente se considera un despido

El empleador aún debe realizar la evaluación completa de acuerdo con la LAS. El artículo 7 exige causas objetivas e incluye la obligación de reubicación. El artículo 30 regula la notificación y el aviso sindical antes de un despido por causas disciplinarias o personales.

Plantilla de amonestación escrita – general

Editable en Word/PDF, 49 SEK.

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¿Qué debe contener una amonestación? · ¿Amonestación o advertencia?

Fuentes

Verksamt · LAS

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