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Emploi à durée déterminée spécifique (SÄVA) 2026/2027 – Word/PDF + Guide utilisateur
Il s’agit d’un modèle complet et professionnel pour un emploi à durée déterminée spécifique (SÄVA) conforme au droit du travail suédois. Ce modèle est conçu pour les employeurs souhaitant documenter un contrat à durée déterminée conformément à la loi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS), tout en intégrant les informations écrites sur les conditions d'embauche requises par le paragraphe 6 c de la LAS.
Ce pack de modèles a été révisé sur le plan juridique le 4 octobre 2026 et est destiné à être utilisé durant la période 2026/2027. Il prend particulièrement en compte les règles relatives au SÄVA énoncées aux paragraphes 5 et 5 a de la LAS, la règle des trois contrats du paragraphe 3, les exigences d'information du paragraphe 6 c, les notifications du paragraphe 15 et le droit de priorité du paragraphe 25.
Livraison : Contrat SÄVA aux formats Word et PDF ainsi qu'un guide utilisateur détaillé séparé aux formats Word et PDF – soit un total de 4 fichiers et 10 pages A4.
Ce qui est inclus
- Emploi à durée déterminée spécifique (SÄVA) 2026/2027 – 6 pages.
- Guide utilisateur détaillé – 4 pages.
- Word (DOCX) – entièrement modifiable.
- PDF – format A4 prêt à imprimer.
- Tableau d'historique pour les contrats à durée déterminée antérieurs.
- Contrôle de la limite des 12 mois, de la limite des 9 mois et de la règle des trois SÄVA.
- Liste de contrôle conforme au paragraphe 6 c de la LAS.
Qu'est-ce qu'un emploi à durée déterminée spécifique ?
L'emploi à durée déterminée spécifique est l'une des formes de contrat à durée déterminée autorisées par le paragraphe 5 de la LAS. Il a remplacé l'ancien emploi à durée déterminée général. Contrairement au remplacement (vikariat) par exemple, l'employeur n'a généralement pas besoin d'indiquer de motif objectif spécifique pour cette forme de contrat, bien que les conventions collectives puissent contenir des règles différentes ou complémentaires.
Il est important que la forme du contrat soit explicitement indiquée comme étant un emploi à durée déterminée spécifique. La LAS exige que l'information selon laquelle le contrat est un SÄVA soit fournie au moment de la conclusion de l'embauche, quelle que soit la durée du contrat.
Passage automatique en CDI après plus de 12 mois
L'une des règles les plus importantes est que le SÄVA se transforme automatiquement en contrat à durée indéterminée (CDI) lorsque le salarié a été employé sous ce régime pendant un total de plus de 12 mois :
- sur une période de cinq ans, ou
- sur une période durant laquelle des SÄVA, des remplacements ou des travaux saisonniers se sont succédé.
Les emplois sont considérés comme s'étant succédé lorsque le contrat suivant commence dans les six mois suivant la fin du contrat précédent.
Le modèle contient donc un tableau d'historique spécifique où les SÄVA, remplacements et travaux saisonniers antérieurs peuvent être documentés avant la conclusion d'un nouveau contrat.
Trois SÄVA ou plus au cours du même mois civil
Si le salarié a eu trois emplois à durée déterminée spécifiques ou plus chez le même employeur au cours d'un même mois civil, la période comprise entre les contrats doit également être comptabilisée comme du temps de SÄVA pour l'application de plusieurs règles centrales de la LAS.
Cette règle est particulièrement importante pour les employeurs qui utilisent des missions courtes, des journées isolées ou des périodes déterminées récurrentes.
Le modèle inclut un point de contrôle spécifique pour s'assurer que les jours intercalaires ne sont pas oubliés.
Notification après plus de neuf mois de SÄVA
Un salarié qui ne doit pas voir son contrat renouvelé peut avoir droit à une notification conformément au paragraphe 15 de la LAS. Pour le SÄVA, une limite de temps spécifique s'applique : le salarié est couvert par l'obligation de notification s'il a été employé en SÄVA pendant un total de plus de neuf mois au cours des trois dernières années à la fin du contrat.
