Avertissement écrit à un employé – 10 points à vérifier par l'employeur

Par Mallbutiken · Informations vérifiées le 1er octobre 2026

Un avertissement écrit ne doit pas être copié à partir d'un modèle standard avant que l'employeur n'ait déterminé la nature juridique du document. La fonction la plus courante dans le droit du travail privé est une mise en demeure claire concernant une faute professionnelle et les conséquences possibles en cas de poursuite du comportement.

  1. Déterminez le type. S'agit-il d'un avertissement/mise en demeure au titre de la LAS (Loi sur la protection de l'emploi) ou d'une véritable sanction disciplinaire ? Les sanctions disciplinaires nécessitent un fondement légal ou conventionnel.
  2. Vérifiez la convention collective. Elle peut contenir des règles spécifiques concernant la négociation, les sanctions disciplinaires ou la procédure.
  3. Établissez les faits. Ne basez pas le document sur des rumeurs, des suppositions ou des informations non confirmées.
  4. Écoutez le salarié. Une explication peut modifier l'évaluation.
  5. Évaluez la maladie et la réadaptation. Une incapacité liée à la maladie ne doit pas être traitée sans distinction comme une faute intentionnelle.
  6. Décrivez l'événement avec précision. La date, l'instruction, l'obligation et l'écart concret sont plus utiles que des jugements personnels.
  7. Décrivez le changement attendu. Le salarié doit comprendre ce qui doit être fait différemment.
  8. Expliquez correctement les conséquences possibles. N'écrivez pas que « le prochain avertissement entraîne automatiquement un licenciement ». L'évaluation selon l'article 7 de la LAS est faite en fonction des circonstances.
  9. Documentez la réception. Une signature n'est pas une exigence légale générale. Si le salarié refuse de signer, l'employeur peut documenter comment et quand le document a été remis.
  10. Assurez un suivi. Vérifiez si le comportement a changé et documentez tant l'amélioration que la persistance des problèmes.
Pas d'échelle d'avertissement fixe dans la LAS : la loi ne dit pas « trois avertissements = licenciement ». La base objective, l'obligation de reclassement, la règle des deux mois et la faute concrète doivent être évaluées dans chaque cas.

Le secteur public peut avoir d'autres règles

Pour les employés de l'État, il existe des sanctions disciplinaires expresses dans la loi sur l'emploi public (LOA), notamment l'avertissement et la retenue sur salaire. Ne confondez donc pas automatiquement la mise en demeure d'un employeur privé avec une sanction disciplinaire selon la LOA.

Mise en garde écrite générale

Modifiable Word/PDF, 49 SEK.

Voir le modèle

Sources

Unionen – avertissement et mise en garde · MBL § 62 · LOA

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Modèles conçus pour l'établissement d'un avertissement écrit à un employé :

Un "Modèle d'avertissement écrit à un employé" est un outil indispensable pour les employeurs qui doivent gérer les questions disciplinaires de manière professionnelle et juridiquement correcte. Ces modèles fournissent une structure claire pour formuler des avertissements écrits d'une manière qui garantit que la communication avec l'employé est claire et équitable.