تحذير كتابي للموظف – خطوة بخطوة لأصحاب العمل
يشارك
بواسطة متجر القوالب · تم التحقق من المعلومات في 1 أكتوبر 2026
لا يقتصر دور التحذير الكتابي الفعال على توضيح أسباب استياء صاحب العمل فحسب، بل يوضح أيضاً ما يُتوقع من الموظف تغييره، وأن استمرار السلوك غير المرضي قد يؤدي إلى تبعات قانونية في العمل.
- تحقق من طبيعة المستند. هل هو تنبيه/تحذير وفق قانون حماية التوظيف (LAS) أم إجراء تأديبي بأساس قانوني خاص؟
- تحرَّ في الواقعة. اجمع معلومات موضوعية واستمع إلى الموظف.
- تحقق من اتفاقية العمل الجماعية. قد توجد قواعد بشأن الإجراءات والعقوبات.
- قيّم ما إذا كان هناك مرض أو مشكلة في بيئة العمل. في هذه الحالة، قد تكون هناك حاجة إلى التأهيل أو التكيف أو إجراء تحقيق آخر.
- صف السلوك غير المرضي. حدد الوقائع الملموسة والواجب الذي لم يتم الالتزام به.
- صف التحسين المطلوب. اكتب ما يتعين على الموظف القيام به مستقبلاً وموعد المتابعة.
- صف العواقب بشكل متناسب. إذا كان المستند بمثابة تحذير وفق قانون حماية التوظيف (LAS)، فيجب توضيح المخاطر على الوظيفة، لكن لا تكتب أن الإنهاء المستقبلي للخدمة أمر تلقائي.
- سَلِّم المستند ووثّقه. امنح الموظف فرصة للقراءة وإبداء الملاحظات. يمكن استخدام التوقيع كإيصال استلام، لكنه ليس شرطاً عاماً للصلاحية.
- تابع الأمر. وثّق ما إذا كان السلوك قد تحسن أم استمر.
أمثلة على المحتوى
يمكن هيكلة الخطاب الواضح في خمسة أجزاء: الخلفية، الواقعة المثبتة، الواجب المطبق، التغيير المطلوب، والعواقب المترتبة على استمرار السلوك غير المرضي. تجنب المصطلحات القانونية المفرطة ما لم تكن ضرورية.
قاعدة الشهرين في قانون حماية التوظيف (LAS)
عند إنهاء الخدمة لأسباب شخصية، لا يجوز لصاحب العمل -كقاعدة عامة- بناء الإنهاء فقط على ظروف علم بها قبل أكثر من شهرين من تاريخ الإخطار وفقاً للمادة 30 من قانون حماية التوظيف (LAS)، مع وجود استثناءات معينة. وهذا لا يعني أن كل تحذير "صالح لمدة شهرين".
في حال النظر في إنهاء الخدمة
راجع المادة 7 من قانون حماية التوظيف (LAS) بخصوص الأسباب الموضوعية وإعادة التعيين، والمادة 30 بخصوص إخطار وإبلاغ النقابة العمالية عند انضمام الموظف إليها. قالب التحذير القديم لا يغني عن تلك الإجراءات.
