حول هذا القالب
اتفاقية إعادة التعيين 2026/2027 – نموذج لتغيير ظروف العمل وعروض إعادة التعيين
هل يحتاج مكان عملك إلى اتفاقية إعادة تعيين، أو اتفاق مكتوب بشأن تغيير ظروف العمل، أو عرض إعادة تعيين موثق وفقاً لقانون حماية التوظيف (LAS)؟ توفر هذه الحزمة لأصحاب العمل ومسؤولي الموارد البشرية والرواتب نماذج منفصلة قابلة للتعديل لمختلف المواقف القانونية العمالية، بالإضافة إلى تحقيق إعادة التعيين، وضوابط قانون المشاركة في اتخاذ القرار (MBL) وقانون حماية التوظيف (LAS)، ووثائق الرد، وسجل بنظام إكسل (Excel).
الفرق الجوهري هو أن التغيير الطوعي في عقد العمل ليس هو نفسه إعادة التعيين ضمن واجبات العمل، كما أنه ليس نفسه عرضاً لعمل آخر قبل الإنهاء المحتمل للخدمة وفقاً للمادة 7 من قانون LAS. تحافظ حزمة الوثائق هذه على الفصل بين هذه المواقف وتدعو إلى إجراء تقييم قانوني فردي.
التسليم: 15 ملفاً رقمياً في ملف مضغوط (ZIP): 7 ملفات وورد (DOCX) قابلة للتعديل، و7 ملفات PDF مطابقة قابلة للبحث بمقاس A4، وملف عمل إكسل (XLSX) بتسعة تبويبات. خمس وثائق رئيسية باللغة السويدية، ودليل مستخدم باللغة السويدية، ودليل مستخدم باللغة الإنجليزية.
01. محتوى الحزمة
15 ملفاً: سبعة ملفات DOCX، سبعة ملفات PDF قابلة للبحث، وملف XLSX واحد. خمسة نماذج رئيسية بالسويدية لإعادة التعيين وتغيير الشروط، ودليل خطوات عمل بالسويدية، ودليل مستخدم بالإنجليزية. يمكن تعديل ملفات Word، واستخدام PDF كمرجع للقراءة والطباعة، وExcel كسجل للتعامل اليدوي مع حالات الموارد البشرية الفعلية.
إصدار الوثيقة: 1.0 / 2026–2027. المراجعة التحريرية: 15 أكتوبر 2026. لا يعني إصدار 2027 أنه قد تم بالفعل فحص التغييرات القانونية المستقبلية. التسليم الرقمي: ملف ZIP قابل للتنزيل بعد الشراء؛ لا توجد سلع مادية ولا اشتراك.
02. محتوى الملفات – وثيقة تلو الأخرى
| الوثيقة | ماذا تتضمن؟ | التنسيق |
|---|---|---|
| 01. اتفاقية تكميلية طوعية عند تغيير شروط العمل | اتفاق مكتوب بشأن الوظيفة، الأجر، ساعات العمل، درجة التوظيف، مكان العمل والتاريخ، فقط عند وجود موافقة حقيقية. | DOCX + PDF |
| 02. عرض رسمي لإعادة التعيين وفقاً لـ LAS | عرض بعد إجراء تحقيق فردي في إعادة التعيين وفقاً للمادة 7 من قانون LAS، مع مهلة للرد، والشروط، والتوثيق، ونقاط مراقبة خاصة. | DOCX + PDF |
| 03. تحقيق إعادة التعيين والأعمال البديلة | سجل للجرد الفعلي للوظائف الشاغرة، والمؤهلات، والتعريف بالعمل، وتقييم المعقولية. | DOCX + PDF |
| 04. قائمة مراجعة MBL وLAS والاتفاقية الجماعية | فحص منفصل للمواد 11-13 من قانون MBL، والمواد 6 هـ، 7، 7 أ-7 ب من قانون LAS، والتفاوض، وترتيب الأقدمية، وفترة إعادة التأهيل. | DOCX + PDF |
| 05. الرد على عرض إعادة التعيين وخطة الانتقال | القبول أو الرفض أو طلب التوضيح؛ توثيق الاستلام، وأي فترة إعادة تأهيل، والتعريف بالعمل. | DOCX + PDF |
| 06. دليل المستخدم باللغة السويدية | عشر خطوات عمل، وتحديد الحدود، والمصادر القانونية، وتوجيهات حول تطبيق الوثائق. | DOCX + PDF |
| 07. دليل المستخدم باللغة الإنجليزية | تعليمات بالإنجليزية وسياق القانون السويدي. النماذج الخمسة الرئيسية تظل باللغة السويدية. | DOCX + PDF |
| 08. إكسل – سجل إعادة التعيين | تسعة تبويبات، 16 مؤشر أداء رئيسي (KPI)، ومقارنات إدارية لساعات العمل والأجور. لا يقدم تقييماً قانونياً تلقائياً. | XLSX |
تحتوي جميع إصدارات Word وPDF على مربعات مؤطرة بشكل منفصل بعناوين 01. محتوى الحزمة و02. محتوى الملفات، بالإضافة إلى فصل قانوني واضح. يجب ملء حقول الاسم، الأجر، الوظائف، الأوقات، التفاوض والقرارات بمعلومات فعلية تم التحقق منها، وليس افتراضات أبداً.
