Politique d'égalité des sexes et mesures actives 2026/2027 – Égalité de traitement, plan d'action et Excel | Word/PDF

Politique d'égalité des chances & mesures actives – modèle pour employeurs 2026/2027

Avez-vous besoin d'une politique d'égalité des chances, de procédures claires pour l'égalité de traitement et d'un système pratique pour planifier et documenter les mesures actives contre la discrimination ? Ce pack contient cinq modèles de travail en suédois au format Word/PDF, un guide en suédois et en anglais, ainsi qu'un registre Excel à neuf onglets. Les documents aident l'employeur à examiner les obstacles, analyser les risques, décider des mesures à prendre et documenter ce qui a été effectivement suivi.

Le pack est basé sur le chapitre 3 de la loi sur la discrimination (2008:567) et sur les conseils de l'Ombudsman contre la discrimination (Diskrimineringsombudsmannen). Il couvre bien plus que l'égalité entre les femmes et les hommes : les mesures actives concernent l'ensemble des sept motifs de discrimination prévus par la loi. Une politique est un soutien au travail réel – elle ne constitue pas en soi une preuve qu'un employeur respecte les exigences de la loi.

Que dit la loi sur la discrimination concernant les mesures actives ?

Selon le chapitre 3, articles 2–3 de la loi sur la discrimination, les employeurs doivent mener un travail préventif et promotionnel continu en quatre étapes. Cela doit se faire en concertation avec les salariés. Le travail doit être systématique, adapté à l'activité et inclure les motifs de discrimination prévus par la loi – pas seulement le sexe.

1. Examiner les risques et les obstacles

Examiner les conditions susceptibles d'entraîner une discrimination, des représailles ou d'autres obstacles à l'égalité des droits et des chances. Examiner particulièrement les méthodes de travail, les structures et les pratiques. Il n'est pas nécessaire de dresser une liste individuelle de données sensibles pour examiner les obstacles à l'échelle du lieu de travail.

2. Analyser les causes

Étudier pourquoi les risques ou obstacles apparaissent. Distinguer les faits des suppositions et indiquer quels examens complémentaires sont nécessaires avant de choisir une mesure appropriée. Utiliser le document 02 et les onglets Examen et Risques dans Excel.

3. Prendre des mesures préventives et promotionnelles

Décider des mesures raisonnables compte tenu des besoins et des ressources de l'entreprise. Le document 03 aide à définir le résultat attendu, la fonction responsable et le calendrier. Les tâches spécifiques incluent les procédures contre le harcèlement et les représailles, ainsi que la promotion d'une répartition équilibrée des sexes.

4. Suivre et évaluer

Vérifier ce qui a réellement changé. Excel permet de distinguer une mesure marquée comme effectuée de celle qui est également vérifiée. Une valeur de statut manuelle ne prouve pas que l'activité répond aux exigences légales.

Cinq domaines que le travail doit couvrir

Selon le chapitre 3, article 5, les mesures actives doivent couvrir : les conditions de travail, les dispositions et pratiques relatives aux salaires et autres conditions d'emploi, le recrutement et la promotion, la formation et le développement des compétences, ainsi que les possibilités de concilier travail et parentalité. Le document 02 contient des champs pour ces cinq domaines.

Quelle documentation est requise selon la taille de l'entreprise ?

Tous les employeurs doivent travailler sur des mesures actives et réaliser une enquête salariale annuelle. La documentation écrite des mesures actives est réglementée spécifiquement aux articles 13–14 du chapitre 3 :

• 1–9 employés : aucune exigence de documentation écrite spécifique selon ces dispositions, mais l'obligation de mener ce travail demeure.
• 10–24 employés : documentation écrite de l'enquête salariale et de la concertation autour de celle-ci requise.
• 25 employés ou plus : documentation écrite de l'ensemble du travail sur les mesures actives requise, incluant l'enquête salariale, les mesures, l'évaluation et la concertation.

Les seuils d'effectifs sont évalués en fonction du nombre de salariés au début de l'année civile. Pour tous les employeurs, le travail effectif doit se poursuivre même en l'absence d'exigence formelle de documentation. L'ancienne obligation d'établir un plan d'égalité légal spécifique a été remplacée en 2017 par les exigences de documentation des mesures actives.

Registre Excel : neuf onglets pour un flux de travail structuré

Vue d'ensemble · Examen · Risques · Mesures · Suivi · Concertation · Directives · Contrôle · Lisez-moi. Vous y trouverez des champs de statut, ID de registre, fonctions responsables et une vue d'ensemble avec des formules consolidant les risques enregistrés, les mesures décidées, les risques ouverts et les mesures effectuées/suivies. Les formules comptabilisent l'administration – elles n'évaluent pas la conformité légale, la discrimination ou la responsabilité juridique de l'employeur.

