Conversación correctiva y plan de mejora 2026/2027 – Acta de reunión, lista de verificación de RR. HH. y Excel | Word/PDF

Conversación correctiva con empleado – plantilla profesional de entrevista, plan de mejora y Excel

¿Necesita documentar una conversación correctiva de manera objetiva, elaborar un plan de mejora para un empleado y realizar un seguimiento de que las medidas acordadas se lleven a cabo realmente? Este paquete de plantillas reúne cinco modelos de trabajo suecos independientes con una guía de usuario y un registro administrativo en Excel. El objetivo es apoyar un diálogo estructurado sobre cuestiones concretas relacionadas con el trabajo, no decidir automáticamente sobre medidas disciplinarias, amonestaciones o despido.

15 archivos en un ZIP: 7 en Word (DOCX), 7 PDF de tamaño A4 buscables y 1 Excel (XLSX) con nueve pestañas. Todos los documentos tienen espacio para información real y dos cuadros de información enmarcados por separado sobre el contenido del paquete y el uso de cada archivo.

¿Cuál es la diferencia entre una conversación correctiva y una advertencia por escrito?

Una conversación correctiva suele ser un diálogo temprano, de apoyo y basado en hechos entre un jefe o RR. HH. sobre problemas laborales. Una advertencia por escrito o amonestación puede tener otro propósito y otras consecuencias según la situación y el convenio colectivo aplicable. La documentación de una conversación no es, por sí misma, una decisión de medida disciplinaria, una advertencia laboral formal o una base válida para un despido.

Según el artículo 7 de la Ley (1982:80) sobre la protección del empleo (LAS) de Suecia, un despido por parte del empleador debe basarse en causas justificadas. Si se considera la finalización de la relación laboral, el empleador debe realizar un análisis jurídico especial de las circunstancias, las posibles opciones de reubicación, el convenio colectivo aplicable y las normas de procedimiento relevantes. Este paquete no sustituye dicho análisis.

Cómo utilizar la plantilla de conversación en diez pasos

1. Defina la cuestión: limítela a tareas, instrucciones o situaciones laborales concretas.
2. Investigue los hechos: utilice el archivo 02 para la hora, el lugar, las observaciones verificables y las fuentes. Distinga un rumor de un hecho probado.
3. Evalúe causas alternativas: revise la carga de trabajo, tareas poco claras, falta de recursos, condiciones del entorno laboral y necesidades de formación.
4. Informe al empleado: explique el propósito de la reunión, los participantes, las tareas a tratar y el manejo de información conforme al RGPD.
5. Escuche: documente la declaración y opiniones propias del empleado sin usar formulaciones valorativas u ofensivas.
6. Aclare expectativas: comunique objetivos objetivos e instrucciones aplicables.
7. Determine el apoyo del empleador: planifique la introducción, tutoría, herramientas de trabajo u otros recursos realistas donde sea necesario.
8. Formule el plan: utilice el archivo 03 para la medida, responsable, fecha de implementación y seguimiento comprensible.
9. Verifique el seguimiento real: en el archivo 04 y Excel se distinguen las medidas planificadas de las medidas documentadas como realizadas y verificadas.
10. Finalice o reconsidere: utilice el archivo 05 para documentar la conclusión, revisión o necesidad de una evaluación jurídica de RR. HH. separada.

Excel – nueve pestañas para un seguimiento de RR. HH. trazable pero limitado

Resumen, Casos, Hechos, Conversaciones, Medidas, Seguimiento, Pruebas, Controles y Léeme. El registro incluye selección de estados, campos de registro, gestión de fechas y un panel (dashboard) que resume, entre otros, los casos registrados, las conversaciones documentadas, los casos abiertos, las medidas verificadas como finalizadas y los seguimientos efectivamente realizados. El marcado de retrasos utiliza fechas planificadas y el estado real del caso.

