Évaluation des candidats 2026/2027 – Matrice d'évaluation, Recrutement basé sur les compétences | Suédois + Anglais Word/PDF/Excel

À propos du modèle de document

Ce modèle d'évaluation des candidats est conçu pour les employeurs suédois, les responsables RH, les managers recruteurs et les petites équipes de recrutement. Son objectif est de faciliter l'évaluation objective des exigences de compétences prédéfinies suite à un entretien ou à un test de travail, sans s'appuyer sur des jugements subjectifs ou des décisions basées uniquement sur une note chiffrée.

Ce qui est inclus dans le pack de modèles

Tous les documents texte sont modifiables sous Word et livrés également sous forme de PDF interrogeables. Le pack est conçu pour être personnalisé et nécessite que l'employeur saisisse ses propres critères et bases d'évaluation.

Excel – une matrice d'évaluation des candidats efficace

Le classeur contient les feuilles DÉBUT, CRITÈRES, CANDIDATS, ÉVALUATIONS, COMPARAISON et RGPD. Vous pouvez adapter cinq critères et leur pondération, enregistrer les candidats avec des codes ID distincts, évaluer chaque critère sur une échelle de 1 à 4 et obtenir une synthèse pondérée et transparente.

Contrôles intégrés : les parts de pondération doivent totaliser 100 %, les exigences obligatoires doivent être vérifiées et tous les critères doivent être évalués avant qu'un score complet ne s'affiche. Les données manquantes ne sont pas traitées comme un zéro. Les formules indiquent le statut du suivi, mais Excel ne décide pas quel candidat doit obtenir le poste.

Exemple : des notes de 3, 4, 3, 2 et 4 avec des poids de 30 %, 25 %, 20 %, 15 % et 10 % donnent un résultat pondéré de 3,20 sur 4. Ce calcul peut faciliter une comparaison équitable mais ne remplace pas l'examen humain.

Comment utiliser le pack de modèles

1. Définissez les exigences obligatoires et les critères d'évaluation du poste avant de débuter les entretiens.
2. Adaptez le modèle de critères et les pondérations d'évaluation au poste et documentez qui les a approuvés.
3. Attribuez des codes aux candidats, par exemple K-001, et conservez la correspondance avec les noms séparément.
4. Évaluez chaque personne avec, autant que possible, des questions comparables, des tests de travail et des observations écrites.
5. Utilisez le formulaire d'évaluation et n'enregistrez dans Excel que les informations nécessaires et liées au travail.
6. Vérifiez les signaux de l'outil Excel concernant les données manquantes ou les résultats incertains.
7. Documentez la décision de sélection humaine et ses motifs objectifs dans le protocole de sélection séparé.
8. Archivez et éliminez le matériel selon une procédure établie et juridiquement fondée.

Erreurs fréquentes

• Modifier les critères une fois les résultats des candidats connus.
• Traiter l'absence d'éléments de preuve comme une note éliminatoire.
• Évaluer les antécédents personnels, la santé ou d'autres facteurs non pertinents ou protégés.
• Utiliser un score total comme unique base de décision d'embauche.
• Inclure des données d'identité complètes et des notes sensibles dans un classeur Excel partagé.
• Conserver les données des candidats sans base juridique évaluée ou procédure documentée.

Informations juridiques et limites

Selon la loi sur la discrimination, le recrutement doit s'effectuer sans discrimination illicite, et les employeurs sont soumis à des règles concernant les mesures actives. Le RGPD implique, entre autres, des exigences en matière de base juridique pertinente, d'information, de minimisation des données, de sécurité et de limitation de la conservation. L'IMY souligne que les données d'évaluation doivent être factuelles et exactes, et que la prise de décision automatisée ou le profilage peut soulever des droits et des risques particuliers.

Le produit est un support administratif pour la prise de décision humaine. Il ne contient ni modèle de sélection IA, ni test de personnalité, ni classement automatique avec rejet de candidature, ni droit de collecte de données personnelles sensibles. L'échelle d'évaluation est un modèle interne explicatif, et non une mesure de compétence validée par une autorité. Une administration ou une organisation soumise à une législation spécifique sur la transparence, les archives ou sectorielle doit adapter ces procédures.

Sources actuelles : IMY – Systèmes de recrutement et bases de données de compétences · DO – Recrutement sans discrimination · Loi sur la discrimination · Règlement général sur la protection des données (RGPD).

Questions fréquentes sur l'évaluation des candidats

S'agit-il d'un modèle d'évaluation pour les entretiens d'embauche ?

Oui. Il aide le manager recruteur ou les RH à documenter les critères, les observations, les compétences et les prochaines étapes après un entretien ou un test de travail.

Plusieurs candidats peuvent-ils être comparés dans Excel ?

Oui. Le classeur prend en charge jusqu'à 30 ID candidats enregistrés dans sa structure préparée et fournit des scores pondérés lorsque les éléments nécessaires sont complets.

Excel choisit-il quel candidat embaucher ?

Non. Les calculs ne sont qu'un support. Le décideur habilité doit lui-même évaluer l'ensemble, les exigences obligatoires, la qualité des informations et le risque de traitement non objectif.

Une version anglaise est-elle incluse ?

Oui. « Candidate Assessment » est disponible en anglais dans le contexte juridique suédois. Le modèle de critères, le protocole de sélection, le guide d'utilisation et le classeur Excel sont en suédois.

L'employeur doit-il déjà avoir un profil de poste ?

Il est recommandé de partir d'une description établie des exigences réelles du poste. Un modèle de critères est inclus pour vous aider à les documenter.

Les numéros de sécurité sociale et les données de santé peuvent-ils être saisis ?

Le modèle est délibérément destiné aux ID candidats et aux bases d'évaluation liées au travail. Ne saisissez pas de données sensibles ou d'informations d'identité sans avoir évalué spécifiquement la légalité et la nécessité de le faire.

Combien de temps les données peuvent-elles être conservées ?

Aucune durée générale ne s'applique dans tous les contextes. Les données de recrutement doivent normalement être supprimées ou anonymisées lorsqu'elles ne sont plus nécessaires, en tenant compte des éventuelles réclamations légales et des règles d'archivage spécifiques.

Livraison et documents associés

Pack ZIP numérique en DOCX, PDF et XLSX. Aucune livraison physique. La livraison automatique des fichiers suppose que le pack ZIP final soit lié au produit dans Shopify Digital Products.

Produits associés : Description de poste et matrice de compétences · Contrat de travail · Manuel du personnel.

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