Analyse salariale – comment faire, étape par étape

Par Mallbutiken · Faits vérifiés le 30 septembre 2026 · Environ 7 minutes de lecture

Tous les employeurs doivent effectuer un examen salarial chaque année. L'objectif est de détecter, corriger et prévenir les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes liés au sexe. Ce travail inclut à la fois la manière dont les salaires sont fixés et les différences entre des postes identiques ou équivalents. À partir de dix salariés, calculés au début de l'année civile, une documentation écrite est également obligatoire.

Quels employeurs doivent effectuer un examen salarial ?

L'obligation prévue par la loi sur la discrimination s'applique également aux petits employeurs. Les exigences en matière de documentation varient cependant selon le nombre de salariés au début de l'année. L'obligation d'un examen annuel n'est donc pas limitée aux lieux de travail comptant au moins dix salariés.

Même là où la documentation écrite n'est pas obligatoire, les notes sont utiles. Elles permettent de faire le suivi des évaluations de l'année précédente et de comprendre pourquoi une différence a été jugée objective.

Comment réaliser un examen salarial en six étapes

1. Définir les responsabilités, les supports et la collaboration

Désignez la personne qui dirige le travail et fixez un rendez-vous avec les personnes connaissant les tâches, les salaires et la fixation des salaires. L'employeur et les salariés doivent collaborer. Planifiez cette collaboration dès le début, et non seulement une fois le rapport terminé.

Déterminez un moment de mesure commun et les rémunérations à examiner. Documentez la manière dont les salaires à temps partiel et les rémunérations variables sont rendus comparables. Limitez l'accès aux données individuelles aux seules personnes qui en ont besoin pour leur travail.

2. Examiner les dispositions salariales et les pratiques réelles

Rassemblez les critères salariaux, les conventions collectives le cas échéant, les principes relatifs aux compléments, avantages et bonus ainsi que les procédures de recrutement et de révision salariale. Examinez également comment les règles sont réellement appliquées. Un critère formulé de manière neutre peut avoir un effet différent lorsqu'il est mis en pratique.

Posez par exemple la question : la responsabilité est-elle évaluée de la même manière dans les rôles administratifs et techniques ? Si la flexibilité est récompensée, que signifie-t-elle concrètement et comment le critère peut-il être évalué sans différences injustifiées ?

3. Regrouper les travaux identiques

Partez du contenu réel des tâches, et non uniquement de l'intitulé ou du département. Deux personnes ayant des intitulés différents peuvent effectuer un travail identique, tandis qu'un même intitulé peut masquer des responsabilités différentes. Rédigez une brève justification du regroupement afin qu'il puisse être vérifié.

4. Évaluer les travaux équivalents

Les travaux équivalents n'ont pas besoin d'avoir des tâches similaires. Évaluez les exigences et la nature du travail dans son ensemble : connaissances et compétences, responsabilité, effort et conditions de travail. L'évaluation du travail concerne la fonction, et non l'appréciation d'une personne en particulier.

Un modèle de points peut vous aider à travailler de manière cohérente, mais la législation n'exige pas une échelle de points spécifique. Décrivez ce que signifie chaque niveau et vérifiez le résultat de manière qualitative. Une décimale dans un tableur n'est pas en soi un verdict juridique.

5. Analyser les différences

Examinez les écarts de salaire entre les femmes et les hommes dans des postes identiques. Effectuez également les comparaisons exigées par la loi entre les métiers à prédominance féminine et les métiers équivalents qui ne le sont pas. Une comparaison supplémentaire concerne les métiers non à prédominance féminine mieux rémunérés malgré des exigences moindres.

Testez chaque explication par rapport aux données. L'« expérience » doit être précisée : quelle expérience, pourquoi est-elle pertinente et le critère est-il appliqué de manière cohérente ? Le « marché » doit également être concrétisé. Notez ce qui est clarifié et ce qui reste à étudier.

