Quelle est la durée de validité d'un avertissement ? Aucune durée de validité fixe dans la loi sur la protection de l'emploi (LAS).
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Par Mallbutiken · Informations vérifiées le 1er octobre 2026
Il n'existe aucune règle générale dans la loi LAS (loi sur la protection de l'emploi) stipulant qu'un avertissement est « valable » exactement six ou douze mois. L'ancienne affirmation selon laquelle sa validité est normalement de 6 à 12 mois n'est étayée par aucune règle juridique générale.
La pertinence diminue souvent avec le temps
Si, après un ancien avertissement, le salarié se comporte correctement pendant une longue période, l'importance de cet avertissement pour une évaluation ultérieure peut diminuer. En revanche, si le même manquement ou un manquement similaire persiste ou se reproduit, des avertissements clairs antérieurs peuvent démontrer que le salarié avait bien compris les exigences.
La règle des deux mois n'est pas une « durée de validité »
L'article 7 de la loi LAS dispose qu'un licenciement pour motif personnel ne peut, en règle générale, être fondé uniquement sur des circonstances dont l'employeur a eu connaissance plus de deux mois avant la notification prévue à l'article 30, sous réserve de certaines exceptions. Cette règle ne signifie pas que l'avertissement lui-même disparaît de l'historique après deux mois.
Les conventions collectives et les politiques internes peuvent avoir un impact
Une convention collective ou une politique interne peut contenir des procédures relatives à la gestion disciplinaire, à la documentation ou au suivi. Ces règles doivent être vérifiées séparément. Elles ne peuvent pas être généralisées sans autre forme de procès à tous les lieux de travail en Suède.
Combien de temps l'employeur peut-il conserver le document ?
Un avertissement contient des données personnelles. L'employeur doit donc avoir un objectif légitime et clair pour ce stockage et ne pas conserver les données personnelles par automatisme plus longtemps que nécessaire, compte tenu notamment des exigences légales et des litiges potentiels en droit du travail.
Que doit faire l'employeur concrètement ?
- documenter la date et l'objet de l'avertissement,
- assurer un suivi pour voir si le comportement change réellement,
- éviter les affirmations automatiques du type « valable 12 mois »,
- vérifier les conventions collectives et la politique interne de suppression des données,
- procéder à une nouvelle évaluation globale si un licenciement est envisagé longtemps après.
Et pour le salarié ?
Si vous estimez que l'avertissement est injustifié, vous devez formuler votre objection par écrit au moment où il est émis. N'attendez pas plusieurs années si les faits peuvent être clarifiés immédiatement.
