Särskild Visstidsanställning (SÄVA) 2026/2027 – Word/PDF + Användarguide

Särskild Visstidsanställning (SÄVA) 2026/2027 – Word/PDF + Användarguide

Det här är en komplett och professionell mall för särskild visstidsanställning (SÄVA) enligt svensk arbetsrätt. Mallen är framtagen för arbetsgivare som vill dokumentera en tidsbegränsad anställning korrekt enligt lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS) och samtidigt få med den skriftliga information om anställningsvillkoren som krävs enligt 6 c § LAS.

Mallpaketet är juridiskt genomgånget den 4 oktober 2026 och avsett för användning under 2026/2027. Det tar särskilt hänsyn till reglerna om SÄVA i 5 och 5 a §§ LAS, tre-anställningsregeln i 3 §, informationskraven i 6 c §, besked enligt 15 § och företrädesrätt enligt 25 §.

Leverans: SÄVA-avtal i Word och PDF samt separat detaljerad användarguide i Word och PDF – totalt 4 filer och 10 A4-sidor.

Detta ingår

• Särskild visstidsanställning (SÄVA) 2026/2027 – 6 sidor.
• Detaljerad användarguide – 4 sidor.
• Word (DOCX) – fullt redigerbart.
• PDF – utskriftsklart A4-format.
• Historiktabell för tidigare tidsbegränsade anställningar.
• Kontroll av 12-månadersgränsen, 9-månadersgränsen och tre-SÄVA-regeln.
• Kontrollista enligt 6 c § LAS.

Vad är särskild visstidsanställning?

Särskild visstidsanställning är en av de tidsbegränsade anställningsformer som får användas enligt 5 § LAS. Den ersatte den tidigare allmänna visstidsanställningen. Till skillnad från exempelvis vikariat behöver arbetsgivaren normalt inte ange ett särskilt objektivt skäl för själva SÄVA-formen, men kollektivavtal kan innehålla andra eller kompletterande regler.

Det är viktigt att anställningsformen anges uttryckligen som särskild visstidsanställning. LAS kräver att informationen om att anställningen är SÄVA lämnas i samband med att anställningen ingås, oavsett hur kort anställningen är.

Automatisk övergång efter mer än 12 månader

En av de viktigaste reglerna är att SÄVA automatiskt övergår till en tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än 12 månader:

• under en femårsperiod, eller
• under en period där SÄVA, vikariat eller säsongsarbete har följt på varandra.

Anställningar anses ha följt på varandra när nästa anställning tillträds inom sex månader från den föregående anställningens slutdag.

Mallen innehåller därför en särskild historiktabell där tidigare SÄVA, vikariat och säsongsarbete kan dokumenteras innan ett nytt avtal ingås.

Tre eller fler SÄVA samma kalendermånad

Om arbetstagaren har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad ska även tiden mellan anställningarna räknas som SÄVA-tid vid tillämpningen av flera centrala LAS-regler.

Den regeln är särskilt viktig för arbetsgivare som använder korta inhopp, enstaka dagar eller återkommande korta visstidsperioder.

Mallen innehåller en särskild kontrollpunkt för detta så att mellanliggande dagar inte förbises.

Besked efter mer än nio månader SÄVA

En arbetstagare som inte ska få fortsatt anställning kan ha rätt till besked enligt 15 § LAS. För SÄVA gäller en särskild tidsgräns: arbetstagaren omfattas av beskedsskyldigheten om han eller hon vid anställningens slut har varit anställd i SÄVA i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren.

Beskedet ska normalt lämnas minst en månad före anställningens slut. Om anställningen är så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg ska det i stället lämnas när anställningen börjar.

Företrädesrätt till ny SÄVA

Vid utebliven fortsatt anställning på grund av arbetsbrist kan en arbetstagare få företrädesrätt till återanställning om förutsättningarna i LAS är uppfyllda. För företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning är en central tidsgräns mer än nio månaders SÄVA under de senaste tre åren.

Mallen innehåller därför separata fält för beräknad SÄVA-tid och kontroll om företrädesrätt behöver bedömas.

Anställningens start och slut

SÄVA är en tidsbegränsad anställning och upphör som huvudregel när den avtalade tiden löper ut, om inte annat har avtalats, följer av kollektivavtal eller anställningen dessförinnan har övergått till en tillsvidareanställning.

Mallen innehåller en tydlig valdel för om parterna vill avtala om en uppsägningsmöjlighet under själva anställningsperioden. Det minskar risken för att någon felaktigt utgår från att en vanlig uppsägningstid automatiskt gäller.

Arbetsgivare och arbetstagare

Avtalet har strukturerade fält för bland annat:

• företagsnamn och organisationsnummer,
• arbetsgivarens adress och kontaktuppgifter,
• kontaktperson,
• arbetstagarens namn och person-/samordningsnummer,
• adress, telefon och e-post.

Befattning, arbetsuppgifter och arbetsplats

Mallen innehåller tydliga fält för:

• befattning/tjänstetitel,
• huvudsakliga arbetsuppgifter,
• närmaste chef,
• huvudsaklig arbetsplats,
• arbete på andra platser,
• distans- eller hybridarbete.

Sysselsättningsgrad och arbetstid

Avtalet dokumenterar bland annat:

• sysselsättningsgrad,
• heltid eller deltid,
• normal arbetstid per vecka,
• ordinarie arbetstid eller schema,
• varierande arbetstidsförläggning,
• framförhållning vid schemaändringar,
• skift, jour och beredskap.