03. أداة إكسل – تسعة تبويبات و16 مؤشراً رئيسياً
التبويبات: نظرة عامة · الحالات · الوظائف · العروض · MBL · الشروط · الردود · المتابعة · اقرأني.
يعرض ملخص إكسل 16 مؤشراً رئيسياً على سبيل المثال للحالات، الوظائف الشاغرة، حالات MBL، العروض والردود. في ورقة الشروط، يتم حساب فرقين إداريين: نسبة التوظيف الجديدة ناقص النسبة السابقة (نقاط مئوية) والراتب الشهري الجديد ناقص الراتب السابق (بالكرونة). توجد قوائم منسدلة للحالة وخطوات المراقبة. لا يحتوي ملف العمل على موظفين معبئين مسبقاً أو بروتوكولات نقابية وهمية.
لا يقرر إكسل ما إذا كانت إعادة التعيين معقولة، أو ما إذا كانت مفاوضات MBL ضرورية، أو ما إذا كان هناك انحراف عن اتفاقية جماعية أو إذا كان خفض الأجر مسموحاً به. كما أنه لا يحسب تلقائياً الحق في فترة إعادة التأهيل أو مهلة الرد القانونية الصحيحة.
كيفية استخدام اتفاقية إعادة التعيين في عشر خطوات
- تصنيف التغيير. هل هي اتفاقية تكميلية طوعية، أم توجيه عمل ضمن واجبات العمل القائمة، أم عرض لعمل آخر بموجب قانون LAS؟
- التحقق من الاتفاقية الجماعية السارية. قد يكون لنقص العمل، ساعات العمل، الأجر، إعادة التعيين ومتطلبات المعلومات تنظيم تعاقدي خاص.
- تقييم تفاوض MBL. قد تتطلب التغييرات الهامة التفاوض قبل القرار؛ قم بتوثيق الطلب، المشاركين، البروتوكولات والحالة.
- التحقيق في البدائل. قم بجرد الوظائف المتاحة فعلياً وقيّم المؤهلات باستخدام الوثيقة 03.
- مراعاة الحماية الخاصة. قم بتحليل التكيف مع العمل، التمييز، إجازة الوالدين وبيئة العمل حيثما كان ذلك ذا صلة.
- اختر الوثيقة الرئيسية المناسبة. استخدم الوثيقة 01 عند وجود اتفاق طوعي حقيقي، والوثيقة 02 عند الحاجة إلى عرض رسمي بموجب قانون LAS.
- وصف جميع الشروط. حدد مكان العمل، الوظيفة، الأجر، النطاق، الجدول الزمني، الإضافات والتاريخ.
- فحص القواعد الخاصة عند خفض درجة التوظيف. راجع المادتين 7 أ-7 ب من قانون LAS فيما يخص إعادة التنظيم حيث يؤدي العرض فقط إلى خفض الدرجة.