La notification doit normalement être remise au moins un mois avant la fin du contrat. Si le contrat est si court qu'une notification ne peut pas être remise un mois à l'avance, elle doit être remise au début du contrat.
Droit de priorité à un nouveau SÄVA
En cas de non-renouvellement dû à une pénurie de travail, un salarié peut bénéficier d'un droit de priorité à la réembauche si les conditions de la LAS sont remplies. Pour le droit de priorité à un nouvel emploi à durée déterminée spécifique, une limite centrale est d'avoir cumulé plus de neuf mois de SÄVA au cours des trois dernières années.
Le modèle contient donc des champs séparés pour calculer le temps de SÄVA et vérifier si le droit de priorité doit être évalué.
Début et fin du contrat
Le SÄVA est un contrat à durée déterminée qui prend fin, en règle générale, à l'expiration de la période convenue, sauf convention contraire, disposition de la convention collective, ou transformation préalable en contrat à durée indéterminée.
Le modèle inclut une section claire permettant aux parties de convenir d'une possibilité de préavis durant la période contractuelle. Cela réduit le risque que l'une des parties suppose à tort qu'un délai de préavis classique s'applique automatiquement.
Employeur et salarié
Le contrat dispose de champs structurés pour, entre autres :
- le nom de l'entreprise et le numéro d'organisation,
- l'adresse de l'employeur et ses coordonnées,
- la personne à contacter,
- le nom et le numéro de sécurité sociale du salarié,
- l'adresse, le téléphone et l'e-mail.
Poste, tâches et lieu de travail
Le modèle contient des champs clairs pour :
- le poste/titre de fonction,
- les tâches principales,
- le supérieur hiérarchique direct,
- le lieu de travail principal,
- le travail sur d'autres sites,
- le télétravail ou le travail hybride.
Taux d'activité et temps de travail
Le contrat documente notamment :
- le taux d'activité,
- temps plein ou temps partiel,
- le temps de travail normal par semaine,
- le temps de travail ordinaire ou l'horaire,
- la répartition variable du temps de travail,
- le délai de préavis pour les changements d'horaire,
- le travail posté, les gardes et les astreintes.
La LAS se base sur un temps plein sauf convention contraire. Si le contrat est à temps partiel, le taux d'activité doit donc être indiqué clairement.
Salaire et autres rémunérations
Le modèle contient des champs séparés pour :
- le salaire mensuel ou horaire,
- la date de versement du salaire,
- le mode de paiement,
- les majorations pour heures inconfortables (OB),
- les majorations pour heures supplémentaires et heures complémentaires,
- primes ou commissions,
- autres avantages salariaux.
Congés, retraite et assurances
Le contrat comprend des sections spéciales pour les congés payés, la retraite complémentaire, les assurances et la protection sociale. Les conditions doivent être adaptées en fonction de la loi sur les congés, des conventions collectives et du contrat individuel.
Les conventions collectives peuvent modifier les règles standard
La LAS permet des dérogations par convention collective concernant, entre autres, les paragraphes 5 et 5 a. Une convention collective peut donc influencer les formes de contrats à durée déterminée autorisées et la manière dont les règles de conversion doivent être calculées.
Le contrat principal et le guide utilisateur contiennent des rappels clairs sur l'obligation pour l'employeur de vérifier la convention collective pertinente avant le début de l'emploi.
Informations syndicales
Si l'employeur est lié par une convention collective, l'organisation syndicale locale concernée doit normalement être informée lorsqu'un contrat à durée déterminée est conclu pour un travail relevant du champ d'application de la convention. Une notification selon le paragraphe 28 de la LAS n'est normalement pas requise si la durée du contrat est d'un mois au maximum.
Lorsque l'employeur notifie selon le paragraphe 15 qu'un contrat à durée déterminée ne sera pas renouvelé, l'organisation syndicale locale à laquelle appartient le salarié doit normalement être informée simultanément selon le paragraphe 30 a de la LAS.