LAS utgår från heltid om något annat inte har avtalats. Om anställningen är deltid bör sysselsättningsgraden därför anges tydligt.

Lön och andra ersättningar

Mallen innehåller separata fält för:

• månads- eller timlön,
• löneutbetalningsdag,
• utbetalningssätt,
• OB-ersättning,
• övertids- och mertidsersättning,
• bonus eller provision,
• övriga löneförmåner.

Semester, pension och försäkringar

Avtalet har särskilda avsnitt för semester, tjänstepension, försäkringar och social trygghet. Villkoren ska anpassas efter semesterlagen, kollektivavtal och den enskilda anställningen.

Kollektivavtal kan ändra standardreglerna

LAS tillåter kollektivavtalsavvikelser från bland annat 5 och 5 a §§. Ett kollektivavtal kan därför påverka vilka tidsbegränsade anställningsformer som får användas och hur konverteringsreglerna ska beräknas.

Både huvudavtalet och användarguiden innehåller tydliga påminnelser om att arbetsgivaren måste kontrollera rätt kollektivavtal innan anställningen påbörjas.

Facklig information

Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska berörd lokal arbetstagarorganisation normalt underrättas när ett avtal om tidsbegränsad anställning träffas för arbete inom avtalsområdet. Underrättelse enligt 28 § LAS behöver normalt inte lämnas om anställningstiden är högst en månad.

När arbetsgivaren lämnar besked enligt 15 § om att en tidsbegränsad anställning inte fortsätter ska den lokala arbetstagarorganisation som arbetstagaren tillhör samtidigt normalt varslas enligt 30 a § LAS.

Kontrollista enligt 6 c § LAS

Avtalet innehåller en komplett kontrollista för den skriftliga information som arbetsgivaren ska lämna om väsentliga anställningsvillkor, bland annat:

• parter, arbetsplats och tillträdesdag,
• arbetsuppgifter och tjänstetitel,
• SÄVA-formen och slutdag,
• lön och löneförmåner,
• arbetstid, övertid och mertid,
• arbetstidens förläggning,
• kundföretag vid bemanningsarbete,
• utbildning,
• semester,
• regler för anställningens upphörande,
• socialt skydd,
• kollektivavtal.

Detaljerad användarguide ingår

Den separata användarguiden förklarar steg för steg:

1. när SÄVA kan användas,
2. varför anställningsformen måste anges uttryckligen,
3. hur tidigare anställningar kontrolleras,
4. hur 12-månadersgränsen fungerar,
5. hur tre-SÄVA-regeln fungerar,
6. hur anställningstid räknas,
7. när 9-månadersgränsen blir relevant,
8. företrädesrätt till ny SÄVA,
9. hur en SÄVA upphör,
10. fackliga skyldigheter,
11. 6 c § LAS,
12. kollektivavtalsavvikelser,
13. vanliga misstag och slutchecklista.

Juridiskt granskat för 2026/2027

Dokumenten är genomgångna den 4 oktober 2026 med utgångspunkt i bland annat:

• Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS), särskilt 2 b, 3, 4, 4 a, 5, 5 a, 6 c, 6 f, 6 g, 15, 16, 25, 28 och 30 a §§.
• Semesterlag (1977:480).
• Arbetstidslag (1982:673), där tillämplig.
• Diskrimineringslag (2008:567), där relevant.
• Föräldraledighetslag (1995:584), där relevant.
• Lag (2018:558) om företagshemligheter, där relevant.

Format och digital leverans

• Word (DOCX) – fullt redigerbart.
• PDF – utskriftsklart A4-format.
• 2 dokument / 4 filer / 10 A4-sidor.
• Digital produkt – ingen fysisk vara skickas.

Vanliga frågor

Hur länge kan SÄVA användas?
SÄVA övergår normalt till tillsvidareanställning när den sammanlagda SÄVA-tiden överstiger 12 månader enligt 5 a § LAS, med hänsyn även till de särskilda kedje- och beräkningsreglerna.

Behöver arbetsgivaren ange ett särskilt skäl?
LAS kräver normalt inte ett särskilt objektivt skäl för själva SÄVA-formen, men kollektivavtal och andra regler måste alltid kontrolleras.

Vad betyder tre-SÄVA-regeln?
Vid tre eller fler SÄVA samma kalendermånad kan även tiden mellan anställningarna räknas som SÄVA-tid för flera centrala LAS-regler.

När behöver arbetsgivaren lämna besked?
Bland annat när arbetstagaren har mer än nio månaders SÄVA under de senaste tre åren och inte ska få fortsatt anställning.

Finns automatisk uppsägningstid?
En tidsbegränsad SÄVA upphör normalt vid sluttiden utan uppsägning. Om parterna vill ha möjlighet att säga upp avtalet under perioden bör det regleras uttryckligen eller följa av kollektivavtal.

Kan kollektivavtal ändra reglerna?
Ja. Kollektivavtal kan göra giltiga avvikelser från flera LAS-bestämmelser, bland annat 5 och 5 a §§.

Viktigt

Mallen är ett professionellt generellt dokumentunderlag. Kollektivavtal, tidigare anställningshistorik och den enskilda arbetsplatsens villkor kan kräva anpassningar. Vid komplicerade arbetsrättsliga förhållanden bör individuell rådgivning inhämtas.