الشفافية في الأجور عند التوظيف – نطاق الأجور، وإبلاغ المرشحين، والتحقق من المقابلات | Word/PDF/Excel

كيف تحددون نطاق الراتب الأساسي وتتواصلون بشأنه قبل أن يتفاوض المرشح على الراتب؟ تساعد حزمة الموارد البشرية المتخصصة هذه أصحاب العمل ومسؤولي التوظيف السويديين على توثيق نطاقات الرواتب لوظيفة معينة، والمعايير الموضوعية والمحايدة جندريًا، وإخطارات المرشحين، ومراجعة الإعلانات والمقابلات، والقرارات المتعلقة بأي انحرافات. إنها وحدة تحضيرية مستقلة لعملية التوظيف، وليست حزمة عامة لمسح الرواتب.

الوضع القانوني الهام في السويد في 10 نوفمبر 2026: تم اعتماد توجيه الاتحاد الأوروبي بشأن شفافية الأجور (EU) 2023/970، ولا سيما المادة 5، ولكن لم يتم بعد اعتماد أي قانون تنفيذي سويدي جديد. أفادت الحكومة بأنها لا تنوي تقديم مقترح في الوقت الحالي، وتواصل هيئة التمييز (DO) العمل التحضيري. هذا المنتج هو أداة تخطيط وعمل تطوعية، وليس ادعاءً بأن المادة 5 قد خلقت بالفعل التزامًا قانونيًا عامًا جديدًا في السويد. يجب الاستمرار في اتباع قانون التمييز الحالي، واللائحة العامة لحماية البيانات (GDPR)، والاتفاقيات الجماعية.

قائمة الملفات الكاملة

من يناسبه القالب؟

لـ أصحاب الشركات الصغيرة، ومسؤولي الموارد البشرية، ومسؤولي التوظيف، ومديري الموظفين، وأصحاب العمل ووكالات التوظيف الذين يرغبون في إعداد عملية رواتب شفافة ومتسقة. حالات الاستخدام النموذجية هي التوظيف لوظيفة جديدة، أو العديد من الإعلانات لنفس مجموعة الوظائف، أو اختلاف قرارات تحديد الرواتب بين المديرين، أو أسئلة المرشحين حول الراتب، أو تعديل نماذج أنظمة تتبع المتقدمين التي تسأل عن الراتب السابق.

كيفية استخدام سجل Excel

تسمى الأوراق التسع نظرة عامة، سجل الوظائف، النطاقات، التواصل، المقابلات، الانحرافات، القرارات، الوضع القانوني، واقرأني. أدخل معرفات الوظيفة والعملية بأسماء مستعارة. استخدم متطلبات الوظيفة الحقيقية والموضوعية ونطاق الراتب الأساسي المحدد بدقة؛ وحدد نفس الوحدة الزمنية ومكونات التعويض المشمولة.

توفر الصيغ، من بين أمور أخرى، “توقف – نطاق غير صحيح” عندما يكون الحد الأقصى للراتب أقل من الحد الأدنى، “توقف – مسألة تاريخ الراتب” عند الإجابة بنعم في مراجعة المقابلة، “توقف – إغلاق دون تحقق” للانحراف دون إعادة الاختبار، وكذلك “توقف – موافقة دون اعتماد/مصدر” للموافقة الداخلية دون صانع قرار وإصدار المصدر. تم اختبار منطق الحساب عبر سيناريوهات. لم يتم إدخال أي مرشح فعلي أو تاريخ راتب شخصي أو مبالغ رواتب وهمية في ملف العميل.

لا تعني إشارات التحكم الخضراء أو الموافقة الداخلية الامتثال القانوني أو موافقة السلطات أو ضمانات المساواة في الأجور. لا يقوم Excel بإجراء مسح كامل للرواتب ولا يحل محل إجراءات الشركة الخاصة بالبيانات الشخصية وفقًا للائحة العامة لحماية البيانات.

ماذا يقول توجيه الاتحاد الأوروبي فعليًا؟

المادة 5.1 تتناول الحق في الحصول على معلومات حول الراتب الأساسي أو نطاق الراتب للوظيفة، بناءً على معايير موضوعية ومحايدة جندريًا، وكذلك أحكام الاتفاقيات الجماعية ذات الصلة عند الاقتضاء. يجب تقديم المعلومات بحيث يمكن أن تكون مفاوضات الراتب مستنيرة وشفافة – على سبيل المثال في الإعلان، أو قبل المقابلة، أو بطريقة مناسبة أخرى. لا يشترط التوجيه أن تعرض جميع إعلانات الوظائف مبلغًا دائمًا.

المادة 5.2 تنص على أنه لا ينبغي لأصحاب العمل سؤال الباحثين عن العمل عن تاريخ الرواتب من الوظائف الحالية أو السابقة. المادة 5.3 تنطبق على عناوين الوظائف والإعلانات الوظيفية المحايدة جندريًا، وكذلك التوظيف غير التمييزي. المادة 4 تتناول المعايير الموضوعية عند تقييم العمل المتساوي أو المكافئ. استخدمها كمعيار تحضيري؛ يجب التحقق من التنفيذ الوطني السويدي بشكل منفصل.