- تأكيد القرار والانتقال. وثق الاستلام، القبول/الرفض، وخطة تمهيدية واقعية. الاستلام لا يعني القبول التلقائي.
- تقديم معلومات مكتوبة حالية. وفقاً للمادة 6 هـ من قانون LAS، يجب تقديم معلومات حول تغيير الشروط الأساسية بموجب شروط القانون في موعد لا يتجاوز اليوم الذي يبدأ فيه تطبيق التغيير. احتفظ بسجل للمراجعة.
نظرة عامة قانونية: LAS وMBL والاتفاقيات الجماعية
إعادة التعيين وفقاً للمادة 7 من قانون LAS – قبل إنهاء الخدمة المحتمل
قانون حماية التوظيف (LAS 1982:80) يتضمن التزاماً بالتحقق مما إذا كان يمكن مطالبة صاحب العمل بشكل معقول بتوفير عمل آخر للموظف بدلاً من إنهاء خدمته. تؤكد هيئة أصحاب العمل على إجراء تحقيق واقعي في الوظائف المتاحة والمؤهلات الكافية. يختلف الوضع القانوني باختلاف أسباب إعادة التعيين وشروط الاتفاقية الجماعية. اقرأ توجيهات هيئة أصحاب العمل.
المادتان 7 أ و7 ب من قانون LAS – عند تقديم عرض يخفض ساعات العمل فقط
تتعلق القواعد ببعض عمليات إعادة التنظيم في نفس وحدة العمل، حيث يحصل الموظفون الذين لديهم نفس المهام على عروض عمل جديدة تعني فقط درجة توظيف أقل. تحتوي المادة 7 أ على قواعد خاصة لترتيب الأقدمية. تمنح المادة 7 ب الموظفين الذين قبلوا العرض فترة إعادة تأهيل يتم خلالها الاحتفاظ بدرجة التوظيف ومزايا التوظيف، لفترة تعادل فترة الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل ولكن بحد أقصى ثلاثة أشهر. قد تؤدي الاتفاقيات الجماعية إلى انحرافات. لا تنطبق القواعد تلقائياً على كل تغيير في الوظيفة أو الموقع أو الأجر.
المادة 6 هـ من قانون LAS – معلومات حول تغيير شروط العمل
إذا تغيرت شروط التوظيف بقرار من صاحب العمل أو باتفاق، وكان التغيير يتعلق بشروط جوهرية وفقاً لقواعد المعلومات، فيجب على صاحب العمل تقديم معلومات مكتوبة حول التغيير في أقرب وقت ممكن، وفي موعد لا يتجاوز اليوم الذي يبدأ فيه تطبيق الشرط، إن وجد. لا يغني قالب الوثيقة عن الالتزام القانوني بتقديم المعلومات ما لم يستوفِ المتطلبات فعلياً.
المواد 11-13 من قانون MBL – التفاوض قبل التغييرات الهامة
قانون المشاركة في اتخاذ القرار (1976:580) يتضمن قواعد حول التزام صاحب العمل الأساسي بالتفاوض عند إجراء تغييرات هامة في العمل وظروف العمل/التوظيف. المنظمة والمفاوضات المعنية قد تعتمد على الارتباط بالاتفاقيات الجماعية والعضوية. لا ينبغي لصاحب العمل معاملة عقد تم توقيعه بالفعل كبديل لتفاوض كان يجب أن يتم قبل القرار.
تغيير ضمن واجبات العمل، أم اتفاق طوعي، أم التزام إعادة التعيين؟
يمكن لصاحب العمل في بعض المواقف توجيه وتوزيع العمل ضمن واجبات العمل الحالية للموظف. ومع ذلك، قد تتطلب التغييرات الأكبر اتفاقاً أو معالجة بموجب القانون والاتفاقيات الجماعية. لا ينبغي إنشاء قبول مكتوب من خلال الضغط أو الشروط المخفية. رفض عرض إعادة التعيين ليس تلقائياً إنهاء خدمة من جانب الموظف.