Confidentialité : Ne pas enregistrer de données sur des plaignants individuels, des personnes prétendument victimes, des personnes désignées, la santé, la religion ou d'autres données personnelles sensibles dans Excel. Les cas individuels de harcèlement doivent être traités dans une procédure séparée et sécurisée, avec un soutien juridique et des règles d'archivage appropriées.

Procédures contre le harcèlement, le harcèlement sexuel et les représailles

La loi sur la discrimination exige que les employeurs aient des directives et procédures pour empêcher le harcèlement, le harcèlement sexuel et les représailles. Le document 04 contient des points de contact adaptés au lieu de travail, une description factuelle de la manière dont l'information est traitée, la prise en compte de la confidentialité ainsi que le contrôle des mesures préventives et de suivi. Une procédure ne peut remplacer l'obligation de l'employeur d'enquêter et d'agir lorsqu'un cas concret survient.

Comment utiliser le pack

1. Définir la responsabilité de la direction et adapter la politique d'égalité des chances, document 01.
2. Identifier tous les domaines de travail pertinents et examiner les risques et obstacles réels avec le document 02.
3. Analyser les causes et décider des interventions préventives appropriées dans le document 03.
4. Ancrer et communiquer le document 04 sur les procédures contre le harcèlement et les représailles.
5. Documenter la concertation, les avis et le suivi effectif avec le protocole 05.
6. Utiliser Excel pour une administration anonymisée, pas pour des dossiers individuels sensibles.
7. Réaliser l'enquête salariale annuelle séparément et compléter la documentation selon la taille de l'entreprise et les exigences légales.
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Quel est le lien entre ce produit, l'enquête salariale et le manuel du personnel ?

Le produit ne contient pas d'enquête salariale complète ni d'analyse salariale individuelle. Pour cela, il existe déjà le Pack de modèles Enquête salariale – Word/PDF/Excel. Pour une collection plus large de politiques du personnel, il existe Manuel du personnel & politique RH. Si le travail concerne également les risques liés à l'environnement de travail général, le pack SAM – Environnement de travail systématique est recommandé. Ces trois produits existants remplissent d'autres fonctions et complètent le travail.

Questions fréquentes

Les petites entreprises doivent-elles avoir une politique d'égalité des chances ?

Tous les employeurs doivent travailler sur des mesures actives. Cependant, la loi n'exige pas que chaque employeur possède un document spécifique intitulé "politique d'égalité des chances". Ce modèle aide à structurer et à communiquer le travail.

Un plan d'égalité est-il obligatoire en 2027 ?

L'ancienne exigence spécifique de plan d'égalité a été remplacée en 2017 par des exigences de documentation pour le travail sur les mesures actives. Vérifiez les règles en vigueur lors de l'utilisation, surtout si une nouvelle législation est entrée en vigueur.

Quels employeurs doivent documenter les mesures actives ?

Au moins 25 salariés au début de l'année civile implique l'obligation de documenter tout le travail selon l'article 13 du chapitre 3. À partir de 10 salariés, une documentation écrite spécifique de l'enquête salariale est requise.

L'enquête salariale avec chiffres de salaire est-elle incluse ?

Non. L'enquête salariale annuelle est un processus juridique séparé. Ce pack aide à la politique, à l'examen, à l'analyse des risques, aux mesures et au suivi. Voir le pack d'enquête salariale séparé de la boutique.

Excel peut-il certifier que l'entreprise respecte la loi sur la discrimination ?

Non. Le classeur consolide les données saisies et les statuts administratifs. L'employeur doit être lui-même capable de prouver les examens, analyses, interventions, concertations et suivis effectués.

Quelle est la langue des documents ?

Cinq modèles principaux en suédois (Word/PDF), un guide utilisateur en suédois et un English User Guide. Les modèles principaux ne sont pas traduits en anglais.

Sources juridiques et version

Examen des sources au 16 octobre 2026 : Loi sur la discrimination (2008:567), particulièrement le chapitre 3, articles 2–14 ainsi que Ombudsman contre la discrimination – Documenter le travail avec des mesures actives.

Édition 2027, version 1.0. Établi sur la base des sources juridiques publiées à l'automne 2026 ; aucun examen externe par un avocat n'est attesté. Des changements de réglementation peuvent survenir, y compris de nouvelles dispositions sur la transparence salariale. Le matériel est un support de travail, et non une approbation officielle ou un conseil juridique complet.