No existe puntuación automática de personas, clasificación de rendimiento, evaluación de advertencias o recomendación de despido. Los registros vacíos dan 0 en el resumen. Una fecha planificada no es una medida realizada, y una declaración de que algo está terminado debe distinguirse de que efectivamente haya sido verificado.

RGPD, entorno laboral y documentación de personal legalmente segura

La Autoridad de Protección de la Integridad (IMY) indica que las notas de personal deben ser relevantes para el trabajo, objetivas y libres de datos ofensivos o degradantes. El empleador necesita un propósito claro, base legal, información al trabajador y rutinas proporcionales. En las relaciones laborales, el consentimiento normalmente no es una base adecuada para el control del empleador. Principios fundamentales de la IMY.

AFS 2023:2 capítulo 2 aborda el entorno laboral organizativo y social, donde, entre otras cosas, el equilibrio entre exigencias y recursos, así como el apoyo de los jefes, es relevante. Una conversación correctiva no puede sustituir una investigación necesaria del entorno laboral, una adaptación del trabajo, un proceso de rehabilitación o una investigación de discriminación. Consulte las normativas de la Agencia Sueca de Entorno Laboral (Arbetsmiljöverket).

Protección de datos en la práctica: utilice IDs de caso internos en Excel. No guarde datos de salud, afiliación sindical, información sobre la vida privada o expedientes de personal completos en un registro sin protección. Almacene los documentos completos de los casos en un sistema separado con control de acceso y documente un tiempo de conservación adecuado.

Plantillas y guías relacionadas

• Advertencia por escrito / amonestación al empleado – cuando es relevante un documento formal separado tras un examen individual.
• Amonestación escrita por falta de rendimiento laboral – la diferencia entre un diálogo objetivo y un documento más formal.
• Entrevista con el empleado y entrevista de desarrollo – para diálogos de desarrollo recurrentes sin orientación disciplinaria.
• Todas las plantillas de RR. HH. y derecho laboral en la tienda (Mallbutiken).

Preguntas frecuentes

¿Es la conversación correctiva lo mismo que una advertencia por escrito?

No. Puede ser un diálogo temprano de liderazgo y apoyo. La advertencia por escrito o amonestación puede tener un significado laboral diferente y debe evaluarse por separado según la situación, el contrato y la práctica.

¿Puede el acta utilizarse como base para un despido?

Puede ser un soporte de documentación objetivo entre otros, pero nunca determina si el despido está permitido. La ley LAS y las reglas de contrato y proceso aplicables deben evaluarse individualmente.

¿Contiene el paquete un plan de mejora?

Sí, con objetivos, apoyo del empleador, responsables, momento, criterios de seguimiento objetivos y espacio para reconsideración.

¿Puede el empleador almacenar asuntos de personal en Excel?

Los datos deben ser legales, necesarios, seguros y proporcionales. El Excel del paquete es un registro administrativo, no un sistema protegido de expedientes de personal. Utilice, preferiblemente, solo referencias internas.

¿Están las plantillas completamente en inglés?

Los cinco documentos principales están en sueco. Se incluye una guía de usuario en sueco y una guía de usuario en inglés por separado; no incluye plantillas principales en inglés.

¿Determina Excel automáticamente que un empleado no gestiona su trabajo?

No. Excel muestra estados administrativos y medidas verificadas manualmente; no incluye puntuaciones de rendimiento ni evaluaciones laborales automáticas.

Fuentes primarias e información de versión

• Parlamento sueco – LAS (1982:80), art. 7
• Agencia Sueca de Entorno Laboral – AFS 2023:2
• IMY – principios fundamentales de protección de datos
• IMY – control y vigilancia de los empleados

Versión del documento 1.0 – 2026/2027, revisión de fuentes 18 de octubre de 2026. Este es un soporte de documentación conforme al derecho sueco, no son formularios aprobados por autoridades ni una declaración externa certificada por abogados. El uso debe adaptarse a la legislación actual, los convenios colectivos y el caso particular.