نماذج وثائق ذات صلة
في حالة نقص العمل، قد يكون نموذج إنهاء الخدمة بسبب نقص العمل ذا صلة، ولكنه غير مدرج في هذه الحزمة. لحالات العودة الخاصة واحتياجات التكيف، انظر التكيف مع العمل وإعادة التأهيل. لإنهاء التوظيف بناءً على اتفاق متبادل، يوجد اتفاق على إنهاء التوظيف. انظر أيضاً الموارد البشرية، القانون العمالي والإبلاغ عن المخالفات – نماذج. المنتجات المذكورة سابقاً هي وثائق منفصلة.
الأسئلة الشائعة حول اتفاقيات إعادة التعيين
ما هي اتفاقية إعادة التعيين؟
يُستخدم المصطلح أحياناً للإشارة إلى اتفاق طوعي بشأن وظيفة جديدة أو شروط معدلة، وأحياناً للإشارة إلى عرض رسمي لإعادة التعيين. ما هي القواعد القانونية التي تنطبق يحدده الموقف الحقيقي، وليس فقط عنوان الوثيقة.
هل يجوز لصاحب العمل إعادة تعييني دون موافقة؟
يعتمد ذلك على ما إذا كان التغيير يقع ضمن نطاق واجبات العمل، وما يقوله عقد العمل والاتفاقية الجماعية، وكذلك القواعد القانونية العمالية التي يتم تفعيلها. لا ينبغي تلقائياً وصف التغييرات الكبيرة بأنها مجرد توجيه عمل.
هل يمكن لصاحب العمل خفض أجري في اتفاقية إعادة التعيين؟
يتطلب تغيير الأجر أو الشروط تقييماً قانونياً خاصاً، وعادة لا يمكن تنفيذه من خلال قيام صاحب العمل بملء قالب بشكل أحادي. قد تحد الاتفاقيات الجماعية والإجراء المتبع من الإمكانيات.
ما هو "التقليم" (Hyvling) ومتى تنطبق المادتان 7 أ-7 ب من قانون LAS؟
يُستخدم مصطلح "التقليم" غالباً للإشارة إلى عروض درجة توظيف أقل عند إعادة التنظيم. لدى قانون LAS قواعد خاصة لبعض هذه العروض، بما في ذلك ترتيب الأقدمية وفترة إعادة التأهيل. لا ينبغي الخلط بين هذه القواعد وأي تغيير آخر في ساعات العمل.
هل يجب على صاحب العمل التفاوض بموجب MBL قبل إعادة التعيين؟
عند حدوث تغييرات هامة، قد يكون صاحب العمل ملزماً بالتفاوض مع المنظمة النقابية ذات الصلة قبل اتخاذ القرار. يعتمد التقييم على الظروف والاتفاقيات الجماعية؛ تساعد قائمة المراجعة في توثيق الفحص.
ماذا يحدث إذا رفض الموظف؟
يتطلب الأمر تقييماً فردياً. الرفض في حد ذاته ليس إنهاء خدمة ذاتياً. العواقب التي قد تترتب تعتمد على معقولية العرض والخلفية القانونية.
هل يمكن لإكسل تحديد الشرعية أو حساب فترة إعادة التأهيل؟
لا. إكسل هو سجل إداري مع حسابات الفرق، وحقول الحالة والمتابعة. يجب التحقق من الشرعية والوقت وفقاً للمادة 7 ب يدوياً، بما في ذلك أي اتفاقية جماعية.
هل النماذج باللغة الإنجليزية؟
الوثائق الخمس الرئيسية باللغة السويدية. يشرح دليل المستخدم الإنجليزي المواد بالإنجليزية ولكنه لا يغني عن نسخة عقد سويدية مترجمة.
هل المنتج مراجع قانونياً من جهة خارجية؟
لا. المادة هي مسودة عمل تم إعدادها تحريرياً، وليست عملية إعادة تعيين معتمدة، أو وثيقة سلطة، أو مشورة محاماة فردية.
الإصدار والمصادر القانونية
الإصدار: 1.0 / 2026–2027. المراجعة التحريرية: 15 أكتوبر 2026. انظر قانون حماية التوظيف (LAS)، وقانون المشاركة في اتخاذ القرار (MBL)، وهيئة أصحاب العمل للتحقق القانوني الحالي.