Liste de contrôle selon le paragraphe 6 c de la LAS
Le contrat comprend une liste de contrôle complète pour les informations écrites que l'employeur doit fournir concernant les conditions essentielles d'embauche, notamment :
- les parties, le lieu de travail et la date de début,
- les tâches et le titre du poste,
- la forme du SÄVA et la date de fin,
- le salaire et les avantages salariaux,
- le temps de travail, les heures supplémentaires et complémentaires,
- la répartition du temps de travail,
- l'entreprise cliente en cas de travail temporaire,
- la formation,
- les congés,
- les règles relatives à la fin du contrat,
- la protection sociale,
- la convention collective.
Guide utilisateur détaillé inclus
Le guide utilisateur séparé explique étape par étape :
- quand le SÄVA peut être utilisé,
- pourquoi la forme du contrat doit être explicitement indiquée,
- comment contrôler les contrats précédents,
- comment fonctionne la limite des 12 mois,
- comment fonctionne la règle des trois SÄVA,
- comment le temps de service est calculé,
- quand la limite des 9 mois devient pertinente,
- le droit de priorité à un nouveau SÄVA,
- comment un SÄVA prend fin,
- les obligations syndicales,
- le paragraphe 6 c de la LAS,
- les dérogations par convention collective,
- les erreurs courantes et la liste de contrôle finale.
Révisé juridiquement pour 2026/2027
Les documents ont été révisés le 4 octobre 2026 en s'appuyant notamment sur :
- Loi (1982:80) sur la protection de l'emploi (LAS), notamment les paragraphes 2 b, 3, 4, 4 a, 5, 5 a, 6 c, 6 f, 6 g, 15, 16, 25, 28 et 30 a.
- Loi sur les congés (1977:480).
- Loi sur le temps de travail (1982:673), le cas échéant.
- Loi sur la discrimination (2008:567), le cas échéant.
- Loi sur le congé parental (1995:584), le cas échéant.
- Loi (2018:558) sur les secrets d'affaires, le cas échéant.
Format et livraison numérique
- Word (DOCX) – entièrement modifiable.
- PDF – format A4 prêt à imprimer.
- 2 documents / 4 fichiers / 10 pages A4.
- Produit numérique – aucun produit physique n'est envoyé.
Questions fréquentes
Combien de temps peut-on utiliser le SÄVA ?
Le SÄVA se transforme normalement en contrat à durée indéterminée lorsque le temps total de SÄVA dépasse 12 mois conformément au paragraphe 5 a de la LAS, en tenant compte des règles spécifiques de calcul et d'enchaînement des contrats.
L'employeur doit-il indiquer un motif spécifique ?
La LAS n'exige normalement pas de motif objectif spécifique pour la forme du SÄVA elle-même, mais les conventions collectives et autres réglementations doivent toujours être vérifiées.
Que signifie la règle des trois SÄVA ?
En cas de trois SÄVA ou plus au cours du même mois civil, la période située entre les contrats peut également être comptabilisée comme du temps de SÄVA pour plusieurs règles centrales de la LAS.
Quand l'employeur doit-il remettre une notification ?
Notamment lorsque le salarié a cumulé plus de neuf mois de SÄVA au cours des trois dernières années et que son contrat ne sera pas reconduit.
Existe-t-il un préavis automatique ?
Un SÄVA à durée déterminée prend normalement fin à la date prévue sans préavis. Si les parties souhaitent avoir la possibilité de rompre le contrat durant cette période, cela doit être explicitement stipulé ou résulter de la convention collective.
Une convention collective peut-elle modifier les règles ?
Oui. Les conventions collectives peuvent apporter des dérogations valides à plusieurs dispositions de la LAS, notamment aux paragraphes 5 et 5 a.
Important
Le modèle est un document de base général et professionnel. La convention collective, l'historique d'emploi précédent et les conditions spécifiques au lieu de travail peuvent nécessiter des adaptations. En cas de situations juridiques complexes en droit du travail, un conseil individuel doit être sollicité.