6. Décider des mesures et effectuer le suivi

Identifiez les ajustements salariaux et les autres mesures nécessaires. Fixez le responsable, le coût, le calendrier et le suivi. Le calendrier de la documentation doit partir du principe que les ajustements salariaux nécessaires sont effectués dès que possible et au plus tard dans les trois ans. Ce n'est pas une raison pour reporter systématiquement toutes les mesures à trois ans.

Exemple : un écart de salaire est le début de l'analyse

Exemple fictif : Dans un groupe de travail identique, le salaire moyen comparable des femmes est de 32 000 couronnes et celui des hommes de 34 000 couronnes. La différence est de 2 000 couronnes. En utilisant le salaire des hommes comme base de comparaison, l'écart est d'environ 5,9 % : 2 000 / 34 000 × 100.

Cela ne prouve pas à lui seul l'existence d'une discrimination. L'étape suivante consiste à examiner les individus derrière la moyenne, le contenu du travail et les facteurs ayant réellement influencé le salaire. Dans un petit groupe, un salaire individuel peut fortement influencer la moyenne.

Une note d'analyse utile peut suivre la structure : constat → explication possible → données vérifiées → évaluation → mesure ou étude complémentaire. N'écrivez pas « aucune discrimination » uniquement parce que l'écart est faible. L'examen annuel ne prévoit aucune zone franche générale pour les écarts inférieurs à cinq pour cent.

Que doit documenter l'examen salarial ?

• Le résultat de l'examen et de l'analyse.
• Quels ajustements et autres mesures sont nécessaires contre les écarts de rémunération liés au sexe.
• Le calcul des coûts et le calendrier des ajustements salariaux nécessaires.
• La manière dont les mesures prévues l'année précédente ont été mises en œuvre et évaluées.
• La manière dont l'employeur et les salariés ont collaboré.

Pour rendre les conclusions compréhensibles, le matériel de travail doit également expliquer la sélection, le moment de mesure, le regroupement, l'évaluation du travail et la méthode de calcul. Conservez la description de la méthode avec le rapport afin que le travail de l'année suivante puisse s'appuyer sur la même base.

Erreurs courantes qui nuisent au résultat

• Se contenter de comparer le salaire moyen de toute l'entreprise. Cela ne remplace pas les comparaisons de postes identiques et équivalents.
• Mélanger les montants à temps plein et à temps partiel. Déterminez d'abord une base de comparaison cohérente.
• Laisser les intitulés déterminer les groupes. Vérifiez le travail réel effectué.
• Laisser Excel tirer les conclusions. Les calculs nécessitent une évaluation humaine et des motifs documentés.
• S'arrêter au rapport. Planifiez le suivi de chaque mesure décidée.

De quel support avez-vous besoin ?

Vous avez normalement besoin de trois éléments : des données salariales fiables, une base pour les comparaisons et un rapport présentant les évaluations et les mesures. Un pack de modèles peut fournir la structure, mais l'employeur doit lui-même le remplir avec les bonnes données et mener l'analyse.

Rassembler l'analyse et la documentation

Le pack d'examen salarial de Mallbutiken contient un modèle de rapport et un guide de mise en œuvre en Word/PDF ainsi qu'un outil Excel avec huit onglets. L'outil aide à la comparaison et à la planification des mesures ; il ne détermine pas si un écart est discriminatoire.

Voir le pack de modèles pour l'examen salarial

Questions fréquentes

Devons-nous utiliser un système spécifique ?

Aucun logiciel particulier n'est exigé selon ces dispositions. Choisissez une méthode de travail qui rend l'examen, l'analyse et la documentation fiables et possibles à suivre.

Un contrat de sous-traitance est-il nécessaire si nous faisons appel à un service externe ?

Si le prestataire traite les données salariales pour votre compte, une relation de sous-traitance peut survenir. Évaluez le traitement réel. Lisez le guide sur quand un contrat de sous-traitance est nécessaire avant de transmettre des données.