راجع صفحة الحكومة حول توجيه شفافية الأجور والمعلومات الحالية لهيئة التمييز (DO). لم يتم تحديد أي تاريخ لأي قانون سويدي جديد كقرار في الحزمة.

كيف يستخدم صاحب العمل الحزمة

1. حدد الوظيفة الفعلية والمسؤوليات وظروف العمل والمعايير الموضوعية.
2. ضع نطاقًا أساسيًا واقعيًا للراتب مع وحدة متسقة واتفاقية جماعية ذات صلة، واعتمده.
3. راجع الإعلان وإخطار المرشح؛ وأبلغ مسبقًا لإجراء مفاوضات راتب مستنيرة.
4. تحقق من الأسئلة في نظام التقديم ودليل المقابلة، بما في ذلك حقول الراتب السابق.
5. قارن العرض المحتمل بالمعايير الموثقة والنطاق المبلغ عنه.
6. وثق الانحرافات وإعادة الاختبار والاعتماد الداخلي دون بيانات شخصية غير ضرورية.
7. تحقق من الوضع القانوني السويدي قبل كل استخدام فعلي أو تغيير كبير في العملية.

الأسئلة الشائعة

هل أنا ملزم بالفعل بموجب قانون سويدي جديد بتحديد الراتب في جميع الإعلانات؟

لا، لم يتم إدخال أي قاعدة سويدية عامة جديدة من هذا القبيل بموجب المادة 5 حتى تاريخ المراجعة. كما يسمح التوجيه بطرق مناسبة أخرى للتواصل بشأن الراتب الأساسي أو النطاق.

هل يُسمح بالسؤال عن الراتب السابق للمرشح؟

تحتوي المادة 5.2 من التوجيه على حظر يجب على الدول الأعضاء تنفيذه. تساعد الحزمة صاحب العمل على التحضير طوعًا من خلال الامتناع عن طرح مثل هذه الأسئلة؛ ويجب تقييم القانون السويدي الحالي بشكل منفصل.

هل يجب أن يكون النطاق هو نفسه لجميع المتقدمين؟

يجب أن تتعلق المعلومات بالوظيفة وأن تكون مبنية على أساس موضوعي ومحايد جندريًا. المعايير الفعلية ومتطلبات الوظيفة والاتفاقيات المنطبقة أهم من نسبة مئوية مخترعة أو عشوائية.

هل ينطبق تاريخ دخول السويد حيز التنفيذ في 1 يناير 2027؟

تم مناقشته سابقًا كمقترح، ولكنه ليس تاريخًا محددًا لقواعد سويدية جديدة وفقًا للمعلومات الحالية للحكومة وهيئة التمييز (DO).

هل يشمل ذلك إمكانية الاطلاع الفردية على الرواتب للموظفين الحاليين؟

لا. إنها مسألة منفصلة يتم تناولها في الاطلاع على الرواتب – الطلب ورد صاحب العمل. للتحليل الداخلي السنوي، يتوفر مسح الرواتب.

هل أحصل على راتب سوقي تلقائي في Excel؟

لا. لم يتم ملء أي رواتب سوقية حالية أو جداول ثابتة أو مبالغ أمثلة وهمية مسبقًا. يجب على الشركة إدخال نطاقها الخاص المدعوم بالأدلة.

هل يمكنني ملء ملفات PDF مباشرة؟

ملفات PDF قابلة للبحث والطباعة، ولكنها لا تحتوي على حقول نماذج تفاعلية. قم بتعديل القوالب الرئيسية في Word.

هل يمكن استخدام المستندات باللغة الإنجليزية؟

القوالب العملية الخمسة وExcel باللغة السويدية. يشرح دليل المستخدم الإنجليزي المنفصل العملية؛ وهو ليس ترجمة للقوالب.

المنتجات ذات الصلة

يكمل تقييم المرشحين والتوظيف القائم على الكفاءة عملية الاختيار الموضوعي. ومع ذلك، يتعلق عرض التوظيف وملحق الشروط بالعرض النهائي وشروط التوظيف.

مراجعة المصدر والإصدار والمسؤولية

الإصدار 1.0، 10 نوفمبر 2026. تمت مراجعة المصدر بمساعدة الذكاء الاصطناعي وفقًا لتوجيه الاتحاد الأوروبي 2023/970، ومكتب الحكومة السويدية، وهيئة التمييز (DO)، وقانون التمييز السويدي. لم يتم إجراء أي مراجعة خارجية من قبل محامٍ أو سلطة. القالب هو دعم تطوعي للموارد البشرية، وليس نموذجًا رسميًا من السلطات أو وعدًا بالامتثال لقانون سويدي مستقبلي. يتم تسليم ملف ZIP الرقمي فقط بعد إتمام ربط Shopify Digital Products والنشر اليدوي.