Rappel à l'employé – quand et comment l'employeur l'utilise
Partager
Par Mallbutiken · Informations vérifiées le 1er octobre 2026
Un rappel écrit en droit du travail est souvent utilisé comme une mise en demeure formelle concernant une faute professionnelle et ce que le salarié doit changer. Ce terme ne constitue pas une sanction disciplinaire spécifique dans la loi suédoise sur la protection de l'emploi (LAS). C'est donc le contenu et l'objectif qui déterminent la manière dont le document doit être interprété.
Quand un rappel est-il pertinent ?
Il peut s'agir de retards récurrents, d'absences injustifiées, du refus de suivre des directives raisonnables, d'un manque de performance malgré des exigences claires ou d'une violation des règles de sécurité et de conduite. Cependant, l'employeur doit d'abord comprendre la cause et évaluer si la situation ne relève pas plutôt, par exemple, de la maladie, de l'environnement de travail, d'une discrimination ou d'instructions insuffisantes.
Enquêter d'abord
Verksamt souligne que l'employeur doit disposer de preuves concrètes et ne pas fonder ses décisions sur de simples rumeurs. Le salarié doit pouvoir exposer sa version des faits. Surtout en cas de problèmes de performance, d'absence ou de coopération, le contexte peut influencer les mesures raisonnables à prendre.
Quels sont les objectifs d'un rappel ?
- identifier la faute concrète,
- la lier à une obligation, une instruction ou une règle,
- indiquer ce qui doit changer,
- fournir le soutien ou les conditions nécessaires à l'amélioration,
- expliquer qu'une poursuite de la faute peut entraîner des conséquences en droit du travail,
- établir un point précis pour le suivi.
Un rappel n'est pas automatiquement une punition
Une mise en demeure/avertissement LAS diffère d'une sanction disciplinaire. Une sanction disciplinaire nécessite une base juridique dans la loi ou dans une convention collective. Pour les agents de la fonction publique, il existe par exemple des règles spécifiques dans la loi sur l'emploi public.
Si un licenciement est envisagé ultérieurement
L'employeur doit toujours effectuer l'évaluation complète conformément à la LAS. L'article 7 exige des motifs objectifs et prévoit une obligation de reclassement. L'article 30 réglemente l'information et la notification syndicale avant un licenciement pour motif personnel.
